精品资料（2021-2022年收藏）年度员工离职率分析

1、 2012年员工入离职情况分析报告一、总则（一） 分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。（二）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映2012年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各

2、部门离职分布三个层面进行分析。（一） 年度离职率（总体离职率）2012年度总体离职率=95人/177人*100%=53.7%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，远超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因为公司想发展扩大，进行人才储备，2012年扩大了人员的招聘。在离职人员中，新员工所占比例达90%以上，上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。（二） 各月份离职率（具体数据见下表）项 目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月期初人数125127139139137144146152156162173176录用人数2191141412171618201

3、02离职人数07116710111212973期末人数127139139137144146152156162173176177离 职 率(%)057.94.34.86.87.27.67.45.24.01.6离职率计算公式：离职人数/期初人数+录用人数*100%从以上数据上看，公司在2012年上半年度平均离职率是4.8%，下半年度离职率呈现明显偏高趋势，达到5.5%。其中，在1月、11月及12月这三个月份的离职率均未超过4%，但这个离职率还是超出正常水平（3%）。其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素，同时，公司在3月、7月、8月及9月这四个月份员工的离职率明显偏

4、高，离职率均超过7%。其影响因素主要表现为：第一，年后各企业加大了对人才的招聘力度，岗位的供给量增加。第二，到了下半年初，员工本身技能的提升，工作搜寻成本与离职成本较低。（三） 各岗位序列离职率根据公司部门划分，本部分将公司各岗位划分为管理类、技术类、营销类、生产类四个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括总经办、行政部、财务部、信息部，技术类包括技术部，营销类包括营销部及林泰营销。生产类包括生产管理部办公室人员、质检部、设备部及各车间人员。各岗位序列的（年度）离职情况如下表：岗位序列项目管理类技术类营销类生产类离职人数96674现在职人数291117120离职率（%

5、）31355562从上表显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而生产、营销类岗位的总体离职率明显偏高，且已超过公司的总体流失率。可见，公司生产人员、营销人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。生产人员的不稳定性给生产的安全及产品质量带来极大的隐患，同时也易形成不好的企业氛围，造成人心浮动。同时公司全部岗位序列的离职率都超过30%，这种情况是很严重的。对于一个处在发展转型的制造业企业来说，是一个非常严峻的形势，应引起重视。 三、员工离职因素分析本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下五个方面：（一）薪资问题。我们公司生产人员工资水平处于中上水平，职能人员的工资水平偏低。总体而言，在薪

6、酬方面公司并没有很强的竞争力。至于下半年因公司资金紧张原因，工资长期延迟发放更是造成部分员工内心恐慌，导致部分员工对公司失去信心。这也是员工离职的一个重要原因。（二）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出

7、离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。（三）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。（四）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。我们公司现已经历了十多年的发展，但公司企业文化建设徒有形式，而且形式都少。没有对公司优势的文化宣传无法让员工了解企业，并产生自豪感，没有活动的开展，无法调剂员工枯燥的工作生活及员工的相互沟通。公司的核心价值观无

8、法得到员工的认同，从而导致公司凝聚力不强。（五）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，执行力度不够。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下四个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。（一）完善薪酬体系。薪酬体系应体现公司的发展战略，并参考同行业的各岗位的薪酬情况。这样才能为公司的发展提供人才支持。建议从以下几个方面予以完善：第一，整体工资水平应达到中上水平。第二，明

9、确公司发展的重点方向并确定公司的核心岗位，在总体薪酬总量不变的前提下，有所侧重。（二）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司优秀管理人员短缺问题。建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。（三）清晰的定位中基层管理人员的角色。由行政部制定针对各部门负责人及班组长的岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工本职工作的职责。像班长等基层管理者应担负

10、起本班组员工生产技能的辅导。而职能部门负责人就侧重于管理技能的辅导。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外），最重要领导部门员工执行到位。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，行政部应多组织面向中基层管理人员有关管理技能提高方面的培训。（四） 加强员工离职管理。员工的离职管理也是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。行政部应定期统计公司范围内的人员流失数据，我们现有年度、季度人员流失率等数据，但需增加人员离职面谈记录数据，这样以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制