跨国公司外派人员跨文化管理有效性研究述评及启示kdh

1、CAREER HORIZON学 术 平 台 145第 6卷第 3期 职 业 时 空摘要:对国内外有关跨文化管理有效性的理论研究进行了梳理和评述,并分析了对我国跨国公司的 启示。关键词:跨国公司;外派人员;跨文化管理一、国内外研究现状跨国外派人员(E x p a t r i a t e 是指由母公司 (H o m e -C o u n t r y O r g a n i z a t i o n s 任命的在东道国(H o s t C o u n t r y工作的母国公民(H o m e -C o u n t r yN a t i o n a l s 和第三国国民(T h i r d -C o u

2、 n t r yNationals ,还包括在母公司工作的外国公民 1。跨国公司通过选用外派经理进行国外子公司的管理, 可以加强对海外子公司的管理控制、加快先进专业技术和管理经验的转移,保证产品和服务的标准化,减少雇员流动,降低培训成本 2。跨国派遣是跨国公司在跨国经营中普遍采用的形式,外派人员作为母公司与海外子公司的重要纽带,其绩效的优劣直接影响到跨国公司经营与扩张业务的成败,而且也关系到公司经营跨国经营战略的实现。因此,跨国派遣人员是否称职,是否具备完成公司赋予任务的能力,是跨国公司能否高绩效地完成外派任务,实现其跨国发展战略的关键,也是近年来国内外关注 和研究的重点问题。然而,国际化快速

3、发展的背景下,跨国外派人员的派遣选拔和任务执行结果并不尽如人意。Black和 Mendenhall 3对美国的跨国公司进行的调查研究表明,有 40%的外派人员由于不能有效地适应外派目的地的环境而导致任务不能如期完成或无法适应 工作而提前结束外派任务,坚持或继续留下的外派中也只有大约一半的人勉强维持,但业绩低下,而 大多的人则只能基本完成工作任务,极少数人能够 如期完成公司赋予的职责。研究表明,导致这一现 象的原因是,由于文化差异导致环境沟通能力不足, 管理效率低下,譬如沟通过程中的谈判能力不足而 导致合作不畅或合作失败,仅此一项,美国的跨国 公司每年就要直接或间接地损失 20亿美元。根据 Sh

4、ay&Traceyd 在 2000年的一项调查中发现,西方国家外派人员的外派失败率(Pre-matureReturn 平均为 25%-40%4。外派失败带来的后果分为直接 与间接两个方面 5,直接后果导致跨国公司的经济和业务损失;间接后果会对公司的管理、公司形象 及与东道国已建立的各种利益关系产生负面影响。 外派人员的研究在国外开始于第二次世界大战 以后 6,大多数的研究者都将外派人员定位于来自于西方国家在其他国家工作的员工 789。因此, 国外关于外派人员管理的研究都主要针对欧美及澳 大利亚的外派人员在亚洲和发展中国家的外派工作 研究,从外派人员的选择、培训和外派工作及外派 人员归国

5、等方面都有较为系统和细致的研究成果。 近年来,随着中国经济的对外开放与飞速发展,很 多学者将外派研究聚焦中国,针对西方国家外派人 员在中国的管理进行研究,大部分研究结果都将外 派失败归结为外派人员缺乏良好的跨文化适应能力 (InterculturalCapability与调整能力(Crosscul-turalAdjustment 10,而良好的跨文化适应与调整 能力与外派成功有直接关系。 跨文化管理的有效性研究近年在国外受到了研 究者的高度重视 11,N e u p e r t 12指出:外派人员 的外派失败不仅仅可以由提前结束外派工作来判定, 同时也可以用跨文化管理有效性的高低来进行判定。

6、国外的跨文化管理研究者通常把一个人在跨文化环 境之下能具备的能力或技能定义为跨文化管理的有 效性 13。根据 Fisher 和 Hartel 13的研究表明,外 派人员的业绩表现与社会职能表现是评估外派人员 跨文化有效性的两个主要因素。也有的学者认为跨 文化管理有效性指的是:当外派人员生活和工作在 国外时,有能力通过自己的文化背景去理解当地人 的行为方式 14。国外研究者都普遍认为跨文化有效 性的研究目的是尽量减少跨国外派失败的风险,并收稿日期:2010-01-27基金项目:云南省社科规划“两院”课题(云宣通200854号 、云南省教育厅科研基金课题(09c0112 作者简介:张洪烈(1970

7、- ,女,华侨大学工商管理学院企业管理学在读博士,云南财经大学东盟学院管理学副教授,研究方向:跨文化管理、人力资源管理。潘雪冬(1976- ,男,澳大利亚查理斯窦大学管理学在读博士,云南财 经大学国际工商学院讲师,研究方向:跨文化管理、人力资源管理。跨国公司外派人员跨文化管理有效性研究述评及启示张洪烈潘雪冬(云南财经大学,云南 昆明650221CAREER HORIZON学 术 平 台 146 职 业 时 空 2010年 3月且改善个人和组织在国际环境中成功的机会。简单 地说,一个有效的跨文化交流者,就是能够在另一 种文化中安居和乐业。根据加拿大学者 Daniel 15的 研究,他认为有效的一

8、个有效跨文化管理者具备三 个方面的能力:一是与另一种文化背景的人进行沟 通并且赢得他们的尊重和信任的能力,二是从技术 和管理两个方面去适应当地条件和制约因素的专业 技能,三是个人能够安心和顺利地适应东道国文化 的个人调整能力。心理因素对跨文化管理有效性的 影响也受到了研究者的重视,行为的、心态的、认 知的和个性的因素都被认为是影响跨文化有效性的 主要心理因素。因为跨文化有效性会受到员工的社 会生理学因素的影响,包括:员工的道德观、年龄、 来源国、教育及职业素养,还有宗教信仰都被注意 到会对跨文化有效性产生影响。除了以上这些因素, 员工之前的工作经历和企业结构、系统和政策因素 对员工跨文化有效性

9、的影响也正处于研究的论证中。 在国外的跨文化有效性研究领域中,普遍认为 跨文化管理有效性受到内外两方面因素的制约和影 响 13,外部因素包括 161718:外派人员的选择 与招聘,外派前的工作培训,外派期间公司的支持。 内部因素包括 192021:外派人员的跨文化个性特 征,外派人员的跨文化敏感程度,外派人员的跨文 化适应能力与调整能力,外派人员的国际化倾向性, 外派人员的家庭成员的准备与调整等。近年来,国 外的跨文化有效性研究主要是围绕以上因素进行了 科学系统的研究,并且取得了一定的成果。研究发 现 12,在人员的选择标准中,除了必要的传统条件, 例如外派人员的专业技能、沟通能力与跨文化管理

10、 能力以外,还应该考虑外派人员的跨国外派的意愿 导向(InternationalOrientation 、跨文化换位思考 能力(CulturalEmpathy 、外派人员的配偶及家人 情况分析(SpouseandFamilypreparation等因素 的影响。在外派人员的培训过程中,培训方式的组 织与设计(Pre-departureTrainingMethods 、培 训的有效性(TrainingEffectiveness和培训期限 (TrainingDuration等因素也与培训结果有直接的 关联性。为了开展有效的跨国经营活动,外派人员的成 功外派就成为跨国公司的一个重要问题,如何提高 外

11、派人员的跨文化适应与调整能力,保证外派成功, 外派人员的选择与培训就显得至关重要。中国的跨文化管理早期研究成果主要集中在外 国公司对华投资的跨文化管理,关注如何在不同形 态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理 机制,在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标, 以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则, 从而最大限度地开发企业的潜力与价值 22。刘德 学、任国岩 23、高嘉勇、吴丹 24等针对中国跨国 公司外派人员的跨文化胜任力进行过一些卓有成效 的调查研究,相对于西方国家来说研究成果较少,属 于起步阶段,但随着中国经济的快速发展,越来越 多的中国企业走出国门,在全球范围内寻求资源的 更有

12、效配置,外派人员的成功外派越来越成为中国 跨国公司的一个重要问题,如何提高外派人员的跨 文化适应与调整能力,保证外派成功,外派人员的 选择与跨文化适应能力培训就显得至关重要。针对 中国跨国公司外派人员的跨文化管理有效性正在受 到越来越多的关注和重视。二、对我国跨国公司的启示1. 中国跨国公司应该加强对东道国文化特性的 分析研究一个公司的跨国战略是其总体战略的一部分, 跨国扩张的目的是为了在全球范围内寻求资源的有 效配置,实现市场开拓、利润增长和优势项目得以 发展的目标。跨国公司在东道国进行跨国投资和经 营,面临的是一个与本国经营环境完全不同的新环 境,面临着新的文化环境、政治经济风险、法律风

13、险和技术风险等。跨国公司在东道国的跨国经营投 资也一样,如果不了解东道国的经营环境,不根据 东道国经营环境的实际情况制定好相关的经营战略 和策略就贸然进入的话,成功经营的可能性很小,很 可能是“每战必殆” 。因此要对东道国的经营环境进 行详实细致的分析研究,从而制定出适合于东道国 环境的发展战略,做到“知己知彼” ,才能获得跨国 经营投资的成功。除了分析研究经济政治环境、技 术环境和法律环境之外,最重要的是进行文化环境 和文化因素的分析研究,因为文化因素和以上环境 因素是相互作用和影响的,文化因素是东道国各项 环境因素形成的基础,同时文化因素是跨国公司发 展战略和策略得以成功实施的最重要的影响

14、因素, 也是影响跨国公司外派人员跨文化管理有效性的重 要影响因素。针对东道国的文化特征分析,有助于 外派人员的选择与培训,同时有助于帮助外派人员 在外派期间更好地适应东道国环境,公司总部也能 够根据外派人员在外派期间的实际情况提供合适的 支持。对东道国的文化特性进行分析研究的主要办 法是为每一个东道国建立文化分析档案(c u l t u r a l p r o f i l e ,并根据实际变化进行实时修改。文化档 案的具体内容可从四个途径进行收集、整理和分 析:一是利用已有的相关研究文献进行基础资料 收集,特别是对东道国的文化变量如价值观、理CAREER HORIZON学 术 平 台 147第

15、 6卷第 3期 职 业 时 空念、行为规范、信仰等进行研究,并与中国的文化 特性进行对比分析,分辨出与每一个国家的特定 文化差异,并据此设想推断这些文化变量和文化 差异对东道国的人们态度的影响,以及对组织中 员工个体行为和群体行为的影响,从而推断出这 些变量会如何影响企业的管理职能;二是请从事 这方面研究的专家学者和来自于东道国的有关人 士进行咨询指导;三是向在东道国有过外派经历 的相关人士进行访谈咨询,外派人员在东道国的 生活、工作经历,使得他们积累了相当的经验,能 够充分地了解东道国有关技术、法律、当地市场和 竞争状况、政治经济状况经营环境等,从而知道如 何在不同于自己母国的环境中做生意,

16、这些有用 的经验积累和感性知识对于跨国公司分析研究东 道国的文化背景和经营环境,从而有针对性地对 自己的外派人员进行文化适应能力培训;四是通 过各种媒介观察、收集各个东道国在经济、政治、 文化、法律、投资政策、技术政策等方面的实时变 化并对其文化档案进行相应的修改,了解掌握东 道国有关的最新信息,为跨国公司制定相关的跨 国投资战略和策略提供决策依据。2.中国跨国公司应建立完善的外派人员选择体系 一般说来,跨国公司外派人员的聘用方式有 四种 25:一是母国公司任用模式(e t h n o c e n t r i c s t a f f i n g a p p r o a c h ,即跨国公司委派

17、来自总部的 母国公民担任东道国分公司要职;二是多国家中 心任用模式(polycentricstaffingapproach ,跨 国公司委任东道国公司担任分公司要职;三是全 球员工任用模式(globalstaffingapproach ,跨 国公司从公司内部或外部即全球范围内寻找合适 的外派人员担任分公司要职;四是区域中心任用 模式(r e g i o c e n t r i c s t a f f i n g a p p r o a c h ,跨国公 司在指定的区域内选聘外派人员。四种方式各有 优缺点,西方发达国家跨国公司在推行全球化战 略选聘外派人员的方式正在经历由母国中心任用 模式和多国

18、家中心任用模式向全球员工任用模式 转变的趋势,而中国的跨国公司更倾向于母国公 司任用模式,这种模式的优点在于来自于母公司 的管理人员更熟悉公司的目标、产品、技术、政策 和经营管理程序,而这种模式的风险就在于从母 公司派出的外派人员是否能够适应东道国当地的 文化环境和经营环境,从而很好地开展工作,保证 外派工作效率的实现。选择合适的外派人员是跨国公司的一项较为复 杂的决策过程,在考虑管理人员在国内母公司的工 作业绩表现和技术专长的同时,要考虑这些管理人 员是否具备文化敏感性(culturesensitivity和文化认同(c u l t u r e e m p a t h y 能力、是否具备东道

19、 国的语言能力、是否具备跨文化沟通能力、本人的 积极性如何、家庭情况是否支持其进行外派工作, 这些因素中既有影响外派人员跨文化管理有效性的 内部因素,也有外部因素,在实际操作的过程中, 跨国公司应该考虑多方面的因素来进行外派人员的 选择。3. 对外派人员派出之前进行有效的跨文化培训 有 效 的 跨 文 化 管 理 培 训 可 以 减 少 文 化 冲 突 (cultureshock,也译为文化休克从而帮助外派人 员减轻到达东道国新环境之后的不适应状况 25。有 效的跨文化培训可以提高外派人员的跨文化悟性及 认同能力、跨文化人际交往能力、跨文化心理认知 及管理能力,从而提高其外派期间的跨文化管理的

20、 有效性。根据外派人员所派往的东道国进行有针对的文 化特性分析,然后对受训人进行文化同化训练、文 化敏感性训练,由文化培训专家(培训专家可由跨 文化研究专家、有过在东道国成功外派经验的相关 人士组成向受训人介绍母国文化与东道国文化的 差异性,以及由于这些差异所导致的受训人可能在 东道国遇到的各种情况,以及碰到这些情况应该如 何应对的一系列措施,这类训练有助于外派人员与 东道国的人们顺利交往。除此之外,还要进行东道 国语言培训,掌握沟通交流的技能。培训的方式可 采取培训专家讲解、看一些有关的资料录像等等,条 件允许的公司可采取一些情景实训的办法,甚至是 前往东道国进行现场培训和敏感性训练,比如让

21、外 派人员与东道国的某个家庭相处一段时间等等方式。 跨文化培训一定要注重实际的效果,培训结束之后, 要有一定的措施对培训效果进行检测和反馈,跨文 化培训计划还应该包括对配偶及孩子等家庭随行人 员,因为他们也面临着跨文化适应问题,而且配偶 及孩子的跨文化适应能力在很大程度上会影响到外 派人员的跨文化管理有效性,因此,一个完善的跨 文化培训计划应该包括如何对外派人员的随行家人 进行培训。4. 外派人员在外派工作期间,跨国公司要根据 实际情况给予支持很多外派人员由于无法进行有效调整,不能适 应东道国的工作和生活而提前回国,外派人员在经 历这一阶段时非常渴望能够得到来自于母公司的支 持,此阶段母公司的

22、支持也是影响外派人员跨文化 管理有效性的一个关键的外部因素。因此,在外派 人员外派工作期间,母公司应该给予有效的支持, 特别是外派人员处于在东道国的陌生文化环境中显 得无所适从的时候,有条件的跨国公司应该派跨文CAREER HORIZON学 术 平 台 148 职 业 时 空 2010年 3月化管理专家前往给予指导,或者利用一些现代化的 通讯手段对外派人员给予一些指导,帮助他们度过 难关。同时跨国公司对外派人员的支持还表现在保证 其外派工作期间的工资和福利待遇,以及对于外派 人员根据东道国的经营环境所作出的一系列决策的 支持。保持外派人员与总公司的不间断的联系,让 外派人员时刻感受到自己仍然是

23、国内总公司重要组 成部分,减少其与总公司以及母国社会脱离的失落 感。有效的支持还应该包括对外派人员的随行家属 的支持,比如安排配偶的工作、子女的入学等问题, 以保证他们可以在东道国的环境中安适地生活。 总之,影响外派人员跨文化管理有效性的因素 是多方面的,有内部因素,也有外部因素,跨国公 司只有充分研究、分析和了解其东道国的文化特性, 根据这些特性与母公司所在国家和地区的文化特性 进行对比分析,对外派人员在外派任务之前进行有 针对性的跨文化培训,提高外派人员的跨文化悟性 及认同能力、跨文化人际交往能力、跨文化心理认 知及管理能力,同时在外派期间和归国之后均进行 有效的支持和指导,保证外派人员的

24、跨文化管理有 效性,从而帮助跨国公司实现其跨国经营使命、愿 景和战略目标。参考文献:1Mathis, G.ExpatriateSelection, TrainingandCareerpathing:A ReviewandCritiqueJ.HumanResourcesManagement,1999. Vol.26:331-345.5Harzing,A.W.&Christensen,C.ExpatriateFailure:Timeto AbandontheConcept J.CareerDevelopmentInternational, 2004, Vol.9:616-626.7Cohe

25、n, CorrelatesofAdjustment:AStudyofExpatriate ManagersinanEmergingCountry J.ManagementDecision, 1997,Vol.37:267-278.8Selmer,J.Cross-CulturalTrainingandExpatriateAdjustmentin China:WesternJointVenturemanagersJ.PersonnelReview, 2005,Vol.34:68-84. 9Hipsher, ExpatriatesinAsia M.ChandosPublishingLimited,

26、2008.10Jassawalla, A., Truglia, C.&Garvey, J.Cross-CulturalConflict andExpatriatemanagerAdjustmentJ.ManagementDecision, 2000,Vol.42:837-849.14 DougMacDonald.InterculturalEffectivenessasaCompetitive AdvantageinGlobalBusinessJ.PublishedintheCanadian ManufacturersandExportersMagazine.2005.15 Daniel

27、J.ResearchonInterculturalEffectivenessanditsRelevance toMulticulturalCrewsinSpaceJ.Paperpresentedtothe CanadianSpaceAgencyInternationalWorkshoponGroupInteractions. Banff,Alta.2002.16 Hutchings, K., ImprovingSelectionProcessesButProvidingMarginal Support :AReviewofCross-CulturalDifficultiesforExpatriates inAustralianOrganizationsinChina J.CrossCulturalManagement, 2002,Vol.9:32-57