第二讲-组织文化与环境课件

1、组织文化与环境: 约束力量主讲：张磊鲁东大学商学院讲师2011年3月厚德、博学、日新、笃行 思考题管理者（老总）是否对企业的成败负有直接的责任？厚德、博学、日新、笃行 管理者：万能的还是象征性的？ 管理万能论管理者对组织的成败负有直接责任如果组织运行不良时，管理者是负有责任的韦尔奇认为，无能的管理者是企业的杀手，而且是职业杀手管理象征论管理者在组织成败上起到的实际作用极小组织的成败在很大的程度上归因于管理者无法控制的外部力量。厚德、博学、日新、笃行 现实是两种观点的综合 在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。每一个组织中都存在着限制管理者决策选择的内部约束力量，这些内部约束源于组织的

2、文化。此外，外部约束也冲击着组织，并限制着管理的自由，这些外部约束来自于组织环境。 厚德、博学、日新、笃行 管理的自由决定权参数 管理的自由决定权组织的环境组织文化3-5厚德、博学、日新、笃行 管理环境及其构成管理环境：存在于组织内外部的影响组织业绩的各种力量与条件因素的总和。管理环境=组织外部环境+内部环境外部环境=一般环境因素+任务环境因素内部环境=组织文化+经营条件厚德、博学、日新、笃行 管理环境的构成直接直接间接间接一般环境因素任务环境因素组织文化因素经营条件因素某一组织管理环境因素外部环境因素内部环境因素内部OR外部？存在于组织外部内部对组织业绩的影响对组织业绩的影响政治、经济、社会

3、、技术供应商、顾客、竞争对手、主管部门、相关利益群体核心价值观、目标定位、经营管理理念、行为规范人力资源、资金、品牌等资源、能力、知识存在于组织之中的共同的观念系统。组织所拥有的各种资源的数量与质量。厚德、博学、日新、笃行 环境因素的判断一个因素是不是环境因素，取决于该组织的目标定位。凡是对组织目标的实现有影响的因素对于该组织而言，就是环境因素。至于一个环境因素是什么环境因素，则取决于该环境因素存在于组织内部还是外部，对组织业绩是直接影响还是间接影响。厚德、博学、日新、笃行 企业文化观点一企业文化就是企业中的思想政治工作或精神文明建设。观点二企业文化就是企业文化活动。文化设施建设、文化娱乐活动

4、、文化生活。观点三企业文化就是企业形象标志、宣传口号等，主要是给外人看的。观点四企业文化是一个说不清的东西，是以上各方面的整合，是虚的东西。厚德、博学、日新、笃行 像部落文化中拥有支配每个成员对待同部落人及外来人的图腾和戒律一样，组织拥有支配其成员行为的文化。在每个组织中，都存在着随时间演变的价值观、信条、仪式、神话及实践的体系或模式，这些共有的价值观在很大程度上，决定了雇员的看法及对周围世界的反应。当遇到问题时，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员行为(“这就是我们做事的方式”)，并对问题进行概念化、定义、分析和解决。 厚德、博学、日新、笃行 组织文化 什么是组织文化？是一个组织成员共有的价

5、值和信念体系，这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式，即以共同的价值观为核心而形成的群体意识、风俗习惯、行为准则、企业形象。一种共同感知：组织中具有不同背景或不同等级的人，试图以相似的术语来描述组织的文化，这就是文化的共有方面 描述性术语：它与成员如何看待组织有关，而无论他们是否喜欢他们的组织，它是描述而不是评价。 可以用十个维度准确表述组织文化的精髓组织的个性通常通过其中的一个文化维度塑造厚德、博学、日新、笃行 组织文化的识别（）成员的同一性雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度，而不是只体现出他们的工作类型或专业领域的特征。（）团体的重要性工作活动围绕团队组织而不是围绕个人组织的程度

6、。（）对人的关注管理决策要考虑结果对组织中的人的影响程度。（）单位的一体化鼓励组织中各单位以协作或相互依存的方式运作的程度。（）控制用以监督和控制雇员行为的规章、制度及直接监督的程度。厚德、博学、日新、笃行 （）风险承受度鼓励雇员进取、革新及冒风险的程度。（）报酬标准同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依雇员绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度。（）冲突的宽容度鼓励员工自由争辩和公开批评的程度（）手段结果倾向性管理更注重结果或成果，而不是取得这些成果的技术和过程的程度。（10）系统的开放度组织掌握外界环境变化及对这些变化作出反映的程度。厚德、博学、日新、笃行 组织文化是一个复合体厚德、博学、日新、

7、笃行 组织A这一组织是一家制造公司，雇员对公司忠诚，该公司中有雇员需要遵守的大量的规章制度，管理者密切监督员工以保证不发生偏差。管理当局关心的是高生产率，而不管它对员工士气及流动的影响。工作活动是围绕个人设计的，组织中有明确的部门及权力线，并希望员工尽量减少与专业领域外或指挥线外的员工的正式交流。对努力、忠诚、协作及避免出错都给予表扬及奖励，公司仅从内部提升管理者，并相信最好的产品是那些由公司独立开发的产品。 厚德、博学、日新、笃行 组织B 这一组织也是一家制造公司。而在这家公司中，员工以他们的技术诀窍和专业知识以及同公司外的广泛交往为荣，公司中只有少量的规章制度，监督较松，因为管理当局相信公

8、司的员工会努力工作并值得依赖。管理当局关心高生产率，但他们相信高生产率来自于正确地对待员工。该公司对于被看作是良好的工作场所的声望感到自豪。工作活动是围绕工作队设计的，并鼓励工作队成员跨越职能领域及权力等级进行交流。评价管理者不仅依据其部门的绩效，还要看其部门同组织内其他部门协调工作的好坏程度。晋升和其他的物质奖励给予那些对组织作出最大贡献的员工，即使那些员工拥有奇怪的念头，不同寻常的个人癖性或不同常规的工作习惯。公司将能够找到的最优秀的人员安排到高层位置，甚至可能包括从竞争对手那里招聘来的人员。公司为自己成为市场驱动型的公司而骄傲，并对顾客变化着的需求作出快速的反应。 厚德、博学、日新、笃行

9、 企业文化的作用观念指导行为，行为决定效果。要取得好的效果，必须采取正确的行为，而正确的行为来自正确的观念。企业文化理念表明了一个企业中的价值取向，是企业中一切行为决策的判断准则。理念不清，价值不明，员工不知所措或各自按自己的价值判断行事，导致混乱。厚德、博学、日新、笃行 企业文化的构成企业文化由企业价值观念（文化理念）、企业行为规范、企业形象三部分组成。也就是以精神文化为核心、行为和制度文化为主体、物质文化为表象构成的一个体系。厚德、博学、日新、笃行 企业文化的构成企业价值观员工行为守则企业各项制度企业形象企业标志宣传口号新闻报道文艺活动企业风俗习惯企业行为我们是这样认为的所以我们会这样做从

10、而在社会上形成了这样的形象厚德、博学、日新、笃行 强文化和弱文化强文化是指主要的价值观念为组织内的员工所广泛了解和接受的组织文化，弱的组织文化则相反。在强文化中，基本价值观被强烈拥有并广泛共享强文化比弱文化对雇员的影响更大强文化组织中的雇员对组织的承诺更多一些强文化与组织绩效是紧密关联的大部分组织已向强文化转变厚德、博学、日新、笃行 文化的来源）组织创始人的倾向性和假设通常反映了组织创始人的远景或使命创始人通过描述组织应该是什么样子的方式来建立早期的文化）组织的第一批成员从自己的经验中领悟到的东西3-21厚德、博学、日新、笃行 IBM公司的托马斯沃森(Thomas Watson)和联邦捷运公司

11、的费雷德里克史密斯(Frederick Smith)，正是对塑造组织文化有不可估量的影响的两个人。尽管沃森于1956年去世了，但他关于研究开发、产品质量、雇员着装及报酬政策的主张，至今仍体现在IBM公司的日常经营中。联邦捷运公司自诞生之日起，创始人史密斯所号召的勇于进取、敢于承担风险、专注于创新以及强调服务的观念，一直是该公司的核心主题。厚德、博学、日新、笃行 文化对管理者的影响因为组织文化确立了对人们应做什么，不应做什么的约束，所以它与管理者尤其相关。即使你不忙，也要看上去很忙如果你承担风险并失败了，你将为此付出昂贵的代价在你作决策前，要经过你的老板，以使他不感到惊讶我们的产品质量水平只需达

12、到竞争迫使我们达到的程度过去使我们成功的因素，将会促进我们未来的成功如果你想取得优异的成绩，你必须是团队的一员厚德、博学、日新、笃行 文化对管理者的影响制约涉及所有管理职能的决策选择计划计划应包含的风险度（风险承受度）计划应由个人还是群体制定（民主的程度）管理者参与环境扫描的程度（手段结果倾向性）组织雇员工作中应有的自主权程度（民主的程度）任务应由个人还是小组来完成（团体的重要性）部门经理间的相互联系程度（单位的一体化程度）厚德、博学、日新、笃行 文化对管理者的影响（续）领导管理者关心雇员日益增长的工作满意度的程度（对人的关注）哪种领导方式更为适宜（对人的关注）是否所有的分歧(甚至是建设性的分

13、歧)都应当消除（对冲突的宽容）控制是允许雇员控制自己的行为还是施加外部控制（控制）雇员绩效评价中应强调哪些标准 （报酬标准）个人预算超支将会产生什么反响 （控制）厚德、博学、日新、笃行 不注重企业文化建设的后果导向不明，不知如何做才好，上级没有定的不做。在组织中缺乏安全感，必然会拉帮结派。观念不一，沟通不畅，难以达成共识。文化多元化，人际关系复杂化，影响正常工作。员工不知道自己所在的是一家什么企业，没有向心力。顾客不清楚这是一家什么企业，难以获得顾客的信赖。厚德、博学、日新、笃行 组织文化的管理默契文化：隐性化文化趋同离散文化：文化多元化隐性化形式文化：显性化流于形式系统文化：表里如一显性化认

14、识模糊行为本能认识多样行为不一认识清楚行为多样认识清楚言行一致不成熟阶段初步成熟比较成熟成熟阶段组织文化状态组织成熟度厚德、博学、日新、笃行 组织文化的管理2、组织文化的建立高层管理者要有意识地去引导组织文化的形成：明确企业理念，以清楚的企业价值观引导员工；确定组织长远目标，使员工围绕目标开展工作；建立一整套的规章制度，以规范员工的行为；处事客观，使组织内部形成民主的气氛；关心和体贴下属，使员工团结一致，产生向心力；以身作则，在组织中树立榜样，以榜样的力量感召员工厚德、博学、日新、笃行 组织文化的管理3、组织文化的改变发生戏剧性的危机领导层发生变动组织成立不久且规模较小组织文化较薄弱厚德、博学

15、、日新、笃行 环境外部环境-能够对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构，由两个要素组成，即具体环境与一般环境。1、具体环境 - 包括那些对管理者的决策和行动产生直接影响的要素，这些要素直接关系到目标的实现。 对每个组织是不同的，包括：顾客 -顾客需求的变化等供应商 - 供应原材料和设备竞争者 -竞争者通过定价、提供服务、开发新产品等压力集团 - 特殊利益集团政府-政府通过法律、法规等）外部环境厚德、博学、日新、笃行 环境（续）2、一般环境 - 包括可能影响组织的广泛的条件 1）经济条件（利率、通胀率、股票指数等） 2）政治条件（政治的稳定性、政府对企业的态度等） 3）社会条件（价值观、风俗等）

16、 4）技术条件3-31厚德、博学、日新、笃行 政治环境因素厚德、博学、日新、笃行 经济环境因素厚德、博学、日新、笃行 社会环境因素厚德、博学、日新、笃行 科技进步厚德、博学、日新、笃行 外部环境顾客竞争者供应商公众压力集团全球的经济的人口的政治/法律的社会文化的技术的一般环境具体环境政府组织厚德、博学、日新、笃行 环境对管理实践的影响环境力量大多是动态的，近年来，环境力量对管理产生了相当大的不确定性：顾客的品位及偏好改变了；新的法律出台了；供应商不能按合同规定的交货日期交货；竞争者引进了新的技术、产品及服务等。一个组织面临的环境不确定性越大，环境对管理者的选择和决定自身命运的自由的限制就越大。

17、厚德、博学、日新、笃行 评价环境的不确定性不可预知的变化程度 动态 - 经常变动稳态 - 变化很小环境复杂性环境中的要素数量及组织所拥有的与这些要素相关的知识广度 一个组织需要掌握的有关自身环境的知识 管理者应尽力将不确定性降至最低程度3-38厚德、博学、日新、笃行 组织环境分类环境状态变化程度稳定动态复杂程度简单状态1：稳定、简单环境 环境影响因素少 环境评价环境的不确定性因素变化不大 环境因素容易了解状态2：动态、简单环境 环境影响因素较少 但在不断的变化之中 环境因素比较容易掌握复杂状态3：稳定、复杂环境 环境影响因素多 环境因素基本保持不变 掌握环境因素较难状态4：动态、复杂环境 环境影响因素多 且不断的变化之中 掌握环境因素困难厚德、博学、日新、笃行 状态1 组织处于相对稳定的状态，管理者对内部可采用强有力的组织结构形式，通过计划、纪律、规章制度及标准化程序等来管理。行业分布：如日用品生产企业。厚德、博学、日新、笃行 状态2 组织处于相对缓和的不稳定的状态。面对这种环境的组织一般都采用调整内部组织管理的方法来适应变化中的环境，纪律和规章制度仍占主要地位，但也可能在其他方面（如市场销售方面）采取强有力的措施，以应对快