《C公司人力资源管理问题与对策分析（论文）3700字》

C公司人力资源管理问题与对策分析目录TOC\o"1-2"\h\u258541引言 115732C公司人力资源管理存在的问题 237992.1薪酬体系人性化激励机制不足 251232.2情感激励效果不佳 2152772.3培训内容不全面 382742.4缺少和谐的企业文化 371423C公司人力资源管理优化对策 3141603.1建立以人为本的薪酬体系 3231813.2加强情感激励效果 4288223.3完善员工培训课程内容 4201363.4营造积极企业文化 513725结语 56194参考文献 5摘要：组织行为学理论越来越多的被用到企业人力资源管理中，它通过组织结构的梳理，制度体系的调整，心理与行为的分析，对企业员工的行为方式进行把握和修整。故而本文以C公司为例，运用组织行为学的基本原理对C公司人力资源管理中的各种问题进行梳理和完善，旨在为C公司人力资源管理的完善，充分发挥企业员工这一核心力量，为企业立足于市场持续高速发展奠定基础提供一些有益的理论思路。关键词：人力资源；组织行为学；薪酬管理；培训1引言自20世纪80年代，人力资源管理概念首次传入国内以来，人力资源管理理论等方面的相关研究不断深化，其在现代企业管理中发挥的重要作用也得到了越来越多企业管理者的认可。完善的人力资源管理体系，能够帮助企业夺取人才制高点，利用科学的方法对企业员工进行合理配置，并通过培训、激励、考核等手段来调动员工积极性，挖掘员工潜能，为企业发展提供源源不断的动力，更好地为企业创造价值。2C公司人力资源管理存在的问题2.1薪酬体系人性化激励机制不足2.2.1人员缺乏职业发展通道C公司现有的薪酬体系过于注重人员实现公司目标，缺乏职业发展渠道等人性化激励项目，公司大部分的奖金计划都是外部激励，提高员工工作效率的真正因素是员工对成功的内在渴望，即内部激励。员工确实想要薪酬调整，但他们更喜欢，可以在工作和自我发展中有表现感、归属感和自信心而得到提升。因此C公司人事部应为中层员工建立职业发展渠道，为他们提供职业发展道路，当员工真心喜欢这份工作时，就是认真去做，这就是最有效的激励。2.2.2人员绩效评定的局限性C公司中年度绩效考核标准完全来源于，员工年度绩效考核和加薪措施中工作计划的完成率，管理者对员工年度绩效考核的结果起着决定性的作用。从现有的实践情况来看，C公司规定人员的年度绩效考核是在完成其工作考核指标的基础上进行的。评估的标准是，低绩效的人员如果达不到工作目标，将面临双重打击，失去奖励和加薪机会。但绩效考核不达标是由很多因素造成的，绩效考核可以用来衡量员工的业绩，但不是唯一标准，由于C公司中层员工的业绩考核完全参考工作完成率，而忽略了对员工业绩所作出的努力。由于C公司部门现有绩效考核制度的限制，导致部分“临时”、“低绩效”员工流失，特别是新入职一至两年的员工流失。这种现象对于老员工而言，无形造成了一种的心理压力，不利于企业的长期发展。2.2情感激励效果不佳C公司在使用情感激励时，能够做到反馈，也解决了部分问题。但从调查中发现，情感激励对于表现优秀的员工激励程度相较于较差的员工激励程度较差。对于能力较强的员工，在表彰时一笔带过，所带来的荣誉感不强。情感激励带来的应当是让优秀员工充满荣誉感，原意为公司继续奋斗，并且在公司稳定工作；让有问题的员工解决自身问题，不带来负担，维护员工自尊心，从而让员工改正自己不良的习惯，让自己变得更加优秀。2.3培训内容不全面C公司的培训内容以企业文化和规章制度为主，专业技能和个人素质提升类型的课程较少，超过50%的员工认为培训内容与工作关联性不大甚至不相关。然而，企业文化和规章制度的课程对于提升员工专业素质、提高员工工作效率并不能产生直接明显的影响。此外，部分员工反馈，专业方面的培训内容较笼统，大多是概念介绍或现状介绍，很少提供最新的专业技能培训，所以，就算是专业技能培训，对员工的实际帮助也很有限。总而言之，当前培训课程比重设置不合理，类型设置也不合理。不仅如此，受培训体系不健全的影响，尚未明确划分不同群体的培训体系，因此，不同序列或相同序列不同级别的员工接受的培训内容相似，缺乏针对性，难以迎合不同阶段员工的实际需要。2.4缺少和谐的企业文化公司在现阶段的过程中，还是以经济效益为主，在员工关怀工作方面，做得远远不够。比如，除了日常工作开展外，相应的员工活动举行的较少，团队整体的氛围稍显沉闷，对企业整体效益的提升助力较少。3C公司人力资源管理优化对策3.1建立以人为本的薪酬体系在设计员工薪酬之前，企业需要充分与员工沟通，全面了解员工的需求，在选择的过程中补偿和补偿的形式设计可以提高员工参与，积极倾听员工的声音，不同的员工实施不同的管理风格，它是需要建立一个“以人为本”的管理哲学。由于不同岗位、不同职能的员工的需求不同，C公司因设计不同的薪酬体系，比如对低工资人群，应保证其基本生活，短期激励作用十分重要；对高收入人群特别是骨干员工和管理人员，职位晋升、表彰嘉奖、享受内部退休等就显得更为重要。制定薪酬策略后，C公司应公开薪酬结构、设计原则以及薪酬战略发展目标等，让每个员工都了解薪酬决策程序以判断其合理性，从而可以提出合理的建议。此外，公司高层应加强与下属员工的沟通，使员工从心底认同公司的管理规划，进一步消除猜疑和误解，提高员工内在能动性。3.2加强情感激励效果情感激励注重感情的投入和交流，注重人际关系的互动。加强情感激励要从工会和岗位领导入手。工会要在员工日常工作中及时发现问题，及时沟通交流，交流时要从内心出发为员工解决问题，注意保护员工自尊心。对于优秀员工，可以采取发内部信的方式，激励其他员工向优秀员工学习，积极交流工作经验；对于出现问题的员工，要及时与其谈心，询问工作及生活困难，积极为员工排忧解难，从而解决员工后顾之忧。3.3完善员工培训课程内容3.3.1多途径引入专业培训师资构建培训讲师队伍，首先必须建立包含主任、副主任和成员的培训工作委员会，然后构建一支包含内外部培训讲师的队伍，并制定详细的讲师考核细则，从而确保师资队伍成为C公司培训的有力保障。培训工作委员会主任由企业分管领导担任，副主任由培训部负责人担任，成员包括各部门派出的代表或部门经理以及培训专员，总人数控制在15人以内，从而为构建培训讲师队伍提供坚实的保障。公司培训讲师分为内部培训讲师和外部培训讲师两种。C公司针对新员工序列、专业序列和管理序列员工，设计不同类型的课程进行培训，根据实际情况调整内部培训讲师和外部培训讲师的授课占比，构建和完善C公司培训讲师队伍。构建一支C公司特有的、由内外部培训讲师共同构成的培训讲师团队，还需要制定一套具体的考核要求，对其培训工作进行评价，作为晋升、进修的评定依据。为培训体系的完善提供充分的师资组织保障。3.3.2加强员工培训信息系统建设C公司员工培训相关的软件资源应用的不是很多。2018年时根据上级单位要求，引入了网络学院开展在线学习。为方便培训评估，引入了问卷星进行满意度调查和考试测评。但对这些软件资源的应用只是实现了从无到有，具体的功能利用还不够完善和充分，造成了一定程度上的资源浪费。应当制定网络学院学习考核相关的管理办法，在把学习范围逐步扩大到全员覆盖的基础上，对网络学习的课时数量、课程内容、学习奖惩等进行规定和要求，提升软件资源的利用率，构建员工培训信息系统。3.4营造积极企业文化企业文化能更有效的将人们凝聚在一起，是构建和谐企业的基础，它是一种思想行为的沉淀，需要长期的过程，更需要强有力的推动，是企业文化载体逐渐形成的潜意识行为模式。构建并维护企业文化，可以培养员工拥有一致的价值观，为员工带来正能量，为员工带来团队归属感，通过文化建设施加潜移默化的影响，减少公司与员工之间的摩擦，对人力资源管理工作的顺利开展起到促进作用。结语如今，企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理在企业中占据着核心竞争力作用，组织行为学理论在企业人力资源管理方面发挥着重要作用，加强应用组织行为学理论，完善企业人力资源管理是当前企业提高核心竞争力的重中之重。本文着眼于C公司人力资源管理的薪资、激励、培训和企业文化三个方面进行分析，发现其在薪资管理方面存在人性化激励机制不足的问题、在精神激励方面存在情感激励效果不佳的问题以及存在培训内容不全面和企业文化不和谐等问题，并提出了建立以人为本的薪酬体系、加强情感激励效果、完善员工培训课程内容以及营造积极企业文化等对策，为C公司人力资源管理的优化和完善献计献策。参考文献叶芳芳.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].中国集体经济,2018,000(008):127-128.韩彩虹,陆继斌.基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究[J].人力资源管理,2018.胡晴霞.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].人力资源管理,2018,000(006):497.张洪峰.人力资源管理柔性化——柔性管理的关键[J].纳税,2018,000(005):P.142-142.张妍.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].企业改革与管理,2018(5):97-97.常敏.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].纳税,2018,000(019):138-138.任斌.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会[J].人力资源管理,2018,000(005):P.336-336.李爱玉,丰志培,周建慧.