蒙大公共部门人力资源管理案例07选拔案例

1、第七章 公职人员选拔案例案例1某部门高级公务员选拔的案例某部门属于政府的专业经济管理部门，为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要，2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司（局）长。这一新举措刚刚在新闻媒体上公布，就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注。经严格的资格审查，确定了30名被测人员，与选考职位的比例为101，他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后。根据人员选拔测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况，该部门和有关部门对空缺的三个副司（局）长的职位和工作进行深入分析和比较，确定测评内容以共性要求为基础，强调综合素质和发展潜力，同时兼顾特殊要求，做到公平性和针对

2、性统一，“以用为考”和保证质量统一，测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的，被公认最有效的评价中心技术，全面系统地模拟副司（局）长的典型工作环境，给应试人员搭台展示自己的素质和能力，给考官们提供尺子，使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员。结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能，最终综合择优。测价分两个阶段进行。第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论，六天时间安排两场知识性笔试，一场心理测验，四组无领导小组讨论，两场公文筐测验，13人次的结构化面试和工作汇报

3、情况模拟。公共基础知识综合笔试，主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力。测试内容覆盖面广，题型灵活多样，对应试人员是否具备自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意积累知识，是个很好的检验。专业知识笔试因三个副司（局）长的职位要求不同，试卷的内容不同，测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力。无领导小组讨论，通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面的素质。公文筐测试，通过模拟副司（局）长处理公文的典型活动，测试应试人员分析、解决问题的能力，日常管理技能和个人工作效

4、能。结构化面试，采用行为性、情景和智能性题目，全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性，其中多数项目与一般公务员录用测评相同，但要求不同。工作汇报情境模拟，要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料，然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排，以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等。管理角色自我认知测验，了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成员。第一阶段结束后，每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述，表

5、明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距，经部门领导决策淘汰了15人，选出15人进入第二阶段。第二阶段主要是考核，综合择优选拔，该部门组织两个考核组，对15人都进行广泛深入地考核，按要求形成考核组考核材料，综合择优后拟定了三位人选取，按管理权限报有关部门审批。对采用评价中心技术公开选考司（局）长的效果，各个方面评价很高，是满意的。从测评的最终效果看，应试人员的测评数据与考核结论不谋而合，相互补充和印证，充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度。为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据。对此，应考人员认为这样选拔测评内容结构合理，方法程序合理，结果公正，不仅重知识、表现，而且也重潜

6、力、发展，为应试人员提供了检验自己素质能力的机会，为基层干部提供了崭露头角的机会，这是考察干部的一个新路子、新方法，是以往见过的其他考试无法相比的。该部门领导认为，这种测评方法不是简单的考试，而是全面深入了解管理干部能力的好办法。上级部门建议认真总结、推广这样的好办法，发展科学有效的管理干部选拔技术。思考：1某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司（局）级干部的选拔，如何评价这次选拔工作？2请分析讨论某部门针对不同职位的应聘者采取的测试方式是否恰当？案例8西方跨国企业招聘三部曲西方跨国企业招聘高级管理人员的工作，基本上是按下面三个程序进行。先初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持

7、进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职责的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。具体操作是：1、就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低（1分）到高（10分）打分。2、就职务应考虑的优缺点如对以前职务的态度、对生涯或职业期望等作具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。接着进行标准化心理测试。由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘

8、人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。目前，这类标准化的心理测试主要有16种人格因素问卷、时尼苏达多项人格测验、适应能力测验、欧蒂斯心智能力自我管理测验、温得立人事测验等等。心理测试的评价结果，只是供最后确定人选提供参考依据。第三步进行“模拟测验”。这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特

9、点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。下图是美国堪萨斯州劳伦斯市人员的获取过程，对我们很有启发。堪萨斯州劳伦斯市人员的获取过程初级职位（非公共安全）公共安全职位部门主管市政管理者（首席行政官员）临时职业机会非全日制的兼职职位技术性职位招聘地方报纸有关80个地方性机构的就业招募公告，包括就业服务中心、NAACP机构，以及Haskell印第安人国立大学电子邮件公告牌专有信息电话热线地方和区域性报纸有关80个地方机构、法律实施何消防机构的招募公告为招聘妇女何少数民族而作出的特殊努力电子邮件公告牌专有信息电话热线地方和区域

10、性报纸专业协会（全国性的）有关80个地方机构的招募公告电子邮件公告牌专有信息电话热线地方和区域性报纸专业协会有关80个地方机构的招募公告电子邮件公告牌专有信息电话热线关键职位的标价过程地方报纸有关80个地方机构的招募公告电子邮件公告牌专有信息电话热线地方和区域性报纸专业协会（全国性的/州的/区域性的）有关80个地方机构的招募公告电子邮件公告牌专有信息电话热线选录人事官员筛选申请表由有雇佣权的机构审核数量范围缩小了的申请者在适当的方面进行测试证明书审核小组面试做出工作认可后的体检，包括药物检测人事主管的正式任命书面测试身体适应性评估小组面试主管面试证明书审核做出工作认可后的体检，包括药物检测和警

11、官的心理测试部门主管的正式任命通过人事或办公室选录来筛选申请者由市政管理者来审核已经减少的申请者资格评估实验室委员会面试市政管理者面试证明书审核做出工作认可后的体检，包括药物检测市政管理者的正式任命由顾问/人事部/统治集团委员会/全体统治集团对申请者进行筛选证明书核定统治集团的面试（也可能包括同部门领导的见面）工作确认后的体检，包括药物审查统治集团的正式任命在特定时间需要的情况下选录到指定的职位上由部门来筛选申请者管理者的面试证明书核定管理者做出任命由人事部门筛选申请者部门管理者对减少了的申请者进行审核评估实验室委员会面试部门主管面试证明书核定技术资料的测试资格证书的审核管理者或部门主管做出的

12、正式任命全过程的时间长度4-8周3-4个月2-3个月3-5个月1-5天3-5周2-3个月培训在职法律执行专科学院消防培训计划在职在职在职在职在职作为维护资格证书所必需的技术培训资料来源：美罗纳德克林格勒，约翰纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）.第288页.北京：中国人民大学出版社，2001.案例3五金制品公司的人力资源计划冯如生几天前才调到五金制品公司人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年内的人力资源计划。冯如生从事人力资源管理工作已经多年，经过5天的整理和思考，面对桌上那一大堆文件、报表，他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素

13、：首先是本公司现状。它共有生产和维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层和中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职工和销售员要新增10%15%,工程技术人员要增5%6%,中、基层干部不增也不减，而生产和维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女和下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除1人是女的外全是男的；中、基层管理干部除2人是妇女外，其余都是男的；工程师里只有3人是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层