公司薪酬方案

PAGE公司薪酬方案fillin"输入封面落款公司名称，不需要请直接确定"二○一○年年元月公司薪酬方案PAGE94_________________________________________________________________________________________版权所有抄袭必究目录第一章总则第二章薪酬体体系第三章薪酬结结构第四章年薪制制第五章提成工工资制第六章结构工工资制第七章计时//计件工工资制第八章固定工工资制第九章工资定定级与调调整第十章工资特区HYPERLINK第十一章特别别工资调调整及工工资发放放第十二章附则第一章总则第一条适用范范围本方案适用用于有限限责任公司司（以下下简称公公司）全全体员工工。第二条目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的作用，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的绩绩效给予予合理补补偿和激激励。即即：1、使薪酬酬与岗位位价值紧紧密结合合；2、使薪酬酬与员工工业绩紧紧密结合合；3、使薪酬酬与公司司发展的的短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。第三条原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。公平性原则则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原则则：薪酬酬以提高高市场竞竞争力和和对人才才的吸引引力为导导向。激励性原则则：薪酬酬以增强强工资的的激励性性为导向向，通过过绩效工资资和奖金金等激励励性工资资单元的的设计激激发员工工工作积积极性。经济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能能力保持持一致。第四条依据薪酬分配的的依据是是：贡献献、能力力和责任任，并参考考济南市市社会平平均工资资水平和和行业平平均水平平。第五条工资总总体水平平的确定定公司工资总总体水平平（即公公司工资资总额）的的确定必必须遵循循“两低原原则”：即“工资总额额增长幅幅度”低于公司司经济效效益（依依据利润润总额和和税后利利润计算算）增长长幅度；；“员工平均均工资增增长幅度度”低于公司司劳动生生产率（依依据公司司净产值值计算）增增长幅度度。依据上述原原则，公公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定薪酬酬水平。返回回目录第二章薪酬酬体系第六条公司薪酬酬体系公司薪酬体体系包括括五种类类型：1、与年度度经营业业绩相关关的年薪薪制；2、与日常常管理、科科研开发发、服务务支持、生生产操作作等工作作相关的的结构工工资制；；3、与销售售业绩相相关的提提成工资资制；4、与完成成工作量量直接相相关的计计时/计计件工资资制；5、与岗位位相关的的固定工工资制。第七条年薪制制对于公司高高层管理理人员采采用年薪薪制。第八条销售提提成工资资制对于公司市市场营销销部的所有人员员采用销销售提成成工资制制。第九条结构工工资制对于公司中中层管理理人员（市市场营销销部除外外）和职能人人员、基基层管理理人员及及工作量量难以量量化的工工人实行行结构工工资制。第十条计时//计件工工资制对于公司工工作结果果能够量量化且工工作量波波动幅度度大的生生产操作作工人采采用计时时/计件件工资制制。第十一条固定定工资制制对于公司每每月工作作量均衡衡的生产产操作工工人、后后勤服务务工人采采用固定定工资制制。其特特征是每每月支付付固定工工资。第十二条工资资特区特聘人员的的薪酬参参见本方方案第十十章“工资特特区”的有关关规定。返回目录第三章薪酬酬结构第十三条工资资总额公司员工工工资总额额总体上上包括以以下几个个组成部部分：工资总额==基本工工资+岗位工工资+绩效工工资+附加工工资+年终奖奖1、基本工工资：主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元，包括济南南市最低低标准工工资、学学历职称称工资、工龄工资三个子单元。2、岗位工工资：整个工工资体系系的基础础。从岗位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作责任任大小与与职位评评价的基基础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据。3、绩效工工资：与公司效效益和员员工工作作业绩直直接挂钩钩。4、附加工工资：是是公司在在册员工工所能享享受到的的一种福福利待遇遇，具体体包括交通通补贴、误误餐补助助、劳保津津贴、独独生子女女补贴、其其他补助助、加班班费等，以以及应由由公司员员工个人人负担的的个人所所得税、社社会统筹筹保险费费、住房房公积金金等其他他扣除项项目。5、年终奖奖：超出公司司年度经经营目标标而给予予的奖励励。第十四条基本本工资基本工资=标标准工资资+学历职职称工资资+工龄工资资（一）标准准工资：：参照济济南市市市最低标标准工资资，并随随济南市市最低标标准工资资的调整整而调整整（20009年济济南市最最低标准准工资=7660元）。（二）学历历/职称称及学历历职称工工资根据公司员员工工作作阅历、不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历或职称”。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称学历职称工工资（元元/月）ABC博士及以上上高级职称//社会注注册职称称300350400硕士中级职称200250300本科初级职称150200250专科100150200中专及以下下5075100注释：⑴社会注册册职称是是指参加加全国统统一考试试合格并并取得的的注册会会计师、注注册税务务师、注注册造价价师、注注册评估估师等社社会执业业职称。⑵学历/职职称工资资分为AA、B、CC三档，新任职或加盟公司的员工从A档起确认计算。经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，可逐档晋升。（三）工龄龄及工龄龄工资1、工龄的的构成公司将工龄龄分为两两部分：：一部分分是社会会工龄，即即加盟公公司前累累计工龄龄；另一一部分是是公司内部部工龄，即即加盟公公司后的的累计工工龄。2、社会会工龄以以个人档档案实际际记载的的工龄为为准，员员工不能能提供档档案或者者档案中中对工龄龄无明确记记载的，社社会工龄龄归于零零。3、加盟公公司后，由由于种种种原因离离开公司司之后又重重新加盟盟本公司司的，原原公司内内部工龄龄归于零零，自重重新加盟盟之日起起计算公公司内部部工龄。4、公司员员工加盟盟公司当当年起计算工工龄。5、工龄工工资的计计算工龄工资==适用社社会工龄龄年限××适用社会会工龄工工资标准准＋适用用企业内内部工龄龄年限×适用公司司内部工工龄工资资标准（计计算方式式为分段段累加）服务年限1-5年6-10年年11-200年20年以上上社会工龄工工资5元/月5元/月5元/月5元/月公司内部工工龄工资资N×10元元/月注注：N表表示公司司内部工工龄第十五条岗位位工资（一）岗位位工资是整整个工资资体系的的基础，从从岗位价价值和员员工技能能因素等等方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。（二）岗位位工资的的用途岗位工资是是确定员员工收入入中其他他相关薪薪酬单元元的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：1、绩效工工资的计计算基数数；2、年终奖奖的计算算基数；；3、加班费费的计算算基数；；4、事、病病假工资资计算基基数；5、外派受受训人员员工资计计算基数数；6、根据公公司需要要指定的的其他基基数。（三）确定定岗位工工资的原原则1、以岗定定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；2、以岗位位价值为为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；3、针对不不同的职职系设置置晋级通通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。（四）岗位位、职称称与员工工岗位工工资的关关系1、岗位评评价：公公司职能能部门经经理岗位位责任系系数设定定为1，据此由人力资源部对包括职能部门副经理在内的所有岗位进行综合评价并确定岗位责任系数。2、按照岗岗位评价价的结果果将各个个岗位对对应到《公公司员工工工资等等级明细细表》中中相应职职系的员员级职称称各档中中。3、确定各各等级岗岗位工资资数。各各等级岗岗位工资资数目与与岗位责责任系数数相关，具具体金额额公司规定定。4、按职系系调整。根根据聘任任职系将员工工对应到到相应职职称系列列的相应应等级。第十六条绩效效工资绩效工资分分为以岗岗位工资资为基础础的季度度绩效工工资和月月度计时时/计件件工资两两种形式式。1、季度绩绩效工资资适用于于执行结构构工资制制、销售售提成工工资制的的员工。季季度绩效效工资与与员工每每季度的的考核结结果挂钩钩。2、计时//计件工工资适用用于公司司一线生生产工人人，其特特征是员员工个人人工作易易量化考考核且工工作量波波动幅度度大。计计时/计计件工资资按照员员工每月月实际完完成的工工时或工工件数量量计算。第十七条附加加工资附加工资==交通补补贴++误餐补补助+劳保津津贴++独生子子女补贴贴+其其他补助助+加加班费－－个人所所得税－－社会统统筹保险险－住房房公积金金－其他他扣除项项目（一）交通通补贴：：是对员员工交通通支出的的补贴，发发放标准准为济南南市普通通月票金金额。能提供月票票报销凭凭证的，按按月票报报销凭证证实报实实销；不不能提供供月票报报销凭证证的，计计入工资资总额随随工资发发放。对于公司配配备车辆辆，或公公车私用用、私车车公用等等方式享享受公司司车贴的的管理人人员，不不再享受交交通补贴贴。（二）误餐餐补助：：是对职职工外出出执行公公务不能能回公司司就餐所所给予的的补助，发发放标准准根据月月内实际际外出天天数（限限市内五五区，出出差执行行差旅费费报销制制度），按按照公司司内部膳膳食标准准计算发发放。公司中层以以上管理理人员不不享受误误餐补助助。（三）劳保保津贴：：针对工工作环境境、劳动动强度特特殊的岗岗位员工工，不同同岗位补补贴标准准不同，具具体数额额参照国家家及公司司有关规规定。（四）独生生子女补补贴：根据国国家政策策对执行行国家计计划生育育政策生生育独生生子女的的员工（须须提供医医学出生生证明和和独生子子女证），发放标准为每月5元（随国家政策调整）。（文件依据：山东省人口与计划生育条例）（五）其他他补助：：是指由由于通货货膨胀、物物价上涨涨等原因因公司给给予员工工的补助助，以及及按照公公司有关关政策一一次性发发放给员员工的婚婚丧嫁娶娶补助。具体补助办办法和标标准参照照人力资资源部门门制定的的相关文文件。（六）加班班费：是是指本方方案“第十一一章”所称加加班费。（七）个人人所得税税：是指指依照《中中华人民民共和国国个人所所得税法法》计算算的应由由员工个个人负担担、公司司代扣代代缴的个个人所得得税。（八）社会会统筹保保险：是是指依照照济南市市社会劳劳动保险险事业办办公室每每一社保保年度的的有关规规定和公公司相关关配套政政策计算算的应由由员工个个人负担担、公司司代扣代代缴的社社会统筹筹保险费费。（九）住房房公积金金：是指指依照《济南市住房公积金管理办法》计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的住房公积金。（十）其他他扣除项项目：是是指考勤勤、考核核扣款、偿偿还公司司债务等等。第十八条奖金金年终奖根据据核算基基础不同同，分为为一般年终奖、利利润提成成奖和年终销销售提成成奖三种形式式。1、一般年年终奖：适用用于除执执行利润润提成奖奖和收入提提成制奖奖以外的的所有员员工。以以岗位工工资为基基础，与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种年度度激励。2、利润提提成奖：：适用于于公司董董事长（副副董事长长）、总经理理、副总总经理（职职能总监监）、董董事会秘秘书，与与其关键键业绩指指标完成成情况和和公司税税后利润润直接相相关，具具体奖励励金额按按照超额额税后净净利润的的一定比比例来确确定，提提成比例例由公司司董事会会确定。3、年终销销售提成成奖：适适用于与与公司销售售工作直直接相关关的营销人人员，具具体奖励励金额按按照销售售回款的的一定比比例结合合其他影影响因素素来确定定，提成成比例由由营销总总监根据据年度营营销计划划提出方方案，交交由总经经理办公公会商讨讨确定。返回目录第四章年薪薪制第十九条适用用范围年薪制适用用于公司司高层管管理人员员，包括括公司董董事长、副董事事长、总总经理、副副总经理理（职能能总监）、董事会秘书。第二十条年薪薪制的收收入结构构收入整体构构成==基础础年薪+奖奖励年薪薪+附加工工资1、基础年年薪涵盖盖了本方方案结构构工资制制下除附附加工资资之外的的所有工工资项目目；2、执行年年薪制的的高层管管理人员员不享受受加班工工资；3、执行年年薪制的的人员不不适用《公公司考核核管理办办法》。第二十一条条基基础年薪薪（一）将不不同岗位位按照分分类对应应到A、BB、C、DD中。类别ABCD岗位董事长副董事长总经理副总经理（职能总监监）（董秘）（二）每一一岗位年年薪分为为三档，新新任职的的经营者者从最低低一档起起薪。出出色完成成经营目目标者，经经董事会会综合考考虑公司司发展、外外部环境境变化等等因素，讨讨论批准准，可晋晋升一档档。岗位类别ABCD1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万元)203040162432152025121722第二十二条条奖奖励年薪薪（一）奖励励年薪是是公司超超额完成成利润指标标后的奖奖金，根根据高层层管理人人员的责责任不同同，确定定不同的的奖金分分配方案案。奖金金拟定原原则：1、公司高高层奖金金总额掌握握在超额额净利润润的50%以以下；2、依据不不同职务务并结合合年度净利润指标标完成情情况确定定。（二）密切切结合公公司发展展战略，确确定公司司董事长长、副董董事长、总经理、副总经理（职能总监、董秘）奖励年薪的提成基础和提成比例。1、董事长长及副董董事长董事长及副副董事长长的奖励励年薪由由董事会会根据公公司发展展战略的的执行及及实施情情况、年年度超额额净利润润的完成成情况决决定，合合计金额额应掌握在在超额净净利润的的20%左右。2、总经理理、副总经经理（职职能总监监） 奖励年薪薪=∑∑A*BA：超额净净利润(即税后后利润))，即超超出经营营目标净净利润的的部分，作作为提成成基础。B:提成比比例：如如下表所所示，根根据利润润完成百百分比分分段确定定提成比比例，并并累加计计算A*B：岗位净利润完成成百分比比（100%%，120%]（120%%，1150%]150%以以上总经理6.00%%6.50%%7.00%%营销总监5.00%%5.50%%6.00%%财务总监5.00%%5.50%%6.00%%技术总监4.00%%4.50%%5.00%%生产总监4.00%%4.50%%5.00%%人力资源总总监2.00%%2.50%%3.00%%董秘2.00%%2.50%%3.00%%注：净利润润完成百百分比==实际净净利润//计划净净利润××1000%第二十三条条年年薪制工工资的支支付（一）基础础年薪和和附加工工资按月月发放。月月收入=基基础年薪薪/122+附加工工资（二）奖励励年薪在在公司财财务决算算完毕并并经审计计后计算算确定，于于下年初初发放。返回目录录第五章结构构工资制制第二十四条条适适用范围围结构工资制制适用于于除市场场营销部部以外的的中层管管理人员员和职能人人员、基基层管理理人员及及工作量量难以量量化的工工人。第二十五条条结结构工资资制的收收入结构构收入整体构构成==基本本工资+岗岗位工资资+绩效工工资++附加加工资++年终奖奖第二十六条条中中层管理理人员收收入（一）中层层管理人人员包括括除市场场营销部部以外的的所有部部门经理理（含副副经理）。（二）收入入整体构构成==基本本工资+岗位位工资+绩绩效工资资+附加工工资+年终终奖（三）绩效效工资=岗岗位工资资×绩效工工资发放放系数××个人季季度考核核系数1、绩效工工资发放放系数==本季实实际利润润总额//本季计划划利润总总额×1000%该系数由公公司财务务部门根根据公司司季度实实际运营营情况计计算确定定，报公公司批准准后执行行。2、个人季季度考核核系数由由人力资资源部按按《公司司考核管管理办法法》计算算得出。3、绩效工工资按季度考核核，于下下季度按按月随工工资平均均发放。（四）年终终奖=岗位工工资×个人年年度考核核系数××公司效效益系数数1、个人年年度考核核系数=【（∑个个人季度考核核系数//4）+部门年年度考核核系数++公司修修正系数数】/3部门年度考考核系数数：由人人力资源源部按《公公司考核核管理办办法》计计算得出出；修正系数：：公司根根据中层层管理人人员的实实际业绩绩和表现现对个人人年度考考核系数数进行修修正。2、公司效效益系数数=本年年实际税后后利润//本年计划划税后利利润×1000%该系数由公公司财务务部计算算确定，报报公司批批准执行行。第二十七条条职职能人员员、基层层管理人人员及工作量量难以量量化的工工人收入入（一）职能能人员：：是指财财务部、技技术部、生生产部、人人力资源源部、经经理办公公室及其其所属的的一般管管理人员员；工作作量难以以量化的的车间工工人等。（二）收入入整体构构成==基本本工资+岗位位工资+绩绩效工资资+附加工工资+年终终奖（三）绩效效工资=岗岗位工资资×绩效工工资发放放系数××个人季季度考核核系数1、绩效工工资发放放系数==本季实实际利润润总额//本季计计划利润润总额×1000%绩效工资发发放系数数由公司司财务部部门根据据公司季季度实际际运营情情况计算算确定，报报公司批批准后执执行。2、个人季季度考核核系数由由人力资资源部按按《公司司考核管管理办法法》计算算得出，下下同。3、绩效工工资按季度考核核，于下下季度按按月随工工资平均均发放。（四）年终终奖=岗位位工资××个人加权权年度考考核系数数×公司效效益系数数1、个人加加权年度度考核系系数=【（∑个个人季度度考核系系数/44）+部部门年度度考核系系数+部门经理理修正系系数】//3部门年度考考核系数数：由人人力资源源部按《公公司考核核管理办办法》计计算得出出；部门经理修修正系数数：由部部门领导导根据职职员的实实际业绩绩和表现现对个人人年度考考核系数数进行修修正。2、公司效效益系数数=本年年实际税后后利润//本年计计划税后后利润××1000%该系数由财财务部计计算确定定，报公公司批准准执行。第二十八条条绩绩效考核核对于薪薪酬的影影响绩效考核与与薪酬直直接相关关，表现为为个人的的季度考考核系数数和部门门年度考考核系数数以及直直接上级级给予中中层管理理人员或或公司员员工的修正系数数的计算算结果，相相关的考考核系数数定义详详见《公公司考核核管理办办法》。返回回目录第六章销售售提成工工资制第二十九条条适适用范围围市场营销部部的所有人员员采用销销售提成成工资制制。第三十条提成成工资制制的收入入结构收入整体构构成=基本工资资+岗位工工资+绩效工工资+附加工工资++年终终销售提提成奖第三十一条条绩绩效工资资绩效工资=岗岗位工资资×绩效工工资发放放系数××个人季季度考核核系数1、绩效工工资发放放系数=【本季实实际销售售额/本季计划划销售额额+本季责责任实际际回款额额/责任任应收账账款累计计余额】//2×1000%绩效工资发发放系数数由公司司市场营营销部统统计计算算，公司司财务部部审核后后报送公公司人力力资源部部执行。2、个人季季度考核核系数由由人力资资源部按按《公司司考核管管理办法法》计算算得出。3、绩效工工资按季度考核核，于下下季度随随工资按按月平均均发放。第三十二条条年年终销售售提成奖奖年终销售提提成奖是是对市场场营销部部实现年度度目标销售售收入的的奖励。市场营销部部年终销售售提成奖奖=∑信用期期内实际际回款额额×分段段提成比比例（一）信用用期内实实际回款款额的确确定1、信用期期：指商商业供销销合同确确定的回回款日期期。2、之所以以在当年年信用期期内实际际回款额额的基础础上进行行奖励，是为了满足公司正常经营对现金流的要求；超过信用期回收货款的，应按照下述办法折算成信用期内回款额：⑴0＜TT≤1个月，对对这部分分销售额额仍实行全全额提成成奖励；；⑵2<TT≤3，乘900%的系系数后实实行提成成奖励；；⑶3<TT≤4，乘800%的系系数后实实行提成成奖励；；⑷4<TT≤5，乘700%的系系数后实实行提成成奖励；；⑸5<TT≤6，乘60%的的系数后后实行提提成奖励励；⑹T≥6,,将不再再提成；；⑺截至122月311日，超超过6个个月仍未收回回货款的的金额将将作为下下一年度度年终销销售提成成奖计算算基数的的抵减金金额。（二）提成成比例的的确定对完成不同同销售目目标的比比例采用用不同提提成比例例提成。年年度销售售指标完完成率低低于500%的人人员不享享受提成成奖励。销售目标完完成比例例（50%，1100%%](100%%，1220%]](120%%，1550%]]150%以以上提成比例销售提成比比例由营营销总监监根据公司司年度营营销计划划拟定并并经公司司审批后后，报财财务部、人人力资源源管理部部门备案案。（三）年终终销售提提成奖的的分配鉴于市场营营销的团团体性质质，公司司只对市市场营销销部核算算年终销销售提成成奖。市市场营销销部经理理拟定包包括自身身在内的的分配方方案，报报营销总总监审批批后执行行。具体分分配方案案同时报报财务部部和人力力资源部部备案。第三十三条条销售收收入的分分解若某项业务务为团队队共同努努力的结结果，则则对实现现的销售售收入进进行分解解。针对销售售专员在在参与承承揽项目目中的贡贡献和表表现，由由营销总总监或市市场营销销部经理理在业务务承揽或或者履行行完成后后进行考考核，根根据各专专员在其其中的贡贡献划分分承揽合合同额。第三十四条条销销售人员员离职的的处理销售人员正正常离开开公司的，其其在职期期间的提提成奖金金按本办办法计发发。第三十五条条不不可抗因因素的调调整由于销售人人员无法法抗拒的的原因，所所导致的的销售指指标和回回款指标标不能按按计划完完成，经经公司审查查同意后可对计划划进行调调整。返回目录第七章计时时/计件件工资制制第三十六条条适适用范围围计时/计件件工资制制适用于于生产操操作工人人，其特特征是这这部分人人员各月月工作量量波动幅幅度大，工工作结果果能够量量化考核核并主要要由完成成的工时时或工件件数量决决定。第三十七条条计计时/计计件工资资制的收收入结构构收入整体构构成==基本本工资+岗岗位工资资+计计时/计计件工资资+附附加工资资+奖金第三十八条条计计时/计计件工资资计时/计件件工资是是按照完完成的定定额工时时或工件件数量与与单位工工时/工工件的工工资含量量计算得得到的收收入。计时/计件件工资可可结合工工作或产产品质量量（一次次合格率率、废品品率等）、成成本定额额、劳动动生产率率、员工工态度等等指标的的考核进进行调整整。针对不同的的工作特特点，计计时/计计件工资资的发放放办法不不同：1、个人计计时/计计件工资资对个人工作作相对独独立、受受其他工工序制约约较少并并对其他他工序影影响较少少的岗位位采用个个人计时时/计件件工资。计计算方法法为：计时/计件件工资收收入==个人完完成的工工时或工工件数量量×单位工工时或工工件的工工资含量量2、小组计计时/计计件工资资为提高工作作效率和和设备利利用率，加加强工序序之间的的衔接和和工人的的配合，将将联系紧紧密的几几个工序序组合，分分配相应应工序的的工人组组成一个个小组，并并指定一一名小组组负责人人。将小小组作为为一个独独立核算算单位，考考核小组组工作结结果，统统一计算算小组总总的工时时或工件件数量。小小组内部部按一定定比例分分配工资资收入。小组计时或或计件总总收入=小小组完成成的工时时或工件件数量××单位工工时或工工件的工工资含量量小组负责人人计时或或计件收收入==小组组计时或或计件总总收入××发放系系数小组成员计计时或计计件收入入=小组计计时或计计件总收收入×（1－－发放系系数）//小组成成员人数数上述公式中中的发放放系数人人力资源源部门会会同生产产部经理理制定。第三十九条条工工时定额额标准的的编制工时定额标标准由人人力资源源部门组组织专业业技术人人员编制制。随生产技术术组织条条件的变变化和劳劳动生产产率的提提高，工工时定额额标准须须定期修修订，保保证先进进合理性性。第四十条单位位工时//工件的的工资含含量的确确定单位工时//工件的的工资含含量由人人力资源源部门、财财务部门门根据近近期公司司效益状状况，于于每年年年底或每每半年确确定下年年或下一一个半年年的执行行标准。第四十一条条年年终奖年终奖==岗位工工资×个人年年度考核核系数××公司效效益系数数1、个人年年度考核核系数=【（∑个个人季度度考核系系数/44）+部门年年度考核核系数+部部门经理理修正系系数】//3部门年度考考核系数数：由人人力资源源部按《公公司考核核管理办办法》计计算得出出；部门经理修修正系数数：由部部门领导导根据职职员的实实际业绩绩和表现现对个人人年度考考核系数数进行修修正。2、公司效效益系数数=本年年实际税税后利润润/本年年计划税税后利润润×1000%该系数由公公司财务务部计算算确定，报报公司批批准执行行。返回回目录第八章固定工工资制第四十二条条固固定工资资制的适适用条件件（一）市场场化程度度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。（二）劳动动力供应应充足，且且竞争较较充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。（三）人员员流动局局限性小小，企业业有权淘淘汰不能能胜任工工作的员员工，受受政策、成成本等方方面阻碍碍小。第四十三条条适适用范围围（一）每月月工作量量均衡的的生产操操作工人人（二）后勤勤服务工工人，包包括门卫卫、卫生生工、勤勤杂工、食食堂服务务工人第四十四条条固固定工资资制的收收入结构构收入整体构构成==岗位位工资+年底奖奖金++附加加工资1、岗位工工资：参参照济南南市市最最低标准准工资，并并随济南南市最低低标准工工资的调调整而调调整。（20009年济济南市最最低标准准工资=7660元）2、年底奖奖金：视企业效效益情况况按不低低于岗位位工资的倍计算算确定，年年终一次次性发放放。3、附加工工资：参参照本方方案“第十三三条第44款”执行。返回目录第九章工资资定级与与调整第四十五条条工工资等级级的确定定按照《公司司员工工工资等级级明细表表》中的的职位对对应确定定员工工工资等级级。第四十六条条工工资调整整采取整整体调整整与个别别调整相相结合（一）整体体调整：：调整除执执行固定定工资制制以外的的所有人人员的岗岗位工资资或附加加工资，调调整周期期与调整整幅度由由董事会会根据具具体情况况确定，原原则上调调整周期期应在一一年以上上。1、岗位工工资整体体调整：：工资增增长率应应低于公公司劳动动生产率率的增长长，根据公公司效益益与发展展状况决决定。2、附加工工资整体体调整：：受宏观观环境影影响而对对工资进进行的调调整。根根据通货货膨胀、社社会物价价上涨情情况等确确定补助助金额。（二）个别别调整根根据员工工个人考考核结果果和职称称、岗位位变动决决定。1、考核调调整：年度考考核结果果为“优”者，岗岗位工资资等级在在本职称称内晋升升一档。年年度考核核结果为为“不合格格”的员工工下降一一档工资资。考核核调整仅仅限于本本职系内进行行。2、职称变变动调整整：若员工职职称发生生变动，则则员工工工资等级级升降通通道调整整到相应应职称系系列中，工工资等级级相应上上升一级级。《职称评评定管理理办法》由由公司人人力资源源部另行行规定。3、岗位变变动调整整：若员工工岗位发发生变动动，则工工资等级级变动为为相应岗岗位、职职称系列列的工资资等级。第四十七条条岗岗位等级级工资调调整原则则岗位等级工工资调整整原则上上每次只只能上升升或下降降一级。第四十八条条岗岗位等级级工资调调整的例例外事项项岗位工资等等级调整整过程中中，若目目前等级级已经达达到相应应岗位、职职称晋升升通道最最高档，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。返回目录第十章工资资特区第四十九条条设设立工资资特区的的目的设立工资特特区，使使工资向向对公司司有较大大贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高公司司对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第五十条设立立工资特特区的原原则1、谈判原原则：特特区工资资以市场场价格为为基础，由由双方谈谈判确定定；2、保密原原则：为为保障特特区员工工的顺利利工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；；3、限额原原则：特特区人员员数目实实行动态态管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第五十一条条工工资特区区人才的的选拔特区人才的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生、公司司人力资资源规划划中急需需的人才才、行业业内人才才市场竞竞争激烈烈的稀缺缺人才。第五十二条条工工资特区区人才的的淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有以下情况况者自动动退出人人才特区区：1、考核总总分低于于预定标标准；2、人才供供求关系系变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第五十三条条工工资特区区工资总总额工资特区工工资总额额不超过过公司工工资总额额的5%%。返回目录第十一章特特别工资资调整及及工资发发放第五十四条条试试用期工工资标准准试用期间工工资表：：（单位位：元）学历中专及以下下大专大本研究生博士及以上上试用期工资资600800100015002500试用期满后后按照所所定岗位位的岗位位工资等等级发放放。第五十五条条加加班及加加班费一般员工根根据工作作需要必必须加班班而且不不能安排排调休者者，由公公司发放放其加班班费。（一）加班班费计算算标准：：1、平时每每小时加加班费==（岗位位工资//1722）×1.552、周六周周日休息息日每小小时加班班费=（岗岗位工资资/1772）××23、法定节节假日每每小时加加班费==（岗位位工资//1722）×3注：每日88小时工工作制，每每月按221.55个标准准工作日日1722小时计计。（二）加班班费发放放数额==适用小小时加班班费×加班小小时数（三）加班班费每月月统计一一次，由由各部门门于月底底进行统统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部，并随随当月工工资（并并入附加加工资）发放。（四）考虑虑到员工工班中实实际工作作效率，每月每人加班次数不得超过4次。（五）由于于工作性性质及时时间特点点，享受受加班费费的人员员包括：：生产工工人、各各部门一一般人员员（不含含执行销销售提成成工资制制员工和和试用期期人员）。员工的的加班和和夜班必必须从严严控制并并严格履履行审批批手续。第五十六条条病事假假及病事事假期间间工资发发放标准准（一）经公公司批准准请病、事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。（二）病事事假每月月统计一一次，由由各部门门于月底底进行统统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部计算病病事假工工资的扣扣除。（三）公司司员工每每月请假假次数不不得超过过2天，年累累计请假假次数不不得超过过12天天。月度请请假超过过2天或或者年度度请假超超过122天的，扣扣发全年年绩效工工资总额额的50%并并取消年年终奖。（四）直系系亲属（法法律概念念）婚丧丧嫁娶假假期天数数执行国国家相关关规定，不不做本条条第三款款的统计计次数，但但作为请请假天数数进行工工资扣除除。病事假工资资扣除==(岗位位工资//21..5)××请假天天数第五十七条条工工资扣除除项目下列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除：1、个人工工资所得得税；2、考勤、考考核扣除除额；3、超过归归还期限限（差旅旅费借款款1个月月，其他他借款根根据审批批的借款款协议约约定的时时间）的的借款及及利息；；4、社会保保险、住住房公积积金个人人负担部部分；5、其它应应扣除项项目。第五十八条条待待岗员工工工资待岗员工工工资发放放参见公公司相关关管理规规定。第五十九条条外外派员工工工资对于外派培培训的员员工，每每月只发发放岗位位工资的的80%%和附加加工资。第六十条特别别奖励公司对于做做出特殊殊贡献的的员工给给予一次次性奖励励，具体体办法由由公司人人力资源源部拟定定，报公公司批准准后执行行。第六十一条条工工资发放放工资计算期期间从每每月1日日起至本本月日历历截止日日止，当月月工资于于次月220日发发放工资资。工资资发放日日当天若若适逢休休息日第第一天，则则工资提提前至休休息日之之前的最最后一个个工作日日发放；；若工资资发放日日为休息息日第二二天及以以后，则则工资顺顺延至休休息日后后第一个个工作日日发放。返回目录第十二章附附则则第六十二条条方方案的拟拟定和修修改本方案的拟拟定和修修改由公司人力力资源部部负责，经经公司总总经理审审核后报报董事会会批准执行行。第六十三条条方方案实施施办法的制制定和实实施经公司批准准，在不不违反本本方案的的前提下下，各职能部部门可参参照本方方案制定定具体实实施办法法，报公公司人力力资源部部备案。各职能部门的具体实施结果，由公司人力资源部门审核。第六十四条条方方案的解解释本方案由公公司人力力资源部部负责解解释。第六十五条条方方案的执执行本方案自公公布之日日起执行行。HYPERLINK返回回目录有限责任公公司二○一一○年月日附件：1、公司司员工工工资等级级明细表表2、学学历职称称工资等等级对照照表公司薪酬方方案第一章总总则第一条按照公公司经营营理念和和管理模模式，遵遵照国家家有关劳劳动人事事管理政政策和公公司其他他有关规规章制度度，特制制定本方方案。第二章原原则第二条按照各各尽所能能、按劳劳分配原原则，坚坚持工资资增长幅幅度不超超过本公公司经济济效益增增长幅度度，职工工平均实实际收入入增长幅幅度不超超过本公公司劳动动生产率率增长幅幅度的原原则。第三条结合公公司的生生产、经经营、管管理特点点，建立立起公司司规范合合理的工工资分配配制度。第四条以员工工岗位责责任、劳劳动绩效效、劳动动态度、劳劳动技能能等指标标综合考考核员工工报酬，适适当向经经营风险险大、责责任重大大、技术术含量高高、有定定量工作作指标的的岗位倾倾斜。第五条公司实实行适当当工资档档次落差差制度，调调动公司司员工积积极性的的激励机机制。第三章年年薪制员员工工资资制度第六条年薪制制工资模模式㈠年薪制的的适用范范围公司董事长长、副董董事长、总总经理、副副总经理理（含行行使副总总经理职职能的高高级管理理人员）㈡年薪制工工资的计计算年薪制员工工与公司司业绩挂挂钩，其其年薪工工资中的的提成薪薪金与公公司当年年实现的的净利润润成正比比。年薪=基本本薪金＋＋提成薪薪金1.基本本薪金==基础工工资+职职务工资资+工龄龄工资++考核（勤勤）工资资●基本薪金金核定表表单位：：人民币币元姓名职务基础工资职务工资工龄工资考核（勤）工资合计董事长副董事长总经理副总经理副总经理副总经理副总经理注：工龄工工资以本本企业工工龄为基基准确定定，逐年年增长。基本薪金按按照董事事会确定定的金额额按月发发放。2.提成成薪金==公司当当年净利利润×提成比比例公司当年净净利润系系经审计计的公司司年度财财务决算算报表中中列示的的净利润润；提成成比例由由董事会会制定。提成薪金计计算并由由公司董董事会审审批后，与与次年月月份之前前发放。第四章正正式员工工工资制制度第七条适用范范围公司签订正正式劳动动合同的的所有员员工（实实行年薪薪制的员员工除外外）。第八条工资模模式采用用级别工工资制。㈠员工工资资的构成成员工工资==基础工工资＋岗岗位工资资+工龄龄工资＋＋全勤工工资+奖奖金㈡员工工资资级别的的核定员工工资实实行级别别工资制制。员工工工资级级别的核核定由总总经理会会同分管管副总经经理确定定。●员工工资资级别核核定表单位位：人民民币元级别基础工资岗位工资工龄工资（年）全勤工资加班加点工工资奖金（核定）合计高级中级初级试用注：试用期期间只确确定、发发放基础础工资。㈢奖金1.奖金金的核定定程序

⑴⑴由财务务部向总总经理提提供各部部门完成成利润（或或生产总总值）的的经济指指标数据据；⑵由人力资资源部向向总经理理办公室室提供各各部门员员工的出出勤和岗岗位职责责履行情情况记录录；⑶总经理办办公室依依据汇总总资料，测测算考核核各员工工定量或或定性的的工作绩绩效，确确定每个个员工应应得奖金金计划；；⑷从事管理理职能的的员工的的奖金以以其他员员工的平平均奖金金金额的的%确定定。2.奖金的的发放考核结果和和奖金计计划经公公司总经经理审批批后，会会同工资资一并发发放。㈣工龄员员工工龄龄的确定定依据《中中华人民民共和国国劳动法法》的有有关规定定执行。第九条其他事事项1．依据公公司考勤勤管理办办法，计计算决定定员工工工资（全全勤工资资栏）的的扣除；；

2．员工工加班、值值班费用用，按月月统计，计计入工资资总额。33．月度度实际工工作日的的确定（工工资扣除除、加班班加点工工资的计计算依据据）依照照国家法法律法规规和公司司有关规规定执行行。第五章非非正式员员工工资资制度第十条适用范范围：订立非非正式员员工劳动动合同的的临时工工。第十一条工资资模式：：简单单工资制制。主管管部门或或用工单单位提出出非正式式员工标标准工资资基础方方案，报报总经理理批准后后转财务务部备案案。第十二条人力力资源部部会同主主管部门门（或副副总经理理）对非非正式员员工的工工作业绩绩、出勤勤、各种种假期、加加班值班班情况汇汇总，确确定在其其标准工工资基础础上的实实发工资资总额。第六章附附则第二十条

公司每每月薪酬酬支付日日为日。第二十一条条以以上工资资均为包包含个人人所得税税、个人人应负担担的社会会统筹金金在内的的工资。公公司将根根据《中中华人民民共和国国劳动法法》及相相关省、市市规章制制度代扣扣代缴个个人应负负担的社社会统筹筹金；根根据《中中华人民民共和国国个人所所得税法法》的有有关规定定代扣代代缴个人人所得税税。薪酬管理办办法一、总则本着“对内内具有公公平性，对对外具有有竞争力力”的原原则，为为保持人人力资源源管理的的一致性性，提供供公平的的待遇、均均等的机机会，创创造合理理的竞争争机制，激激励员工工的工作作热情，促促进公司司及员工工共同的的发展与与成长，为为公司创创造更大大经济效效益，根根据公司司实际情情况，特特制定本本管理办办法。二、适用范范围１、本规定定适用于于公司试试用期员员工、正正式员工工、实习习员工。２、公司非非全日制制员工不不执行本本规定。三、薪酬内内容劳动报酬以以薪酬方方式体现现，包含含基本工工资、司司龄补贴贴、基本本绩效及及岗位绩绩效。四、薪酬设设计原则则公司薪酬设设计的原原则主要要有：简简洁性原原则、岗岗位职级级区分原原则、绩绩效挂钩钩原则、责责任追究究原则、奖奖励先进进原则。五、基本工工资１、基本工工资是公公司员工工在提供供正常劳劳动的前前提下，公公司按月月应发放放给员工工的以人人民币计计量的货货币形式式的基本本劳动报报酬。2、公司员员工的基基本工资资按照职职级不同同共分为为二十六六级。六．司龄补补贴司龄补贴是是对员工工工作经经验和劳劳动贡献献的积累累所给予予的承认认，司龄龄补贴根根据员工工在公司司的工作作年限确确定，员工为为公司服服务每满满一年，司司龄补贴贴从次月月起自动动增加550元//月，最最高补贴贴５０００元/月月。工作作不满一一年的员员工不发发放司龄龄补贴。七、绩效工工资绩效工资分分为基本本绩效和和岗位绩绩效，每每月实际际发放的的绩效工工资＝（基基本绩效效＋岗位位绩效）×绩效考核总得分。1、岗位绩绩效是指指公司对对技术员员、助理理工程师师、三级级、二级级、一级级、高级级工程师师以及管管理人员员按照职职称或任任职岗位位不同按按月考核核后所得得到的最最高岗位位绩效收收入。2、岗位绩绩效因员员工岗位位不同实实行差异异化，任任职岗位位级别越越高或职职称越高高，绩效效工资越越多。岗岗位绩效效分管理理岗序列列和技术术岗序列列，管理理岗绩效效和技术术岗绩效效每位员员工只取取其一，不不合并计计算。技术岗和管管理岗的的设置，办办事处以以下除经经理、副副经理、驻驻点主任任、副主主任及维维护组长长外，其其余人员员均纳入入技术岗岗位；公公司总部部研发人人员、技技术支持持、技术术服务人人员纳入入技术岗岗，其余余人员均均为管理理岗。3、绩效工工资考核核是对员员工担当当工作的的结果或或履行职职务工作作结果的的考核与与评价，是是对员工工贡献程程度的衡衡量，是是绩效考考核中最最本质、最最客观的的考评，可可以直接接体现员员工在公公司中的的价值大大小。公司按照任任职岗位位的不同同将工作作态度、工工作能力力、移动动公司考考核作为为绩效考考核中的的重要指指标。它它们在考考核中所所占的分分值分别别为１００分、２２０分、７７０分，同同时公司司增加一一票否决决扣分因因素，一一票否决决扣分因因素出现现时扣分分无上限限，其它它因素以以本项考考核分数数为扣分分上限。八、绩效考考核办法法绩效工资按按月由本本员工的的直接上上级对本本员工进进行考核核打分，并并于每月月10号号前将考考核结果果上报至至公司人人力资源源部。考考核内容容详见附附表二至至五《考考核表》1、各办事事处经理理、副经经理考核核成绩由由公司人人力资源源部和业业务督察察部考核核，总经经理审定定；2、各驻点点主任、副副主任考考核成绩绩由各办办事处经经理、副副经理考考核，人人力资源源部和业业务督查查部审定定；3、各驻点点组长考考核成绩绩由主任任、副主主任考核核，办事事处经理理、副经经理审定定；4、各员工工考核成成绩由其其所在组组的组长长考核，主主任、副副主任审审定。办事处经理理、副经经理、驻驻点主任任、副主主任有责责任对管管辖范围围内的员员工考核核情况进进行监察察。绩效效考核要要公平、合合理、有有理有据据，考核核扣分要要注明扣扣分原因因。对于于在考核核中弄虚虚作假、掺掺杂个人人感情者者，一经经查实，扣扣发其三三个月绩绩效工资资。对于于逾期未未上报考考核结果果的责任任人，当当月绩效效工资为为0。5、公司基基站代维维业务以以外的员员工绩效效考核办办法，按按照岗位位工作性性质的不不同另行行制定。九、薪资级级别调整整基站代维业业务根据据移动公公司考核核情况，对对连续六六个月未未扣分的的驻点，所所有人员员上调一一级工资资，连续续三个月月或累计计六个月月无绩效效，所有有人员下下调一级级工资。其他员工将将结合内内部考评评情况参参照执行行。十、薪资级级别的确确定本管理办法法将专业业技术职职称划分分为技术术员、助理工工程师、三三级工程程师、二二级工程程师、一一级工程程师、高高级工程程师六个个等级；；管理人人员划分分为办事事处经理理、副经经理、驻驻点主任任、副主主任、组组长五个个级别，各职称等级的标准详见《职称申报条件》。职称评定由公司职称评审小组定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件统一评定。实习期未转正的员工及试用期的新员工不参与职称评定。职称等级的评定结果将做为确定员工薪资等级的重要依据。职称评定详见《职称评定管理办法》。各职级工资套算标准详见附表一。十一、薪酬酬发放办办法1、每月工工资收入入在次月月25日日前发放放，并依依据实际际出勤情情况计算算应发基基本工资资数额。3、员工薪薪酬由公公司按照照国家及及省市规规定代扣扣个人所所得税和和社会保保险费。4、员工薪薪酬由公公司委托托银行代代发至个个人银行行账户。5、因责任任追究扣扣罚的金金额直接接从员工工薪酬中中扣减，并并以电子子邮件的的形式通通知员工工本人。十二、附附则1本规定定由人力力资源部部制定，并并负责解解释和组组织实施施2本规定定职工代代表大会会批准后后施行，修修改时亦亦同。3本规定定施行后后，凡既既有的类类似规章章制度自自行终止止，与本本规定有有抵触的的以本规规定为准准。4本规定定自颁布布之日起起施行。附表1：岗岗位职级级工资标标准单位：元状态级别基本工资司龄补贴基基数基本绩效技术岗位管理岗位绩效技术职级绩效管理岗职级级学生实习期76000新员工试用期8000正式员工一级8000300技术员二级85050400技术员三级90050500100技术员200组长四级90050600100助理工程师师200组长五级90050700100助理工程师师300组长六级100050800200助理工程师师300组长、副主主任七级100050900200助理工程师师400组长、副主主任八级1000501000300三级工程师师400主任、副主主任九级1200501100300三级工程师师600主任、副主主任十级1200501200400三级工程师师600主任、副主主任十一级1200501300400三级工程师师800主任、副经经理十二级1400501400500二级工程师师800主任、副经经理十三级1400501500500二级工程师师1000经理、副经经理十四级1400501600600二级工程师师1000经理、副经经理十五级1600501700600二级工程师师1200经理、副经经理十六级1600501800700一级工程师师1200经理十七级1600501900700一级工程师师1400经理十八级1800502000800一级工程师师1400十九级1800502100800一级工程师师1600二十级1800502200900高级工程师师1600二十一级2000502300900高级工程师师1800二十二级20005024001000高级工程师师2000二十三级20005025001000高级工程师师2200二十四级22005026001200高级工程师师2400二十五级22005027001200高级工程师师2800二十六级22005026001500高级工程师师3000注：技术岗岗员工工工资=基本工工资+工龄工工资+（基本本绩效++技术岗岗位绩效效）×绩效考考核总得得分管理岗员工工工资==基本工工资+工龄工工资+（基本本绩效++管理岗岗位绩效效）×绩效考考核总得得分所有人员只只有一个个岗位职职级，要要么技术术职级、要要么管理理职级；；没有管管理职务务时，重重新确定定技术职职级。附表2：基基站维护护业务办办事处经经理、副副经理考考核表被考核人姓姓名：被被考核人人部门//职位：：考核期期间：考核项分值考核内容扣分得分一票否决扣扣分因素素100分扣扣分因素素1.出现打打架斗殴殴累计22次时；；2.应急急发电调调度、调调度不及及时、不不合理，造造成人为为原因退退服扣110分以以上；33.因处处理故障障调度不不力，致致使拖延延超时受受到考核核扣100分以上上的；44.因管管理不善善造成公公司物品品人为损损坏或丢丢失的；；5.因巡巡检工作作不达标标造成巡巡检原因因扣100分以上上的；66.严重重违反公公司规章章制度和和劳动纪纪律的，以以及发生生责任事事故造成成人员伤伤亡的；；7.在车车辆管理理、费用用开支、基基站数据据上报等等重大工工作中管管理不力力被发现现弄虚作作假、虚虚报瞒报报给公司司造成重重大损失失的；88.在公公司和移移动公司司定期开开展的培培训中，考考试不及及格人数数超过220%的的；9..当月本本办事处处员工累累计200人次未未报工作作日志、40人次为及时上报工作日志；10.因管理责任原因被移动公司考核扣分5分以上的。50分扣分分因素1.拉帮结结派、影影响员工工团结并并影响工工作的。2.应急发电调度不当，造成人为原因造成退服扣5分（不含，下同）以上；3.故障处理不及时或安排不合理，致使拖延超时受到考核扣5分以上的；4.因巡检工作不达标、把关不严造成巡检原因扣5分以上的；5.本人及成员违反公司规章制度和劳动纪律的给公司造成经济损失的；6.在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报的；7.在公司和移动公司定期开展的岗位技能达标考试和上岗证考试中，10%以上考试不及格的；8.在公司和移动公司定期开展的培训中，连续两次考试不及格人数超过5%的；9.当月本本办事处员工累计10人次未报工作日志、20人次为及时上报工作日志；10.因管理责任原因被移动公司考核扣分3分以上的。11、宿舍管理不达标的。工作态度10分扣分分因素1.不按按时组织织工作调调度2次；2..工作不不按流程程操作、违违反公司司制度33次的；；3.不服从从公司安安排，无无视工作作制度和和劳动纪纪律，22次。4..当月月累计55天以上上未深入驻驻点和基基站检查查指导工工作的。工作能力20分扣分分因素1.专业业技术水水平考试试不及格格。2..200%人员员未按公公司标准准要求按按时取得得上岗证证；3..不能按按时完成成工作任任务；44.工作作中违章章操作；；5.工作作效率低低、质量量差；66.不按按时完成成公司下下达的任任务2次以上上；7..不能按按时完成成当期工工作计划划2次；8..当月累累计不按按时上报报工作日日志达到到3次；9..当月不不合格工工作日志志累计达达到5次；100.不能能及时上上报公司司数据22次。移动公司考考核70移动考核扣扣分≤5原始分分（下同同）05＜移动考考核扣分分≤8108＜移动考考核扣分分≤112011＜移动动考核扣扣分≤153015＜移动动考核扣扣分701、一票否否决扣分分因素出出现时扣扣分无上上限；其其它因素素以本项项考核分分数为扣扣分上限限。2、员工月月实际工工资=基本工工资+工龄工工资+（基本本绩效＋＋岗位绩绩效）××考核得得分附表3：基基站维护护业务驻驻点主任任、副主主任考核核表被考核人姓姓名：被被考核人人部门//职位：：考核期期间：考核项分值考核内容扣分得分一票否决扣扣分因素素100分扣扣分因素素1.打架斗斗殴一次次。2..不服从从应急发发电调度度、调度度不及时时、不合合理，造造成人为为原因退退服扣22分以上上(含2标准分分,下同)。3.不及及时安排排处理故故障，致致使拖延延超时受受到考核核扣2分以上上的。44.因不不熟练掌掌握工作作任务和和进程，被被现场抽抽查测试试不及格格的。55.因巡巡检工作作不达标标造成巡巡检原因因扣2分以上上的。66.严重重违反公公司规章章制度和和劳动纪纪律的，以以及发生生责任事事故时。7.在驻点车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报给公司造成重大损失的。8.在公司和移动公司定期开展的培训中，考试不及格人数超过40%的；9.当月本驻点员工累计10人次未报工作日志、20人次未及时报工作日志；10.累计6天不组织召开驻点例会的。50分扣分分因素1.拉帮结结派、影影响驻点点团结并并影响工工作的。2.不服从应急发电调度或调度不当，造成人为原因造成退服扣2分（不含，下同）以下。3.故障处理不及时或安排不合理，致使拖延超时受到考核扣2分以下的。4.因巡检工作不达标、把关不严造成巡检原因扣2分以下的。5.本人及成员违反公司规章制度和劳动纪律的。6.不认或成员在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报的。7.在公司和移动公司定期开展的岗位技能达标考试和上岗证考试中，考试不及格的。8.本组成员在公司和移动公司定期开展的培训中，连续两次考试不及格的，考试不及格人数超过20%的；9.当月本驻点员工累计5人次未报工作日志、10人次为及时上报工作日志；10.累计3天不组织召开驻点例会的。11、本驻点宿舍管理考核不达标的。工作态度10分扣分分因素1.不按按时组织织、参加加集体活活动、迟迟到早退退2次；2..工作作不按流流程操作作、质量量不达标标，2次的；；3.不服从从上级主主管的指指挥，无无视工作作制度和和劳动纪纪律，11次。4..驻点点中存在在不团结结、影响响工作未未采取措措施的。工作能力20分扣分分因素1.专业业技术水水平考试试不及格格。2..300%人员员未按公公司标准准要求按按时取得得上岗证证；3..不能按按时完成成工作任任务；44.工作作中违章章操作；；5.工作作效率低低、质量量差。66.本驻驻点人员员不按时时参加集集体活动动、迟到到早退累累计达44次以上上；7..本驻点点不能按按时完成成当期工工作计划划，当月月工作计计划推迟迟变更累累计超过过15天。8..本组人人员当月月累计不不按时上上报工作作日志达达到100次；9..本驻点点人员当当月不合合格工作作日志累累计达到到10次；；10..本驻点点人员不不能及时时上报基基站数据据5次及以以上的。移动公司考考核70移动考核扣扣分≤1标准分分（下同同）0701＜移动考考核扣分分≤1.5510601.5＜移移动考核核扣分≤≤220502＜移动考考核扣分分≤2.5530402.5＜移移动考核核扣分700注：1、标标准分数数＝驻点点实际考考核扣分分/驻点实实际代维维基站数数量×１０００；驻点点：连续续6个月未未扣分，所所有人员员上调一一级工资资，连续续3个月或或累计66个月无无绩效，下下调一级级工资；；2、一票否否决扣分分因素出出现时扣扣分无上上限；其其它因素素以本项项考核分分数为扣扣分上限限。3、员工月月实际工工资=基本工工资+工龄工工资+（基本本绩效＋＋岗位绩绩效）××考核得得分附表4：基基站维护护组长考考核表被考核人姓姓名：被被考核人人部门//职位：：考核期期间：考核项分值考核内容扣分得分一票否决扣扣分因素素100分扣扣分因素素1.打架斗斗殴一次次。2..不服从从应急发发电调度度，造成成人为原原因退服服扣2分以上上(含2分,下同)。3.不按按指令及及时处理理故障，致致使拖延延超时受受到考核核扣2分以上上的。44.因不不熟练掌掌握工作作任务和和进程，被被现场抽抽查测试试不及格格的。55.因巡巡检工作作不达标标造成巡巡检原因因扣2分以上上的。66.严重重违反公公司规章章制度和和劳动纪纪律的，以以及责任任事故发发生时的的责任人人。7..在车辆辆管理、费费用开支支、基站站数据上上报等重重大工作作中被发发现弄虚虚作假、虚虚报瞒报报给公司司造成重重大损失失的。88.在公公司和移移动公司司定期开开展的培培训中，考考试不及及格的50分扣分分因素1.拉帮结结派、影影响驻点点团结并并影响工工作的。2.不服从应急发电调度或调度不当，造成人为原因造成退服扣2分（不含，下同）以下。3.故障处理不及时或安排不合理，致使拖延超时受到考核扣2分以下的。4.因巡检工作不达标、把关不严造成巡检原因扣2分以下的。5.本人及成员违反公司规章制度和劳动纪律的。6.不认或成员在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报的。7.在公司和移动公司定期开展的岗位技能达标考试和上岗证考试中，考试不及格的。8.本组成员在公司和移动公司定期开展的培训中，连续两次考试不及格的。工作态度：：10分扣分分因素1.不按按时参加加集体活活动、迟迟到早退退2次；2..工作作不按流流程操作作、质量量不达标标，2次的；；3.不服从从上级主主管的指指挥，无无视工作作制度和和劳动纪纪律，11次。4..在同同事中制制造不团团结、影影响工作作的。工作能力：：20分扣分分因素1.专业业技术水水平考试试不及格格。2..未按按公司标标准要求求按时取取得上岗岗证；33.不能能按时完完成工作作任务；；4.工作作中违章章操作；；5.工作作效率低低、质量量差。6.本组组人员不不按时参参加集体体活动、迟迟到早退退累计达达4次以上上；7..不能按按时完成成当期工工作计划划，当月月工作计计划推迟迟变更累累计超过过10天。8..本组人人员当月月累计不不按时上上报工作作日志达达到100次；9..本组人人员当月月不合格格工作日日志累计计达到55次；100.本组组人员不不能及时时上报基基站数据据2次及以以上的。移动公司考考核70移动考核扣扣分≤0.55原始分分（下同同）00.5＜移移动考核核扣分≤≤1101＜移动考考核扣分分≤1.55201.5＜移移动考核核扣分≤≤2302＜移动考考核扣分分70注：员工月月实际工工资=基本工工资+工龄工工资+（基本本绩效＋＋岗位绩绩效）××考核得得分附表5：基基站维护护业务员员工考核核表被考核人姓姓名：被被考核人人部门//职位：：考核期期间：考核项分值考核内容扣分得分一票否决扣扣分因素素100分否否决因素素1.打架斗斗殴一次次。2..不服从从应急发发电调度度，造成成人为原原因退服服扣2分以上上(含2分,下同)。3.不按按指令及及时处理理故障，致致使拖延延超时受受到考核核扣2分以上上的。44.因不不熟练掌掌握工作作任务和和进程，被被现场抽抽查测试试不及格格的。55.因巡巡检工作作不达标标造成巡巡检原因因扣2分以上上的。66.严重重违反公公司规章章制度和和劳动纪纪律的，以以及责任任事故发发生时的的责任人人。7..在车辆辆管理、费费用开支支、基站站数据上上报等重重大工作作中被发发现弄虚虚作假、虚虚报瞒报报给公司司造成重重大损失失的。88.在公公司和移移动公司司定期开开展的培培训中，连连续两次次考试不不及格的的。50分否决决因素1.拉帮结结派、影影响驻点点团结并并影响工工作的。2.不服从应急发电调度，造成人为原因造成退服扣2分（不含，下同）以下。3.故障处理不及时，致使拖延超时受到考核扣2分以下的。4.因巡检工作不达标造成巡检原因扣2分以下的。5.违反公司规章制度和劳动纪律的。6.在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报的。7.在公司和移动公司定期开展的岗位技能达标考试和上岗证考试中，考试不及格的；8.当月累计3次未上报工作日志，9.不服从宿舍管理，造成本驻点宿舍不达标的。工作态度：：10分扣分分因素1.不按按时参加加集体活活动、迟迟到早退退2次；2..工作作不按流流程操作作、质量量不达标标，2次的；；3.不服从从上级主主管的指指挥，无无视工作作制度和和劳动纪纪律，11次。4..在同事事中制造造不团结结、影响响工作的的。工作能力：：20分扣分分因素1.专业业技术水水平考试试不及格格。2..未按按公司标标准要求求按时取取得上岗岗证；33.不能能按时完完成工作作任务；；4.工作作中违章章操作；；5.工作作效率低低、质量量差；66.当月月累计55次未及及时上报报工作日日志；77.当月月工作日日志累计计3次不合合格；88.当月月不能按按时上报报基站数数据的。移动公司考考核70考核标标准移动考核扣扣分≤0.55原始分分（下同同）00.5＜移移动考核核扣分≤≤1101＜移动考考核扣分分≤1.55201.5＜移移动考核核扣分≤≤2302＜移动考考核扣分分70注：员工月月实际工工资=基本工工资+工龄工工资+（基本本绩效＋＋岗位绩绩效）××考核得得分公司绩效考考核管理理办法（试试行）总则第一条

指指导思想想以公司价值值创造为为核心，使使业绩透透明化和和管理系系统化，把把经营业业绩与公公司、部部门和个个人的回回报相结结合，保保证公司司整体战战略目标标得以层层层分解解和贯彻彻，并指指导员工工不断发发展。第二条

适适用范围围公司除经营营层以外外的所有有员工均均需参加加考核。总总经理由董事事会负责责考核，其其他高层层由总经经理考核核，不在在本办法法考核范范围之内内。第三条

考核目目的员工考核的的目的是是通过客客观评价价员工的的工作绩绩效，帮帮助员工工提升自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。第四条

考核原原则考核工作遵遵循以下下原则：：1、

以以提高员员工绩效效为导向向；2、

定定性考核核与定量量考核相相结合；；3、

公公平、公公正4、

多多角度考考核。第五条

考核用用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：1、

薪薪酬分配配2、

职职务升降降3、

岗岗位调动动4、

员员工培训训

（二）考核核组织管管理第六条考核管管理委员员会及其其职责考核管理委委员会是是公司考考核的最最高决策策机构，由由公司总总经理、副副总经理理、人力力资源部部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、

考考核管理理制度及及相关制制度修订订审批；；2、

最最终处理理部门、员员工的考考核申诉诉；3、

最最终综合合权衡调调节整体体考核结结果；4、

参参加阶段段绩效考考核会，对对本阶段段的公司司绩效进进行分析析，提出出建议与与意见第七条公司司考核岗岗位的职职责考核岗位是是部门考考核工作作的具体体组织执执行机构构，承担担以下职职责：1、

参参与编制制公司部部门绩效效考核制制度；2、

对对部门考考核各项项工作进进行培训训与指导导，并为为各部门门提供相相关咨询询；3、

汇汇总经高高层审批批后的部部门年度度和月度度计划，作作为部门门年度及及月度考考核的基基础；4、

组组织实施施考核、收收集考核核数据，并并传递到到各个考考核主体体；5、

收收集各部部门的《部部门月度度绩效考考核表》，统统计汇总总各个部部门的评评分结果果；6、

对对部门考考核过程程进行监监督与检检查；7、

通通报部门门月度、年年度考核核工作情情况；8、

协协调、处处理部门门考核申申诉的具具体工作作9、

将将部门考考核相关关结果通通知各相相关部门门和人力力资源部部薪酬管管理岗位位。第八条公司司人力资资源部门门及其职职责作为公司员员工考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：：1、

修修订员工工考核管管理制度度；2、

对对各项员员工考核核工作进进行培训训与指导导；3、

在在考核周周期内全全程参与与目标值值的商定定、变更更和管理理；4、

对对各部门门考核过过程进行行监督与与检查，规规范考核核评分结结果；5、

组组织各考考核主体体对被考考核人进进行评分分，汇总总统计考考核评分分结果；；6、

组组织处理理考核异异议；7、

建建立考核核档案，作作为薪酬酬调整、职职级调整整、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。第九条各部部门负责责人的职职责1、

负负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2、

负负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3、

负负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；4、

负负责帮助助本部门门员工制制定年度度（月）度工作作计划和和考核标标准；5、

负负责所属属员工的的