正确认识招聘工作

正确认识招聘工作招聘的重要性企业要发展，人才是关键！任何工作的开展都离不开人。如何引进、使用、培养、保留人才，促进企业的良性发展一直以来是我们人力资源从业人员的工作重点。

“人力资源”，单从字面上理解“人力”是一种资源，资源的购买、使用、开发、储存都要投入和消耗一定的资本。如果我们在源头环节把好质量关，相对的会减少过程中的资本投入和无谓的损失，为企业获得更多的收益。“21世纪最缺的是什么？“人才！”—黎叔你眼中的招聘？网上搜简历电话通通气约给部门见部门作决定小Case啦!!!whom——为谁招聘Why——为什么要招聘What——招来干什么Who——招聘谁When——什么时候招Where——到哪里去招How——怎样去招聘招聘需求我眼中的招聘！招聘实施人力资源规划企业职位分析职位素质模型标准人才来源招募评估手段甄选定岗定编人岗匹配人力资源规划以企业发展战略为指导。以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础。以预测组织对人员的未来供需为切入点。分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。（一）人力资源规划的程序1.收集有关信息资料：企业的战略计划、人力资源现状、行业状况等。2.人力资源需求预测：现实人力需求、未来人力需求、未来流失预测。3.人力资源供给预测：内部人力供给、外部人力供给。4.确定人力的净需求：人员数量、人员质量、人员结构。5.编制人力资源规划：总体规划和各项业务计划。

6.实施人力资源规划7.人力资源规划评估8.规划的反馈与修正

（二）人力资源规划的内容1.战略规划:根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2.组织规划:对企业整体框架的设计,包括组织调查、诊断和评价,组织的设计与调整,以及组织机构的设置等。3.制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。

4.人员规划:是对企业人员总量、构成、流动等的整体规划,包括人员的招聘与配置、人才的使用、人才的培养与发展等。5.费用规划:是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。职位分析职位分析又称岗位分析、工作分析，是人力资源管理的重要子系统。意在通过系统地收集、整理、分析与综合目标职位的信息，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。目标职位问卷/日志观察/面谈参与/分析专家访谈职位说明书

职位分析报告

成果分析（一）职位说明书工作设计

工作再设计组织再调整人力资源规划

预测人力资源需求与供给确定满足人力需求的方案招聘与配置向就职者进行工作介绍人在招募甑选的依据绩效管理

绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理职位价值评估基于职位的薪酬体系设计培养与发展培训需求分析职业通道设计职位描述对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述组织关系组织内部处于什么位置，内外部存在哪些沟通关系。任职资格对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求。绩效标准员工工作绩效的评价标准职业发展未来职业发展方向内容在HRM中的应用职位说明书员工关系劳动争议的依据组织结构与职位设置中的问题与解决方案流程设计与流程运行中的问题与解决方案组织权责体系中的问题与解决方案工作方式和方法中的问题与解决方案人力资源管理中的问题与解决方案阐述问题和矛盾提供解决方案内容在HRM中的应用职位分析报告（二）职位分析报告素质模型素质模型是为了完成某某项工作，达达成某一绩效效目标，要求求任职者具备备的一系列不不同素质的组组合，通常由由4-8个与工作绩效效最相关的素素质组成。素质模型通用素质适用全体员工工专业领域必备备对象分类专业素质领导力素质管理人员必备备销售科长=通用素质+销售素质+领导力素质知识:特定领域拥有有事实型或经经验型的信息息；技能:有效运用知识识完成某项具具体工作的能能力；社会角色:基于态度和价价值观的行为为方式与风格格；自我认知:态度、价值观观和自我印象象；特质:包括气质、性性格、兴趣等等个体表现的的一贯反应，，如性格内外外向、不同的的气质类型等等；动机，指推动个体体为达到某种种目标而采取取一系列行动动的内驱力，，如成就动机机强烈的人会会持续不断地地为自己设定定目标并努力力达到。“冰山上”是外在表现，，是容易了解解与测量的部部分，相对而而言也比较容容易通过培训训来改变和发发展。“冰山下”是人内在的、、难以测量的的部分。不太太容易通过外外界的影响而而得到改变，，但却对人的的行为与表现现起着关键性性作用。能做什么——美国学者斯潘潘塞（一）素质模模型的内容行为该做什么为什么做明确当前企业高层领导关注的焦点、人力资源管理的核心问题及企业期望的最终结果，同时，对企业发展战略、业务和行业特点、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同状况等进行分析。①定义关键绩效领域分别从优秀绩效和一般绩效的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。②选取分析效标样本提炼胜任特征，归纳、统计出各种胜任特征的出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，最后提炼素质项目，建立素质模型。④建立胜任特征模型通过行为事件访谈等方法，获取、整理优秀绩效和一般绩效员工的数据材料。③获取胜任特征数据通过面对面评估确认、多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成素质模型的评估和确认。⑤验证胜任特征模型（二）素质模模型的设计程程序素质模型说明应用招聘选拔绩效管理员工培训职业发展薪酬福利人岗匹配的依依据判断优秀员工工的依据有的放矢，更更有针对性指明未来发展展的方向职位和薪资调调整的参考依依据（三）素质模模型的应用人才招募招募方式渠道分类内部招募外部招募内部竞聘、内内部提拔、内内部调动、退退休返聘外出挖角、招招聘地图、人人才储备库广告、招聘会会、网络、中中介、校园、、员工推荐常规渠道非常渠道人才甄选人才测评说明常用通过面对面的的观察、交谈谈，评估被试试者的素质状况、能力特特征以及动机机的一种人事事测量方法由多个评价人人员，针对特特定的目的与与标准，使用多种主客客观方法的人事评价过过程。源于情景模拟，，但又不同于于简单情景模模拟，是多种测评方方法的有机结结合。在测定知识面面和思维分析析能力方面效效度较高面试心理测验情景模拟评价中心纸笔考试依据确定的原原则，对贯穿穿在行为活动动中的心理特征推论和和数量化分析析。设置一种逼真真的管理系统统或工作场景景，让被试者参与其中中，按要求完完成任务，以以此来预测实际工作能能力和水平。。基于过去指向未来黑猫、白猫，，抓到老鼠就就是好猫！类型主要内容平时面谈在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。面试——面试形式从组织形式上上分类型主要内容非结构化面试是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。结构化面试指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。半结构化面试介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式，它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷。面试——面试形式从标准化程序序上分类型主要内容行为面试基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法，即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式。情境面试假设某些情境，让求职者作出解答，进而对面试者进行评价。压力面试在面试过程中，面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力，以考察其心理承受能力，以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式。声东击西通过语言或现场动作设计假象，诱骗面试者表现出真实反映。甚至于面试本身也只是一种形式和假象，面试者得现场行为。如面试中故意掉个笔看应聘者是否会捡起，组织小组面试观察应聘者是否注意倾听他人心生。面试——面试形式从内容设计上上分面试——面试形式从面试程序上上分类型主要内容长处短处顺序性面试职位低的人先浏览得出候选人名单，高一级的人再面试以确定“通过”，高级经理面试确定“录用”早点去除不合格候选人，省时间也许会失去一些好的候选人系列化面试HR根据特定的规定筛选，由部门经理和关联客户分别面试，每个面试者填写书面报告，达成共识把候选人推荐给最后的做决定者容易覆盖不同的方面，不易有偏见贵且花费时间，容易拖延小组面试一组经理同时面试，小组讨论共同做决定节省时间,不容易错过话题候选人有压力面试考官应根根据通需要获获知的信息，，选择合适的的提问方式，，有效地与应应聘者进行沟沟通。①开放式提问：：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形形式，目的为为获取信息，，鼓励应试者者主动交谈，，避免回答的的被动。举例：你为什什么会选择教教师职业？你最近完成的的一个项目是是怎样做的？？②封闭式提问：：只需用“是”或“否”回答的提问方方式，目的是是希望获得应应试者简单明明了的回答，，以了解其对对某些问题的的价值判断。。举例：上司安安排你无偿加加班，你会接接受吗？某业务员为了了提高销售业业绩不惜一切切手段，甚至至使用了不合合法的方式，你认同这这种做法吗？？面试——提问技巧③假设式提问：：给回答者以想想象的空间，，探求其态度度与观点。举例：假如现现在给你一百百万，你会怎怎么使用？如果我公司聘聘请你负责新新产品的推广广，你准备怎怎样做？④重复式提问：：反复提问以检检验是否是对对方的真正意意图或确认得得到的信息是是否正确。举例：你刚才才所说的是你你的真实想法法吗？你是否真的有有过这样的工工作经历?⑤细节追问式提提问：为获取进一步步的信息，不不断追问与问问题相关的细细节，该提问问方式能甄别别回答者所提提供信息的真真实性。举例：如请应应试者谈谈他他最为成功的的一次工作经经历时，如对对方回答比较较简单，可以以进一步追问问：当时的具体情情形是怎样的的？你的心理理活动是怎样样的？与你一一起工作的同同事的工作表表现怎样？你你的上司肯定定了你的表现现吗？面试——提问技巧⑥行为描述式提提问：询问应聘者经经历过的事件件，以了解其其行为的方式式。通常采用用“STAR”原则，Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个个英文单词首首字母组合。。举例：请你描描述一下你最最近遇到的客客户投诉问题题。当时是什什么场景？你你是怎么解决决的？结果如如何？心理学依据：人的一些反复复行为始终能能左右一个人人的处世态度度，即人的过过去行为将影影响着他的未未来行为。面试——提问技巧（1）关系建立:欢迎候选人并并建立友好关关系及信任（2）导入阶段:介绍自己,解释面试时间间长度及程序序（3）核心阶段:按程序开展面面试（4）确认阶段:候选人对于公公司和职位是是否还有疑问问（5）结束阶段:说明下一步的的程序和大概概时间，并感感谢候选人参参与本次面试试。面试——面试过程笔试是一种与面试试对应的测试试，是考核应应聘者学识水水平的重要工工具。这种方方法可以有效效的测量应聘聘人的基本知知识、专业知知识、管理知知识、综合分分析能力和文文字表达能力力等素质及能能力的差异。。笔试在员工招聘中中有相当大的的作用，尤其其是在大规模模的员工招聘聘中，它可以以一下子把员员工的基本活活动了解清楚楚，然后可以以划分出一个个基本符合需需要的界限。。纸笔考试心理测验是一种比较先先进的测试方方法，它是指指通过一系列列手段，将人人的行为活动中的的能力、个性性、动机等某些心理特征征数量化，以以此来衡量个个体心理因素素水平和个体体心理差异的的一种科学测测量方法。心理测验可以反映被测测者的能力特特征，预测其其发展潜能，，也可以测定定求职者的人人格品质及职职业兴趣等。。心理测验心理测验按测验的内容容分：能力测验、、人格测验、、兴趣测验、、成就测验等等。按测验的对象象分：个别测验和和团体测验。。按测验验的形形式分分：文字字测验验和非非文字字测验验（量量表、、投射射、仪仪器等等）。。按测验验的目目的分分：描述述性测测验、、诊断断性测测验、、预测测性测测验。。按测验验的时时间分分：速度度测验验和难难度测测验。。按测验验的要要求分分：有最最高作作为测测验和和典型型行为为测验验。前前者要要求被被试尽尽可能能作出出最好好的回回答，，而且且有正正确的的答案案，能能力测测验、、成就就测验验均属属此类类。后后者要要求被被试按按照日日常习习惯回回答，，无正正确答答案，，人格格测验验均可可称为为典型型行为为测验验。能力测测验（（Capacitytest）：又称认认知测测试，，是对对一个个人或或某一一团体体的某某种能能力作作出评评价的的过程程。这这种能能力可可以是是当前前所具具有的的实际际能力力，或或者是是将来来可能能有的的潜在在能力力。一般普普通能能力测测试：主要要包括括主要要包括括思维维能力力、想想象能能力、、记忆忆能力力、推推理能能力、、分析析能力力、数数学能能力、、空间间关系系判断断能力力、语语言能能力等等方面面的测测试。。该类类测试试通常常也叫叫智力力测试试，是是人们们完成成任何何活动动所不不可缺缺少的的。特殊职职业能能力测测试：是指指人们们从事事特殊殊职业业或专专业需需要的的能力力。该该项能能力测测试的的目的的在于于选拔拔那些些具有有从事事某项项职业业的特特殊潜潜能的的人才才，如如管理理能力力、运运动能能力、、机械械能力力、艺艺术能能力、、音乐乐能力力等专专业能能力。。该项项测试试通常常也叫叫能力力倾向向测试试。心理运运动机机能测测试：主要要包括括两大大类即即心理理运动动能力力（受受个体体意识识支配配的精精细动动作能能力））和身身体能能力。。两种种最广广泛应应用的的心理理测试试是麦麦克奎奎因机机械能能力测测试和和奥康康纳手手灵活活性测测试，，前者者主要要测试试个人人的描描述、、打字字、复复印、、定位位、敲敲打以以及追追踪等等方面面的技技能，，对于于甄选选航空空机械械师或或速记记员之之类的的职务务很有有效。。后者者则对对甄选选缝纫纫机器器操作作员、、牙科科医生生以及及其他他需要要用手手进行行灵活活操作作的职职业很很有价价值。。（一））能力力测验验人格测测验（Personalitytest）：也称个个性测测验。。用于于测量量个体体行为为独特特性和和倾向向性等等特征征。人格是是指一一个人人比较较稳定定的心心理活活动特特点的的总和和，包包括情情感、、性格格、气气质、、价值值观等等等。。它是是一个个人能能否施施展才才能，，有效效完成成工作作的基基础，，某人人的人人格缺缺陷会会使其其所拥拥有的的才能能和能能力大大打折折扣。。人格是是由多多方面面内容容组成成的，，因此此，我我们不不能希希望通通过一一次测测试或或一种种测试试，就就把人人的所所有人人格都都了解解清楚楚，而而是分分别进进行测测试了了解，，以准准确、、全面面地了了解一一个人人的整整体人人格。。（二））人格格测验验人格测测验方方法问卷法法（自自陈式式），就是是向被被试者者提出出一组组有关关个人人行为为、态态度方方面的的问题题，被被试者者根据据自己己的实实际情情况回回答，，测试试者将将被试试者的的回答答和标标准进进行比比较，，从而而判断断他们们的性性格。。卡特尔尔16种个性性因素素测验验（16PF）明尼苏苏达多多相人人格测测验（（MMPI）艾森克克人格格测验验（EPQ）大五人人格量量表（（NEO-PI）迈耶斯斯-布里格格斯人人格类类型指指标（（MBTI）加州心心理测测验（（CPI）投射式式，就是向向被试试者提提供一一些刺刺激物物或设设置一一些刺刺激情情景，，让他他们在在不受受限制制的条条件下下自由由地做做出反反应，，测试试者通通过分分析反反应的的结果果，从从而判判断被被试者者的性性格。。罗夏克克墨迹迹测验验主题理理解测测试逆境对对话测测验语句完完成测测验（三））人格格测验验兴趣测测验（（Interesttest）：是指人人们对对具有有不同同特点点的各各种职职业的的偏好好以及及从事事这一一职业业的愿愿望。。职业业兴趣趣会影影响人人们对对工作作的投投入程程度，，如果果应聘聘者的的职业业兴趣趣和应应聘的的职位位不符符，那那就会会影响响他的的工作作热情情；相相反，，如果果应聘聘者的的职业业兴趣趣和应应聘职职位相相符，，那么么他就就会积积极主主动地地进行行工作作。常用方方法：：霍兰德德职业业兴趣趣测评评、史史特朗朗职业业兴趣趣量表表、斯斯通一一坎贝贝尔测测试、、库得得兴趣趣记录录。（四））兴趣趣测验验情景模模拟是通过过设置置一种种逼真真的管管理系系统或或工作作场景景，让让被试试者参参与其其中，，按测测试者者提出出的要要求，，完成成一个个或一一系列列任务务，在在这个个过程程中，，测试试者根根据被被试者者的表表现或或通过过模拟拟提交交的报报告、、总结结材料料为其其打分分，以以此来来预测测被试试者在在拟聘聘岗位位上的的实际际工作作能力力和水水平。。主要要适用用于管管理人人员和和某些些专业业人员员。情景模模拟4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力临时工作小组讨论复杂问题文件筐筐作业业：将实际际工作作中可可能会会碰到到的各各类信信件、、便笺笺、指指令等等放在在一个个文件件筐中中，要要求被被试者者在一一定时时间内内处理理这些些文件件，相相应地地作出出决定定、撰撰写回回信和和报告告、制制订计计划、、组织织和安安排工工作。。要把握握好材材料的的难度度和真真实性性程度度，要要能验验证被被测者者的真真实能能力，，要能能反映映岗位位真正正的需需求。。设计各各个文文件测测评要要素时时，不不同文文件的的处理理顺序序和同同一文文件不不同的的处理理方式式可以以体现现不同同的要要素，，尽量量避免免每个个要素素同时时得分分和无无法归归于某某一要要素的的情况况出现现。评分除除了看看现场场表现现、书书面结结果外外，还还要求求考生生对其其问题题处理理方式式做出出解释释，根根据其其思维维过程程予以以评分分。（一））文件件筐作作业（二））无领领导小小组讨讨论无领导导小组组讨论论：安排一一组互互不相相识的的被试试者（（通常常为4-8人）组组成一一个临临时任任务小小组，，要求求在规规定时时间内内就给给定的的任务务进行行自由由讨论论，并并拿出出小组组决策策意见见。讨讨论过过程中中不指指定角角色，，也不不指定定座位位，由由被试试者自自行安安排组组织。。组织形形式：1、开放放式式：：例如如，您您认为为什么么样的的领导导才是是个好好领导导?2、两难难式式：：例如如，您您认为为能力力和合合作精精神哪哪个更更重要要?3、排序序选择择：例例如，，若母母亲、、妻子子、儿儿子三三人同同时落落水，，该先先救谁谁?4、资源源争夺夺：例例如，，公司司只有有500万奖金金，不不同部部门应应如何何分配配？5、实际际操作作：针针对存存在的的问题题设计计一个个实际际操作作方案案。观察要要点：每个个测评评对象象提出出了哪哪些观观点，，提出出的观观点是是否有有新意意，与与自己己观点点不同同时是是怎么么处理理，是是否坚坚持自自己认认为正正确的的提议议，怎怎样说说服别别人接接受自自己的的观点点以及及谁引引导讨讨论的的进行行并进进行阶阶段性性的总总结等等。管理游游戏：：是一种种以完完成某某项或或某些些“实实际工工作任任务””为基基础的的标准准化模模拟活活动，，通过过活动动观察察和测测评被被试者者实际际的管管理能能力。。因为为模拟拟的活活动大大多要要求被被试者者通过过游戏戏的形形式进进行，，并且且侧重重评价价被试试者的的管理理潜质质，管管理游游戏因因此得得名。。在管理游戏测测评中，受测测被试者置身身于一个模拟拟的工作情境境中，面临着着一些管理中中常常遇到的的各种现实问问题，要求想想方设法加以以解决。同文文件筐测验类类似，管理游游戏中涉及到到的管理活动动范围也相当当广泛，可以以是市场营销销管理、财务务管理，也可可以是人事管管理、生产管管理等。在测评过程中中，主试者常常常会以各种种角色身份参参与游戏，给给被试者施加加工作压力和和难度，使矛矛盾激化、冲冲突加剧，目目的是全面评评价被试者的的应变能力、、人际交往能能力等素质特特征。（三）管理游游戏角色扮演：设置一系列尖尖锐的人际矛矛盾和人际冲冲突，要求被被试者扮演某某一角色，模模拟实际工作作情境中的一一些活动，去去处理各种问问