劳动关系管理

1、劳动关系管理2016-8-196.01 集体协商的内容内容内容用人单位和本单位职工就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等签订的专项集体合同协商的两种结局协商的两种结局单赢竞争性协商双赢合作型协商6.02 集体谈判范围论（集体谈判工资决定理论）庇古理论工会组织的工资上限和雇主工资下线形成一个不确定范围1、工会上限 超过上限会 影响会员就业2、工会下限（坚持点） 低于此点，工会宁愿采取产业行动3、雇主上限（坚持点） 高于此点，雇主宁愿关闭企业4、雇主下限 难以保证劳动力5、如果工会坚持点高于雇主坚持点，则谈判没有重叠区6.03 集体谈判双方坚持点的取决因素1、宏观经济状

2、况2、劳动力市场供求状况与雇员的组织程度 供大于求，有利于企业 供小于求，有利于工会3、企业货币工资的支付能力4、其他工会集体谈判结果的影响6.04 集体协商的特点1、谈判本身的不确定性2、谈判未来的不确定性3、谈判问题的特殊复杂性6.05 集体谈判策略选择的注意事项1、坚持客观性原则2、坚持长期共同利益取向3、注意对事不对人4、谈判策略与企业经营战略一致性6.06 集体协商谈判策略的应用1、系统的掌握相关信息2、创造和谐的谈判气氛3、妥协与让步 妥协是谈判的关键要素，让步是谈判的常用策略4、目标分解 工资谈不下来时，谈福利等其他替代方案5、其他措施、手段6.07 工资的决定性因素工资的决定性

3、因素是经济因素工会组织和雇主，既劳动关系双方的力量实际上是劳动力市场的媒介经济力量通过媒介发挥决定性作用6.08 效率合约、效率合约曲线概念效率合约效率合约使其中一方获益而另一方不受损的工资与就业量的组合效率合约曲线效率合约曲线利润曲线上的切点连成的线，此线上的点都是帕累托最优，但是集体谈判结果最终确定在哪一点，取决于双方谈判力注：广义上的效率即帕累托最优6.09 劳动力需求弹性与工资的关系1、弹性大 工资增长弱2、缺乏弹性 利于工资增长6.10 影响劳动力需求弹性的四个因素1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度2、产品需求的价格弹性3、其他要素投入的供给弹性4、劳动成本占总成本的比

4、重6.11 马克思阶级分层理论1、私有制社会的普遍现象2、人们在生产关系中的地位是划分标准3、阶级成员有共同的经济地位和利益4、每个阶级内部又分为若干阶层5、阶级的存在是私有制社会中不平等的主要表现6、无产和资产是最后两大对立阶级6.12 韦伯社会分层理论1、财务是经济标准2、威望是社会标准3、权力是政治标准6.13 其他西方分层理论1、企业家阶级和工人阶级 工人分为：蓝领和白领2、以职业作为分层标准（T.帕森斯）3、出现了中间阶级管理阶层（马克思主义）6.14 劳工问题的特点1、主观性2、客观性3、社会性4、历史性6.15 突发事件分类1、重大劳动安全事故 工厜、矿山、建筑2、重大劳动卫生事

5、故 粉尘、辐射、噪音等职业病危害3、重大劳动争议 集体、团体的订立、变更、履行集体合同争议4、劳资冲突 正式信访的代表人数规定不得超过5人 群体事件分尚未严重与严重激化二种5、其他突发事件 不履行劳动合同、内部劳动规定、经济性裁员、携款外逃、泄漏商业机密6.16 突发事件的特点1、突发性和不可预测性2、群体性3、社会影响性4、利益矛盾性6.17 突发事件的一般处理对策1、集权化的突发事件管理机构2、预警机制3、突发事件处理6.18 突发事件预警机制的内容1、风险分析与评估2、预警信息 财务指标、生产率、劳动争议、出勤率、流动率3、预警传导 行业突发事件预警传导 重大事件预警传导 地域突发事件预

6、警传导6.19 突发事件处理程序1、准备2、明确3、控制4、解决6.20 重大劳动安全卫生事故处理对策1、基本前提（树立事故意识）2、编制应急预案 了解预案的基本要求，编制部门级、生产经营单位应急预案3、预案的评审、论证、备案4、预案的实施 宣传教育、演练、修订5、事故程序 事故报告、调查、处理 重大作废事故，死亡人数达5人或重伤人数超50人或经济损失达5000万元以上，上报国务院 6.21 重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策1、积极参与调解、仲裁、诉讼活动2、积极参与因签订集体合同而产生的团体争协调活动 签订集体合同必须坚持平等合作、协商一致原则 积极配合劳动争议的协调处理 掌握处理机构

7、管辖范围和协调处理程序6.22 重大突发事件处理对策1、重大突发事件的必然性 快速反应准确信息引导化解矛盾2、坚持劳动权保障3、强化工会职能的转化6.23 劳动争议诉讼指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和民事诉讼是指民事诉讼法和民事实体法共同作用的领域劳动争议诉讼是指民事诉讼法和劳动法共同作用的领域6.24 劳动争议诉讼的特征1、权利的公力救济方式 协商：自力救济 调解：社会救济 仲裁：社会救济和公力救济相组合2、强制性 强制受理、强制执行 劳动诉讼在各个程序中具有最强的权威性3、严谨的程序

8、性4、终结性程序6.25 可进入劳动诉讼的前提条件1、双方对仲裁裁决不服2、仲裁委员会逾期未做受理或裁决3、劳动者对仲裁终局裁决不服4、企业对仲裁终局裁决不服，并被法院裁决取消仲裁裁决5、工资欠条，但不涉及其它劳动关系争议6、仲裁法第16条，申请支付令7、企业不履行调解协议的给付义务8、劳动法第85条，要求用人单位支付加付赔偿金9、仲裁委员会认为无管辖权不予受理6.26 仲裁委员会逾期未受理或裁决的6个除外因素1、移送管辖区域2、正在送达3、等待另案结果或评残结论4、等待开庭5、启动鉴定或调查取证6、其他正当事由6.27 人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件1、起诉人为当事人2、符合劳动诉讼条件

9、，未经仲裁的不可直接向法院起诉3、有明确的被告、诉讼请求、事实依据，不得将仲裁委员会做为被告4、在规定的诉讼时效内5、有管辖权的法院6.28 劳动争议诉讼的基本流程1、提起诉讼2、受理3、预交费用（收到费用通知单7日内交纳）4、庭前准备5、开庭审理6、调解7、判决A、事实清楚争议不大的可走简易程度B、标的额小于上年度人均工资30%的，一审即终审C、一审判决15日内提出上诉，二审为终审6.29 劳动争议诉讼的当事人认定1、合并前劳动争议，由合并后单位为当事人；分立前劳动争议，是分立后实际用人单位，职责不清晰的，分立后的单位均为当事人2、重复用工的劳动者与新的单位为第三人或共同被告3、工商户登记的

10、字号为当事人4、派遣单位或派遣单位与用人单位为共同被告5、没有营业执照的，用人单位或出资人为当事人6、借用他人营业执照的，用人单位与营业执照出借方为当事人7、仲裁遗漏的当事人8、退休人员为劳务关系9、未达到退休人员为劳动关系10、牵涉承包方与发包方的，二者均为当事人6.30 劳动争议诉讼的相关时效规定1、对仲裁不服，15日内可提出诉讼，从收到仲裁裁决次日起计算2、诉讼时效的最后一日为节假日的，顺延至节假日后的第一个工作日3、从知道或应当知道权利被侵害时起，2年内可提出诉讼6.31 终局裁决案件的诉讼1、属于终局裁决的情形 追偿劳动报酬、工伤医疗、补偿赔偿金、不超过12个月最低工资 在工作时间、

11、休息休假、社保等国家标准方面的争议2、非终局裁决的，用人单位、劳动者均可提起诉讼3、属于终局裁决，用人单位需向人民法院申请撤销裁决决定后，才能提起诉讼；劳动者可直接诉讼6.32 诉讼的注意事项1、非劳动者本人的原因安排新的工作，计算赔偿金时，原单位的工作年限要合并计算非本人的原因：用人单位变更；委派形式进行工作调动；单位合并、分立的调动；关联企业轮流订立劳动合同2、劳动者履行竞业协议，用人单位要支付赔偿金3、用人单位三个月不支付赔偿金的，劳动者可解除竞业协议4、用人单位解除竞业协议时，需额外支付三个月赔偿金5、用人单位支付赔偿金，劳动者应履行竞业协议6、不支持已履行一个月的口头变更合同的无效性

12、7、用人单位经营到期，不能履行劳动合同的，要支付赔偿金8、解除劳动合同时，未事先通知工会的，属于违法解除劳动合同9、不支持未取得就业证的外国人的劳动关系10、满一年未签订劳动合同的，为无固定期限合同11、满二次固定期限合同，劳动者要求签订无固定期限合同时，用人单位要支持6.33 工伤认定争议的诉讼1、工伤认定时效用人单位为30天；职工、近亲属、工会为1年内2、工伤认定材料申请书、劳动关系证明、诊断证明3、工伤认定决定社保机构收到申请书之日起60日内，事实清楚的15日内，做出认定决定，决定书需在做出决定后的20日内送达4、劳动能力鉴定申请后的60日内，抽取3或5名专家进行鉴定，可延长30天；伤残

13、等级分为1-10级，1级最高生活障碍分为：生活完全不能自理、生活大部分不能自理、生活部分不能处理5、工伤争议处理行政复试（60天）或行政诉讼（3个月）6.34 压力的模式1、以刺激为基础的模式2、以反应为基础的模式3、相互作用的模式 在以刺激和反应的基础上，还需满足二个条件 1个人需求和动机受到威胁 2不能对压力源有效应对6.35 工作组织中的压力源1、工作本身2、职业发展3、组织的角色 角色模糊、冲突4、组织组织和环境 决策中缺乏参与、工作限制、干涉交往5、组织中的人际关系6.36 人面临压力反应的三个阶段1、报警反应阶段2、抵抗阶段3、消耗阶段6.37 压力的来源1、环境因素环境因素 环境

14、的不确定性（经济、政治、技术的不确定性）2、组织因素组织因素 角色冲突 角色模糊 工作超载 工作欠载 企业文化 工作条件 人际关系3、个人因素个人因素 家庭问题 经济问题 生活条件 个性特点 6.38 工作压力与工作绩效的关系1、随着压力的增加，越来越有利于工作绩效的提高2、在中等压力水平下，达到绩效高峰3、压力进一步增加，超过某一特定水平时，个体被压力摧垮，绩效随之下降6.39 压力的积极作用1、集中注意力2、提高忍受力3、增强机体活力4、减少错误发生6.40 压力的消极作用1、心理症状2、生理症状3、行为症状6.41 工作压力的个体管理策略1、压力源导向从组织角度予以消除，在工作环境和生活

15、方式二个方面改善2、压力反应导向生理：通过心理训练，控制生理反应情感：寻求社会支持认知：用积极乐观的心态对认知3、个性导向改变容易产生压力感的个性因素从而减缓压力行为矫正技术员工的内部控制源和自我效能6.42 工作压力的组织管理1 1、工作任务和角色需求、工作任务和角色需求即工作本身和组织结构控制组织氛围提供控制能力提供社会支持加强员工正式的组织沟通目标设置工作再设计2 2、生理和人际关系需求、生理和人际关系需求即生理和心理环境弹性工作参与管理放松训练6.43 员工援助计划（EPA）对象及目标对象对象员工及员工家属目标目标1、改善员工的生活质量，从而达到终极目标2、提高组织的工作业绩，促进员工

16、的个人成长6.44 EAP分类按时间长短分按时间长短分1、长期实施的时间数月或更久，有计划地持续2、短期是应急性的，帮助企业顺利渡过一些特殊阶段按提供服务者分按提供服务者分1、内部节约成本，员工的信任程度不高2、外部经营丰富，有广泛的服务网络6.45 EAP操作流程1、问题诊断阶段2、方案设计阶段3、宣传推广阶段4、教育培训阶段5、咨询辅导6、项目评估和反馈6.46 工会含义及工会组织职能含义含义指员工自愿结合的工作阶级的群众组织职工200人以上，可以设专职工会主席职工少于25人，可建立基层工会委员会职能职能1、维护职工的合法权益2、其他职能（建设、参与、教育）6.47 企业社会责任含义1、企

17、业在创造利润，对股东利益负责的同时2、还要承担对员工、消费者、社区、环境的社会责任3、包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、保护弱势群体、保护环境、参与社会公益活动等6.48 企业社会责任的二个国际性标准企业社会责任国际标准企业社会责任国际标准SA8000SA80001、可认证，但认证机构不规范、未国际化2、内容不够清晰，不是国际标准化组织内容社会责任指南社会责任指南ISO26000ISO260001、不能认证，是一种推荐标准2、内容不能作为规定，及采购、订定合同的标准6.49 企业社会国际标准SA8000内容1、童工2、强迫性劳动（押金与证件抵押）3、健康与安全4、结社自由与集体谈判权5、惩戒性措施6、歧视7、工作时间（周不超48H，周加班不超12H）8、工资报酬9、管理系统6.50 社会责任指南ISO26000内容1、组织治理2、商业操作3、消费者问题4、环境5、人权6、劳动环境和劳动条件7、社区承诺与社会责任6.51 SA8000与ISO26000对我们的积极影响1、有利于促进构建和谐劳动关系2、有利于企业可持续发展战略的实施3、有利于科学发展观落实6.52 SA8000与ISO26000对我们的消极影响1、产品出口受阻和被取消