医疗行业企业绩效管理专业培训

绩效管理培训课程结构介绍2345绩效管理的相关概念介绍绩效管理的推行前准备KPI关键指标体系的建立绩效管理的实施绩效考核成功的原则1第一节绩效管理相关概念为什么谈绩效员工离职率高员工效率低下表现不佳人工成本不停上升利润却在不停下降日趋激烈的市场竞争员工离职的原因薪酬的公平性管理机制环境企业原因能力需求是否得到满足个人原因

只有当您照顾好员工，员工才会照顾好您的顾客，进而照顾好您的利润！人工成本共赢一条绳上的二个蚱蜢蛋糕理论大河满了小河满绩效管理——想说爱您不容易上有政策，下有对策很难保证公正性很多地方没法量化职责没法具体落实统计工作量大员工及管理层嫌麻烦绩效管理相关概念绩效指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，体现对在组织的贡献大小、价值大小目标在绩效指标的方向上需要达到的境地指标组织需要取得绩效的方向绩效管理是企业从目标确定、展开、实施、检查、诊断到评价全过程的组织、协调、控制活动总称绩效管理的理论基础激励原理人性假设心理学——承诺与一致典型型的的人人性性假假设设理理论论观念念人人复杂杂人人成就就人人Y理理论论5要要点点X理理论论人性性的的假假设设人在在可可以以懒懒、、不不会会不不懒懒人在在勤勤劳劳无无益益时时，，不不会会不不懒懒人需需要要寻寻找找生生命命的的亮亮点点只有有被被考考核核的的东东西西才才会会被被执执行行！！案例例您手手下下三三名名员员工工：：———A员员工工学学校校刚刚毕毕业业，，家家景景不不好好，，但但工工作作能能力力不不错错。。———B员员工工年年纪纪较较大大，，儿儿子子已已经经大大学学毕毕业业参参加加工工作作了了，，在在公公司司服服务务年年限限较较长长。。——C员员工是从从实践中中成长起起来的员员工，工工作热情情非常的的高涨问题：如如果您要要激励该该从何入入手?案例：公司规定定每天必必须8：：00钟钟上班，，迟到者者罚款20元，，有一天天天降大大雪，道道路塞车车，全公公司有约约3分之之一人迟迟到，作作为公司司的管理理者，您您会如何何处理？？目标管管理的的激励励原理理内在需需要积聚动动机生产行为结果目标的的渴求求12345茫茫转转经路路！激励的的原理理图未满足足的需需要动机行为组织目目标的的实现现个人需需要的的满足足报酬产生引发毛泽东东的农农村包包围城城市激励的的类型型内容型型激励励过程型型行为修修正型型123马斯洛的需需求理论生理需求安全需求社会需求自尊需求自我实现衣、食、住住、行、睡睡觉、呼吸等，希希望能解决决温饱不确定感、、防护、威威胁、危险险等，希望安安定、有个个家的感觉觉归属感、爱爱欲—等，，希望有情情爱、友谊自我尊重、、自我荣誉誉、希望得得到别人认认可，知知道尊重重别人希望能依依自己的的性向实实现自我我，发挥自己己的潜能能，不受受束缚案例：激励该从从何入手手?您手下三三名员工工：——A员员工学校校刚毕业业，家景景不好，，但工作作能力不不错。——B员员工年纪纪较大，，儿子已已经大学学毕业参参加工作作了，在在公司服服务年限限较长。。——C员员工是刚刚被提拔拔主管，，工作热热情非常常高双因素理理论奖金旅游激励因素素工资工资的准准时发放放保健因素素奖金的准时发放过程型激激励——期望望理论（（F=f(E,Q)——公平平理论：：自己和别别人，过过去与现现在自己的回回报别别人的回回报自己的付付出别别人的付付出与$$成功概率率报酬的价价值动力大小小小王的不不快篮球的价价值案例：没没有见效效的奖励励A员工在在刚参加加工作的的时候，，工作非非常的卖卖力，只只要有加加班一定定不会请请假的。。后来结结婚了，，现在公公司需要要加班，，就他抱抱怨最多多，原因因何在？？B公司为为了鼓励励员工能能加强质质量意识识，推出出了一项项措施：：如何产产品不良良率低于于10PPM，，对班组组奖励1000元。但但颁布后后产品质质量事故故依旧不不断。修正型激激励强化正强化负强化弱化（惩惩罚，自自然消退退）玻璃与制制度绩效管理理的重要要性评价、检检讨、反反馈与改改善企业业与个人人绩效事实决策策不舒服-释放潜潜能-创创造效益益施加压力力沙丁鱼现现象组织惰性性与个人人惰性如何实现现1+1>2团队能量形成成与目标关系系绩效管理的目目的直接目的改善技能态度度最终目的实现目标纠偏系统检测系统改善业绩提高竞争优势势找出差距绩效管理是不不只是对业绩绩的评估培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任内部转岗培训发展内部转岗培训发展绩效考核矩阵需要提高达到要求榜样榜样达到要求需要提高工作业绩(产出指标)态度(投入指标)投入产出转化过程态度业绩指标能力全程绩效管理理绩效管理的作作用加深了解职责责与目标对主管对员工帮助建立伙伴伴关系传统与现代绩绩效管理方式式的区别传统绩效管理现代绩效管理单向的双向的注重性格注重结果注重惩罚注重改善法官的角色教练的角色第二节绩绩效管理的的基础工作——绩效管理您准准备好了吗？？推行绩效管理理的前提条件件前提条件绩效效管管理理教育训练工作描述作业标准员工参与有效沟通信息工作绩效管理制度度的推行与规规划进度管理与评评估安排最高管理者的的支持管理干部的配配合与执行选定推动部门门评估企业的特特性与管理水水准决定的引入范范围进行的宣传、、沟通、教育育、训练详细规划高层介入的必必要性1234目标由最高层层开始上行下效牵涉到人事制制度的改革革新意识必要性如何确保管理理干部的配合合与执行最高管理层的的引导必要的宣传调整心态推动部门的选选定直属高级主管管的单位教育训练部门门建立跨部门的的委员会管理部门5个可选方向向企化部门选定推行部门门的注意事项项求新、求好求变的个性234不能是突出的的主要部门推行负责人最最好是与高层层接近的人以公司整体来来推行有人缘、公正正评估企业管理理水准评估企业管理理水准管理水平高与与管理水平低低企业文化企业业务形态态企业规模推行绩效管理理的深度与广广度.....................….........….........….........….....................….........….........….........….....................….........….........….........….....................….........….........….........…............................横向纵向业务别阶层别宣传、教教育、培培训与沟沟通高层主管的宣传举办简报举办说明会培训与教育时机、实实施者、、方式、、内容角色的认认知高层直线经理理人事经理理工作统筹筹绩效方案案的确定定年度经营营计划的的制订实施评估估绩效辅导导设定方案案培训主管管组织评估估绩效反馈馈KPI工工作小结结.ppt第三节KPI（keyperformancesindicators)关键业绩绩指标体体系的建建立——考什什么？绩效指标标设定的的原则案例一：：出租车车司机案例二：：非洲黑黑奴绩效指标标设定的的原则设定原则希望有什什么样的的员工行行为导向向，就设定什么么样的绩效指指标要想改变员工工的行为，先改变绩效指指标设定前需要确确定的要素考核过程还是是考核结果如何进行均衡衡地发展什么是关键的的绩效成功的关键因素企业的战略或或经营计划设定需要确定定要素指标关系图指标关键指标非关键指标量化考核指标标量化观察指标标行为指标考核指标公司指标部门指标岗位指标团队指标自上而下分解任务自下而上汇总成绩指标的制订等等级公司战略与经经营重点公司指标确定定的流程Phase1Phase2Phase3确定公司使命命确定公司发展展战略确定公司成功功的关键领域域3Phase4Phase5Phase6确定公司级指指标制订公司年度度经营计划能力分析与假假设公司指标确定定指导建议2345对公司能力与与优劣势分析析对外部环境的的关注对公司目前存存在问题及原原因的分析根据公司目前前的特点制订指标可以以考虑的方向向1安全产品质量成本速度员工客户市场社会投资者制订公司指标标可以考虑的的方向分解KPI的的二条主线线按照组织结构构分解目目标———手段按照主要流程程分解目目标——责责任公司部门团队个人分解KPI体体系的三种种方式岗位KPI公司KPI按部门按职类按平衡计分卡按照部门承担担责任建立KPI体系公司目标系统目标系统目标部门目标部门目标部门目标部门目标示例：职类绩效考核特征考核方式技术部成本指标设计损失率质量指标项目及时完成率、设计资料出错率经营安全指标新产品数量生产部成本指标生产效率设备利用率质量指标成品率经营安全指标原料周转率市场类市场份额指标销售增长率，销售目标增长率客户服务指标投诉处理及时率经营安全指标货款回收率按照职类职别别建立KPI体系职类划分要素管理类对企业经营与管理系统的高效运行与经营管理决策的正确性负直接责任技术类对企业产品和技术在行业中先进性负直接责任作业类对产品产量、质量和生产成本承担直接责任市场类对品牌及市场占有率负责专业类行政管理系统/管理服务示例：职类绩效考核特征考核方式管理类人力资源类培训计划达成率财经类预算费用控制市场类营销类营销网络建立销售额客户档案的建立采购采购任务的达成率依据平衡记分分卡建立KPI体系客户角度学习与发展角度内部流程角度财务角度远景与战略平安十个职位位设计的KPI.ppt示例：指标类别指标侧重指标名称财务财务效益资产回报率资产运营存货周转率内部营运质量成品率成本损耗率效率交货及时率学习指标学习指标培训覆盖率发展指标新产品推出客户指标价格指标价格波动服务状况客户满意度品牌销售指标完成率案例：任务：请各小小组根据给出出的案例，讨讨论出该公司司应制订的公公司指标和各各部门指标。。目标：20分分钟要求：越多越越好，只要合合理就行考核标准：冠冠军是最多者者KPI指标的的选择外部标杆成功关键分析析法平衡计分卡关键指标的选选择原则判定方法重要、可控、、可操作工作产出是否否为最终产品品多个评估者的的公平性指标的总和是是否可以解释释被评估者80％以上工工作内容是否具备可操操作性案例：任务：请各小小组对以列出出的指标进行行讨论筛选选，公司目标标确定在4个个以内，部门门目标确定在在2－3个。。时间：10分分钟考核：冠军是是最合理者绩效考核指标标的设计公司战略公司指标指标分解部门指标确定定部门指标分解解个人量化指标标确定个人指标确定定行为指标行为指标的确确定行为指标的重重要性：猫与主人的游游戏能力管理能力维度度.doc团队精神责任感服务意识进取心个人业绩评估估表.doc指标描述和定定义指标名称客户满意度设立目的考察客户对公司服务的满意程度计算公司=满意的客户总额/调查的客户总额*100%相关说明该指标以每季度收集到《客户满意度调查表》为准数据收集客户服务部数据来源客户服务部数据核对人力资源部统计周期每半年一年统计方法分类法指标权重的确确定与关键点点确定：—突出重点指指标—突出意图引引导和价值观观念—左右员工的的价值取向关键点：—KPI考考核指标和行行为指标的分分配—各KPI和和行为指标标之间的权重重分配KPI：80％行为指标20％团队精神纪律沟通创新培训他人准时交货率：：40％产品合格率：：30％工伤事故次数数:30%确定权重指标标的方法权重经验法专家评定法定量与定性特殊的岗位：：作业人员、、销售人员不同管理层次次的考核内容容建议比例成绩能力态度70％～80％10％～20％0％～10％高层50％～60％20％～30％10％～20％中层40％～50％20％～30％10％～20％基层定量指标计算算标准的确定定等比例法加减法规定范围法产品合格率：：每相差1％扣扣5分单位制造成本本：10－13元元：120分分准时交货率：：得分＝实际交交货率÷目标标值×100％案例员工流动率率如何分解解？准时交货率率如何分解解？团队绩效企业实现赢赢利过程依依靠一个整整体的过程程企业很多问问题无法区区分责任流程的改变变可以解决决部分问题题共同负责或或轮流坐庄庄游戏：谁应应该负责任任第四节绩绩效管理的的循环绩效管理的的循环流程程绩效辅导数据收集绩效计划制定绩效诊断绩效反馈经营计划与管理目标标绩效计划管理者和员员工共同讨讨论以确定定员工考核核期应该完完成什么样样的工作和和达成什么么样的绩效效的过程设定绩效目目标签订绩效合合同沟通工作计计划决定绩效报报酬134234主要工作绩效计划绩效目标的的来源企业经营计计划岗位KPI共同沟通的的结果确定绩效目目标的流程程12345企业制定经经营重点制订部门目目标部门目标并并分解到个个人根据目标形形成工作计计划员工与主管管进行沟通通形成绩效目目标绩效目标的的设定原则则期望参与SMARTTS摸房顶工作计划的的制订双向商讨1234数据统计明确改进空空间制订工作计计划明确资源支支持医生与推销销员招聘绩效的的提升绩效薪酬体体现方式浮动奖金6要点收益分红年终奖业绩奖金业务提成计件工资绩效报酬的的设定作业人员——记件/标准工时时/佣金/薪金佣金金混合管理人员——年薪制制——薪金奖奖金——集体绩绩效奖金原则：共赢赢/公正/比例恰当当/与职位位特点/可可操作/体体现差异性性绩效与薪酬酬薪酬的保健健与激励薪酬与绩效效的关联周周期（月考/季季考/年考考）薪酬与绩效效的关联程程度——企业的的发展阶段段/行业状状况/职位位特点建议的关联联周期月考作业人员月考、季考考销售人员半年考、一一年考高层管理者者中层管理者者、专业人人员季考建议的关联联程度固定薪酬：：绩效薪酬酬＝5：5、6：4作业人员固定薪酬：：绩效薪酬酬＝4：6、3：7销售人员固定薪酬：：绩效薪酬酬＝7：3、6：4高层管理者者中层管理者者、专业人人员固定薪酬：：绩效薪酬酬＝7：3、8：2与考核挂钩钩与考勤挂钩钩绩效薪酬方法一：绩效薪酬=绩效奖金金基数*层层级系数*K1*K2*K3方法二：绩效薪酬=绩效基数数*K1*K2*K3K1=企业业的业绩系系数K2=部门门的业绩系系数K3=个人人的业绩系系数例子：李富富贵该拿多多少钱绩效指标李富贵在公公司生产车车间任主管管，固定薪薪酬：2400，绩绩效薪酬16003个量化考考核指标和和行为指标标。(生产产计划准时时完成率：：98％，，产品合格格率：99％，单位位制造成本本：15元元/件）指标的权重重：计划：：合格：成成本：行为为＝3：3：2：2考核标准绩效完成情况生产计划准准时完成率率采取等比比例法。产品合格率率采取扣分分法，每相相差1％扣扣5分。单位制造成成本采用规规定范围法法：10－－13元：：120分分，13.1-14元：105分，14－15元：100，15－16元元：95分分，16元元以上：80分。生产计划准准时完成率率：80％产品合格率率：95％％单位制造成成本：14元/件））行为指标：：90分公司业绩系系数：1.1部门业绩系系数：0.95形成绩效合合同定义绩效目目标定义权重设定标准决定和约人人的奖励方方式个人绩效合合同.doc绩效辅导与与过程监控控——过程决决定成败绩效管理的的过程辅导导的方法甘特图每月计划表目标协调周报表走动管理PDCA过程监控绩效辅导主主要工作您关注细节节吗？234数据收集、、统计与分分析员工沟通与与心态的调调整.目标与计划划的调整资源配置1绩效考核——只有被考核核的东西才才会被执行行！绩效考核企业战略目目标员工实际情情况岗位分析绩效考核标标准员工绩效绩效考核绩效与目标标的差距调配或解雇雇奖惩依据培训/评估估绩效考核的的原则可行性与实实用性定期与制度度化模糊与精确确及时反馈客观与公正正定性与定量量自我考评与与上级考考评有效绩效考考核体系的的特征工作有关的的标准绩效期望标准化合适的评估估者公开交流让员工了解解评估结果果绩效考核的的六项要素素考核六要素素人时间内容方法地点目的绩效考核者者的确立直线经理的的评估内部客户的的评估外部客户的的评估下属的评估估自我的评估估权重要恰当当！考评时间与与内容考评的阶段阶段考评定期考评终结考评考核内容考核层次态度能力业绩高层中层基层绩效考核的的方法定性考评——综合意意见法/民民意测验法法/关键事事件记录评评价法/强强制比例分分配/配对对比较法定量考评——累计评评分法——终结评评分法绩效考评的的起点12345评估体系的建立建立评估组织标准化工作日常统计开始考评考评的步骤骤78910自我评价客户户评评价价考评评小小组组的的综综合合意意见见上级的指导建议考评评的的结结果果开始始考考评评6考核核结结果果评评定定A：：优优B：：良良C：：合合格格D：：不不足足E：：欠欠缺缺业绩绩LowMediumHigh态度度LowMediumHighCBADCBEDC考核核结结果果分分布布方方法法ABCDE上司司与与部部下下的的博博弈弈部下下与与部部下下的的博博弈弈影响响考考核核公公正正的的因因素素没资资料料其他他接近近误误差差趋中中标准准推理理错错误误慈悲悲事前前定定性性低区区分分度度相似似晕轮轮目标标单单一一如何何避避免免考考核核中中的的不不公公正正性性主管管提提出出表表现现事事实实11要要素素个人人业业绩绩总总结结报报告告培训训评评估估者者使用用多多个个评评估估者者双向向沟沟通通设定定＜＜工工作作说说明明书书＞＞设定定＜＜目目标标任任务务书书＞＞运用用多多个个标标准准重视视客客观观数数据据二级级考考核核个人人签签署署意意见见允许许投投诉诉绩效效反反馈馈与与面面谈谈绩效效结结果果的的反反馈馈与与面面谈谈面谈谈的的准准备备计划划的的实实施施面谈谈的的过过程程确定定业业绩绩改改进进计计划划134234绩效效面面谈谈的的准准备备上司司：：———目目的的/时时机机/场场所所/资资料料/计计划划的的开开场场下属属：：——自我评估估/面谈内容容/相关资料料面谈内容与顺顺序.doc如何进行绩效效面谈技巧清楚说明面谈谈的目的平等与倾听信赖不要和他人做做比较绩效而非性格格未来而非过去去优点与缺点并并重勿将考核和工工资混为一谈谈以积极的方式式结束面谈有效面谈技巧巧如何制订绩效效改善计划书书改进项目改进计划考核结果的应应用考核结果应用用的十种技巧巧引导员工的行行为向公司的的目标靠拢——组织成员员了解组织目目标是什么？？为了实现目标标我要做什么么——衡量业绩绩主要看对目目标的贡献程程度帮助主管与员员工建立绩效效伙伴关系提供员工绩效效改善建议（（态度/能力力）招募与甑选有有效性的依据据培训与开发有有效性的依据据晋升与斥退的的依据淘汰业绩不佳佳者的依据制度与标准化化绩效管理手册册编制责任目标制订规范范目标分解规范范目标更改规范范绩效考核量表表制定规范绩效考核规范范绩效考核申述述规范一级考核规范范二级考核规范范绩效管理制度度绩效管理制度度目的范围考核周期考核执行基本原则考核内容和方方式考核层级划分分考核执行关系系考核机构的成成立考核目标的设设定考核程序考核成绩的公公布考核结果运用用考核面谈特殊情况处理理其他说明第五节绩绩效管理成成功的原则成功的八大原原则高层积极参与与、以身作则则、建立企业业的信心有周详的计划划，并特别重重视培训教育育分步骤改变固固有思想与现有的信息息系统与绩效效进行相结合合将奖励与绩效效相结合鼓励员工参与与定期安排检查查，建立反馈馈制度尽可能将目标标进行量化避免出现的现现象绩效管理与公公司发展战略略脱离认为是人力资资源部的事而而不予以配合合指标设定的随随意性，没有有重点一套指标走天天下仅作为发放奖奖金和扣钱的的手段希望绩效管理理解决所有管管理问题9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。04:51:0704:51:0704:5112/31/20224:51:07AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2204:51:0704:51Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。04:51:0704:51:0704:51Saturday,December31,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2204:51:0704:51:07December31,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。31十二二月20224:51:07上上午04:51:0712月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月224:51上上午12月-2204:51December31,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/314:51:0704:51:0731December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。4:51:07上午午4:51上午午04:51:0712月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。04:51:0804:51:0804:5112/31/20224:51:08AM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2204:51:0804:51Dec-2231-Dec-2212、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足