员工绩效考核管理制度

1、.员员 工工 绩绩 效效 考考 核核 管管 理理 制制 度度1 1、 考核实施目的考核实施目的1.11.1 加强公司激励机制，加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性提高员工工作的主动性和积极性 , ,发掘员工潜能，发掘员工潜能，在实在实现现 公公 司司 经经 营营 目目 标标 的的 同同 时时 ， 提提 高高 员员 工工 的的 满满 意意 程程 度度 和和 未未 来来 的的 成成 就就 感感 ，最最 终终 达达 到到 公公 司司 和和 个人发展的“双赢”。个人发展的“双赢”。1.21.2 实实 现现 员员 工工 与与 上上 级级 更更 好好 的的 沟沟 通通 ， 创创 建建 一一 个个

2、 具具 有有发发 展展 潜潜 力力 和和 创创 造造 力力 的的 优优 秀秀 团团 队，全面提高公司的核心竞争队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。力，推动公司总体战略目标的实现。1.31.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训与职业规划等提供信息依公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训与职业规划等提供信息依据。据。2 2、考评周期、考评周期此考核为年度考核，此考核为年度考核，其考核期间为当年其考核期间为当年 7 7 月月 1

3、1 日日-12-12 月月 3030 日，日，考核实施时考核实施时间为次年间为次年 1 1 月月 1 1 日日-1-1 月月 1515 日。日。3 3、考核实施原则、考核实施原则3.13.1 公平公开原则公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。公开。3.23.2 客观原则客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。3.33.3 沟通与反馈原则沟通与反馈原则考核评价完毕后，绩效考评小组人员或各部门负责人应与时与被考核者进考核评价完毕后，绩效考评小组

4、人员或各部门负责人应与时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。行沟通，将考评结果告知被考核者。3.43.4 辅导改进原则辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。4 4、考核体系、考核体系4.14.1 考评对象考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期 1/51/5 的的员工以外的全体员工。员工以外的全体员工。4.24.2 考核准备阶段考核准备阶段1 / 6.4.2.14.2.1 考核机构考核机构公司成立绩效考评小组，

5、总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。员、各项目部办公室负责人等为成员。4.2.24.2.2 考核机构职责考核机构职责4.2.2.14.2.2.1 绩效考评小组：绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负

6、责考核工作突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并与时提出改进的意见。事项的安排、监督、检查人事专员的工作并与时提出改进的意见。4.2.2.24.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。4.2.2.34.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方

7、案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；承受、处方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；承受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好工作。工作。4.2.34.2.3 设定考核指标与评定标准设定考核指标与评定标准根据各部门制订的绩效计划、根据各部门制订的绩效计划、 项目部目标责任书项目部目标责任书 总经理目标责任书总经理目标责任书，结结 合合 岗岗 位位 职职 责责 说说 明明 书书 等等 文文 件件 ， 分分 别别 制制 定定 各各 职职 务务 、 各各 岗

8、岗 位位 的的 考考 核核指指 标标 、 评评 价价 标标 准准 等等 容。容。4.2.44.2.4 考核的主要容与分值（暂定）考核的主要容与分值（暂定）绩效考核容包绩效考核容包括任务绩效括任务绩效 50%50%、管理考核、管理考核 40%40%、行为考核、行为考核 10%10%与主要岗位职与主要岗位职责责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。4.2.4.14.2.4.1 行为考核行为考核工考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。工考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方

9、面。4.2.4.24.2.4.2 管理考核管理考核根据本人实际完成的工作成果与各方面的综合素质来评价本人的工作技根据本人实际完成的工作成果与各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平能、水平 和和 管管 理理 水水 平平 。4.2.4.34.2.4.3 任务考核任务考核2 / 6.主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同不同 的的 工工 作作 岗岗 位位 ， 其其 考考 核核 的的 重重 点点 是是 有有 所所 不不 同同 的的 ， 如如 项项 目目 经经 理理 重重点点 考考 评评 项项 目目 进

10、进 度度 与与 质质 量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。4.34.3 绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。4.3.14.3.1 月度绩效考核月度绩效考核a a）公司办公人员月度绩效考核）公司办公人员月度绩效考核办公人员是指公司办公室和财务室人员。办公人员是指公司办公室和财务室人员。办公人员绩效工资的基数为基本工资的办公人员绩效工资的基数为基本工资的 % %。办公人员的绩效考核主要以述职形式进行。办公人员的绩效考核主要以述职形式进行。办公人员的绩效工资的计算公式为：办公人员的绩效工资的计算公式为

11、：绩效工资绩效工资= =绩效工资基数（岗位职责评分绩效工资基数（岗位职责评分80%+80%+工作评分工作评分20%20%）b)b)预算员的绩效考核预算员的绩效考核预算员工分为一线员工和辅助员工两类。一线员工是指直接负责预算的员预算员工分为一线员工和辅助员工两类。一线员工是指直接负责预算的员工。辅助员工指其他员工。工。辅助员工指其他员工。预算人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进预算人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进行。行。预算人员的绩效工资的基数为基本工资的预算人员的绩效工资的基数为基本工资的 % %。预算人员的绩效工资的计算公式为：预算人员的绩

12、效工资的计算公式为：工资工资= =绩效工资基数（岗位职责评分绩效工资基数（岗位职责评分40%+40%+工作评分工作评分60%60%）+ +销售提成。销售提成。预算指标完成情况是指该预算员工完成预算任务的比例。预算指标完成情况是指该预算员工完成预算任务的比例。预算部的辅助人员绩效工资基数为基本工资的预算部的辅助人员绩效工资基数为基本工资的 % %。预算部的辅助人员绩效工资计算公式为：预算部的辅助人员绩效工资计算公式为：绩效工资绩效工资 = =绩效工资基数（岗位职责评分绩效工资基数（岗位职责评分40%+40%+本部门的平均值本部门的平均值60%60%） 。c)c)生产人员的绩效考核生产人员的绩效考

13、核生产人员是指工程部、项目部的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产人员是指工程部、项目部的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产一线员工指直接参与施工的员工；生产辅助员工是指项目经理、工长、技生产一线员工指直接参与施工的员工；生产辅助员工是指项目经理、工长、技术员、材料员和资料员的人员。术员、材料员和资料员的人员。生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。生产人员的绩效工资基数为基本工资的生产人员的绩效工资基数为基本工资的 % %。生产一线人员的绩效工资计算公式为：生产一线人员的绩效工资计算公式为：3 / 6.

14、绩效工资绩效工资= =绩效工资基数（岗位职责评分绩效工资基数（岗位职责评分30%+30%+工作评分工作评分70%70%）生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。完成或达到为完成或达到为 100%100%，每超出或未达到，每超出或未达到 1010 个百分点，增加或减少个百分点，增加或减少 % %。具体核算方式和权重由公司另行制定细则。具体核算方式和权重由公司另行制定细则。生产辅助员工的绩效工资计算公式为：生产辅助员工的绩效工资计算公式为：绩效工资绩效工资= =绩效工资基数（岗位职责评分绩效工资基数（岗位职责评分30%+30%+本部门的平均值本部门的平均值7

15、0%70%）4.3.24.3.2 年度绩效考核年度绩效考核4.3.2.14.3.2.1 年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。 年度绩效考核的得分依据年度绩效考核的得分依据四个季度的平均得分和办公室的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为四个季度的平均得分和办公室的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为80%80%和和20%20%（有关奖惩方法见员工奖惩制度（有关奖惩方法见员工奖惩制度 ） 。4.3.2.24.3.2.2 办公室将员工本年度所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：办公室将员工本年度所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：基准为基准为 100

16、100 分，即本年度若无任何奖惩记录，则得分，即本年度若无任何奖惩记录，则得 100100 分。分。奖励：嘉奖一次加奖励：嘉奖一次加 3 3 分；记小功一次加分；记小功一次加 6 6 分；记大功一次加分；记大功一次加 9 9 分。分。惩罚：警告一次减惩罚：警告一次减 3 3 分；记小过一次减分；记小过一次减 6 6 分；记大过一次减分；记大过一次减 9 9 分。分。员工年度绩效考核等级划分：员工年度绩效考核等级划分：依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成 a a、b b、c c、d d四个等级，具体等级划分标准如下：四个等级

17、，具体等级划分标准如下：a a 级：级：9090（含）（含）-100-100 分以上：出色；分以上：出色；b b 级：级：8080（含）（含）-89-89 分：合格；分：合格；c c 级：级：7070（含）（含）-79-79 分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；d d 级：级：7070 分以下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案后的分以下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案后的下一个季度后考核仍在下一个季度后考核仍在 8080 分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到

18、期合同。依据员工年度绩效考核结果等级，按薪资福利制度等相关规定执行。同。依据员工年度绩效考核结果等级，按薪资福利制度等相关规定执行。根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上季度的工作表现进行评价季度的工作表现进行评价4.3.2.34.3.2.3 年度绩效奖金的计算方法年度绩效奖金的计算方法年度绩效奖金的基数为基本工资的年度绩效奖金的基数为基本工资的 % %。年度绩效奖金的计算方法如下：年度绩效奖金的计算方法如下：年度绩效考核得分年度绩效考核得分= =季度绩效考核平均分季度绩效考核平均分80%80%年

19、度奖惩得分年度奖惩得分= =（100+100+奖励分奖励分- -处罚分）处罚分）20%20%年度绩效奖励总分年度绩效奖励总分= =年度绩效考核分年度绩效考核分+ +奖惩得分奖惩得分4 / 6.员工实得年终奖金员工实得年终奖金= =年度绩效奖金基数年度绩效考核总分（年度绩效奖金基数年度绩效考核总分（20%20%）根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。具体的考评容见附表：具体的考评容见附表：附表一员工考核表：汇总表（表附表一员工考核表：汇总表（表 1.51.5）；）；附表二管理层员工考核表：汇总表（表附表二管理层员工考核表：

20、汇总表（表 2.62.6）；）；附表四部门考核表：办公室，经营部，项目部，工程部、物资部、财务部。附表四部门考核表：办公室，经营部，项目部，工程部、物资部、财务部。考评程序如下表：考评程序如下表：4.3.34.3.3 考核分数标准考核分数标准a.a.考核采用考核采用 100100 分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：9090分以上（含分以上（含 9090 分）；良好分）；良好80-8980-89 分；称职：分；称职：70-7970-79 分；基本称职：分；基本称职：60-6960-69分；不称职：分；不称职：5959 分以下（

21、含分以下（含 5959 分）。分）。b.b.部门考核结果与员工比例分布：部门考核结果与员工比例分布：项目与部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：项目与部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：项目与项目与部门得部门得分分 （分）（分） 优优秀秀90901 15 5 人以下人以下良良好好1 1称称职职自自定定80-8980-890 02 2自自定定70-7970-790 01 1自自定定60-6960-6959594.3.44.3.4 绩效考核反馈绩效考核反馈被被 考考 评评 者者 有有 权权 了了 解解 自自 己己 的的 考考 核核 结结 果果 ，考，考 评

22、评 小小 组组 应应 在在 考考 核核 完完毕毕 后后 向向 被被 考考 评评 者者 通通 知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。绩面谈形式。绩 效效 面面 谈谈 的的 容容 详详 见见 绩绩 效效 面面 谈谈 表表 （ 待待 定定 ） ， 面面 谈谈 记记录录 的的 容容 将将 作作 为为 员员 工工 下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。5 / 6项目与部门人数项目与部门人数5-105-10 人人优优秀秀1 1良良好好2 2称称职职自自定定1 11 11 11 12 2优优秀秀2 210-

23、1510-15 人人良良好好1 1称称职职自自定定2 21 13 3优优秀秀3 315-2015-20 人人良良好好2 2称称职职自自定定1 10 02 2自自定定0 03 31 10 03 32 20 00 00 00 01 10 00 00 01 10 00 01 10 00 02 20 00 02 20 00 02 20 01 13 3.4.3.54.3.5 申诉制度申诉制度4.3.5.14.3.5.1 被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的 1515 天之向部门天之向部门 负负责责 人人 提提 出出 申申 诉诉 ； 如如 不不 能能

24、 妥妥 善善 解解 决决 ， 被被 考考 评评 者者 可可 向向 上上 一一 级级 领领 导导 或或公公 司司 人人 事事 专专 员员 提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起 5 5 日，对申日，对申诉者的申诉请求予诉者的申诉请求予 以以 答答 复复 。如。如 果果 被被 考考 核核 者者 仍仍 不不 满满 意意 ，可，可 向“向“ 绩绩 效效 考考评评 小小 组组 ” 提提 出出 申申 诉诉 （ 此此 级级 为为 本本 公公 司司 的的 终终 级级 申申 诉诉 层层 级级 ） 。 各各 级级 主主管管 或“或“ 绩绩 效效 考考 评评 小小 组组 ”对”对 申申 诉诉 的的 处处 理理 力力 求求 做做 到到 公公 平、平、公正