《互联网企业人力资源管理问题研究7600字（论文）》

互联网企业人力资源管理模式案例分析报告TOC\o"1-3"\h\u8950绪论 4274571.相关概念及理论基础 44041 46248 542502.信息时代下智联招聘公司的人力资源管理模式现状 6214462.1智联招聘公司简介 684952.2智联招聘南京分公司人员状况 626011 632271 71162.3智联招聘南京分公司人员招聘现况 7243732.4智联招聘南京分公司绩效考评现状 8301042.5智联招聘南京分公司人员培训现状 8115683.智联招聘公司人力资源管理模式存在的问题与原因 107699.1智联招聘公司存在的问题 1011414 109468 1014766 1012433.2智联招聘公司人力资源管理问题产生的原因 1016057 1022882 118522 11286334.信息时代人力资源管理模式创新选择方向 1319264.1及时更新观念 1350924.2培养人才，建立健全信息技术系统 1372404.3企业之间共享资源，建立全面的管理系统 1317300结论 1529049参考文献 163295致谢 17

绪论智联招聘公司是一家以网络招聘为主营业务的企业，近年来公司的快速发展的同时也带来了人力资源管理的重重挑战与难题。结合智联招聘公司实际情况对人力资源管理进行组织架构和任务分工等顶层设计，以保证员工构成结构的科学合理和各个环节在相关人员的监管下有条不紊地运行。如何提高人力资源管理水平，优化各环节吸引人才，培养人才、留住人才和发展人才是当下智联招聘公司人力资源管理乃至企业管理需要解决的关键问题。人力资源管理的科学规划和实施在以下方面具有现实意义:首先，人力资源管理的实践为员工的个人发展计划制定了明确的目标、实现路径和考核奖惩标准，有利于员工不断提升自我工作水平和规范工作流程，推动企业整体水平;与企业现状相契合的人力资源管理模式可以极大地提高员工敬业程度，提高员工的工作积极性已成为提高企业绩效的强大动力。人力资源创造的价值不仅有助于实现短期利润，而且通过创造更多的经济效益，对企业的长期盈利能力也有重大的积极影响；人力资源管理模型可为企业的发展方向和战略选择提供参考。本文通过充分的理论分析，通过对智联招聘公司的内外部环境和人力资源管理现状进行全面系统的剖析，以“诚信、创新永恒，精品、人品同在”的企业价值观为基础，结合公司自身情况，通过对人力资源员工结构系统、绩效管理系统和薪酬系统的优化，丰富和完善了现存的人力资源管理模式理论。1.相关概念及理论基础1.1企业管理模式的基本概念企业管理模式是指利用现有资本，制定目标策略，而展开围绕这一目标进行的一系列经营活动的全过程。企业管理模式属于企业的管理体系，它是以企业人员的各种活动管理为目标的活动，为解决企业在实际运行过程中出现的某个问题而设计具体的规则体系，可以是理念，也可以是程序，还可以是方法，形式灵活多变，它是为解决问题而服务的。企业管理模式应其具有灵活多变的特性，不同企业可以根据各自的情况自行调整管理模式，而同一个企业在其不同发展时期或者不同部门，整改的需求不同，管理模式也可以不同。当前，国际上公认的最具特色的企业管理模式是美、日的管理模式。美国的企业管理模式强调个体独立和法制管理，更看重其自身为企业带来的利益。日本的企业管理模式更注重集体主义，重点关注在集体中的人际关系和利益。企业在为实现经营管理目标的过程中，将企业所进行的各种经营活动给与该企业的现有资源统筹规划、统一布局，形成自有的、适用于自己企业的系统的框架与细则。以人为本是科学发展观的核心，也是企业发展的重要内涵，人是企业的重要组成部分，人的价值在生产、销售等各项经营活动中体现，不同的人本价值有着不同层次的认知与需求，这种认知与需求影响企业管理模式的选择与发展。中国的企业管理模式在企业这个大的经济体内，通过整合资源，进行经济活动，从而实现企业目标，其英文名称为“EnterpriseManagementModel”。科学全面的管理模式与管理方法在各企业中大受欢迎。1.2企业管理模式的特点与内容根据企业资金来源、发展理念和价值观三方面将不同性质的团队归纳为以下几不中:家族企业管理模式。此种管理模式一般出现在中小企业，企业在发展初期，需要大量资金，而家族的私有财产可以及时为企业提供其所需要的资金。但是在管理过程中，家族亲情往往大于企业制度，管理者在对待亲人的与外人的管理中有明显的区别，赏罚难以分明，留不住外面的优秀人才，甚至连正常的生产经营活动难以为继，尤其当企业有更进一步发展的想法时，影响更大。合伙企业管理模式。合伙企业的重点是友情，在创业伊始，各位合伙人朝气蓬勃，为了寻求企业发展都甘愿出钱出力，团结一致;但是在企业平稳期时，遇到发展壮好时期或经营遭遇困难的时候，是考验合伙人意志的时候，这时友情趋于淡化，产生了信任危机，在发展与自保中会发生分歧。管理者的分裂导致管理力度大大减弱，这使得企业矛盾是独一无二的，最终会影响企业健康向好的发展。该模式的优点是彼此间交流更多。企业团队集权管理模式。该情形的领导者是大多数由选举或者委任产生，管理者将所有权与经营权合二为一，牢牢掌控企业发展方向。优点是当管理者是一位有精力有魄力的强者时，能够顺利带领企业与员工逐步发展壮大，缺点是当管理者岗位发生变动时，之前己制定好的发展规划可能会打破，重新建立新的规划，这样容易导致企业在经常变动中难以前进。2.信息时代下智联招聘公司的人力资源管理模式现状2.1智联招聘公司简介智联招聘是一家以网络招聘为主营业务、面向大中小民营企业，一家提供系统性的人力资源服务公司。智联招聘还包括报纸招聘、校园招聘、猎头、外包、企业培训和人才评估。全国各地都有办事处，本文主要研究南京分公司的情况。2.2智联招聘南京分公司人员状况智联招聘公司（南京分部）的人力资源管理部门主要有部门经理1名，副经理4名，主要负责招聘与员工关系、员工培训与企业文化、绩效考评、薪酬福利，下属员工有组长24名，职员224名。图3-1智联招聘南京分公司人力资源部人员年龄结构从饼状图中，我们可以直观看出以下信息：智联招聘南京分公司人力资源部共有员工253人。其中70前有1人，约占0.4%；70后有6人，约占2.4%；80后有98人，约占38.7%；90后148人，约占58.5%。由此可以看出，企业大多数都是年轻人，尤以90后居多。年轻的人力资源部一定是一个充满活力和激情的团队，但也必然有着经验不足的缺点。同时，年轻人一代具有创新精神，可以很快的接受新鲜事物，对信息技术也有着深刻的了解，在人力资源管理中使用信息技术有不错的基础。图3-2智联招聘南京分公司人力资源部人员学历结构从饼状图中，我们可以直观看出以下信息：智联招聘南京分公司人力资源部共有员工253人。其中具有博士及以上学历的有35人，约占13.8%；具有研究生学历的有68人，约占26.9%；具有本科生学历的有106人，约占41.9%；具有专科及以下学历的有44人，约占17.4%。由此可以看出，企业的员工的学历是相对较高的，本科及以上学历的员工超过了80%。接受过良好教育的人力资源部成员具有坚实的专业知识，能够妥善地完成工作。但是，高学历的人都具有个性化，并且很容易引起冲突，这通常会影响绩效评估。更高的学历证明了员工的学习和理解能力以及快速学习和管理大型信息技术的能力。2.3智联招聘南京分公司人员招聘现况目前智联公司的招聘业务中，81.6%来自于网络招聘，校园招聘占据了6.3%，报纸招聘、猎头服务和招聘外包共同占据余下的部分[10]。可以说，智联招聘公司的核心业务就是网络招聘，而网络招聘就不得不运用信息技术来进一步提高工作效率。网络招聘的成本相对较低，已经得到大家认识。我们这里主要对智联招聘公司的一般招聘流程花费做一个简单的认识。智联招聘公司的招聘成本由三项组成，即内部成本、外部成本和直接成本。内部成本包括招聘专员的工资、福利、差旅费和其他管理费用。直接成本包括广告费用、招聘会支出等。为了更清晰地认识成本，我们通过智联招聘2月的一次招聘为例进行一些计算分析。智联招聘南京分公司2017年2月招聘组长1名，月薪5500元；秘书2名，月薪2500元；招聘人员4名，月薪3500元。为了招聘到合适员工，企业在报刊刊登了三次招聘广告，每次花费为3000元。同时，智联招聘公司还参加了四场招聘会，每次花费8000元。间接成本为8000元。最后企业成功招聘到了所需员工。智联招聘公司本次招聘总共花费了3000*3+8000*4+8000=49000元，招聘的有效值为49000/（1+2+4）=7000元/人，表示每招聘一人，企业需要花费7000元招聘成本。49000/（5500+2500*2+3500*4）=2，表示每招聘员工价值为1的成员，企业需支付的招聘成本为2。通过这个计算我们可以看出，目前招聘的成本还是很高的。尤其在招聘的人数较少时，招聘会、广告的花费是不变的，而除数变小了，商将会更大，其直接体现就是招聘成本的大幅提高。信息技术是否可以帮助我们有效地减少招聘成本，这是我们所需重点关注并着力研究的。2.4智联招聘南京分公司绩效考评现状智联招聘目前使用的绩效考评方法主要是目标管理法和360度考核法。企业为各层级的员工设立了不同的目标，在月末参照目标评定绩效。同时，公司还通过管理人员、同事和下属的评估来全面了解员工的工作。目标管理法给企业带来了一定的不稳定性。这种不稳定性会潜移默化地影响员工行为。比如员工小张表示，平时自己工作很努力，也能够出色地完成上级交代的各项任务，但是绩效考评的分数却一般般，甚至连平时看起来懒散的小王都比他高。这里的情况，说明了目标管理法中的指标设定、评分标准设定很大程度上影响着考核结果。同时缺乏了横向比较，员工之间的竞争关系不是很明朗，有时员工也会产生自满的情况。360度考核最大的缺点就在于主观性。有时候出于某些原因，这可能会导致一些人集体潘排斥某人并给他错误的评价，从而直接导致评价结果的偏差。这些原因可能是非组织群体利益。主观性既是360度评估的一种优点，也是一种缺点。2.5智联招聘南京分公司人员培训现状智联招聘南京分公司的员工培训分为两种，一是员工技能培训，二是员工素质培训。公司通过培多种方式进行培训，比如说讲授法、个别指导法、案例研讨法等等。这里我们通过一个例子探究一下智联招聘南京分公司的新员工入职培训流程。智联招聘南京分公司于2016年1月招聘新员工4人，2月招聘员工3人，3月招聘员工5人，4月招聘员工3人，5月招聘员工8人，6月招聘员工4人，其中在培训前离职的有4人。这六个月中，每个月都有讲授法培训1次，每次花费2000元；每周有一次案例研讨，培训师是企业内部人员，工资是8000元/月；有一次大型综合性户外素质扩展，共有26人参加，每人花费1000元。企业在这六个月里花费了42800元，对23人进行了培训，平均每人的培训成本约为1860元。为了更好的进行培训，智联招聘南京分公司在2016年1月到6月的6个月时间内对新入职员工做了个人测评，对在职的253名员工做了在职测评，这些测评是请相关公司制作的问卷，并且负责评分。这六个月的花费总共有36400元，平均每人花费约131元。可以说，这样的培训成本还是很大的。3.智联招聘公司人力资源管理模式存在的问题与原因3.1智联招聘公司存在的问题目前智联招聘公司的大多数管理人员还无法认识到信息技术的先进性，还是用着传统的管理方式。有些管理者习惯于传统的工作模式，不愿意进行学习、进行改变[11]。传统的方式带来的是高额的管理的成本和低下的管理效率[12]。虽然有些管理者已经开始尝试使用数据分析的方法来决定人员招聘数量，但是智联招聘公司负责人表示，信息的使用只是局部的。此时，智联招聘公司的业务系统已经初步形成，但人事管理系统并未得到改进。企业还运用传统的人员招聘模式，如校园招聘、招聘会招聘、报纸招聘等，以及传统的人员培训模式，如讲授法、视听技术法、案例研讨法等。可见，智联招聘公司现有的人力资源管理模式仍然陈旧，计算方法老套，这些都影响了人才的评估，在绩效考核和薪酬管理方面存在缺陷，导致管理效率低下，必须建立一个适应现代社会的人力资源管理系统。在当今的信息时代，大量的数据正在形成，这就对人力资源管理分析数据和预测未来趋势的能力提出了很高的要求。准确的分析和预测是企业发展的关键。即使是一个有经验的人力资源管理者，也会有看走眼的时候。信息分析可以为管理人员提供精确的数据，帮助管理人员清楚地了解情况，准确把握发展趋势，降低了错误决策发生的几率。3.2智联招聘公司人力资源管理问题产生的原因一项新事物能够被广泛接受都是需要时间的，而传统的观念又是难以改变的。作为一项新兴技术，开发大型数据需要时间。智联招聘公司的管理人员对创新意识不大。与年轻的下属接触后，智联招聘公司的中层管理人员听说了大量的信息技术，但由于他们不太了解这些信息，所以高层管理人员没有发话，因此他们没有信心，也没有权利做出改变。尽管在80年代和90年代，基层的工作人员主要从事大型信息技术工作，但他们对这种技术却知之甚少。当主管们想知道信息的好处时能给企业带来的效益的时候，往往哑口无言。最终导致基层员工试图推行信息技术，却又力不从心。高层没有意识、中层不做改变、基层力不从心这三个方面共同构成了信息技术推广难的状况。作为一种新的技术，它的系统还不够全面，还有很多事情需要调整。人力资源管理中可以采用哪些大型技术、应用程序应采取哪些预防措施、如何解决错误、在合理范围内出现哪些错误等。这些都是不准确的，需要我们发送大量的重复实践来总结研究经验。到目前为止，智联招聘公司还没有采用大型信息技术建立系统的人力资源管理系统，也没有相应的技术人员支持。大型部门只需在企业招聘过程中进行应用，而对其影响微乎其微。部分采用大型技术并未带来简单性。信息技术需要系统的使用。这就好比你给自行车装上汽车的发动机，却没有装油箱，自行车还是只能以自行车的速度前进。我们要想让自行车快速前进，一定要有成熟的技术和系统的运用。以智联招聘公司来说，他的简历是严格保密的，这些数据信息很难被查到。如果公司的资料外泄，直接带来的是经济损失，同时也给企业带了名誉损失等其他潜在的威胁。而一个无法保证企业数据安全的公司，也得不到其他公司的重视，其他公司在与其合作的时候往往心存担忧。正是由于这种种原因，企业都想方设法保证数据的严密性、安全性。这虽然是企业保证自己利益的手段，但是也是对于数据流通性的破坏。企业为了自己的利益，不愿意过多的分享自己的数据，尤其是给同行业的竞争对手。然而同行业的竞争对手往往又是最需要这些资料的人，这些数据在同行业的人的手里价值才会起到最大化。这种保护措施使得我们不能完整的查看数据，更有甚者，可能获得虚假数据，这对数据的全面性和准确性都产生了影响，最终也影响了决策。4.信息时代人力资源管理模式创新选择方向4.1及时更新观念信息技术是先进的技术，具有高效性、国际性。它是经济全球化的必然趋势。信息消除了地域差异，完善了全球范围内的资源整合与配置，企业国际化更加便捷容易。信息处理是快捷准确的，这点毋庸置疑，同时数据来源的广泛性也使得数据处理结果是国际化认可的。为了企业的效益，为了社会的发展，我们要主动探索新技术，更新观念，与时俱进。作为企业的上层领导要居安思危，主动求变；中层领导要加强沟通，反馈建议；基层工作者要加强学习，熟练掌握新技术。4.2培养人才，建立健全信息技术系统所有的技术都有其相应的操作平台，这些平台就是所谓的系统。一个系统的构成是相当庞大的，它需要时间。信息目前只是初步发展阶段，不论是在哪个行业里，都没有完全成熟。信息在人力资源管理方面的应用也是不成熟的，这都需要我们健全信息系统。以绩效考评为例，绩效考评的标准是什么？是否合理？绩效考评结果的可靠性有多大？为什么产生偏差？这些问题都要求我们通过不断测试标准的合理性，不断测试评分的可靠性，对其中错误的地方加以改进，最终达到稳定的、准确的、系统的状态。信息技术需要自己的操作人员，这个操作人员首先要精通数学、计算机，而需要哪个行业的操作人员，就要相应的掌握该方面的知识。比如说，我们需要一个人力资源管理方面的信息操作人员，那么他不能是一个以医学为主要知识储备的人。这就要求我们通过学校和企业合作的方式一同培养人才。学校可以开设相关的课程，数学和计算机是必要的，然后根据企业的要求，加设其他课程，学校还应该鼓励师生从事有关方面的研究；企业设立专门的培训环节，依托大学建立企业实验室，让专业人才可以教学相长。培养一个真正适用性的信息人才是未来信息技术发展的一个重点。4.3企业之间共享资源，建立全面的管理系统企业应保持高度的合作关系，共享手中的数据资源，为信息平台提供准确全面的资料信息。如果能在企业竞争的时候用共赢来改变竞争姿态，将是彼此都愿意看到的。日本的财团发展模式是值得借鉴的。企业间可以通过签订一系列的条款来保障自己的权益，也可以通过合作关系来保证信息交流。这些措施都应该以数据自由交流为目的。信息技术要求企业之间相互信任，共享资源。这样才能让数据真实可信、全面可靠，才能真正体现数据的价值。人力资源管理的各个环节都应该打造符合各自特性的信息分析系统。人力招聘、人员培训、绩效考评是人力资源管理的三个重点环节，每个环节都有自己的特点，显然不能一概而论，信息将如何应用其中，将做何改变都是需要反复斟酌的。在人员招聘中，我们需要注重人员信息的归纳和挖掘，做到全方位了解应聘者，同时预测其发展态势；在绩效考评中