链家绩效考核

1、21链家绩效考核一、制度正文1时效：本绩效法则除有特殊时限规定的，将作为天津链家2010年1月1日2010年12月31日的运营绩效标准2职级划分：关键名词解释：D点指生死线，考核期内不能完成，公司保留自动解除合约的权利；跳点指指标线，考核期内达成与否和连续达成次数影响升降级，月度达成与否影响管理津考核期指D点和跳点的考核周期（2009-2010年考核周期为2个月，以偶数月结束为一个考核期的结束）管理津贴指营销管理人员对直属管理团队的业绩公佣辅导权限指见习经纪人以上职级的员工可以辅导见习经纪人人数3薪资绩效3.1经纪人绩效管理细则3.1.1经纪人考核标准3.1.1.1置换经纪人考核标准3.1.1

2、.2租赁经纪人考核表准3.1.2经纪人佣金标准3.1.2.1租赁经纪人佣金标准租赁经纪人每月签约超过5单，每多签1单，公司奖励现金100元（不含5单，第6单到第8单，每单100元）；租赁经纪人每月签约超过8单，每多签1单，公司奖励现金150元（不含8单，第9单以上，每单150元）。合作单按平均分配计算（例：2人合作每人算0.5单）。与当月工资一起发放。3.1.2.2置换经纪人佣金标准3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则：业绩一栏中，下限业绩不包含在提佣比例范围内，上限业绩包含在提佣比例范围内。（例如：在置换经纪人佣金标准中，5000-10000这档，指的是“业绩大于5000，小于或等于100

3、00的，提成点位为15%”，这里5000是下限，不包含在15%的范围内，10000是上限，包含在15%的范围内）补充规定（临时）新店自开业日起1个月内可以设综合经纪人，置换和租赁都可以做，必须事前向公司申请。但租赁业绩按置换基本法计算提佣，1个月后取消综合经纪人，按照正常设置置换和租赁经纪人。开业1个月后新招的见习经纪人可以做置换，但开业3个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。新店开业后3个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩>12000此规定仅限于开业3个月内的新店适用，老店严格禁止。3.1.3管理原则A、新人入职和经纪人降级（适用于已经开业3个月以上的老店）新人入司工作，见习

4、经纪人须全部从租赁经纪人做起，三个月内完成12000元业绩，方可转正（可转为置换经纪人）；未能转正即淘汰，取消2个月延长期；已转正经纪人降级为见习经纪人者转为租赁经纪人，3个月内完成12000元业绩，可恢复原级；B、见习经纪人在每月20日以后入职的当月不做考核，不计算当月D点和跳点；见习经纪人如果在偶数月的1号转正，当月完成一个考核期的跳点，计算完成次数；当月未完成，不计算未完成次数；C、经纪人、高级经纪人连续两个考核期完成跳点，晋升一级；一个考核期未完成D点的，降一级；连续两个考核期未完成跳点，降一级。D、资深经纪人连续三个考核期完成跳点，晋升一级；一个考核期未完成D点的，降一级；连续两个考

5、核期未完成跳点，降一级。E、营业主任一个考核期未完成D点，降一级；连续两个考核期未完成跳点，降一级。F、储备店经理津贴：HRC人员，从做储备店经理之日起，当月月底新入职人数超过4人且当月新入职人数保证4人以上在职（以月底人数为基准），即当月可享受见习店经理的底薪待遇（2000元），但不享受店经理的职级待遇，仍保持原经纪人的职级。3.2店经理绩效管理细则3.2.1店经理考核标准3.2.2店经理管理津贴比例3.2.3管理原则A、店助理跳点按照12000/月计算，如果一店多组，指标均分，延长见习期的经纪人的D点和跳点按照9000元/考核期的标准计算。B、经纪人20日（含20日）前入职，计算店经理本月

6、D点和跳点，20日后入职，本月不计算D点和跳点；经纪人10（含10日）日前离职，不计算店经理本月D点和跳点，10日后离职，本月计算D点和跳点。C、见习店经理连续两个考核期完成跳点可以申请转正；见习期最长为6个月，如果6个月没有达成转正，公司视情况延长见习期或降级为资深经纪人。D、店经理在一个考核期开始10天后入职，如本考核期未完成跳点，不计算未达成次数。E、店经理连续三个考核期达成跳点，晋升一级；连续两个考核期未达成跳点，降一级；一个考核期未达成D点，降一级；店经理降到见习店经理后仍然两个考核期未达成跳点，则免除其店经理职位，并降级到资深经纪人。F、任职3个月以上的店经理实施末位淘汰制考核的标

7、准:1）每考核期总业绩排名最后的三位店经理进入末位淘汰范围内，连续两个考核期内总业绩排名均在倒数三位内的店经理，同时前溯3个月报盘率低于80%，直接降级为资深经纪人；可参加HRC入围评选；2）连续两个月业绩排名最后一位的店经理，同时前溯两月报盘率低于80%，直接降为资深经纪人，可参加HRC评选;（3）假设店经理开始参与末位淘汰考核时为偶数月，即本考核期只有一个月业绩，则以当月业绩乘以二参与本考核期的业绩排名。（4）两个考核期为一个淘汰周期，实行滚动制考核。G、任职3个月内见习店经理自上岗月份起三个月内不参与淘汰考核。其中15日前（含15日）上岗的，自上岗当月起计算不参与淘汰考核的月数；15日后

8、上岗的，自上岗当月的次月起计算不参与淘汰考核的月数。任职3个月内见习店经理考核标准为：第一个月招齐组内8名经纪人（以月底含7天跑盘人数为准），当月可领取新店经理补贴1000元。第二个月报盘率达到50%以上，当月可领取新店经理补贴1000元。第三个月组内新经纪人通关率100%，当月可领取新店经理补贴1000元。H、离职员工复职业绩延续和级别认证员工请事假超过3天（含）以上，需履行离职程序，自请假之日起30日以内复职的员工，保留原业绩和职级参与该考核期的考核，离职阶段的时间计入考核期内，但离职期间的底薪不计；30日以上复职的员工，原业绩和职级不予保从见习经纪人重新开始。在考核期内没有完成D点的经纪

9、人，需办离职，如经店经理申请，运营总监同意，继续留用需重新办理见习经纪人手续，每人只限重新入职一次。3.3区经理绩效管理细则篇二：链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度P8运营绩效及升降级制度2010年7月1日实施一、业务体职务体系专业路线管理路线各职级内晋升、经纪人二、带训师带训师营业主任三、店经理四、区经理五、运营经理二、经纪人绩效1、工资构成：工资=基本工资提成（1）基本工资：见习经纪人：1000元/月经纪人:1200元/月资深经纪人：1500元/月基本工资=底薪+综合补贴其中：底薪：见习经纪人800元，经纪人1000元，资深经纪人1300元综合补贴：200元（含交通补贴50元、通讯补

10、贴50元餐补100元）（2）提成以个人月度完成基准目标比例计提备注：租赁每3单增加1%提点，如有累单，当事人当月业绩全部充公。2、新入职经纪人注意事项：新人下店第一个月目标7折，第二个月目标8折，第三个月恢复正常。3、经纪人升降级：见习经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）经纪人（转正、晋升数项同时符合，降级、淘汰、免职单项符合）带训师a、带训规则1）带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式2）经纪人（含）以上可申请为带训师，申请采取书面形式，经店经理、区经理、运营经理签批，运营秘书登记后向人力资源部报备（填写带训师、业务营业主任申报表，运营经理签字），运营秘书计算带训

11、绩效，人力资源部负责审核。3）带训师可带训人数限1名,人员为新入职员工（含入职一直未转正员工，曾经转正过，后降为见习的不计在内）4）带训终止：至小组成员晋升到和带训师同等级别，带训终止b、带训师待遇1）薪资不变，同原岗位2）带训津贴：如转正经纪人转带训师，带训小组成员业绩达成率在80以上，带训期间月度奖励如下：3）带训期间个人业绩连续3个月平均低于80%，不再担任带训师带训师的晋升一业务主任a、晋升规则：1）资深经纪人2）成功带训2人次以上（同一个人2次晋升可以计2人次）3）有良好的品质和较强的责任心，具备团队合作意识、，并有晋升意愿4）通过晋升考试（80分合格）b、业务主任待遇1）薪资不变，

12、同原岗位2）津贴：如带训小组业绩达成率在80以上，带训期间月度奖励如下：1）业务主任带团人数不得超过店面员工数（不含店经理）的一半2）连续三个月组团（不含业务主任）业绩平均低于80或连续三个月个人平均业绩低于80，降为带训师。每店业务主任、带训师人数原则上不超过2名，特殊情况需向运营经理报批。三、店经理绩效1、薪资：工资=基本工资管理绩效+提成基本工资：见习店经理：2000元/月店经理：2500元/月资深店经理：3000元/月基本工资=底薪+综合补贴其中：底薪：见习店经理1800元，店经理2300元，资深店经理2800元综合补贴：200元（含交通补贴50元、通讯补贴50元，餐补100元）管理绩

13、效：大于等于80分500元管理绩效小于80分，每少一分扣管理绩效20元/分提成：篇三：链家地产薪酬激励体制研究2内容摘要本文以链家地产员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对链家地产员工薪酬激励现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对链家地产员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论，在此理论基础上提出本文的研究思路及方法；其次介绍链家地产的概况，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构

14、成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。关键词:薪酬激励薪酬体系激励员工AbstractInthispaper,thechainofhomerealestateemployeeincentivepaysystemforthestudy,theanalysisofthechainofhomerealestateemployeeincentivecompensationstatusquo,basedonthedesignprinciplesoftheremunerationsystemincombinationwiththestrategicobjectivesandtheactua

15、ldevelopmentoftheCompany,onremunerationchainoffamilypropertystaffincentivesystemthedesign.Thispaperdiscussesthebackgroundandsignificanceofthestudy,focusingonmotivationtheoryfromatheoreticalperspectivereviewrelatedremunerationproposedresearchideasandmethodsofthispaperinthistheoreticalbasis;Secondly,i

16、tintroduceschainoffamilypropertyoverview,focusingonanalysiscompanycurrentlyexistintheemployeeincentivecompensationinproblemsandcauses;againstthecompanyinemployeeincentivecompensationcurrentlyexistingproblems,proposeeffectivewaytopayreform,byselectingtheappropriatestaffremunerationincentivemodel,dete

17、rmineareasonablesalarysystemcomponentstodesignasetofeffectivelymotivateemployeestheincentivepaysystem.Keywords:Incentivepayremunerationsystemmotivatestaff目录内容摘要AbstractII1导11.1研究背景与意义1.2研究思路与方法2理论基础2.1ERG理论2.1超Y理论2.2期望理论3链家地产员工薪酬激励体系现状3.1公司发展概况与组织结构3.2员工现行薪酬激励内容现状4链家地产存在的问题分析4.1激励机制单4.2福利激励缺乏4.3薪酬激励

18、公平缺失4.4薪酬激励体系不完善5改善链家地产薪酬激励体制对策5.1激励机制调整5.2增加福利机制5.3如何确保薪酬激励公平性5.3完善薪酬激励与业绩考核论参考文占卜献致谢1142222224458810101111111516171导言1.1研究的背景与意义1.1.1研究的背景全球经济迅猛发展，进入21世纪以来人才的竞争成为了核心竞争主体。企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，谁拥有一流优秀的人才，谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头，人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%一一30%，科学有效的激励机制

19、能够让员工把另外70%一一80%的潜能也发挥出来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何建立和完善企业激励机制，吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥最大潜能成为企业发展高度重视的课题。改革开发三十年来，我国房地产行业的改革不断深化并取得长足发展，各企业间的市场竞争也口趋激烈。对于以高级销售人员为先导的链家地产而言，人才的重要性更是不言而喻。在这样一个庞大复杂的系统里，如何对员工进行薪酬激产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。1.1.2研究的意义励，从而达到引才、育才、用才、才的目的，这是链家地对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要

20、部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系，对员工表现出

21、来的不同的工作绩效给以不同水平的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，调动和激发员工的工作积极性，并为企业培养和留住更多的优秀人才，确保企业持续、快速、健康的发展。1.2研究的思路与方法1.2.1研究思路本文以链家地产员工的薪酬激励为研究对象提出了研究问题。查找了大量相关专业的资料确定了理论基础，实地考察了链家地产对公司薪酬激励体系现状进行了分析，发现了公司现在存在一些的问题并且提出来解决对策，最后得出了结论。本文的研究思路如下图所示：篇四：链家运营体系研究报告链家运营体系研究报告（经纪人版）一、经纪人工作内容及规范1、房源获取1.1、1.2、1.3、1.4、通过物业获取业主资料。通过私人关

22、系，花钱购买等方式从物业获取业主资料。业主上门店报盘开发接待（在门外，路边摆牌子）私人关系（通过朋友，熟人）物业获取资料占据80%2、房源维护2.1、带客户看房，反馈信息到系统（对房子是否满意，价格是否高或低）2.2、经纪人为了保持系统中的信息更新，有时会进行“假带看”即虚造带看记录（系统要求每套房源三天一回访）。2.3、长期回访，既与业主关系牢靠之后，进行收钥匙，签委托，签独家。2.4、签署独家之后，意味着该房源必定属于此经纪人了，经纪人会对该房进行保洁，装饰。不管带看的人多少，都会和业主说有人在看房，让业主踏实。经纪人号称善意的谎言。3、客源获取3.1、端口。也就是线上系统。主要有新浪、搜

23、房、安居客、焦点四家。对于商业地产来说，58同城和赶集的端口流量较大，新浪和搜房偶尔会有，安居客和焦点不作商业地产3.2、转介绍。通过以前客户，朋友介绍。3.3、开发（同行业转手，路边摆人字板，发传单）3.4、扫楼陌拜。对于商业地产来说，扫楼和陌拜很重要，可以获取楼内的人的办公室是否快到期等等。二、信息系统如下几大类：1、房源管理用来录入房源信息经纪人拿到房源之后必须1小时之内录入，经常有公司内部监察组假装业主考核，房源一个大区所有经纪人共享。并且经纪人需要持续更新带看信息，问询信息，出价信息等等。2、客源管理用来录入买家信息客源信息经纪人独享。3、成交管理录入合同等交易流程信息4、业主管理一

24、般是失效房源的信息5、店组管理店长用来管理经纪人和店内事物6、销售报表7、系统链接，链接到外围办公自动化等等经纪人，店长，区域经理等等有不同的权限和功能页面。两大数据库：房源数据库、客源数据库三、业绩分配以下百分比为分配到相关个人的绩效部分。1、录入房源：10%首次采集到房源的经纪人，录入之后系统会自动对房间质量进行评级A+,A,B等等2、所属人：20%在房源中认领房子的经纪人，一般就是录入房源的经纪人，但是如果很长时间不更新信息不增加带看记录，房源信息将与所属人脱离关系，掉到“共享池”中可以被别人认领。级别越高的房源脱离的越快。3、实勘：5%首次取得客户许可进入房屋现场拍照上传系统的人。如果不是所属人，则从所属人的20%中分得5%4、钥匙托管：10%与客户签订钥匙托管协议的人。如果不是所属人，则从所属人的20%中分得10%、5、独家委托：5%与客户签订独家委托协议的人。如果不是所属人，则从所属人的20%中分得5%。独家委托协议没有法律效应。也就是说，如果一个经纪人与客户进行了实勘、钥匙托管、独家委托三件事，则他可以吃掉房源所属人的全部20%绩效。6、独家速销