《思越咨询培训管理》

1、1编辑编辑ppt培训管理2编辑编辑ppt现任：现任：DHL LOGISTICS培训经理培训经理培训师职业标准及题库开发项目培训师职业标准及题库开发项目 开发顾问开发顾问英国英国C&G国际职业培训师导师国际职业培训师导师曾任：曾任：延锋伟世通汽车饰件系统有限公司延锋伟世通汽车饰件系统有限公司 培训专员培训专员柯达电子柯达电子(上海上海)有限公司有限公司 培训主管培训主管学历学历:华东师范大学成人教育学硕士华东师范大学成人教育学硕士肖力维肖力维3编辑编辑ppt企业培训体系的建立企业培训体系的建立企业培训项目管理企业培训项目管理4编辑编辑ppt企业培训体系的建立u一一、什么是企业培训体系什么

2、是企业培训体系u二、有效企业培训体系的特点二、有效企业培训体系的特点u三、有效企业培训体系的原则三、有效企业培训体系的原则u四、企业培训体系的分类四、企业培训体系的分类 分层培训体系分层培训体系 分职能培训体系分职能培训体系 OJT和和Off-OJTu五、如何创建企业培训体系五、如何创建企业培训体系企业培训体系的建立5编辑编辑ppt讨论:什么是企业培训体系u培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面 u培训体系的搭建，无非要先明确：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。” u基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应,一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目

3、标的运行机制和管理系统.6编辑编辑ppt企业培训体系的建立u一一、什么是企业培训体系什么是企业培训体系u二、有效企业培训体系的特点二、有效企业培训体系的特点u三、有效企业培训体系的原则三、有效企业培训体系的原则u四、企业培训体系的分类四、企业培训体系的分类分层培训体系分层培训体系分职能培训体系分职能培训体系OJT和和Off-OJTu五、如何创建企业培训体系五、如何创建企业培训体系企业培训体系的建立7编辑编辑ppt二、有效企业培训体系的特点二、有效企业培训体系的特点u1、有效的培训体系以企业战略为导向、有效的培训体系以企业战略为导向;u2、有效的培训体系着眼于企业核心需求、有效的培训体系着眼于企

4、业核心需求 ;u3、有效的培训体系是多层次全方位的、有效的培训体系是多层次全方位的 ;u4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要发展的需要.8编辑编辑ppt企业培训体系的建立u一一、什么是企业培训体系什么是企业培训体系u二、有效企业培训体系的特点二、有效企业培训体系的特点u三、有效企业培训体系的原则三、有效企业培训体系的原则u四、企业培训体系的分类四、企业培训体系的分类 层次层次/职能职能/内容内容/形式形式五、如何创建企业培训体系五、如何创建企业培训体系企业培训体系的建立9编辑编辑ppt三、有效企业培训体系的原则三、有效企业培训体系的原则u以绩效提

5、升、行为改变为核心以绩效提升、行为改变为核心u培训体系层次分明，职责清楚培训体系层次分明，职责清楚u符合需求目标，内容明确完整符合需求目标，内容明确完整u流程简洁完整，可操作性强流程简洁完整，可操作性强u兼容性良好，因应内外环境变化兼容性良好，因应内外环境变化10编辑编辑ppt企业培训体系的建立u一一、什么是企业培训体系什么是企业培训体系u二、有效企业培训体系的特点二、有效企业培训体系的特点u三、有效企业培训体系的原则三、有效企业培训体系的原则u四、企业培训体系的分类四、企业培训体系的分类 层次层次/职能职能/内容内容/形式形式u五、如何创建企业培训体系五、如何创建企业培训体系企业培训体系的建

6、立11编辑编辑ppt不同角度看培训体系不同角度看培训体系培训形式培训形式培训内容培训内容职能类别职能类别o新员工上岗培训新员工上岗培训o技术培训技术培训o管理技能培训管理技能培训o经理职能培训经理职能培训o组织发展培训组织发展培训o企业价值观教育企业价值观教育o人力资源政策教育人力资源政策教育o法律和制度教育法律和制度教育o文化知识教育文化知识教育o行为规范和礼仪教育行为规范和礼仪教育o在职培训在职培训o脱产培训脱产培训o员工自学员工自学o集中引导培训集中引导培训o研修式培训研修式培训o在线培训在线培训人员层次人员层次o高层领导高层领导o中层管理人员中层管理人员o基层管理人员基层管理人员o普通

7、人员普通人员o新聘员工新聘员工12编辑编辑ppt一般企业培训的方式一般企业培训的方式u内部培训（内部讲师内部培训（内部讲师/外部讲师）外部讲师）u派外培训（国内、国派外培训（国内、国外）外）u管理发展计划（基层、管理发展计划（基层、中层、高层）中层、高层）u专题演讲专题演讲u学历进修学历进修u读书会读书会u专业会议专业会议u自我学习自我学习uE-learningu多媒体视讯多媒体视讯u学习中心学习中心u内部专业联谊交流内部专业联谊交流13编辑编辑ppt培训体系的三层次模型培训体系的三层次模型培训制度体系培训制度体系培训课程体系培训课程体系 培训执行体系培训执行体系持续推动持续推动評估改善評估改

8、善外环境压力外环境压力内部自变力内部自变力14编辑编辑ppt如何建构行之有效的培训体系如何建构行之有效的培训体系HRD盘点盘点资料资料收集收集确定确定培训培训方针方针策略策略培训培训需求需求分析分析资料资料整理整理分析分析建立建立培训培训体系体系执行执行修正修正发展发展15编辑编辑ppt一、一、HRDHRD盘点盘点u与公司中高层沟通获得支持与公司中高层沟通获得支持uHR部门内的沟通部门内的沟通u建立盘点清单建立盘点清单16编辑编辑ppt二、确定培训方针策略二、确定培训方针策略u从公司经营目标与成果来确定培训整体从公司经营目标与成果来确定培训整体目标目标 创业创业-成长成长-成熟成熟-衰退衰退u

9、研讨教育培训方针研讨教育培训方针u拟定教育培训策略与方针拟定教育培训策略与方针17编辑编辑ppt企业生命周期u 创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段u 重点目标 生存 成长 稳定 完善u 规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范化u 组织形式 直线制 职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构u 集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权 u 领导风格 家长式 权威指令 分权 参与u 奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队u 加制度 奖 励18编辑编辑ppt了解学习了解学习引入课程引入课程资源建设资源建设精细发展精细发展19编辑编辑ppt体系建设：体

10、系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：培训重点： 市场、销售、专业知识市场、销售、专业知识发展方向：发展方向： 管理人员基础管理能力培养管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养培训管理干部专业能力培养 20编辑编辑ppt体系建设：体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：培训重点： 管理、全员（入司、上岗）管理、全员（入司、上岗）发展方向：发展方向： 培训协调员队伍建立培训协调员队伍建立 推进管理变革推进管理变革 培训的应用和评估培训的应用和评估21编辑编辑ppt体

11、系建设：体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、讲师队伍培养、培训重点：培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 22编辑编辑ppt体系建设：体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展综合、全面、专业、均衡发展培训重点：培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持为业务发展、技能发展提供支持发展方向：发展方向： 网络教育、课程创新

12、、供应商培训网络教育、课程创新、供应商培训 23编辑编辑ppt三、培训需求分析（三、培训需求分析（TNATNA）u经营目标与方针经营目标与方针u核心专长能力要求核心专长能力要求u管理问题解决管理问题解决u员工员工生涯发展生涯发展u未来竞争的需要未来竞争的需要24编辑编辑ppt四、资料整理分析四、资料整理分析u成立一个专门的项目小组成立一个专门的项目小组u分析并制订教育培训体系的框架结构分析并制订教育培训体系的框架结构（制度、目标、标准、内容等）（制度、目标、标准、内容等）u收集并整合各类培训资源收集并整合各类培训资源25编辑编辑ppt培训执行体系设计的要点培训执行体系设计的要点u以内部顾客为中

13、心，不要以以内部顾客为中心，不要以HR为中心为中心u简单明了，容易达成简单明了，容易达成u将行政作业降低最低限度将行政作业降低最低限度u信息反馈要及时信息反馈要及时u全面而仔细全面而仔细26编辑编辑ppt21世纪世纪HRD新趋势新趋势uHRIS与与HRMS的广泛运用的广泛运用u建立核心专长（建立核心专长（Core Competence）为基础）为基础的人才培育体系的人才培育体系u建构企业大学，累积智慧资本（建构企业大学，累积智慧资本（KMS）u员工培训专业人才开始转型为工作绩效顾问员工培训专业人才开始转型为工作绩效顾问（HPC）u重视管理发展与部属的培育重视管理发展与部属的培育u逐渐启动国际化

14、人才的培养及运用逐渐启动国际化人才的培养及运用u以终生学习来协助员工生涯发展以终生学习来协助员工生涯发展27编辑编辑ppt企业培训项目管理企业培训项目管理28编辑编辑pptThe Training Cycle培训循环培训循环AThe Needs Analysis需求分析DAssessment估价EEvaluation评估BDesign设计CImplementation执行Training &DevelopmentCycle培训及发展培训及发展循环循环29编辑编辑ppt单元单元1：培训需求分析：培训需求分析30编辑编辑ppt单元单元1 培训需求调查培训需求调查u 理解培训需求的概念理解培

15、训需求的概念u 理解进行需求调研的必要性理解进行需求调研的必要性u 掌握问卷、访谈、观察等需求信息搜集掌握问卷、访谈、观察等需求信息搜集工具的正确运用工具的正确运用u 了解培训计划的制订要求了解培训计划的制订要求31编辑编辑ppt培训需求分析的定义培训需求分析的定义u所谓培训需求评估，是指在规划与设计每一项培所谓培训需求评估，是指在规划与设计每一项培训活动的前，由培训部门、主管人员、工作人员训活动的前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别

16、与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。程。u简单讲，就是要有需要的人在合适的时候得到有简单讲，就是要有需要的人在合适的时候得到有效的培训。效的培训。u它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。要环节。32编辑编辑ppt培训需求分析体系培训需求分析体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求评估需求评估p参加公司会议参加公司会议p与高层经理直接面谈

17、与高层经理直接面谈p研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p问卷调查问卷调查p小组访谈小组访谈p工作跟踪工作跟踪p直接面谈直接面谈p问卷调查问卷调查p绩效考评绩效考评33编辑编辑ppt培训需求分析流程培训需求分析流程u组织分析组织分析u职务分析职务分析u人员分析人员分析34编辑编辑ppt培训需求分析培训需求分析7问问u为什么要进行需求分析为什么要进行需求分析u培训能够解决所有的问题吗培训能够解决所有的问题吗u怎样进行需求分析怎样进行需求分析u员工的培训需求都可以得到满足吗员工的培训需求都可以得到满足吗 u所有的人都需要培训吗所有的人都需要培训吗u需要什么样的培训需要什么样的培训u培训的经费预算培

18、训的经费预算35编辑编辑ppt为什么要进行需求分析为什么要进行需求分析u使在培训上的投入物有所值使在培训上的投入物有所值u为培训评估确定参照尺度为培训评估确定参照尺度u提高目标学员参与培训的动机水平提高目标学员参与培训的动机水平u使培训项目与企业的战略计划相一致使培训项目与企业的战略计划相一致36编辑编辑ppt何时需要进行需求分析何时需要进行需求分析主动的需求分析主动的需求分析被动的需求分析被动的需求分析寻找绩效差距寻找绩效差距37编辑编辑ppt何处寻找绩效差距何处寻找绩效差距38编辑编辑ppt培训能够解决所有的问题吗培训能够解决所有的问题吗值得关注吗值得关注吗KSA差距差距奖惩不均或不一致奖

19、惩不均或不一致系统障碍系统障碍选择合适的解决方案选择合适的解决方案培训解决方案培训解决方案非培训解决方案非培训解决方案绩效差距绩效差距YESYES缺乏反馈缺乏反馈YES39编辑编辑ppt组织分析组织分析u使命和战略u资源财力人力u组织环境组织分析提问清单40编辑编辑ppt组织分析组织分析u如何收集数据如何收集数据查阅报告查阅报告 组织内部报告组织内部报告 客户顾客的报告客户顾客的报告访谈访谈41编辑编辑ppt任务分析任务分析u职务分析职务分析u能力模型能力模型42编辑编辑ppt人员分析人员分析u原则：原则：EP-APPDu收集AP的途径绩效数据：生产率/事故率/延迟交付/废次品率/客户抱怨现场

20、观察面谈问卷人员发展档案评价中心43编辑编辑ppt培训需求分析培训需求分析(1)经营目标的展开经营目标的展开u经营目标与策略经营目标与策略高层主管的指示高层主管的指示访谈或会议访谈或会议u目标管理的展开目标管理的展开目标层级化展开目标层级化展开绩效指标的拟定绩效指标的拟定达成目标所需加强的能力达成目标所需加强的能力44编辑编辑ppt培训需求分析培训需求分析(2)专长能力的要求专长能力的要求u从从工作说明书工作说明书进行工作内容调查进行工作内容调查u建立专长能力蓝图建立专长能力蓝图(Competence Roadmap)从工作绩效思考从工作绩效思考从顾客需求思考从顾客需求思考从竞争要求思考从竞争

21、要求思考45编辑编辑ppt培训需求分析培训需求分析(3)管理问题的解决管理问题的解决分析：个人绩效不善的原因分析：个人绩效不善的原因分析：组织绩效不善的原因分析：组织绩效不善的原因分析：制度作业流程的问题分析：制度作业流程的问题分析：造成管理盲点的原因分析：造成管理盲点的原因46编辑编辑ppt培训需求评估表培训需求评估表从绩效不佳分析能力需求从绩效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述绩效不佳问题描述 需求的能力需求的能力知识知识(K)技能技能(S)态度态度(A)47编辑编辑ppt培训需求评估培训需求评估(4)个人生涯的发展个人生涯的发展员工职业性向的面谈员工职业性向的面谈员工工作满意度调查员工工作

22、满意度调查个人生涯发展的建议个人生涯发展的建议组织发展与自我成长的配合组织发展与自我成长的配合48编辑编辑ppt培训需求评估培训需求评估(5)未来机会的掌握未来机会的掌握组织未来发展的需求组织未来发展的需求接班人培育计划接班人培育计划标竿设定标竿设定(Learning From Best)(Learning From Best)国际化发展的需求国际化发展的需求49编辑编辑ppt培训需求评估表培训需求评估表从未来机会分析从未来机会分析未来机会领域未来机会领域期望的人才能力期望的人才能力培训目标培训目标培训策略培训策略1.组织未来发展组织未来发展2.接班人培育计划接班人培育计划3.标竿设定标竿设定

23、(Learn From Best)4.国际化发展国际化发展50编辑编辑ppt案例：案例： 找出小王的培训需求找出小王的培训需求51编辑编辑pptu李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能能小王技能需求表技能需求技能需求演讲演讲写作写作预算预算主动主动管理会议管理会议谈判谈判时间管理时间管理授权授权文档处理文档处理小王的知识需求表培训政策培训政策预算流程预算流程人事管理人事管理管理知识管理知识会议流程会议流程52编辑编辑pptu列出它们的重要性（列出它们的重要性（H高，高，M中，中，L低）低）小王技能需求表小王技能需求表技能需求演讲演讲H写作写作M预算预

24、算H主动主动M管理会议管理会议H谈判谈判L时间管理时间管理M授权授权H文档处理文档处理L小王的知识需求表小王的知识需求表培训政策培训政策H预算流程预算流程H人事管理人事管理H管理知识管理知识L会议流程会议流程H53编辑编辑pptu列出优先级列出优先级小王技能需求表小王技能需求表技能需求演讲演讲H写作写作M预算预算H主动自信主动自信M管理会议管理会议H谈判谈判L时间管理时间管理M授权授权H文档处理文档处理L小王的知识需求表小王的知识需求表培训政策培训政策H预算流程预算流程H人事管理人事管理H管理知识管理知识L会议流程会议流程H54编辑编辑pptu列出优先级后，对小王进行评估（列出优先级后，对小王

25、进行评估（1差，差，5好）好）小王技能需求表小王技能需求表技能需求演讲演讲3预算预算1管理会议管理会议1授权授权2小王的知识需求表小王的知识需求表培训政策培训政策3预算流程预算流程1人事管理人事管理1会议流程会议流程455编辑编辑pptu找出最需要改进提高的地方：找出最需要改进提高的地方：小王技能需求表小王技能需求表技能需求演讲演讲3预算预算1管理会议管理会议1授权授权2小王的知识需求表小王的知识需求表培训政策培训政策3预算流程预算流程1人事管理人事管理1会议流程会议流程456编辑编辑ppt小王喜欢怎样学习（途径小王喜欢怎样学习（途径”）u参加公司举办的培训u阅读书籍u网上学习u工作中学习（O

26、JT）u辅导57编辑编辑ppt小王喜欢的学习方式小王喜欢的学习方式yesno不知道不知道小组小组一对一一对一非正式非正式在岗在岗考试考试上网上网录像录像听课听课看书看书理论理论实际训练实际训练严格的计划严格的计划XXXXXXXXXXXX58编辑编辑ppt需求分析常用的七种方法需求分析常用的七种方法u实地访谈法实地访谈法u问卷调查法问卷调查法u现场观察法现场观察法u小组研讨法小组研讨法u个案研究法个案研究法u创意思考法创意思考法u专家指导法专家指导法59编辑编辑ppt实地访谈法实地访谈法u步骤步骤u访谈要点（见附录）访谈要点（见附录）针对高层针对高层针对中针对中/基层管理者基层管理者针对基层员工

27、针对基层员工u技巧技巧，60编辑编辑ppt实地访谈法实地访谈法u访谈技巧访谈技巧在访谈前，确定你想得到什么在访谈前，确定你想得到什么查看相关资料查看相关资料制定访谈大纲制定访谈大纲提问时，开放式问题与封闭式问题相结合提问时，开放式问题与封闭式问题相结合避免使用诱导式问题避免使用诱导式问题61编辑编辑ppt实地访谈法实地访谈法u访谈技巧访谈技巧定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑题题努力开发倾听技巧努力开发倾听技巧认真记录如可能使用设计好的清单；使用速记认真记录如可能使用设计好的清单；使用速记符号符号在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢在访谈结束时，

28、要向被访谈者表示感谢在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的时间。时间。62编辑编辑ppt通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤：通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤： 确定到底需要何种信息 确定访谈对象及人数 准备好访谈提纲 实施访谈向访谈者通报有关情况 整理并分析结果63编辑编辑ppt访查主管的培训需求问卷设计访查主管的培训需求问卷设计问卷调查法问卷调查法64编辑编辑ppt遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷：遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷： 写一份清单 把列出的事项转化为问题 设计文卷 问卷编辑，最终成文请别人检

29、查问卷，加以评论 对问卷进行必要的修订请别人检查问卷，加以评论在小的范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估实施调查65编辑编辑pptu观察法到员工实际工作现场到员工实际工作现场 了解员工工了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法作技能、行为表现、主要问题的分析方法u适用性生产作业与服务性工作，其他有生产作业与服务性工作，其他有一定参考一定参考生产现场的管理行为生产现场的管理行为商店现场的服务行为商店现场的服务行为办公室内的人际互动办公室内的人际互动研发部门的工作动态研发部门的工作动态现场观察法现场观察法66编辑编辑ppt范例：现场观察法范例：现场观察法观察对象： 时间： 进行的工作项

30、目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：67编辑编辑ppt小组研讨法小组研讨法u选择一群代表性人员加入主题小组选择一群代表性人员加入主题小组（Focus Group）u探讨培训能力需求及相关课程的规范探讨培训能力需求及相关课程的规范u可运用培训委员会可运用培训委员会68编辑编辑ppt个案研究法个案研究法u针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪针对绩效不善的部门或人员进行个案追踪u找出问题原因及绩效的关键找出问题原因及绩效的关键u个案的题材也属于课程内容个案的题材也属于课程内容u从个案问题中找出培训需求从个案问题中找出培训需求u重要事件重要事件(C

31、ritical Event)追踪也是很好的追踪也是很好的方法方法69编辑编辑ppt专家指导法专家指导法u委托外界专家进行项目调查委托外界专家进行项目调查u利用外界提供的才能评鉴中心利用外界提供的才能评鉴中心(Assessment Center)u标竿学习标竿学习(Benchmarking)70编辑编辑ppt培训需求分析应该准备的资料培训需求分析应该准备的资料u企业经营方针与目标企业经营方针与目标 （年度与中长期）（年度与中长期）u企业组织文化企业组织文化 （核心与发展）（核心与发展）u企业教育培训体系企业教育培训体系u历年培训课程办理的经验与评价历年培训课程办理的经验与评价u实施员工问卷调查（

32、培训课程调查）实施员工问卷调查（培训课程调查）u依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系）依据各项工作说明书分析（或员工核心才能体系）u与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法）与各部门主管及同仁进行访谈（情景式面谈法）u参考同业培训计划参考同业培训计划u企管顾问公司商议企管顾问公司商议u征询教育培训单位意见征询教育培训单位意见u员工绩效评估报告（年度员工绩效评估报告（年度/半年度半年度/季度季度/月份）月份）71编辑编辑ppt单元单元2：培训计划的制定与实施：培训计划的制定与实施拟定年度培训计划拟定年度培训计划72编辑编辑ppt年度培训计划的制订年度培训计划的制订计划重点摘要计划重点摘要(

33、Executive Summary)前言前言计划目的与培训需求计划目的与培训需求培训目标与分项培训计划培训目标与分项培训计划工作小组及任务指派工作小组及任务指派培训经费预算培训经费预算预期效益及绩效衡量预期效益及绩效衡量需求资源及支持需求资源及支持潜在问题分析潜在问题分析结论及建议结论及建议73编辑编辑ppt1、计划重点摘要、计划重点摘要u把计划书内容以关键词来描述把计划书内容以关键词来描述u为节省高层主管的时间并加深对计为节省高层主管的时间并加深对计划的印象及争取支持划的印象及争取支持u重要数字及行动予以列出重要数字及行动予以列出u只要一页只要一页(one page)74编辑编辑ppt2、前

34、言、前言u为什么要提出此一培训计划为什么要提出此一培训计划u环境分析环境分析(市场与竞争者市场与竞争者)u公司愿景及经营目标方向公司愿景及经营目标方向u现状分析现状分析(以往培训执行状况以往培训执行状况)75编辑编辑ppt3、计划目的与培训需求、计划目的与培训需求u陈述计划的目的陈述计划的目的u说明计划的重要性说明计划的重要性u分析内部培训需求分析内部培训需求u对培训需求排出优先次序对培训需求排出优先次序76编辑编辑ppt4、培训目标与分项培训计划、培训目标与分项培训计划u目标三层次思考目标三层次思考维持、改善、创新维持、改善、创新u分项培训计划的展开分项培训计划的展开u列出行动计划及时间表列

35、出行动计划及时间表77编辑编辑ppt培训计划分类培训计划分类(1)依培训体系展开培训计划依培训体系展开培训计划阶层别培训计划阶层别培训计划职能别培训计划职能别培训计划新进人员培训计划新进人员培训计划依组织层次区分依组织层次区分全公司培训计划全公司培训计划事业单位培训计划事业单位培训计划部门别培训计划部门别培训计划78编辑编辑ppt培训计划分类培训计划分类(2)依功能特性来区分依功能特性来区分OJT培训计划培训计划OFF-JT培训计划培训计划SD培训计划培训计划依项目依项目(项目项目)别区分别区分全面品质提升培训计划全面品质提升培训计划企业再造培训计划企业再造培训计划依对策别区分依对策别区分接班

36、人培训计划接班人培训计划储备干部培训计划储备干部培训计划员工生涯发展计划员工生涯发展计划79编辑编辑ppt5、工作小组及任务指派、工作小组及任务指派u培训委员会分工及权责培训委员会分工及权责u培训推动单位的任务培训推动单位的任务u各级单位对培训的分工权责各级单位对培训的分工权责u相关支持单位的协助相关支持单位的协助80编辑编辑ppt6、培训经费预算、培训经费预算u编拟培训预算的依据及原则编拟培训预算的依据及原则u以往培训经费运用的分析以往培训经费运用的分析u培训预算的分配方式培训预算的分配方式81编辑编辑ppt7、预期效益及绩效衡量、预期效益及绩效衡量u有形效益有形效益(解决问题、技能提升、解

37、决问题、技能提升、QCDS、工作绩效、工作绩效)u无形效益无形效益(士气、向心力、学习文化、团队合作士气、向心力、学习文化、团队合作)u订出衡量培训绩效的指标订出衡量培训绩效的指标82编辑编辑ppt8、需求资源及支持、需求资源及支持u内部培训资源内部培训资源u外部培训资源外部培训资源u运用资源所遇到的限制运用资源所遇到的限制u争取支持的理由争取支持的理由83编辑编辑ppt9、潜在问题分析、潜在问题分析u可能遇到的问题与阻力可能遇到的问题与阻力u推估潜在问题发生原因推估潜在问题发生原因u思考潜在问题的对策思考潜在问题的对策u替代方案的提出替代方案的提出84编辑编辑ppt10、结论及建议、结论及建

38、议u强调重视培训计划的具体理由强调重视培训计划的具体理由u说明落实行动的关键说明落实行动的关键85编辑编辑ppt培训效果评估核心知识培训效果评估核心知识培训评估概论培训评估概论五层次评估模型五层次评估模型培训的成本效益指标培训的成本效益指标86编辑编辑ppt评估培训绩效五层次评估培训绩效五层次Level 1反应反应ReactionLevel 2学习学习LearningLevel 3行为行为BehaviorLevel 4成果成果Result学习过程学习过程应用过程应用过程培训运作培训运作培训转化培训转化Level 5 投资报酬率（投资报酬率（ROI）87编辑编辑pptLevel 1. 反应评估反

39、应评估(Reaction)目的目的v 了解受训者对于培训的满意程度了解受训者对于培训的满意程度衡量对象衡量对象v 课程主题及目标课程主题及目标v 时间安排时间安排v 讲师表达及教学技巧讲师表达及教学技巧v 课程内容及教材品质课程内容及教材品质v 场地设备及服务品质场地设备及服务品质方式方式v 使用问卷、口头询问、座谈使用问卷、口头询问、座谈88编辑编辑pptLevel 2. 学习评估学习评估(Learning)目的目的v 衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、态度的学习状况态度的学习状况衡量对象衡量对象v 与课程相关的知识与课程相关的知识(Knowle

40、dge)v 与课程相关的技能与课程相关的技能(Skill)v 与课程相关的态度与课程相关的态度(Attitude)方式方式v 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨89编辑编辑pptLevel 3. 行为评估行为评估(Behavior)目的目的v 了解受训者培训后在工作上所应用的行为状了解受训者培训后在工作上所应用的行为状况况衡量对象衡量对象v 学习的新行为是否在工作上出现学习的新行为是否在工作上出现方式方式v 现场评价、现场评价、Focus Group、行动计划、行动计划、IDP(个人发展计划个人发展计划)、360度回馈度回馈90编辑编辑pptLevel 4. 成果评估成果评估(Result)目的目的v 测量培训后对组织产生的最终成果测量培训后对组织产生的最终成果衡量对象衡量对象v 数量数量(生产力生产力)v 安全安全v 成本成本方式方式v 控制组控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比实务组、趋势线分析、培训前后比较法、专家评