人力资源管理-职业生涯规划课件

沙漠绿洲组长：盛天灵小组成员：汪燕枝万梅梅王雪婷汤无名裴亚琴姚忠贵周伟华周金保皮亮颖万晶职业生涯规划沙漠绿洲组长：盛天灵职业生涯规划1主要内容职业生涯职业生涯规划职业生涯管理职业生涯发展主要内容职业生涯职业生涯规划职业生涯管理职业生涯发展2职业生涯的含义职业生涯是生活中各种事件的方向与历程，它统合了人的一生中各种职业和角色，是个人终其一生所扮演的角色的整个过程，由时间、广度和深度构成。——萨帕职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。它包括：客观事件或情境，如工作岗位、工作职责或行为；与工作相关的各种决策；以及对与工作有关的时间的主观解释，如工作志向、期望、价值观、各种需求以及对特殊工作经历的感受。——格林豪斯职业生涯的含义职业生涯是生活中各种事件的方向与历程，职业生3职业生涯有两层含义：广义的职业生涯包括了从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就业，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。狭义的职业生涯包括从踏入社会、从事工作之前的职业训练或职业学习开始直到职业劳动最终结束、离开工作岗位为止的过程。

——南开副教授曹振杰人力资源管理—职业生涯规划4职业生涯的特点独特性整合性发展性阶段性职业生涯的特点独特性整合性发展性阶段性5独特性：每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职 业兴趣和价值观，有个人的职业机遇，从而有着 独特的生涯历程。发展性：每个人的职业生涯都是处于不断发展和演进的 动态过程中，是贯穿一生职业历程的漫长过程。阶段性：每个人的职业生涯发展过程，都有着不同的阶 段，在不同的生涯阶段有着不同的目标和任务。整合性：由于每个人所从事的工作或职业，往往会决定 他的生活状态，而且职业与生活两者之间又很难 区别.因此，生涯应具有整合性，涵盖人生整体发 展的各个层面，而不仅仅局限于工作和职位。独特性：每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职 业兴趣和6职业生涯的影响因素一、社会因素（外部因素）（1）社会阶层（2）经济发展水平（3）社会文化环境（4）社会价值观念（5）政治制度和氛围（6）企业环境（企业文化、企业制度、企业实力）职业生涯的影响因素一、社会因素（外部因素）7二、个人因素（根本性因素）（1）健康（2）性别（3）教育（4）年龄（5）心理因素二、个人因素（根本性因素）8职业生涯规划的概念

职业生涯规划（）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。职业生涯规划的概念

职业生涯规划（）简称生涯规划，又叫职业9职业生涯规划

个人：职业供给职业选择组织：职业需求相互作用、结合：进入组织工作分配培训雇员：个人职业计划调整计划组织：职业发展计划调整计划融合过程：工作机会和实绩评定发展培训、工作轮换升迁、其他职业方向组织的目的：生产率技术水平、创新力长期最大效益雇员个人目的：满意的职业安全、尊重最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合招聘、甄选求职、应聘社会环境、背景企业内环境企业内环境职业生涯规划

个人：职业供给组织：职业需求相互作用、结合：雇10职业生涯规划的特点-适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标。因此，对于各项主要活动，何时实施，何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为日后检查行动的依据。-可变性：规划未来的职业生涯目标，牵涉多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。-连续性：人生的每个发展阶段应能持续连贯地衔接。可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不切实际的梦想，否则将会延误生涯良机。特点职业生涯规划的特点-适时性：规划是预测未来的行-可变性：规划11职业生涯规划重要性个人的职业生涯规划个人的职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。其重要性体现在：（1）职业生涯规划能让员工更好的认识自己，从而更充分地发挥自己的潜力。（2）职业生涯规划可以帮助员工提高自身的专业技能和综合能力，增强自身竞争力。（3）职业生涯规划可以帮助员工协调好工作与家庭的关系，更好地实现人生目标。（4）职业生涯规划可以使员工不断实现和提升自我价值，它能满足需求中较高层次的尊重需求和自我实现的需求。职业生涯规划重要性个人的职业生涯规划12组织的职业生涯规划组织的职业生涯规划是组织根据自身的发展目标，并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，以实现组织目标与员工就业发展目标相统一的过程。其重要性体现在：职业生涯规划将员工的成长与企业的发展联系在一起。职业生涯规划可以帮助组织了解内部员工的现状及其需求，了解职业方面的需要和变化，帮助员工提高技能，克服困难，实现组织和员工的发展目标。职业生涯规划可以使组织更加合理有效地利用人力资源。职业生涯规划为员工提供平等的就业机会，使其获得公平持续的发展。职业生涯规划是组织吸引和留住人才的重要措施组织的职业生涯规划13职业生涯规划的步骤自我评估外境分析目标确立策略实施反馈修正步骤职业生涯规划的步骤自我评估外境分析目标确立策略实施反馈修正步14职业生涯管理职业生涯管理的含义 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织工作的职业生涯管理,个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。职业生涯管理职业生涯管理的含义 15职业生涯管理职业选择理论不同时期的职业生涯管理职业生涯管理职业选择理论不同时期的16职业选择理论

（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（H.）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率职业选择理论

（一）择业动机理论17按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数按前述观点：职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体18（二）的人职匹配理论拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型企业型社会型（二）的人职匹配理论拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、19企业型：(E)共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。常规型：(C)共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。企业型：(E)20实际型：(R)共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠调研型：(I)共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。实际型：(R)21艺术型：(A)共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。艺术型：(A)22职业人格类型之间的关系

传统型（C）现实型（R）研究型（I）企业型（E）社会型（S）艺术型（A）职业人格类型之间的关系

传统型现实型研究型企业型社会型艺术型23（三）帕森斯的特质-因素理论特质——因素理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个性特征与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。因此，帕森斯的“三步范式”强调在职业选择中要做到：（1）必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；（2）要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；（3）在这两组要素之间进行搭配。“三步范式”法被人为是职业选择和职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的广泛运用的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。（三）帕森斯的特质-因素理论24不同时期的职业生涯管理早期中期后期不同时期的职业生涯管理早期中期后期25（1976）的职业生涯发展阶段与需求阶段任务需求社会—情绪需求早期职业生涯1、

培养行动技能2、

培养某一专门技能3、

培养创造、创新能力1、

支持2、

自主3、

处理竞争感受中期职业生涯1、

培养训练和教育他人的能力2、

更新训练和技术的整合3、

培养对工作和组织的宽广视野4、

转换需要新技能的工作1、

表达中年生活感受2、

重新思考自我3、

减少自我放纵或恶性竞争4、

支持并设法解决中期职业生涯的压力后期职业生涯1、

从实际掌权者逐渐转变为提供智慧、指导和咨询、顾问的角色2、

开始参与组织外的活动（部分时间），重新建立自我并准备退休1、

透过支持和咨询，以帮助整合个人经验、智慧，提供别人参考2、

接受个人独一无二的生命旅程3、

逐渐离开组织（1976）的职业生涯发展阶段与需求阶段任务需求社会—情绪需26职业生涯发展职业生涯发展理论职业生涯发展通道职业发展中的现代问题职业生涯发展职业生涯发展理论职业生涯发展通道职业发展中的现代27职业生涯发展理论

金兹伯格的职业生涯发展理论萨帕的职业生涯发展理论格林豪斯的职业生涯发展理论凯恩的职业生涯发展理论职业生涯发展理论

金兹伯格的职业生涯发展理论28金兹伯格的职业生涯发展理论金兹伯格研究的重点是童年到青少年的职业心理发展，他把青少年职业性成熟程度分为三阶段：1）空想期（11岁以前）简单点讲，就是儿童想象他们未来会成为什么样子的人，这种想象完全由兴趣决定，不受现实约束，它的实质是一种模仿行为。2）尝试期（11~18岁）大约从11~12岁开始，到16~18岁结束。在这个时期，年轻人不再盲目幻想，开始有规律的地扩大对自己职业选择因素的考虑，注意自己的职业兴趣，同时能比较客观的认识自身能力和价值观，并且认识到职业角色的社会意义。3）现实期（16~18岁开始）一般从16~18岁开始，是人们正式职业选择决策阶段该选择阶段是将个人的主观意愿和个人客观条件、外界客观条件与社会需求相结合的选择。金兹伯格的职业生涯发展理论29萨帕的职业生涯发展理论1）成长阶段2）探索阶段3）建立阶段4）维持阶段5）衰退阶段萨帕的职业生涯发展理论30帕萨还提出了著名的彩虹理论，他认为人生的整体发展是由时间、领域和深度决定的，既职业生涯包括时间、领域和深度三个层面：实践层面：按人的年龄和生命历程划分为成长、探索、建 立、维持、衰退五大阶段。领域层面：指一个人终生所扮演的各种不同角色，有孩童 、学生、休闲者、公民、工作者、持家者等。深度领域：即投入程度，一个人在扮演某一个角色时所投 入的程度。帕萨还提出了著名的彩虹理论，他认为人生的整体发展是由时间、31帕萨的生命彩虹图：帕萨的生命彩虹图：32凯恩的职业生涯发展理论凯恩根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了划分，分为以下几个阶段：成长、幻想、探索阶段。进入工作世界阶段。基础培训阶段。早期职业的正式成员资格阶段。正式成员资格、职业中期危机阶段。职业中期危机阶段。非领导者角色的后期阶段。处于领导角色的后期阶段。衰退和离职阶段。退休阶段。凯恩的职业生涯发展理论33凯恩还提出了职业生涯系留点理论，既职业锚理论。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。凯恩还提出了职业生涯系留点理论，既职业锚理论。34职业锚职业锚BECDA技术或职能能力型管理能力型创造型安全型自主与独立型职业锚职业锚BECDA技术或职能管理能力型创造型安全型自主与35职业生涯的发展通道

职业生涯发展通道（）：是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。组织内的职业生涯发展通的四种发展模式传统的职业生涯通道网状职业生涯通道横向的职业生涯发展通道双重/多重职业生涯通道职业生涯的发展通道

职业生涯发展通道（）：是指组织为内部员36职业生涯发展模式优点缺点传统职业生涯通道发展方向清晰明确，员工的目标和升迁密切相关随管理层次减少，升迁的机会也就减少，在员工没得到满足的情况下，容易跳槽网状职业生涯通道有更多的职业发展机会便于员工找到与自己兴趣相符的工作没有固定的发展通道横向职业生涯通道工作具有多样性，解决工作枯燥乏味问题没有加薪或升迁双重/多重职业生涯通道每一种技术等级对应相应的管理等级，解决了专业技术人员升迁和激励问题职业生涯发展模式优点缺点传统职业生涯通道发展方向清晰明确，员37职业发展中的现代问题一职业心理方面的问题： 在竞争日益激烈的现代社会，每个员工都会遭遇许多心理上的问题，主要表现在：职业环境的适应：通常新员工及职场新人，对于一般职业环境的适应问题会比较敏感。特别是职场新人通常需要一些特殊的训练及培训才能顺利适应职场的生存环境。当面对企业裁员这种较剧烈的环境变化时，那些没有做好准备的职业人就会恐惧、害怕，无所适从。这时就非常需要专家的帮助和支持。性格、兴趣与职业的冲突：在就业压力较大的就业形势下，很多人会首先选择先找份工作上班再说——当然其中本身就有大部分人本身也不知道自己究竟是做什么职业更好，等工作一段时间后就会发现，每天所从事的职业并不是自己所想要的，更会觉得与自己天性上的冲突。而这些冲突是很难在短时间内得到调和的。这时问题就来了，后悔也晚了。职业发展中的现代问题一职业心理方面的问题：38二压力问题： 在员工工作过程中都会面临一些压力，压力本身并不有害，适当压力可以促进员工职业生涯发展。然而过度的压力会损害个人的身体和精神健康。产生工作压力最主要原因有以下三大类：个人因素：个人行为模式、思考模式、自我期望、个人能力、人际关系、经济状况及生活状况都会影响员工的工作压力水平。组织因素：组织结构、组织变革、组织生命周期、工作环境、文化整合、沟通障碍、领导风格等都会给员工带来压力。环境因素：自然环境与社会环境的不确定性都会影响员工的压力水平。二压力问题：39解决方法：对于工作压力问题应该从员工自身以及组织两个层面入手：①、对员工自身而言应提高个体控制压力能力，提高生理以及心理的抗压能力。②、对于组织层面来说应从工作压力来源、员工压力反应及员工自身特点三个方面入手，通过调整减少工作压力来源以及帮助员工改变自身，为员工设计多种生涯通道等，促使员工更好的面对压力问题，和组织达到共赢局面。解决方法：对于工作压力问题应该从员工自身以及组织两个层面入手40三职业瓶颈（职业生涯的高原现象）:职业瓶颈就是我们通常所说的职业高原现象。通常所说的职业瓶颈、职业高原现象更多的是指职位上升的移动。职业瓶颈可以从三个层面上去理解，一是职位的上升瓶颈，这是我们最常见的理解；二是薪资的上升瓶颈；三是能力和素质的提高瓶颈。三者的差异很大，在处理方式上也不同。就第一种职业瓶颈，即职位的上升瓶颈来说，通常是最容易碰到的。在一个金字塔形的组织结构中，由于几乎每个人都希望往更高的职位发展，而一个组织越往上层发展，所能够提供的更高级职位又是越来越少，所以在一个组织内来说，瓶颈是难免的。需要值得注意的是，当专业与职业错位时，特别是一些技术性较强的职位，这时职业高原现象会来得更快。三职业瓶颈（职业生涯的高原现象）:41解决方法：朗兹和费勒提出四种策略：心态平衡策略、跳房子游戏策略、跳槽策略、内部企业家精神策略。罗东多则提出将职业高原问题相对应分为关注问题的应对策略以及关注情绪的应对策略。从组织方面着手，采取一定办法干预，例如说岗位设计、工作计划、激励制度等诸多组织内部制度进行安排与设计，为处于职业高原问题的个体提供组织与制度支持。解决方法：42你规划了吗？你规划了吗？43演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！44沙漠绿洲组长：盛天灵小组成员：汪燕枝万梅梅王雪婷汤无名裴亚琴姚忠贵周伟华周金保皮亮颖万晶职业生涯规划沙漠绿洲组长：盛天灵职业生涯规划45主要内容职业生涯职业生涯规划职业生涯管理职业生涯发展主要内容职业生涯职业生涯规划职业生涯管理职业生涯发展46职业生涯的含义职业生涯是生活中各种事件的方向与历程，它统合了人的一生中各种职业和角色，是个人终其一生所扮演的角色的整个过程，由时间、广度和深度构成。——萨帕职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。它包括：客观事件或情境，如工作岗位、工作职责或行为；与工作相关的各种决策；以及对与工作有关的时间的主观解释，如工作志向、期望、价值观、各种需求以及对特殊工作经历的感受。——格林豪斯职业生涯的含义职业生涯是生活中各种事件的方向与历程，职业生47职业生涯有两层含义：广义的职业生涯包括了从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就业，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。狭义的职业生涯包括从踏入社会、从事工作之前的职业训练或职业学习开始直到职业劳动最终结束、离开工作岗位为止的过程。

——南开副教授曹振杰人力资源管理—职业生涯规划48职业生涯的特点独特性整合性发展性阶段性职业生涯的特点独特性整合性发展性阶段性49独特性：每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职 业兴趣和价值观，有个人的职业机遇，从而有着 独特的生涯历程。发展性：每个人的职业生涯都是处于不断发展和演进的 动态过程中，是贯穿一生职业历程的漫长过程。阶段性：每个人的职业生涯发展过程，都有着不同的阶 段，在不同的生涯阶段有着不同的目标和任务。整合性：由于每个人所从事的工作或职业，往往会决定 他的生活状态，而且职业与生活两者之间又很难 区别.因此，生涯应具有整合性，涵盖人生整体发 展的各个层面，而不仅仅局限于工作和职位。独特性：每个人都有自己的职业发展条件，有自己的职 业兴趣和50职业生涯的影响因素一、社会因素（外部因素）（1）社会阶层（2）经济发展水平（3）社会文化环境（4）社会价值观念（5）政治制度和氛围（6）企业环境（企业文化、企业制度、企业实力）职业生涯的影响因素一、社会因素（外部因素）51二、个人因素（根本性因素）（1）健康（2）性别（3）教育（4）年龄（5）心理因素二、个人因素（根本性因素）52职业生涯规划的概念

职业生涯规划（）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。职业生涯规划的概念

职业生涯规划（）简称生涯规划，又叫职业53职业生涯规划

个人：职业供给职业选择组织：职业需求相互作用、结合：进入组织工作分配培训雇员：个人职业计划调整计划组织：职业发展计划调整计划融合过程：工作机会和实绩评定发展培训、工作轮换升迁、其他职业方向组织的目的：生产率技术水平、创新力长期最大效益雇员个人目的：满意的职业安全、尊重最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合招聘、甄选求职、应聘社会环境、背景企业内环境企业内环境职业生涯规划

个人：职业供给组织：职业需求相互作用、结合：雇54职业生涯规划的特点-适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标。因此，对于各项主要活动，何时实施，何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为日后检查行动的依据。-可变性：规划未来的职业生涯目标，牵涉多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。-连续性：人生的每个发展阶段应能持续连贯地衔接。可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不切实际的梦想，否则将会延误生涯良机。特点职业生涯规划的特点-适时性：规划是预测未来的行-可变性：规划55职业生涯规划重要性个人的职业生涯规划个人的职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。其重要性体现在：（1）职业生涯规划能让员工更好的认识自己，从而更充分地发挥自己的潜力。（2）职业生涯规划可以帮助员工提高自身的专业技能和综合能力，增强自身竞争力。（3）职业生涯规划可以帮助员工协调好工作与家庭的关系，更好地实现人生目标。（4）职业生涯规划可以使员工不断实现和提升自我价值，它能满足需求中较高层次的尊重需求和自我实现的需求。职业生涯规划重要性个人的职业生涯规划56组织的职业生涯规划组织的职业生涯规划是组织根据自身的发展目标，并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，以实现组织目标与员工就业发展目标相统一的过程。其重要性体现在：职业生涯规划将员工的成长与企业的发展联系在一起。职业生涯规划可以帮助组织了解内部员工的现状及其需求，了解职业方面的需要和变化，帮助员工提高技能，克服困难，实现组织和员工的发展目标。职业生涯规划可以使组织更加合理有效地利用人力资源。职业生涯规划为员工提供平等的就业机会，使其获得公平持续的发展。职业生涯规划是组织吸引和留住人才的重要措施组织的职业生涯规划57职业生涯规划的步骤自我评估外境分析目标确立策略实施反馈修正步骤职业生涯规划的步骤自我评估外境分析目标确立策略实施反馈修正步58职业生涯管理职业生涯管理的含义 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织工作的职业生涯管理,个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。职业生涯管理职业生涯管理的含义 59职业生涯管理职业选择理论不同时期的职业生涯管理职业生涯管理职业选择理论不同时期的60职业选择理论

（一）择业动机理论 美国心理学家佛隆（H.）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即·EF－动机强度，指积极性的激发程度V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E－期望值，指个体估计的目标实现概率职业选择理论

（一）择业动机理论61按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数按前述观点：职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体62（二）的人职匹配理论拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型企业型社会型（二）的人职匹配理论拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、63企业型：(E)共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。常规型：(C)共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。企业型：(E)64实际型：(R)共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠调研型：(I)共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。实际型：(R)65艺术型：(A)共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。艺术型：(A)66职业人格类型之间的关系

传统型（C）现实型（R）研究型（I）企业型（E）社会型（S）艺术型（A）职业人格类型之间的关系

传统型现实型研究型企业型社会型艺术型67（三）帕森斯的特质-因素理论特质——因素理论的核心是人与职业之间的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个性特征与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。因此，帕森斯的“三步范式”强调在职业选择中要做到：（1）必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；（2）要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；（3）在这两组要素之间进行搭配。“三步范式”法被人为是职业选择和职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的广泛运用的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。（三）帕森斯的特质-因素理论68不同时期的职业生涯管理早期中期后期不同时期的职业生涯管理早期中期后期69（1976）的职业生涯发展阶段与需求阶段任务需求社会—情绪需求早期职业生涯1、

培养行动技能2、

培养某一专门技能3、

培养创造、创新能力1、

支持2、

自主3、

处理竞争感受中期职业生涯1、

培养训练和教育他人的能力2、

更新训练和技术的整合3、

培养对工作和组织的宽广视野4、

转换需要新技能的工作1、

表达中年生活感受2、

重新思考自我3、

减少自我放纵或恶性竞争4、

支持并设法解决中期职业生涯的压力后期职业生涯1、

从实际掌权者逐渐转变为提供智慧、指导和咨询、顾问的角色2、

开始参与组织外的活动（部分时间），重新建立自我并准备退休1、

透过支持和咨询，以帮助整合个人经验、智慧，提供别人参考2、

接受个人独一无二的生命旅程3、

逐渐离开组织（1976）的职业生涯发展阶段与需求阶段任务需求社会—情绪需70职业生涯发展职业生涯发展理论职业生涯发展通道职业发展中的现代问题职业生涯发展职业生涯发展理论职业生涯发展通道职业发展中的现代71职业生涯发展理论

金兹伯格的职业生涯发展理论萨帕的职业生涯发展理论格林豪斯的职业生涯发展理论凯恩的职业生涯发展理论职业生涯发展理论

金兹伯格的职业生涯发展理论72金兹伯格的职业生涯发展理论金兹伯格研究的重点是童年到青少年的职业心理发展，他把青少年职业性成熟程度分为三阶段：1）空想期（11岁以前）简单点讲，就是儿童想象他们未来会成为什么样子的人，这种想象完全由兴趣决定，不受现实约束，它的实质是一种模仿行为。2）尝试期（11~18岁）大约从11~12岁开始，到16~18岁结束。在这个时期，年轻人不再盲目幻想，开始有规律的地扩大对自己职业选择因素的考虑，注意自己的职业兴趣，同时能比较客观的认识自身能力和价值观，并且认识到职业角色的社会意义。3）现实期（16~18岁开始）一般从16~18岁开始，是人们正式职业选择决策阶段该选择阶段是将个人的主观意愿和个人客观条件、外界客观条件与社会需求相结合的选择。金兹伯格的职业生涯发展理论73萨帕的职业生涯发展理论1）成长阶段2）探索阶段3）建立阶段4）维持阶段5）衰退阶段萨帕的职业生涯发展理论74帕萨还提出了著名的彩虹理论，他认为人生的整体发展是由时间、领域和深度决定的，既职业生涯包括时间、领域和深度三个层面：实践层面：按人的年龄和生命历程划分为成长、探索、建 立、维持、衰退五大阶段。领域层面：指一个人终生所扮演的各种不同角色，有孩童 、学生、休闲者、公民、工作者、持家者等。深度领域：即投入程度，一个人在扮演某一个角色时所投 入的程度。帕萨还提出了著名的彩虹理论，他认为人生的整体发展是由时间、75帕萨的生命彩虹图：帕萨的生命彩虹图：76凯恩的职业生涯发展理论凯恩根据职业周期的特点，对职业生涯发展阶段进行了划分，分为以下几个阶段：成长、幻想、探索阶段。进入工作世界阶段。基础培训阶段。早期职业的正式成员资格阶段。正式成员资格、职业中期危机阶段。职业中期危机阶段。非领导者角色的后期阶段。处于领导角色的后期阶段。衰退和离职阶段。退休阶段。凯恩的职业生涯发展理论77凯恩还提出了职业生涯系留点理论，既职业锚理论。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。凯恩还提出了职业生涯系留点理论，既职业锚理论。78职业锚职业锚BECDA技术或职能能力型