浅析我国寿险营销员管理体制改革

1、浅析我国寿险营销员管理体制改革浅析我国寿险营销员管理体制改革一、我国寿险营销员管理体制的内涵一我国寿险营销员管理体制的定义目前我国寿险管理体制是借鉴美国寿险营销员管理制度的个人代理制度，是代理人与寿险公司签订委托代理合同，独立进展展业活动的营销制度。其中的代理人在我国?保险法?中的定义为根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人受权的范围内代为办理保险业务的单位和个人。二我国寿险营销员管理体制的特点1组织架构。我国寿险公司大局部通过营销部来进展营销活动，各级机构对所属的营销队伍实行四级管理。通常公司所属的本文由论文联盟.Ll.搜集整理各大营业区从高级业务经理及以上级别员工中提拔负责人

2、一名，负责该营业区业务的全面管理；营业区下设营业部多个，主要负责人称为营业部经理；营业组为营业区的下属组织，设置主管一名。营业组的主管那么管理最低一层的业务员。各级组织及人员承受上一级组织及指导的管理与监视。2准入制度。各保险公司根据公司战略目的以及当地的市场需求自主决定增员方案。个人代理人与主管保险公司签订代理合同，要求代理人需要具备保监会核准颁发的从业资格。此外，代理人需要参加体检，合格前方有入职资格。推荐人或者主管还需要为代理人提供法定担保，最后才能与保险公司签订?保险代理合同书?。3日常管理。个人代理人以寿险公司的?根本法?为标准进展展业活动，不得误导客户，不得转销其他公司保单；代理人

3、以营业部为单位参加主管主持的早夕会，按时报到，按时参加公司培训、新产品推介等活动；代理人的休假按照国家规定执行，差勤管理考核与员工待遇相挂钩。4薪酬待遇。个人代理人的薪酬待遇一般决定于代理人的级别、从业年限、经营业绩。通常包括新人培训津贴、初佣、续佣、年终奖、管理津贴等。业务经理以上级别通常还会有育成津贴、增部津贴等收入。此外，大多数保险公司还会代理人提供意外、身故等保险。二、我国寿险营销员管理体制的开展现状自从1992年美国友邦保险入驻上海拉开了寿险营销个人代理制的序幕以来，国内各大保险公司纷纷效仿这一形式，中国寿险业也开场了飞跃式的非常规开展。截止至2022年度，保险业原保费收入到达1.4

4、3万亿元，其中寿险保费收入为0.87万亿元，是财产险保费收入的1.9倍。我国寿险业的高速增长得益于个人代理人的大规模扩张，个人代理人的保费收入占据寿险保费收入的65%。根据保监会发布的?2022年中国保险年鉴?显示，截至2022年底，全国共有保险从业人员353.83万人。其中，营销员279.6万人；全国共有61家人身保险公司，其中寿险公司52家。人身保险公司员工共计41.7万人，较年初增加近3万人，营销员共计247.88万人，较年初减少3.3万人；2022年人身保险公司保费收入1.1万亿元，同比增长5.13%。其中，寿险保费收入为1.01万亿元，同比增长4.24%。各营销渠道中，个人营销渠道同

5、比增长了11.74%。在保险市场飞速开展的同时，寿险公司营销员管理体制的开展遇到瓶颈，截止到2022年5月，寿险营销员数量仅为238万人，较2022年底减少50万人，降幅到达17%。追溯到2022年底，当年寿险营销员数量下降70多万人。作为个人寿险的主要营销渠道，人员流失给寿险业务拓展带来了众多不利影响。在寿险增收速度放缓，营销员渠道收入占比下降的双重影响下，寿险营销员个人收入在国内收入增加的大背景下显得格外平稳。2022年，我国寿险营销人员人均每月佣金为1496元人民币，而经过5年国民增收的开展，反而下降到1473元，甚至达不到全国平均工资程度。佣金收入增长乏力不可防止营销了营销员的热情，加

6、重了寿险营销员的流失率，从而不利于整个保险行业的开展。随着我国经济构造的调整和整理人力资源市场的变化，现行寿险营销员管理体制的弊端和内涵风险经过多年开展积聚，其带来的不利影响在后经济危机时代愈发不容无视。虽然当前的寿险市场增长形式遇到困境，但是我国的寿险投保深度和投保密度远未到达兴旺国家及地区的程度，市场潜力宏大，因此改革寿险营销员管理体制助推寿险市场深化开展是当务之急。2022年10月，中国保险业监视委员会下发?关于坚决不移推进保险营销员管理体制改革的意见?，倡导各个保险公司积极探究保险营销员的队伍建立，并且提出了明确的阶段性目的与整体目的。该意见正式将营销员体制改革推到政策高度，为寿险公司

7、营销员管理体制改革的探究提供了有益的政策支持。三、我国寿险营销员管理体制的存在的问题个人代理制度在我国全面开展17年之后，逐渐暴露出较多的问题。个人代理制度由于先天上的缺陷以及中国不完善的保险市场再给中国寿险市场带来宏大开展推力的同时，也显露出诸如营销员身份地位为难、人员流失率过高、素质参差不齐等问题。而且，保险业监管的力度远远跟不上寿险市场的开展，管理缺位、监管不标准的缺陷使寿险市场开展越来越脱离轨道。一寿险营销员法律地位不明晰我国寿险营销体制主要为个人营销体制。个人营销员与保险公司签订代理合同，与保险公司是委托-代理关系，看似保险公司的员工但在法律意义又身份为难。在我国确定劳动关系根据劳动

8、和社会保障部公布的?关于确立劳动关系有关事项的通知?：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成局部。广阔代理人承受保险公司的统一管理，保险公司为代理人提供根本商业保险，可以对违背规定的代理人给予行政处分，这样的关系在一定程度上具有雇佣劳动关系的特征。根据?保险法?第一百二十五条和一百二十八条的规定，个人保险代理人和保险公司之间是委托-代理的法律关系。从?保险法?的规定来看，

9、与保险公司有委托代理关系的个人保险代理人也应该在工商部门及保险监管机构登记注册，但是目前几乎没有个人代理人会严格遵守?保险法?的要求进展登记。因此，无论是?保险法?还是?劳动法?都不能完全将个人代理人纳入法律保护的范围，寿险个人代理人成为地位为难的边缘人角色。寿险个人代理人法律地位的不明晰不仅为个人代理人的维权困难、社会保障缺失带来隐患，而且个人代理人在委托代理关系上还要受到个人所得税和营业税双重税收的压力。我国现行法律对寿险营销员定位不清引发很多不良影响，缺乏保障、身份为难、工作不稳定、双重课税等等，使个人代理人这一职业愈发没有吸引力。二寿险营销人员留存率低在我国寿险市场开展的初期，营销员发

10、挥了至关重要的作用。人员规模迅速扩张带来的规模红利使各大寿险公司得以快速开展、抢占市尝利润增长。首先，这样的粗放开展形式，依靠人力规模的扩张推动市场规模扩大和保费增长如今仍然是寿险行业的主要开展形式。人员规模宏大使得营销员内部竞争非常剧烈，业绩考核难以完成便遭到公司辞退。其次，我国寿险营销员与保险公司关系模糊，边缘人身份的为难使营销员对母公司缺乏归属感。外力与内力的双重作用使寿险营销员经常跳槽或是退出行业，流失率相当严重。最后，寿险营销员要福利待遇缺失、佣金收入多年不变、双重税收等问题，而较低底薪甚至无底薪无法弥补营销员的生活本钱，使之不得不转换行业。据有关调查报告显示，我国寿险营销员一年留存

11、率为30%，两年留存率缺乏15%，三年留存率在10%以下，用铁打的营盘，流水的兵来形容再贴切不过了。三营销员个人素质参差不齐保险行业作为金融行业重要的组成局部之一，是一个知识与技术密集型行业。寿险营销员的素质主要表达在理论活动中以职业行为为根底的全面品质，包括品德、知识、才能等。在品德素质方面，从业人员应该具有正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业、老实守信是最根本的职业道德要求。然而寿险行业员工的高流失率导致寿险营销员缺乏对职业的归属感和热情，时机主义盛行。营销员在营销过程中急功近利、业绩至上的心态使其将注意力集中在保费增收上，以致于不择手段的误导客户。公司的形象、行业的信誉并不能成为流失率

12、高企的营销员队伍的约束。在知识方面，要求从业人员具备一定的知识构造与知识程度。在广度上需要掌握经济学、金融学、社会学、生理学、心理学、市场营销学等领域的根底知识，在深度上需要掌握扎实的保险业务知识。而现行的营销员准入制度对从业人员的专业素质要求不高，到达初中以上文化程度即可，门槛较低。虽然保险代理人资格制度已经施行多年，但是考试通过后的培训机制尚未完善。寿险营销员的来源也较为复杂，来源于社会的各个阶层，主要组成局部的文化根底较差，整体素质不高。在才能方面，寿险营销员要具备合理结合保单性质与客户个人特征的资源配置才能，在与客户沟通的过程中需要良好的语言与表达才能。对保单深化理解并通过正确得体的语

13、言表达使客户主动承受合适自己的产品至关重要。而如今的寿险营销员由于知识程度偏低，知识面狭窄，很难让投保人认同自己。这样的情形不利于寿险公司的增收和行业的安康开展。四保险公司缺乏对员工的系统管理根据?保险法?的规定，个人代理人是根据保险公司的委托，在受权范围内从事代办保险业务、收取保费，从中提成佣金的个人。保险公司与寿险营销员签订的委托代理合同。保险公司作为委托人的身份要求其目的是实现最大化利润，而寿险营销员作为代理人要求其目的是佣金收入最大化，这种目的的不一致造成利益分配方式上存在分歧。而寿险公司与营销员在法律上又是地位平等的民事关系，不属于劳动雇佣的上下级关系，缺乏有效的经济和法律手段约束营

14、销员的个人行为。虽然?保险法?和?保险代理人管理暂行规定?给代理人的行为提供了一种标准，但是各大寿险公司对法律条规的执行存在偏向，没有发挥其有效的约束作用。各大寿险公司一方面不将营销员纳入公司常规的管理范围，另一方面却要求营销员承受公司的培训指导、参加晨夕会、惩戒违规，这又在一定程度上掺杂了劳动雇佣关系。这种复杂的关系让保险公司很难对营销员施行有效的管理和监视。四、我国寿险营销员管理体制的改革建议一我国寿险营销员管理体制改革途径选择我国寿险营销员管理体制的改革应采取两个步骤。首先，在完善个人代理制的同时分阶段推进员工制改革的双轨制是当前最优的解决方案。在双轨制日趋成熟后，再采用全部员工化的营销

15、员管理体制是我国寿险营销体制的必然选择。1我国寿险营销员管理体制改革采用双轨制过渡的原因。首先，个人代理人制度改革引发的营销员规模迅速减少将使寿险市场在短时间内萎缩。以中国寿险市场的广度和深度，仓促建立起来的专业化营销团队将难以承当直接接触客户、满足多样化需求的责任。中国目前的保险市场还没有开展完善，连接保险公司与客户的中介人角色一般由个人代理人扮演，一旦充当保险公司开拓市场前锋的个人代理人规模急速减少，很多保险需求将难以得到表现和满足。其次，员工制的转化在短期内会增加寿险企业的经营本钱。个人代理人仅仅与保险公司是法律上的委托-代理关系，保险公司不需要为其投入颇具规模的社会保障支出，极大压缩了

16、保险公司的经营本钱。员工制改革后，无论是培养专业化的员工还是与专业中介公司合作，前期运营本钱支出都是宏大的负担。正式员工拥有的根本工资、福利、养老保障以及培训员工技能的投入，目前都不符合寿险公司的现实利益，与寿险公司内在的规模扩张冲动形成一定矛盾。最后，员工制改革淘汰的营销员极易引发社会问题。保险行业作为金融行业重要的组成局部之一，是一个知识与技术密集型行业。寿险营销员的素质主要表达在理论活动中以职业行为为根底的全面品质，包括品德、知识、才能等。而此前保险市场秩序的不完善、寿险公司内在规模扩张的冲动使得营销员的入行门槛过低，大量学历偏低和素质偏低的人员涌入寿险营销行业。一旦员工制改革迅速推广开

17、来，准入制度会把大量不符合员工制标准的从业人员隔离，假如社会没有及时消化这局部人群将造成大规模的失业，埋下社会动乱的隐患。2我国寿险营销员管理体制改革最终采取员工制的原因。员工制改革是一个复杂且艰巨的长期任务，完全革除个人代理制并迅速推广员工制是不科学也难以实现的，但是员工制改革又有内在的必然性，是大势所趋。首先，员工制是一种践行已久的成熟体制。员工制拥有降低营销团队人员的流动性和营销人员的收入本钱、有利于高素质人员的留存、有利于标准市场行为等优点。在个人代理制引入二十余年的时间中，它已最大地发挥了它的成效，但是在寿险营销员管理体制问题上，它已遇到了开展的瓶颈，我们不得不采用更为优越的员工制作

18、为我国寿险营销员管理体制的最终途径。其次，员工制改革是政策引导的方向。2022年6月保监会在?关于坚决不移推进保险营销体制改革的思路和措施征求意见稿?中，向保险公司和中介公司提出鼓励与营销员签订劳动合同、鼓励探究产销别离新形式等改革意见，明确了保险领域营销员管理体制的改革方向。同时确定了在5年之内构建一个保险销售新体系，造就一支品行良好、素质较高、可持续开展的保险营销队伍的目的。再次，代理制不合适中国特殊国情。从文化上看，营销制最大的魅力个人创业在中国传统的经济思想和社会环境中不被重视。集体与单位所带来的社会认同感和尊严感是个人代理制度没法给予的；从现实来看，个人代理制度开展到今天这样为难的阶

19、段，几百万代理人队伍已经无法通过改进的方式完成自我净化、自我修复；中国的代理制度已经丧失了自我蜕变的功能，难以吸引人才进入，维持行业的可持续安康开展。最后，员工制改革是各界共同的意愿。营销员的职业生涯需要强烈归属感和稳定增长的收入。客户需要专业的保险效劳和有保障的售后支持。监管机构需要保险市场安康开展且便于监视管理。员工制改革在社会各界引起广泛关注，改革呼声极高。二我国寿险营销员管理体制改革措施建议1准入机制。双轨制阶段：在双轨制阶段，我国应当结合具有中国特色的寿险市场情况，对保险市场的层次和保险产品的种类进展分类。借鉴日本及台湾的准入机制，实行代理人分级代理和择优转为正式员工结合的准入制度。

20、适当进步目前寿险营销员的考核标准，所有新入行的寿险代理人必须到达行业通行的招聘标准。新员工和老员工在转为正式员工的标准上区别对待，新员工侧重学历、素质、考核程度、业绩表现的结合，而老员工侧重业绩表现和展业标准的结合，其中业绩表现更多的考虑保单的质量。对于不符合转成正式员工标准的老员工，寿险公司应当加强培训力度，争取实现现有员工留存的平稳过渡。员工制阶段：在员工制阶段，招聘新员工时综合考虑员工的学历、工作经历、信誉记录、道德程度等，设计专业知识笔试和综合才能面试的流程，初步选择符合标准的从业人员。新人经过严格的甄选过程后参加保险代理人资格考试，考试合格后在公会登记注册方可从事寿险营销业务。对每个

21、等级考试在学历层次、从业年限等方面设置明确的报名资格限制，新进入行业的寿险营销员只能从事一些初级产品的销售，假如想销售更高等级的险种，必须参加所属公司的课程培训，测验合格后经过保监局备案才能开场相关产品的销售。2培训晋升机制。双轨制阶段：我国寿险公司普遍采用的寿险个人代理制度中，由于寿险公司和营销员对待培训机制的漠视，使得行业内老营销员的知识技能程度往往达不到标准。寿险公司不仅要关心新入行人员的培训，还应当将注意力放在老员工的再教育培训。老员工往往具备广泛的社会经历、出众的沟通才能，但是在专业保险知识方面有所缺乏，对老员工的再教育培训可以让老员工迅速转变为促进寿险行业安康可持续开展的中坚力量。

22、公司留存的老员工在工作经历和营销技巧上的长处和新员工在专业知识程度上的长处可以通过公司组织的经历交流会互相借鉴，取长补短，以内部流动和经历传授的方式带动整个公司综合素质的提升。企业文化培训和职业道德培训也将是留存的老员工培训重点，这方面的培训对提升现存营销员对公司的忠诚度以及标准展业行为具有重要意义。员工制阶段：标准的入职培训和持续教育培训是员工制培训晋升制度的重点，完善的培训体系可以直接进步营销员的知识技能程度，改进员工的工作态度，适应快速变化的市场需求，从而能有效进步寿险公司的经营效益。为了形成行业统一的高效培训机制，寿险公司应当结合行业协会、高校以及培训机构形成一套标准标准的培训流程。在

23、职业晋升制度建立方面，保监会可以协同行业协会，让寿险公司参与建立代理人诚信评估系统，以诚信记录作为寿险公司员工在公司内晋升的重要参考标准。公司综合考核首年总保费、首年佣金、续保率、保单件数、增员人数、保单质量、诚信记录等指标作为晋升根据，而不是仅仅侧重于业绩指标。诚信记录以及保单质量指标在晋升标准中比重的进步将有效遏制营销员的违规现象，提升营销团队的综合素质和公司诚信形象。3薪酬福利制度。双轨制阶段：薪酬福利制度是重要的财政杠杆，薪酬福利分配是否合理直接影响营销员的业绩表现和工作态度。在双轨制阶段，新老员工薪酬福利要区分对待。为了维持稳定并节省公司本钱，老员工维持原有薪酬福利制度；新员工采取底

24、薪加绩效的形式，并享受五险一金的福利待遇。其中，表现良好的老员工可转为正式员工，享受正式员工的福利待遇。员工制阶段：现行的营销员薪酬福利制度广受诟病，这方面我们可以借鉴台湾地区的成功经历。营销员的收入应当由根本工资、佣金以及津贴福利组成。根本工资包括固定工资、职称工资和技能工资。其中固定工资的设计应当综合考虑员工制和代理制收益的平衡点。员工制的收入和代理制收入在平衡点上下表现出截然相反的优势，寿险公司在设计固定工资时，应当可以弥补员工制在高业绩表现下收入远远代理制的缺陷。职称工资根据员工的职位级别和职位考试表现，技能工资那么以营销员的学历和技能考核等级为计量基矗这样的根本工资构成在保障营销员根

25、本生活需要的同时，可以鼓励员工制推广、员工学习技能等，从而提升营销员总体综合素质。佣金提成比例分产品层级适当进步，并与表达保单质量的投诉率和续保率挂钩，制约营销员的销售误导和失信行为。在佣金的时间发放上，有选择的借鉴台湾地区流行的佣金平准制，续期佣金的发放期限维持到第五或第六保单年度，杜绝短期逐利行为。在佣金提取比例的设计上，采取保险期内全程分步提取的方式，佣金提取拓展至整个保险期。首期佣金适当降低，后续佣金适当进步，形成两头大，中间小的支付力度，而且后续佣金的发放应综合考察营销员的绩效指标。在津贴福利局部，法律层面意义来说，代理人与寿险公司属于没有附属关系的委托-代理关系，寿险公司没有义务为其提供社会福利。但是，