某工厂薪酬管理办法

1、薪酬管理办法（修订稿）第一章 总 则第一条：本办法是依据国家及上海市法律、法规，结合公司实际情况制订的薪酬管理办法。第二条：目的不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨，规范员工薪酬标准，达到有法可依；以务实为前提，以个人技能、 岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、 提高工作效率的原则 ,合理、 公平、 公正地进行利益分配；第三条 :原则、 符合 “两低于总原则，即薪酬总量增长低于本公司经济效益增长幅度； 员工平均收入增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则，在此前提下，制订符合外部竞争性和内部公平性、激励性的薪酬管理办法；、符合经济性、合法性、公平性、激励性和竞争性原则；、在分配上符合“

2、效率优先 “兼顾公平 相结合原则。第四条：依据、 根据企业的支付能力、 生活费用和地区物价指数的薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准；、 根据个人的自身素质和能力、 所在的岗位和职务、 个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。第五条： 本办法适用对象为上海亨远船舶设备公司工资计发形式为计时工资及计件工资的所有人员。第二章 薪酬体系第六条：薪酬体系分类结合公司内部实际情况，分成 5 个职系，分别为管理职系、专业职系、管理辅助职系、生产职系和市场/营销职系.针对这 5 个职系，分别采取以下两种不同类别制度：、 与岗位 （承担责任） 、 职务 （

3、称） 相关的工资等级的计时工资制；、 与劳动定额相关的计件工资制。第七条 :实行工资等级计时工资制的员工是公司从事非市场/销售业务的管理职系、管理辅助、专业职系和生产职系员工。第八条：实行计件工资制的员工是公司生产职系的一线生产操作员工（实行承包责任制人员 ）。第三章 工资结构第九条：工资构成工资包括基本工资、全勤奖、浮动奖励工资及其他工资四部分组成。其计算公式：工资=基本工资+全勤奖+浮动奖励工资+其他工资。第十条：基本工资、 基本工资是计算加班工资、病事假,及婚丧假等的基数。、 基本工资与全勤奖总额低于 1010 元的， 按基本工资不低于 960元原则设置.第十一条 :其他工资 :包含加班

4、工资和各种津贴等。、 加班工资：依据劳动法及相关法律、法规, 经批准的加班，其平时加班、休假日加班和节假日加班分别按标准工资的 150% 、 200% 和 300 的标准计发加班工资。、 各种津贴： 包括特殊工种津贴， 如有毒有害工种津贴等,按每人每月 50 元执行。第十二条 :全勤奖全勤奖按每月 50 元进行计发，如当月内由缺勤（不包括病假）将扣除全额的全勤奖，如当月内由三次迟到同样扣除全额的全勤奖。第十三条：浮动奖励工资根据员工工作效果、工作业绩和劳动贡献等综合因素定期评估而确定的工资；它是浮动工资。第十三条 :其他加给公司对员工在工作中做出的较大贡献给予的特别奖励。第四章 工资等级制第十

5、四条：根据公司实际状况，在管理职系、管理辅助职系、专业职系和生产职系四个职系范围内实行等级工资制 .等级工资是建立在工作分析与岗位评估的基础上，从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工价值的工资等级制度。第十五条：确定工资等级的原则、 以岗定薪，薪随岗变，实现工资与岗位价值挂钩 ;、 以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；、 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长 第十六条：职级薪等区间的确定、 职层等级确定:将现有职系划分为四个层次，分别为高层、 中层、基层和作业层。 高层主要包括:公司董事长、 总经理、 副总经理、财务总监、总工程师等；中层主要包括：职能部门部长、副部

6、长、 副总工程师、 总工程师办公室主任、 主任会计师等;基层主要包括 :会计、行政专员、专业技术设计人员、采购专员、质量检验员、档案管理人员、售后维修员、生产调度及计划等；作业层包括：后勤辅助人员 （ 门卫、食堂管理人员、保洁员） 、驾驶员、储运员及仓管理员、生产一线非承包工段人员及生产一线辅助工种等；、 职类职种（职系）划分：根据公司职类职种情况，将现有职类职种划分为五个职系，分别为管理职系、管理辅助职系、专业职系、生产职系和市场/营销职系，其中市场/ 营销职系不实行等级工资制；、 职类职种（职系）薪等区间：根据对各职种任职资格等级标准的价值评估，确定各职种薪等区间。第十七条：工资等级的确定

7、工资分级列等：根据 “职级对应表”（附件一），将各岗位分级列等，共分 A、 B 、 C 、 D 四个职层 （等） ，分别代表为高层、中层、基层和作业层；初始等级：按照岗位评价和工作分析及上海市最低工资标准等综合情况，确定D层员工初始工资为1100元,C层员工初始工资 为2000元；B层员工初始工资为3500元，A层员工初始工资为5000元；工资等级：按照宽带工资设计思路，工资等级共设15级，涵盖公司所有员工（非承包人员）；见工资等级表（附件二）。第五章计件工资制第十八条：计件工资制适用范围计件工资制适用于公司生产职系的作业及辅助员工（签订承包协议人员）.第十九条：计件工资制管理办法计件工资是以

8、劳动者的工作量作为计算劳动报酬标准的一种工资方式，计件工资制管理办法具体见公司有关规定（承包协议）。第六章工资实施第二十条：标准计算与发放： 根据考勤计算标准工资，由公司财务部分别制表、审核，报公司领导批准后发放标准工资，标准工资发放时间为次月10日.第二十一条：试用人员工资：按不低于转正工资的 80%,并在80%100%范围内确定，但最低工资不得低于上海市最低工资标准 .第二十二条：大、中专院校应届毕业生试用期工资，按以下标准确定：学历学位试用期工资备注中专无1400转正工资根据具无1600体情况判定，但 是增涨幅度部超过 1015%本科无1800有2000双学位2200硕士研究生有2500

9、博士及以上有3000第二十三条：后勤辅助人员试用期工资按 960元确定。第二十四条：除以上人员外，新进人员试用工资根据本人实际能力、经验和岗位状况确定，原则上员工转正，其工资按该职系岗位所在层级最低档套入.第二十五条：工资变动与调整，有以下情况：转正工资调整：试用期满转正考核合格人员，按公司规定给 予调整工资；年度考核调整：每年年底进行定期考核，根据考核结果，给 予安排优秀人员（但不高于15 %的比例）晋级工资；岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则工资相应调整到当 前对应岗位所在职系的工资标准；如政策调整：国家劳动政策变化（如最低工资标准），而对现 行工资作部分或统一调整.第七章协议工资第二十

10、六条：设立协议工资，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场上的竞争力。第二十七条:设立协议工资的原则：协议工资的工资总额不超过该人员所在职系工资总额的 5 .第二十八条：协议工资人才的选拔和认定：以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才.对人才的认定应由相关部门考察后，报总经理办公会议或专题会议认定。第二十九条：协议工资人才的考核:针对协议工资内的人才，年底根据协议或合同进行经营目标、指标及责、权、利考核，有以下情况者自

11、动退出协议工资：人才供求关系变化 ,不再是市场稀缺人才。第八章 薪酬管理第三十条：薪酬工作办公室：由高层管理人员进行薪酬指导，开展薪酬的评定、考核和调整等薪酬管理的工作.第三十一条：在总经理办公室与人事部门统一部署下 ,由总经理办公室组织开展工资评定工作：、 定期评定：一年一度评定工资， 每年 1 月 15 日前， 由公司组织对员工上一年度的工资进行评定和调整。根据考核结果，年度晋升（调薪）人员比例不超过 25 ，在公司工作未满1 年的不参加晋升评定.、 不定期评定：（ 1 ） 岗 位和职务发生变化的员工， 根据变化后的岗位和职务重新给予评定工资(2)晋级、降薪处罚的员工，按晋级或降薪工资给予调整和重新评第九章附则第三十二条：公司对员工实行密薪制。员工之间不得相互打听、相互议论薪酬，一经发现，对相关责任人将进行处罚。第三十三条：本办法解释权归人事部。第三十四条：本办法呈总经理核准，报董事长会批后自公布之日起实施。附件:、“职级对应表级 部门管理辅助职系管理职系专业职系生产职系财务部V人事部V行政办V技术部VV采购部V质量部V生产部VV、“工资等级表”7只级 层级管理辅助职系管理职系专业职系生产职系统高层A16000600060006000A25000500050005000中层B14500450050004500B24000400047504000B33500350045003