案例分析：末位淘汰制

1、案例分析：末位淘汰制来源：-2010-4-28【易考吧：中国最大教育培训门户网】132考试软件网上培训一、案例200 A 君，担任本公司的人力资源总监。A 君来10解雇。对此办法，公司老板T 君拿不定主意，不知道该不该采用。T 君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的 10出来。10出来，T 君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A 君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A 君原来所在公司被运用得非常有效。T 君不知如何是好？二、案例分析这个案例主要涉及的是末位淘汰制是否应该使用的问题。很多专家和学者发表看法， 并且指出种种弊端，显得理由充分；但是另一方面

2、，很多企业却不断开始实施这种末位淘 汰制、深圳华为、联想集团、北京SOHO 末位淘汰制开始，综述前人的观点和理由，然后结合这个案例分析，最后对末位淘汰制的适用范 围和关键因素进行讨论。什么是末位淘汰制末位淘汰制核，根据考核的结果将淘汰百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制 度。末位淘汰制的利弊简议末位淘汰制作为一种企业管理制度在适当的条件和环境下有其一定的积极作用：鞭策员工，提高员工的工作效率和企业效益。企业实施末位淘汰制，必然会给员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高企业的效益。避免企业人浮于事。企业实施末位淘汰制，也促使企业认真、科学、合理地进

3、行员，降低企业成本。2003 8 20 键的改革措施就是该行在 2002 北京 SOHO 中国的董事长潘石屹也曾经说，末尾淘汰制就是我们探索出来的一流的销售制度。因为实践证明，从 1998 年开始实施末尾淘汰制，我们从一个默默无闻的小公司，高速地、健康地成长为一个年销售额超过 27 亿元的名牌公司，人均创造利润和税金的能力居全国之首。但是，末位淘汰制在应用的时候也往往产生很多的问题 ，我们列举如下：从法律的角度讲，它容易产生法律纠纷。用人单位采取辞退末位员工的做法，实末位淘汰制可以用在诸如机关末位淘汰制从原理上分析，末位淘汰制未必科学。各个企业由于管理、资源、技术、员工素落后的员工。所以，从这

4、个角度讲，企业不分情况一哄而上实施末位淘汰制未必科学。从员工个人角度分析，可能给员工造成不必要的压力。末位淘汰制是一种典型的 同事关系紧张，不利于企业团队精神的发挥，也不利于员工潜能的发挥。以人为本末位淘汰制性和责任感。从长期的角度来看，企业的做法未免短视。T 君的困惑A 君之所以建议末位淘汰制现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200 正如 T 10。既然10的最差的末尾淘汰制（末位当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）。换血大多数是得不偿失的。比如 T 君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间

5、培养才能开始为公司A 君以前所在的制造业那样很容易找到人， 并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。末尾淘汰制讲，实行严格的员工管理，如实行末位淘汰制还是有必要的。末尾淘汰制10”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的表现最差的10”。要想评出真正的表现最差的 10”出来，需要若干条件：首先，该企业必须有明确严重污染。其次，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术。末位淘汰制从长期角度思考问题。对真正的表现最差的 10”也不应该一定采取淘汰的方法。因为在 末位淘汰制还要考虑这种方式对于员工的士气、忠诚度、紧张情绪等方面的负面影响。 君需要和A 因为前者对于企业非常熟悉，后者在人类资源方面是成功的管理专家，只有两者通力合作， 三、其他相关问题关于团队精神？拴在同一个战车上，为共同的奋斗目标而工作，达到“1 12”的效果，最终获得多赢的结果。因此，企业在推行未位淘汰制的同时，也要注意团队精神的培养。在绩效考核时，既要重相关制度的建设末位淘汰制()，而且 还要尽可能使它们相互配套，尽可能地科学和量化。末位淘汰制应是一个过渡办法末位淘汰制只能作为一种过渡的激励方法。鉴于其存在的种种问题，目前已经有很多学者提出使用标准线淘汰制来替代原有它。并且在国外大公司实践来看，这种末位淘汰制也是种逐渐被淘汰的