《管理心理学》课件第10章 组织中的领导

第十章组织中的领导中国背景下的领导概念领导的现代理论进展领导的传统理论与思想领导概述030204目录01领导概述|11一、领导的含义领导是一种重要的管理职能，也是人类社会活动的重要形式。任何一个组织，都离不开领导和领导者。管理—领导的区别现在的领导观过去的领导观是否是非强制性的两者之间是否有区别统治和指挥别人一种影响过程实质是影响别人。我们把领导定义为一种影响一个群体实现目标的能力。并非所有的领导者都是管理者，也不是所有的管理者都是领导者。一个群体的领导者可以通过正式任命的方式出现，也可以从群体中自发产生。

二、领导的价值显性价值隐性价值领导活动的社会效益，它具有明显的外向型特征。领导活动是通过自身的影响功能产生社会效益，从而改变了整个社会的结构特征，引导着人类社会文明不断提升的历史进程。

内含于领导现象之中，具有明显的内向型特征。领导隐性价值由一些具体的价值概念组成，如尊重价值、服务价值、创新价值和责任价值等，它们对领导活动的发展产生引导和规制效应。领导隐性价值的存在为领导活动自身的演进和发展提供了运行轨迹，为领导活动的发展方向提供了内导性的精神力量。132技术能力修理机器，制造商品的能力；指导工作，解决工作上问题的能力人际关系能力促进工作气氛愉悦的能力；了解、体会下属的能力；倾听下属见，采纳其建设性意见的能力。管理能力工作上的联络能力；整理工作环境的能力；适当地给下属分配工作务的能力。三、领导的能力VS有效的领导者成功的领导者认真做事、本职工作做得好，下属和同时评价高，但提升速度相对较慢的领导者。有选择做事、上级评价高、下属和同事评价一般、提升速度快的领导者领导是领导者的一种行为，是通过与团队成员的交互作用去完成某一特定目标的行为。因此领导者成功与否依赖于：三因素的交互作用决定了领导是否成功：L=ƒ（l*f*t）时机也是一项重要的因素。领导者本身的条件，包括个人的能力及其在团体中的地位与权力被领导者的条件，包括与领导者的相对低位及人际关系。所要达成的目标，即工作的性质。领导的传统理论与思想|22一、特质理论从20世纪初到20世纪40年代，主流的领导理论为领导特质理论。最早的特质理论研究始于19世纪末期，其创始人是戈登·奥尔波特。特质理论的着眼点是领导们优于或区别于其他人的特点和素质。基本假设：领导之所以能成为领导，一定是因为其具备做领导所需要的特质。特质理论认为，有效的领导者拥有一系列区别于无效的领导者和下属的独特个性特征，这些特质是人与生俱来的观点的影响，早期的心理学家们从特质研究着手，希望发现领导者与非领导者在个性、社会性、生理或智力因素方面的差异。现代领导理论认为：领导是一个动态的过程，是一种发展变化的过程。领导者的特性和品质是在具体实践中逐渐形成的。特质理论的不足：忽视了下属的需要没有指明各种特质之间的相对重要性没有对因果进行区分忽视了情境因素二、行为理论20世纪50年代后期开始，学者们将着眼点从领导的特质转移到了领导行为上，部分人开始认为领导者的所作所为才是影响领导有效性的关键因素，这样领导行为理论便出现了。研究方法：首先是将领导行为分类，或者说是划分为不同的维度，例如沟通、激励、计划和授权等。再来比较有效领导者和普通领导者在不同维度上行为的种种区别，从而测量出哪一种维度或者行为对领导产生有效影响。特质研究为甄选合适的领导者提供了一种基础。与此相反，行为研究表明我们可以把人们培训成领导者。领导行为理论认为，我们可以把人们培训成领导者。领导行为分为两个维度：结构维度：结构维度指的是领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。关怀维度：关怀维度指的是领导者与其下属的工作关系以相互信任、尊重下属意见和重视下属情感为特征的程度。三、权变理论领导权变理论是对影响领导效果的主要情境进行分离的研究。在权变理论的发展过程中，人们更多关注的情境因素有工作的结构化程度、领导一成员关系的质量、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、群体规范、信息的可靠性、下属对领导决策的认可度、下属的工作士气等。四种观点费德勒模型赫塞和布兰查德的情境理论领导-成员交换理论领导者-参与者模型与下属相互作用的领导风格情境对领导者的控制影响程度确定领导风格确定情境领导者和情境匹配有效的群体绩效取决于：最难共事者问卷（LPC）费德勒模型指示（高任务低关系）推销（高任务高关系）参与（低任务高关系）授权（低任务低关系）重视下属，选择正确的领导风格可以获得领导的成功。赫塞-布兰查德的情境理论成熟度：

个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度。领导风格领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，得到领导更多的关照，也更可能享有特权。其他下属为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会较少，获得满意的机会也较少。

圈内人士的特点：个人特点与领导者相似，有能力，外向领导者对待下属的方式是有差异的圈内外的不同地位与下属绩效和满意度有关。领导-成员交换理论领导者决策方式与决策内容同等重要。将领导行为与领导决策联系到一起。领导者-参与模型

决策树

：7个权变因素后修订为12个权变因素，5种领导风格。起源形成发展完善中国古代管理（领导）思想领导的现代理论进展|33一、魅力型领导理论魅力型领导理论是归因理论的扩展。它指的是当下属观察到某些行为时，会把它们归因为伟人式的或杰出的领导能力。魅力型领导者对下属的影响：高绩效、高满意度魅力型领导者对于员工的高绩效水平来说并不总是必需的。当下属的任务中包含观念性要素时，最为恰当。自信远见清楚表达目标的能力对目标的坚定信念不循规蹈矩的行为变革的代言人环境敏感性魅力型领导的关键特点：三、变革型领导与交易型领导理论交易型领导：通过明确角色和任务要求来指导或激励下属向着既定的目标活动的领导者。权变奖励通过例外管理（主动、被动）自由放任变革型领导：鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对下属产生深远而不同寻常的影响。领袖魅力感召力智力刺激个别化关怀三、真实领导理论真实领导是从积极心理能力以及高度发达的组织环境中抽离出的一种过程，这种过程会促使领导和下属产生更高的自我意识和更多的自我调整的积极行为，并且促进积极自我的发展。积极心理能力自信希望乐观韧性正性组织环境高度发达的基于优势的真实领导的产物自信希望乐观韧性透明富有道德/伦理的行为注重长远发展培养下属自律行为自我意识四、道德型领导与伦理型领导理论道德型领导：

管理者在与下属交往的过程中展现出符合伦理规范的个人行为，并通过沟通、决策制定等管理过程在企业内促进符合道德规范的行为。伦理型领导：具有某些伦理特质的领导者，在组织中设置伦理规范和愿景，通过双向沟通和示范使其内化于员工，进而影响员工的伦理行为和组织决案，以有效达成组织的目标。五、共享领导理论含义：有领导者和下属组成的管理团队来共同承担领导责任的领导风格。特征：领导权力的共享性、领导行为的互依性、领导行动的情境性、领导边界的开放性。结构：二因素论、四因素论、五因素论六、破坏型领导理论含义：指领导者持续表现出来的侵害组织的正当利益的系统化行为，这些行为既包括侵害组织目标、妨碍组织任务达成、损害组织资源、降低组织效能的行为，也包括破坏下属的工作动机、降低下属的工作满意度和幸福感的行为。模型：破坏型领导的管理方格模型破坏型领导的毒三角模型中国背景下的领导概念|44一、家长式领导理论在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。发展历程家长式领导三元理论威权领导仁慈领导德行领导二、公仆型领导理论把员工利益放在首位，试图使员工变得“更健康、更明智、更自由、更自主，也更可能成为仆人”的领导方式，其主要动机是服务而非领导。与其他领导方式的区别变革型领导：领导动机、领导目的、关注点和影响过程、构建的组织文化、适用条件家长式领导：内涵和测量维度均不同三、领导的可信性中国文化背景下企业领导者可信性的结构：能力人品关怀下属知人善任与西方的差异：西方研究者将能力排在第一位，而中国下属首先考虑的是领导的品德品德与能力内容的要求对“关怀下属“的理解上案例与应用华为的领导之路复习思考题1、请回答管理和领导之间的区别。2、简述领导特质理论和领导行为理论。3、请阐述你