招聘配置工作数据化总结分析报告课件

人员招聘与配置工作分析报告2019.06人员招聘与配置2019.06目录contents01招聘工作概况02招聘数据分析03招聘工作分析02工作目标和策略01招聘工作计划目录01招聘工作概况02招聘数据分析03招聘工作分析02工作01招聘工作概况OverviewofRecruitment01招聘工作概况OverviewofRecruitmen序号人员分工职责备注1HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集

2部门直属主管复试一专业技术资格审查

3部门负责人复试二任职资格审查

4HRM复试三综合能力考察

5BOSS终试确认是否入职

招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注1HRA初试基本条件审查，各项外在信息招聘工作一般流程01.发布信息03.HRA初试04.部门复试06.BOSS终试05.HRM复试02.筛选简历07.入职不合格人才库招聘工作一般流程01.发布信息03.HRA初试04.部门复2019（上半年度）招聘数据汇总——岗位序号岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘

完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1弱电工程师工程部12222314%15%100%1100%

2课件制作人力资源部2105330%110%50%1100%

暂停3课件策划管培生2210－0－00－

暂停4培训师终端支持部23919.525%13%50%00%薪资暂停5培训助理管培生422355.7125%31%75%267%薪资

6美工企划部11414321%0－00－

暂停7市场策划企划部22110.5629%0－00－

暂停8销售经理营销中心46616.569%12%25%1100%

暂停9研发工程师研发部22311.5730%29%100%2100%

10前台文员行政部11921921910%11%100%1100%

11开发工程师研发部4379.25822%38%75%3100%

12售前工程师信息部1303027%0－00－

暂停13网页设计企划部11919947%15%100%00%薪资暂停14运营总监营销中心1660－0－00－

暂停15技术总监研发部166233%0－00－

暂停16市场经理营销中心2840－0－00－

暂停19培训经理人力资源部2157.5320%213%100%2100%

19开发工程师研发部22010735%15%50%1100%

19创意设计企划部2424100%125%50%1100%

暂停20软件工程师研发部2168213%0－－0－

暂停合计3975319.39713%192%46%1583%

基础数据统计2019（上半年度）招聘数据汇总——岗位序号岗位部门计划人数数量与质量评估参数说明：

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%总成本效用计算：

2、面试比=面试人数/应聘人数×100%1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100%2、网络招聘费＝（6000元/12月）*5月＝2500元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%3、现场招聘费＝3000元*1次＝3000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（2500元＋3000元）＝0.35％基础数据统计数量与质量评估参数说明：02招聘数据分析Analysisofrecruitmentdata02招聘数据分析Analysisofrecruitmen部门招聘数据汇总2019（上半年度）招聘数据汇总——部门

日期：2019年09月04日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1行政部111921921910%11%100%1100%

2工程部112222314%15%100%1100%

3市场部233511.7926%0－00－

4管理培训中心102033316.73310%93%45%778%薪资

5营销管理总部146616.569%12%25%1100%

推荐6产品三部122311.5730%29%100%2100%

7产品二部14379.25822%38%75%3100%

8产品一部12168213%0－－0－

9医药事业部111919947%15%100%00%薪资

10信息部11303027%0－00－

合计203975319.39713%192%46%1583%

部门招聘数据汇总2019（上半年度）招聘数据汇总——部门部门招聘数据汇总数量与质量评估参数说明：

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%面试比=面试人数/应聘人数×100%录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%总成本效用=录用人数/招聘总成本部门招聘数据汇总数量与质量评估参数说明：序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时

（工作日）51job招聘（3000元）现场招聘（2000元）备注1弱电工程师工程部112019-03-012019-03-097√

2课件制作管培212019-03-102019-03-2310√√

3课件策划管培202019-03-102019-04-2331√√

4培训师管培212019-03-102019-04-2331√√

5培训助理管培432019-03-102019-04-1929√√

6美工市场部102019-03-102019-05-1648√√

7市场策划市场部202019-03-102019-05-1648√√

8销售经理营销总部412019-03-152019-04-2026√√

9GIS工程师产品三部222019-03-152019-04-0919√√

10前台文员行政部112019-03-192019-04-1119√√

11开发工程师产品二部432019-03-222019-05-0833√√

12售前工程师系统集成102019-04-022019-05-1633√√

13网页设计医药事业112019-04-242019-06-1135√

14运营总监管培102019-05-252019-06-2522√

15技术总监管培102019-05-252019-06-2522√

16市场经理管培202019-05-252019-06-2522√

19培训经理管培222019-05-252019-19-1033√

19开发工程师管培212019-05-252019-19-2342√

19创意设计管培212019-05-252019-06-1213√

20软件工程师产品一部202019-19-09暂停－√

合计3919

521

2019（上半年度）招聘数据汇总——成本日期：2019年XX月XX日序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时数量与质量评估参数说明：

人均招聘成本计算

1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元2019（上半年度）招聘数据汇总——成本备注：仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；各地分公司的招聘数据不统计在内；招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。数量与质量评估参数说明：03招聘工作分析AnalysisofRecruitment03招聘工作分析AnalysisofRecruitmen2019年度招聘工作概述严控招聘总数，重点补充关键项目和关键岗位，淘汰冗员，提高人效招聘工作方向计划招聘人数岗位数19个，人数达33人实际招聘人数现招聘到岗人数达33人2019年度招聘工作概述严控招聘总数，重点补充关键项目和关键序号类别部门岗位应聘比发布效果1高应聘比行政部前台文员192好2管理培训中心培训助理55.7较好3工程部弱电工程师22较差4低应聘比管理培训中心课件策划1差5管理培训中心创意设计2差6管理培训中心市场经理4差7总应聘比

19.3较差【招聘分析】网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。基本分析——应聘比分析备注：***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***序号类别部门岗位应聘比发布效果1高应聘比行政部前台文员192序号类别部门岗位录用比人员质量1高录用比管理培训中心创意设计25％低2管理培训中心培训经理13％一般3管理培训中心课件制作10％一般4低录用比行政部前台文员1％高5管理培训中心培训助理1％高6营销管理总部销售经理2％高7总录用比

2％高【备注】因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。基本分析——录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量1高录用比管理培训中心创意设计招聘完成比分析：46％，不及格！基本分析——招聘完成比、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因1非100％到岗管理培训中心培训师0％薪资2医药事业部网页设计0％薪资3管理培训中心培训助理67％薪资4总到岗率

83％

【原因分析】薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；招聘完成比分析：46％，不及格！基本分析——招聘完成比、到岗序号通过招聘录用人数试用期限已到人数未过试用期人数过试用期人数主动离职人数被动离职人数试用期通过率备注115100820100％

数量与质量评估参数说明：试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%基本分析——录用人员吻合度分析序号通过招聘试用期限未过试用期过试用期主动离职被动离职试用期当前招聘工作SWOT分析有一套相对成形的招聘流程；公司制度相对规范，管理较为人性化；公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；公司成立至今将近20年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；S当前招聘工作SWOT分析有一套相对成形的招聘流程；S＝StrHR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。W当前招聘工作SWOT分析W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；W当前招聘工作SWOT《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；O当前招聘工作SWOT分析《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。当前招聘工作SWOT分析T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素T在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，希望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。当前招聘工作SWOT分析SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，04工作目标和策略WorkingobjectivesandStrategies04工作目标和策略Workingobjectivesan2019年度下半年招聘工作目标招聘完成比达到80％（≥80％）；到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；招聘费用控制在5000以内（≤5000.00元）；招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）招聘人员专业度提升；提升招聘流程的标准化程度；招聘数据及信息汇总工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；基础性HR工作的完善；招聘标准的清晰、统一；尝试制定变动较小的区间段招聘计划；加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。【关键考核指标】【工作改进指标】2019年度下半年招聘工作目标招聘完成比达到80％（≥8策略及路径选择序号项目策略具体实施内容1人员胜任HR招聘人员专业知识提高计划自我学习、外训、内部交流2HR招聘人员职业度提升计划职业技能、形象、态度、道德的学习3非HR专业人员招聘知识提高计划编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈1标准统一职位清理及分类计划编制职位分类体系表2各部门常用岗位任职标准确定与部门主管沟通确认策略及路径选择序号项目策略具体实施内容1人员胜任HR策略及路径选择序号项目策略具体实施内容1流程控制制定招聘小组成员组成标准部门管理人员招聘工作职责说明书2编制管理计划引入并实施编制管理办法3设置一般职位标准招聘流程流程设计4设置高阶职位标准招聘流程流程设计1基础工作岗位分析职位说明书2胜任力模型构建岗位胜任力匹配体系3招聘数据及信息汇总工作完善信息收集工具及流程的编制4规范招聘需求及计划申报工作申请表格设计、需求申报制度的规范1平台构建招聘渠道比较及有效选择特色网络招聘产品的选择及搭配方案2外部招聘资源的搜集和利用外部人才服务机构、公司及人员的互动计划3内部招聘资源的搜集和利用内部员工推荐奖励制度及管理办法4离职人员管理计划离职人员管理办法的制定和执行策略及路径选择序号项目策略具体实施内容1流程控制制定05招聘工作计划RecruitmentWorkPlan05招聘工作计划RecruitmentWorkPlan招聘工作计划人员招聘工作推进表编号中心部门岗位需求人数优先级别开展渠道预计到岗时间1零售支持运营中心终端支持部市场督导1A级（重要紧急）智联招聘

2电商事业部/女装设计师2A级（重要紧急）智联招聘

3商品运营中心/商品专员2B级（紧急，重要性次之）智联招聘

4生产中心女装技术部女装版师1B级（紧急，重要性次之）智联招聘

5生产中心女裤技术部女裤版师1B级（紧急，重要性次之）智联招聘

6市场运营中心省内市场部市场督导1A级（重要紧急）智联招聘

7市场运营中心终端视觉部空间设计师1B级（紧急，重要性次之）智联招聘

8研发中心女裤设计部设计师助理1C级（正常开展）BOSS直聘

9研发中心女装设计部内勤1C级（正常开展）智联招聘

10市场运营中心直营部导购

C级（正常开展）58同城

11市场运营中心直营部店长

C级（正常开展）58同城

12生产中心生产部技工若干C级（正常开展）58同城

13生产中心品控部质检5C级（正常开展）58同城

招聘工作计划人员招聘工作推进表编号中心部门岗位需求人数优先级下半年月度招聘工作计划添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本010203下半年月度招聘工作计划添加标题添加标题添加标题010203下半年月度招聘工作计划201320142015201620172018添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本添加标题单击此处添加文本单击此处添加文本下半年月度招聘工作计划2013201420152016201心理神探心理神探4.1简历初选通过率，简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数4.2有效简历率，有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数;4.3初试通过率4.4复试通过率，复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数4.5报到率，报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数4.6招聘计划完成率，招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数4.7人均直接招聘成本，人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数4.8招聘渠道分布4.9录用人员信息分布4.10月招聘指标汇总4.11笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数附表：4.1简历初选通过率，简历初选通过率=人力资源部初选合格简人员招聘与配置工作分析报告2019.06人员招聘与配置2019.06目录contents01招聘工作概况02招聘数据分析03招聘工作分析02工作目标和策略01招聘工作计划目录01招聘工作概况02招聘数据分析03招聘工作分析02工作01招聘工作概况OverviewofRecruitment01招聘工作概况OverviewofRecruitmen序号人员分工职责备注1HRA初试基本条件审查，各项外在信息的收集

2部门直属主管复试一专业技术资格审查

3部门负责人复试二任职资格审查

4HRM复试三综合能力考察

5BOSS终试确认是否入职

招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注1HRA初试基本条件审查，各项外在信息招聘工作一般流程01.发布信息03.HRA初试04.部门复试06.BOSS终试05.HRM复试02.筛选简历07.入职不合格人才库招聘工作一般流程01.发布信息03.HRA初试04.部门复2019（上半年度）招聘数据汇总——岗位序号岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘

完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1弱电工程师工程部12222314%15%100%1100%

2课件制作人力资源部2105330%110%50%1100%

暂停3课件策划管培生2210－0－00－

暂停4培训师终端支持部23919.525%13%50%00%薪资暂停5培训助理管培生422355.7125%31%75%267%薪资

6美工企划部11414321%0－00－

暂停7市场策划企划部22110.5629%0－00－

暂停8销售经理营销中心46616.569%12%25%1100%

暂停9研发工程师研发部22311.5730%29%100%2100%

10前台文员行政部11921921910%11%100%1100%

11开发工程师研发部4379.25822%38%75%3100%

12售前工程师信息部1303027%0－00－

暂停13网页设计企划部11919947%15%100%00%薪资暂停14运营总监营销中心1660－0－00－

暂停15技术总监研发部166233%0－00－

暂停16市场经理营销中心2840－0－00－

暂停19培训经理人力资源部2157.5320%213%100%2100%

19开发工程师研发部22010735%15%50%1100%

19创意设计企划部2424100%125%50%1100%

暂停20软件工程师研发部2168213%0－－0－

暂停合计3975319.39713%192%46%1583%

基础数据统计2019（上半年度）招聘数据汇总——岗位序号岗位部门计划人数数量与质量评估参数说明：

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%总成本效用计算：

2、面试比=面试人数/应聘人数×100%1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100%2、网络招聘费＝（6000元/12月）*5月＝2500元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%3、现场招聘费＝3000元*1次＝3000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（2500元＋3000元）＝0.35％基础数据统计数量与质量评估参数说明：02招聘数据分析Analysisofrecruitmentdata02招聘数据分析Analysisofrecruitmen部门招聘数据汇总2019（上半年度）招聘数据汇总——部门

日期：2019年09月04日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1行政部111921921910%11%100%1100%

2工程部112222314%15%100%1100%

3市场部233511.7926%0－00－

4管理培训中心102033316.73310%93%45%778%薪资

5营销管理总部146616.569%12%25%1100%

推荐6产品三部122311.5730%29%100%2100%

7产品二部14379.25822%38%75%3100%

8产品一部12168213%0－－0－

9医药事业部111919947%15%100%00%薪资

10信息部11303027%0－00－

合计203975319.39713%192%46%1583%

部门招聘数据汇总2019（上半年度）招聘数据汇总——部门部门招聘数据汇总数量与质量评估参数说明：

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%面试比=面试人数/应聘人数×100%录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%总成本效用=录用人数/招聘总成本部门招聘数据汇总数量与质量评估参数说明：序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时

（工作日）51job招聘（3000元）现场招聘（2000元）备注1弱电工程师工程部112019-03-012019-03-097√

2课件制作管培212019-03-102019-03-2310√√

3课件策划管培202019-03-102019-04-2331√√

4培训师管培212019-03-102019-04-2331√√

5培训助理管培432019-03-102019-04-1929√√

6美工市场部102019-03-102019-05-1648√√

7市场策划市场部202019-03-102019-05-1648√√

8销售经理营销总部412019-03-152019-04-2026√√

9GIS工程师产品三部222019-03-152019-04-0919√√

10前台文员行政部112019-03-192019-04-1119√√

11开发工程师产品二部432019-03-222019-05-0833√√

12售前工程师系统集成102019-04-022019-05-1633√√

13网页设计医药事业112019-04-242019-06-1135√

14运营总监管培102019-05-252019-06-2522√

15技术总监管培102019-05-252019-06-2522√

16市场经理管培202019-05-252019-06-2522√

19培训经理管培222019-05-252019-19-1033√

19开发工程师管培212019-05-252019-19-2342√

19创意设计管培212019-05-252019-06-1213√

20软件工程师产品一部202019-19-09暂停－√

合计3919

521

2019（上半年度）招聘数据汇总——成本日期：2019年XX月XX日序号岗位部门计划人数录用人数招聘起始招聘结束单位耗时数量与质量评估参数说明：

人均招聘成本计算

1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元2019（上半年度）招聘数据汇总——成本备注：仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；各地分公司的招聘数据不统计在内；招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。数量与质量评估参数说明：03招聘工作分析AnalysisofRecruitment03招聘工作分析AnalysisofRecruitmen2019年度招聘工作概述严控招聘总数，重点补充关键项目和关键岗位，淘汰冗员，提高人效招聘工作方向计划招聘人数岗位数19个，人数达33人实际招聘人数现招聘到岗人数达33人2019年度招聘工作概述严控招聘总数，重点补充关键项目和关键序号类别部门岗位应聘比发布效果1高应聘比行政部前台文员192好2管理培训中心培训助理55.7较好3工程部弱电工程师22较差4低应聘比管理培训中心课件策划1差5管理培训中心创意设计2差6管理培训中心市场经理4差7总应聘比

19.3较差【招聘分析】网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。基本分析——应聘比分析备注：***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***序号类别部门岗位应聘比发布效果1高应聘比行政部前台文员192序号类别部门岗位录用比人员质量1高录用比管理培训中心创意设计25％低2管理培训中心培训经理13％一般3管理培训中心课件制作10％一般4低录用比行政部前台文员1％高5管理培训中心培训助理1％高6营销管理总部销售经理2％高7总录用比

2％高【备注】因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。基本分析——录用比分析序号类别部门岗位录用比人员质量1高录用比管理培训中心创意设计招聘完成比分析：46％，不及格！基本分析——招聘完成比、到岗率分析序号类别部门岗位到岗率未到原因1非100％到岗管理培训中心培训师0％薪资2医药事业部网页设计0％薪资3管理培训中心培训助理67％薪资4总到岗率

83％

【原因分析】薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；招聘完成比分析：46％，不及格！基本分析——招聘完成比、到岗序号通过招聘录用人数试用期限已到人数未过试用期人数过试用期人数主动离职人数被动离职人数试用期通过率备注115100820100％

数量与质量评估参数说明：试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%基本分析——录用人员吻合度分析序号通过招聘试用期限未过试用期过试用期主动离职被动离职试用期当前招聘工作SWOT分析有一套相对成形的招聘流程；公司制度相对规范，管理较为人性化；公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；公司成立至今将近20年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；S当前招聘工作SWOT分析有一套相对成形的招聘流程；S＝StrHR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。W当前招聘工作SWOT分析W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；W当前招聘工作SWOT《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；O当前招聘工作SWOT分析《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。当前招聘工作SWOT分析T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素T在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，希望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。当前招聘工作SWOT分析SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，04工作目标和策略WorkingobjectivesandStrategies04工作目标和策略Workingobjectivesan2019年度下半年招聘工作目标招聘完成比达到80％（≥80％）；到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；招聘费用控制在5000以内（≤5000.00元）；招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）招聘人员专业度提升；提升招聘流程的标准化程度；招聘数据及信息汇总工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；基础性HR工作的完善；招聘标准的清晰、统一；尝试制定变动较小的区间段招聘计划；加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。【关键考核指标】【工作改进指标】2019年度下半年招聘工作目标招聘完成比达到80％（≥8策略及路径选择序号项目策略具体实施内容1人员胜任HR招聘人员专业知识提高计划自我学习、外训、内部交流2HR招聘人员职业度提升计划职业技能、形象、态度、道德的学习3非HR专业人员招聘知识提高计划编撰非HR专业人员招聘工作手册