公共组织理论本论

公共组织理论本论1第一页，共一百五十页，2022年，8月28日Framework1公共组织理论的视野2公共组织与私人组织的关系3公共组织的结构与设计4公共组织的决策5公共组织的领导6公共组织的协调与控制7公共组织理论的基石

——陈振明《公共组织理论》2第二页，共一百五十页，2022年，8月28日Introduction本论理论中的理论一、封闭模型二、开放模型三、综合模型分论

一、体制

◆结构与设计二、人

◆激励

◆领导

◆协调与冲突管理三、力学

◆决策

◆变革3第三页，共一百五十页，2022年，8月28日

只要我们工作和生活在一个大型而复杂的社会组织中，个人和集体的存在就有赖于我们建立一种基本知识和情感意识。4第四页，共一百五十页，2022年，8月28日Introduction第1节公共组织的意味一

组织1学说西蒙：复数人之间的协动作业。其实质是一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。

Whentwomenaretryingtomoveabigstone,anorganizationcomesintobeing.5第五页，共一百五十页，2022年，8月28日巴纳德：至少两人组成的，自觉合作的个人行动或力量的系统（→合作和协调）。汤普森：一个高度理性的非个人的整体，大量的专家为达到公开宣布的某些特定目标而合作（→合理性／非个人性／专业性／noofficials,onlyprofessionals)。卡斯特&罗森茨韦克：(1)有目标的，即怀有某种目的的人群；(2)心理系统，即群体中相互作用的人群；(3)技术系统，即运用知识和技能的人群；(4)有结构的活力整体，即在特定关系模式中一起工作的人群。6第六页，共一百五十页，2022年，8月28日2内涵

有目的的、复杂的人类群体；

以间接的或非个人的联系为特征；

有专门的、有限的目标；

以持续的合作行动为特征；整合在一个更大的社会系统之中；向所处环境提供产品和服务；

依赖于与周围环境的交换。7第七页，共一百五十页，2022年，8月28日3意味

组织是有相对明确的边界、规范的秩序（规则）、权威级层（等级）、沟通系统及成员协调系统（程序）的集合体；这一集合体具有一定的连续性，它存在于环境之中，从事的活动往往与多个目标相关；活动对组织成员、组织本身以及社会产生结果。8第八页，共一百五十页，2022年，8月28日二公共组织

1概念公共组织就是以管理社会公共事务、协调社会公共利益关系为目的的组织。

a.静态的组织结构（个人与团体的关系的模式化安排）b.动态的组织行为c.心态的组织意识d.生态的组织环境

9第九页，共一百五十页，2022年，8月28日组织人员Example1奥组委

组织目标北京奥组委承担着北京奥运会和职能范围北京残奥会各项筹办任务的组织工作。机构设置北京奥组委的执行机构为执委会，执职位设置

委会由主席、副主席、执行主席、执权力与职权

行副主席和执委组成。权责划分目标：举办一届有特色、规章制度高水平的奥运会团体意识理念：绿色奥运组织设计科技奥运支持硬件人文奥运技术和信息口号：OneWorldOneDream10第十页，共一百五十页，2022年，8月28日组织结构秘书行政部总体策划部国际联络部体育部新闻宣传部工程和环境部市场开发部技术部法律事务部运动会服务部监察审计部人事部财务部文化活动部安保部媒体运行部场馆管理部物流部残奥会部交通部火炬接力中心注册中心开闭幕式工作部奥运村部票务中心志愿者部抵离中心北京奥林匹克传播公司北京奥运新闻中心开闭幕式运营中心青岛奥帆委北京市人民政府“2008”工程建设指挥部办公室11第十一页，共一百五十页，2022年，8月28日

12第十二页，共一百五十页，2022年，8月28日2比较☆公共组织与私人组织——相互关系的论争

①非公即私论公私组织二分法

②无差别论共性、管理的普遍适用性

③边界模糊论复杂的相互关系混杂的和混合的形式结构和功能的类似管理的类同（目标、职能、战略）13第十三页，共一百五十页，2022年，8月28日☆公共组织与私人组织——差异环境：政治性和公共性VS

政治权威—经济权威动机和目标：公共责任和公共目标VS所有权：公/强制性决策←强制性权力VS资金来源：公共资金VS

评价基准和评价机制：不透明性和绩效测量困难性VS公开和监督：外部性VS控制和变革：操作复杂性VS14第十四页，共一百五十页，2022年，8月28日15第十五页，共一百五十页，2022年，8月28日16第十六页，共一百五十页，2022年，8月28日3特征(1)公共性&正当性公共组织以追求公共利益为其价值取向，公共利益是政府存在的正当性(legitimacy)根据，是公共组织发展的逻辑起点和终点。“对公共利益的关注也许是整个改革运动最重要的组成部分，政府工作人员在改革过程中应该思考的基本问题，所采取的改革方案以及政策过程的结果能否使公众受益”是改革的核心。

——《政府未来的治理模式》→→→非排他性、公共品、公共选择

17第十七页，共一百五十页，2022年，8月28日(2)政治性&强制性公共组织的活动发生在具有政治意义的环境中，其目标设定和政策执行必定受到政治文化的影响。即使行政人员以其专业标准处理公务问题，其所发生的后果也有政治上的意义。公共组织的行为受法律法规的限制并具有强制性。Eg.(3)系统性&权威性等级阶层制权威·授权的问题18第十八页，共一百五十页，2022年，8月28日(4)非营利性市场组织、NPO(5)独占性

公共组织可以通过政治权威或公共权力的行使而提供某些物品或服务，形成一种独占市场的局面。公共品的非排他性和非竞争性倾向于导致私人组织的非进入。

效率、评价的问题(6)公共利益的抽象性→公共监督的困难性19第十九页，共一百五十页，2022年，8月28日第2节研究系谱一研究史

1传统时期的公共组织研究(-1930s)

**封闭模型学派：“公共行政与私营管理在本质上是一样的”观点成为主流。关注组织结构、科学管理和组织效率等问题。管理学视角下的研究，以a)韦伯/官僚制度理论或科层组织学派、b)泰勒/科学管理学派、c)法约尔/行政管理学派为代表。

(1)稳定环境中的例行工作

(2)以工作专业化（即劳动分工）为中心

(3)重视有效解决问题的方法20第二十页，共一百五十页，2022年，8月28日(4)由上层裁决组织内部的冲突(5)重视责任（正式的岗位描述）(6)个人对所属的次级行政部门尽忠尽责(7)组织的结构是好似金字塔的等级制结构(8)只有等级结构的高层了解全面情况（只有行政首长了解一切）(9)组织成员之间的互动一般是垂直的，而不是水平的(10)互动方式是命令、服从和清楚的上下级关系(11)对上级和组织的忠诚和服从至高无上，有时甚至影响工作绩效(12)威信内部化（即成员在组织中的地位主要由其正式的职位和官衔决定）21第二十一页，共一百五十页，2022年，8月28日2行为科学时期的行政组织研究(1930-50s)强调组织中的社会、心理系统和人的行为因素的作用。

**开放模型学派：以a)梅奥/麦格雷戈etc./人际关系理论、b)利克特/组织发展理论、c)卡斯特、罗森茨威克/组织与环境的关系理论为代表。3系统理论时期的行政组织研究(1940-70s)

**综合模型学派：把行政组织作为一个开放系统来研究，形成更进一步的行政组织理论。巴纳德、西蒙。4学习型组织等新近的行政组织研究22第二十二页，共一百五十页，2022年，8月28日

**组织理论的模型（NicholasHenry[1975-1999]PublicAdministrationandPublicAffairs,项龙译《公共行政学》p48）23第二十三页，共一百五十页，2022年，8月28日二研究途径罗森布鲁姆：管理途径、政治途径、法律途径简·莱恩：传统的公共行政学派、管理途径、政策途径管理途径**主题——组织结构、科学管理、组织效率

1920s泰勒：科学管理韦伯：官僚制

1937古利克：《关于组织理论的说明》1938巴纳德：《经理的职能》1947西蒙：《管理行为》

orthodoxy24第二十四页，共一百五十页，2022年，8月28日THEME：从管理功能和过程来考察公共组织，从组织活动的程序和技术来界定公共组织。如何最大限度地提高组织效率成为公共组织的主要价值。围绕促进组织效率而展开一般性的组织研究，寻求行政管理的科学原理是公共行政学的支配性主题。

效率efficiency

经济economy

效能effectiveness

25第二十五页，共一百五十页，2022年，8月28日

分工&协调

劳动分工/专业化是实现经济理性(economicrationality)和促进生产力的关键。协调可以通过组织和理念来实现。

组织就是将组织分工的衔接任务交给处于组织结构中的领导者，工作可以通过上级对下级的命令来协调，从而自上而下地贯穿整个企业。

理念就是在组织成员的思想和意志上树立明智的单一的目标，因此每个员工会自动地以自身的技能和热情将其任务与整体相结合。26第二十六页，共一百五十页，2022年，8月28日P计划planningO组织organizingS人事staffingD指挥directingC协调coordinatingR报告reportingB预算budgeting

NPM:绩效为本、解除管制、授权、竞争机制、顾客导向

目标管理全面质量管理标杆管理etc.27第二十七页，共一百五十页，2022年，8月28日2政治途径政府不同于私人组织，必须对公共组织与私人组织加以区分。

政治是公共组织的核心。公共组织之所以区别于其他管理活动，就在于其政治特性。

强调政治权力的发展、维持和定位，关注政策设计、政策执行和公共行政机构管理等方面的政治决策权。权力是行政组织的中心因素。代表性(representation)是组织公共机构背后的主要力量。28第二十八页，共一百五十页，2022年，8月28日(1)多元主义pluralism

强调公共行政中的政治多元主义。公共组织和政府应该是社会中不同政治、社会和经济团体的代表，公共政策应该通过机构间的政治竞争来制定。(2)自主性autonomy

代表性要求政府机构内部的许多组织单元应该具有高度的自主性。自主可以使不同的单位将工作焦点集中于向其选民或顾客提供代表意见。29第二十九页，共一百五十页，2022年，8月28日(3)与立法机构的联系legislativeconnection

强调立法委员会与行政机构之间的联系。公共行政者在心理上和政治上对立法机构的成员及政府任命官员和其他行政机构负责。

(accountability责任性)(4)分权decentralization

分权不能与代表性分开，组织分权是政治性的。30第三十页，共一百五十页，2022年，8月28日Nature:认为公共政策的优劣只能依靠政策的支持和反对而不是通过“成本-效益”来判定。倡导公民参与，提高行政行为的政治回应性(responsiveness)。强调国家动用公共权力来实现公共利益，带有鲜明的国家行政观色彩。31第三十一页，共一百五十页，2022年，8月28日3法律途径将公共行政视为法律在具体环境中的应用和实施，为公共行政赋予法律和裁判的主题。强调法治，核心内容包括：强调公共组织活动的公共性和公正，公共组织的目的在于最优化地实现公共利益；强调独立性而非科层控制，强调程度的公平和管制而非效率；强调个人的权利而非集体的代表性，尊重和保护公民个人的基本权利；权力色彩淡，权力行政、管制行政让位于依法行政、服务行政。32第三十二页，共一百五十页，2022年，8月28日4政策途径以公共政策或公共项目为研究重点，将项目作为基本的分析单位。机构方面的重要性不再由其自身而定，而是由它与公共项目绩效的相关性所决定。政策执行研究将问题焦点从组织转移到公共项目及其产生的结果上，使政策方案和政策结果之间的绩效问题变成争论的焦点。

33第三十三页，共一百五十页，2022年，8月28日政策（周期）分析：公共治理构成一个在政策制定和政策执行之间不断循环的政策周期；政策制定和政策执行是不可分的；分权的政策执行比自上而下的政策执行更有效；bottom-upmodel政策周期主要是政治过程，而不是管理效率；倾向于强调公共部门中的政治或者政策过程中的冲突；在政策执行过程中，政策网络比科层组织效率更高。34第三十四页，共一百五十页，2022年，8月28日5网络途径

源于组织社会学，介于科层制和市场之间的企业管理理论的一部分。拉普特：网络理论的适用可能性网络内部——横向比较*减少不确定性、资源依赖网络上部——合作与整合网络侧部——与环境的关系

相互依赖条件下的各种合作方式35第三十五页，共一百五十页，2022年，8月28日公共行政的许多问题必须通过机构之间的协作而解决；网络使复杂事务的政策执行成为可能；政治性压力使得网络成为实现政策目标的必需；必须努力使各种联系制度化；跨部门管理的需要。36第三十六页，共一百五十页，2022年，8月28日Q1.公共组织的含义和特征Q2.公共组织理论的系谱37第三十七页，共一百五十页，2022年，8月28日38第三十八页，共一百五十页，2022年，8月28日第1章封闭模型（古典组织理论）

把组织看作一个封闭的系统，注重管理的科学性、精确性、法理型和纪律性，侧重组织的静态研究。往往忽视组织的外部环境因素和很多重要的内部问题对组织产生的影响。

官僚制的bureaucratic

科层制的hierarchical

正式的formal

理性的rational

机械的mechanistic39第三十九页，共一百五十页，2022年，8月28日第1节

科学管理学派(scientificmanagement)该学派的动机是提高组织的效率和经济性以增加生产。其根本特征是关于人性的观点，人被看作是机器的附属物(person-as-machine)。1泰勒：科学管理&职能组织论

(1)时间-动作/time-action研究*将工人的作业分解成基本动作，目的是要消除劳动过程中的慢动作、无用动作和错误动作；**累计基本动作所需时间。

T=(a+b+c+d)(1+p)

标准时间不可避免的迟缓40第四十页，共一百五十页，2022年，8月28日(2)《科学管理的原则》(1911)—“科学管理”的提出a.用对工人操作的科学研究取代旧的单凭经验对工人管理的方式，以形成科学的劳动过程；b.在对工人的选择与培训上按科学办事，以形成科学的选人与用人过程；c.对经过科学挑选和培训的工人进行科学管理，从而促使科学培训与科学劳动相结合；d.正确划分工人与管理人员的实际工作，从而形成管理者与工人的经久性合作。

41第四十一页，共一百五十页，2022年，8月28日(3)组织职能化管理职能：利用时间研究等管理技术来确定劳动过程中的科学法则；科学地选拔和培训工人；发展管理科学。作业职能：按照管理人员确定的科学法则进行作业；通过向计划部报告来支持管理人员的管理职能。

管理职能与作业职能的分离

42第四十二页，共一百五十页，2022年，8月28日(4)例外原理上级经营者把权限集中在自己手中，为了不被大量文件报告困扰，尽可能地将权限委让给下级经营者或助理管理人员，自己只保留例外事项的决定权或控制权。

新的管理阶层的设立例外原理与职能原理

43第四十三页，共一百五十页，2022年，8月28日

2吉尔布雷斯夫妇

therblig最经济的规范动作=操作动作的基本单位（每一个字母代表一类动作）

接近、移动、抓住、放到位置、解开、放手、检验、操作、放到身前、寻找、选择、计划、平衡性耽搁紧握、不可避免的耽搁、可避免的耽搁、休息44第四十四页，共一百五十页，2022年，8月28日3理论内容(1)强调组织的职能化、专业化。(2)强调组织工作的计划化、标准化和程序化。(3)实行组织控制的“例外原则”。科学管理学派对专业化管理、工业工程、工业心理以及当代人事行政的许多方面产生了巨大影响。45第四十五页，共一百五十页，2022年，8月28日第2节韦伯的官僚制论(bureaucratictheory)1《新教伦理与资本主义精神》(1930)

该著作研究了社会思想和经济活动之间的关系，尤其探讨了卡尔文教派的新教对资本主义经济生活的影响。与卡尔·马克思所强调的经济条件决定社会发展方式的关系不同，韦伯认为社会发展可以有其他的推动因素，例如传统和信仰。更重要的是，这些推动力并不必然与个体的阶级地位相联系。实际上，可以认为这些推动力超越了阶级关系。换言之，社会发展变化的利害关键并不止于经济因素，也与理想和观念因素相联系。46第四十六页，共一百五十页，2022年，8月28日☆清教徒工作伦理（theProtestantworkethic）

宿命论信仰

→命运的出路

→现世的成功

→禁欲主义的生活方式／勤奋的劳动

→财富的积累→资本的积累

→资本主义的产生47第四十七页，共一百五十页，2022年，8月28日

2《社会和经济组织的理论》提出理想型行政组织理论（官僚制理论），被誉为组织理论之父。

官僚行政是在合法的理性权威体系（韦伯体系）中的行政职能形式。

社会统治模式——每一个权威系都必须建立和取得一种对其正当性的信任。48第四十八页，共一百五十页，2022年，8月28日

☆正当性权威的三类型

(1)传统型权威——“秩序的圣洁性”/基于对持续性传统的重要意义的信仰，基于对按此传统掌握了权力并进行统治的人的信任；

(2)超凡魅力(charisma)型权威——“神授权力”/基于对掌握权力的特定个人的情感依附和精神奉献；

(3)法理型权威——建立在对特定的法律形式和规范的认同的基础之上，并承认处于法定权威地位的人的统治权力。有赖于在一个群体内建立法律规范，有赖于群体内的成员同意受法律体系的约束。49第四十九页，共一百五十页，2022年，8月28日3官僚制的主要思想官僚制是一种使法理型权威以机构形式出现的正常方式，“它在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性方面要优于其它的组织形式”。“纯粹的官僚制度可使组织的精确性、工作的速度、任务的明确性、对文件的熟悉程度、活动的连续性、权限的划分、指挥的统一、严格的上下级关系、对人员的摩擦的控制、在物质和人员方面的成本的减少”等方面都达到最佳的状态。组织必须按照明确的分工和自上而下的等级系统来构建。Etc.50第五十页，共一百五十页，2022年，8月28日

4官僚行政的特征①

确定的和官方的权限范围一般是根据法则、法令和法规进行安排的；

权威来自于法律和根据法律制定的规定。没有其他形式的权威应被遵循。②

政府机关等级制度和权力分层的原则意味着上级和下级之间固定的等级体系，在这个体系中较高职位的官员负责管理较低职位的官员；严格的等级制度意味着，理性/法规的权威和权力是由组织中的个人在等级制中占据的职位而不是由任何个人维持的。51第五十一页，共一百五十页，2022年，8月28日③现代公职管理建立在保存书面文件（档案）的基础之上。一批积极从事“公共事务”的官员与其他的物质设备和档案构成了一个“机构”。一般来说，官僚制将官员的生活作为与私人生活领域截然不同的事务并与之分离。

书面文件的保存是必不可少的。只有保存档案，组织在运用各种规定时才能保持一致。组织的存在是与其职员的私人生活相分离的。它是完全非人格化的。④公职管理通常以全面而专门的训练为先决条件；professionalism行政是一种专业化的职业。52第五十二页，共一百五十页，2022年，8月28日⑤

政府的行为（官方活动）对官员的工作能力有很高的要求；官僚制的工作是一种全职职业。⑥公职管理遵循一般性的法则，这些法则保留着或多或少的稳定性、或多或少的彻底性，而且还能通过学习获得。

公职管理是一种可以学习的活动。无论是谁担任某一公职，都将以同样的方式执行公务。53第五十三页，共一百五十页，2022年，8月28日♦结构性特征：

A)管辖权、职位和任务的专业化

B)通过层级化的权威协调专业化职位的活动，并整合其管辖权威hierarchyC)在职业阶梯结构中个体成员依据专业技能

(professionalskill)和功绩(merit)晋升

D)永业的官僚结构；无论成员的进出或流动，官僚结构维持不变

E)官僚制基本上都是大型组织♦程序性特征：非人情化/去人性化、形式主义、规则限制rule-bound、高度纪律化54第五十四页，共一百五十页，2022年，8月28日早期的行政是以个人关系为基础的——忠诚于某个亲戚、保护人、领导人或政党——而不是忠诚于制度本身。它在政治上较为敏感，行政机关容易沦为政治官员或统治阶级（依靠任命方式）获取某种利益的工具。同时，早期的行政也经常是专制而不公正的，特别是对那些不能够或者不愿意投入个人政治游戏的人来说更是如此。55第五十五页，共一百五十页，2022年，8月28日韦伯与早期模式的最大反差和最主要的差别在于，它用以各种法律和规定为基础的非人格化的制度取代了人格化的行政。组织及其规定比组织中的任何个人更重要。官僚制体系在其自身的运行中以及在对其客户如何行事方面必须是非人格化的。档案的存在、参照前例的信念和法律依据意味着在相同的环境中总是会做出相同的决策。在这种情况下不仅效率更高，而且公民和官僚等级制中的人员都知道他们处于什么样的立场上。56第五十六页，共一百五十页，2022年，8月28日

基于如此特征，官僚制具有：权威性（其权力源于理性、专业性、可靠性和持续性）高度效率性持续扩张性57第五十七页，共一百五十页，2022年，8月28日5法理型权威/官僚制中公职人员的活动①个人是自由的，对权威的服从仅限于非人格化的法定义务。与被统治者相比较，公职人员总是争取并通常会受到明显的“社会尊重”。②职务等级界限明确，每个职务都有明确的职能范围。③公职人员的选择以技术资格为基础，纯粹的官僚制公职人员是由上级权威机构任命而非选举产生。韦伯相信，通过功绩而不是通过选举或庇护人招聘公职人员终身任职可获得公正的服务。58第五十八页，共一百五十页，2022年，8月28日

④在正常情况下，至少在公共官僚制中，公职人员的职位是终身占有的（终身制）。公职人员负有的特殊责任不受任何个人因素的影响。只有在特定情况下聘用机构才有权终止其任用（此外还要考虑职位的责任和现任官员的社会地位）。⑤职务是在职者唯一或至少是主要的职业。公职人员在等级制次序中根据其资历、业绩、或者两者结合并加上领导的评价来实现职务晋升。59第五十九页，共一百五十页，2022年，8月28日⑥公职人员定期领取货币补偿，包括正常支付的固定薪金和通过退休金提供的老年保证金。这种薪金不像工资那样按照完成的工作来测量，而是按照地位（即职能等级）并且在可能的情况下按照服务年限而定。⑦行政人员的工作与行政资源的所有权无关，行政人员不得滥用职权。执行公务必须遵守纪律。

60第六十页，共一百五十页，2022年，8月28日

这种正式的、非人格化的体制提供给韦伯“根据纯客观的考虑执行专门化职能的最大的可能性”。决策将会并且应是按照“可靠的规定”做出而且“不考虑个人因素”(1974p.215)。一般的目标是确定性、非人格化和效率。职能专门化原则意味着提高生产力；权威的等级制和规章制度将有助于决策的确定性；制度的非人格化意味着在同样的环境中可以重复做出同样的决策。决策的制定不能独断专行。这种观念是想创立一种尽可能达到最高技术效率的制度。61第六十一页，共一百五十页，2022年，8月28日6官僚制的诊断

从纯技术的观点来看，经验无一例外地倾向于显示，纯粹的行政官僚模型能够实现最高的效率，因而也是形式上已知的对人进行控制的最理性的方式。(1974pp.333-334)

官僚行政组织，从正规的技术观点来看，一直是最理性的组织模型。就今天大规模行政管理的需要而言，官僚制行政组织是不可或缺的。在行政领域，选择只能在严谨的官僚制和松散的管理体制之间做出。(1974p.337)62第六十二页，共一百五十页，2022年，8月28日Q:继承与批判1)官僚制与民主？官僚制与现代普遍民主不可避免地相伴而生，民主也不可避免地会与官僚制的趋势产生冲突。只要官僚制组织存在，被统治者就无法摆脱或代替它的权威。(Gerth&Mills1970)“任何官僚制组织都力求通过对知识和意图的保密来增强其专业上的优越地位”，而“职业机密亦是官僚制的独特发明”。(Weber1974p.233)

63第六十三页，共一百五十页，2022年，8月28日

“无论何处，只要官僚制的控制变得无所不包，就会产生对权力的妄想，这种妄想会遮蔽理性的取向，这在俄罗斯的例子中即可得以体现。但在特定的历史条件下促使其将这一点发挥到极致的，则来自于官僚制所固有的灵魂。”

(Jacoby1973p.156)2)官僚制与效率？“狭隘的求同现象；对个人进取心和创造性的限制；难以忍受的一致服从；称职但并不出色的工作表现，以及同样的自鸣得意。

…当官僚制走到极端，它的缺陷将会取代其优点。…工作变成乏味的例行公事，…其产生的结果就不会是高生产力，而是低生产力。(Caiden1981p.181)64第六十四页，共一百五十页，2022年，8月28日第3节组织管理学派该学派的研究重点是管理基本过程和正式的组织结构。

行政管理假定行政就是行政，无论它在哪里（故而也称为普通管理genericmanagement)，因此要投入精力发现能够应用到任何地方的管理原则。65第六十五页，共一百五十页，2022年，8月28日1法约尔的普通/行政管理理论

法约尔提出了适用于公私企业，也适用于行政、军事和宗教等各种组织的管理理论。第一、组织与管理密切相关，没有组织就无法发挥管理功能。法约尔对组织理论的独一无二的贡献是提出了与物质条件相对应的社会体/社会组织这一概念，并将管理作为组织中的一种独立职能加以分析。他认为管理的基础是社会体/组织，“管理的功能只有通过组织机体才能产生出来”。66第六十六页，共一百五十页，2022年，8月28日第二、组织管理的十四条原则，即劳动分工/专业化、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中/集权化、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、人员的团结/集体精神。第三、组织管理的五要素。

计划：以组织的已有资源、活动性质和未来发展趋势为依据。统一性+持续性+灵活性+准确性

组织：包括有关组织结构、活动和相互关系的规章制度，以及职工的招录、评价和训练等。

指挥+协调+控制67第六十七页，共一百五十页，2022年，8月28日第四、组织的构成因素。外部形态因素：组织的一般形态由组织人员的数目决定。组织的管理层次随着组织人数的增加而增加。内部形态因素：组织形式的相同不等同于组织的内部构造相同。组织的效率取决于组织的内部因素，即组织人员（尤其是管理者）的素质和创造力。

68第六十八页，共一百五十页，2022年，8月28日2古利克和厄威克的组织理论

首次提出“组织理论”这一称谓。在《行政科学论文集》中提出了组织管理的7要素。POSDCORB：计划/Planning、组织/Organizing、用人/Staffing、指挥/Directing、协调/Coordinating、报告Reporting、预算/Budgeting适用于所有组织的十条原则：目的原则、专业化原则、协调原则、权限原则、统属原则、职责原则、统一原则、幅度原则、平衡原则、继续性原则69第六十九页，共一百五十页，2022年，8月28日第2章开放模型

研究派系(cliques)、非正式规范(informalnorms)、情绪(emotions)和激励(personalmotivations)等组织变量。keywords：学院的collegial竞争的competitive自由市场的freemarket非正式的informal自然的natural有机的organic70第七十页，共一百五十页，2022年，8月28日(一)人际关系学派1.梅奥&罗斯利斯伯格：“霍桑实验(1927-1933)”

??泰勒假说：工人会像机器那样适应工作条件的变化→霍桑效应：当人们知道自己处于被观察的状态时，他们会改变自己的行为。解释1员工与管理阶层，以及员工与员工之间不能定量的关系，即人际关系，是劳动效率的主要决定因素。71第七十一页，共一百五十页，2022年，8月28日解释2人际关系不是劳动效率的原因，反而是诸如管理纪律、恐惧、疲劳的降低以及金钱等传统的激励因素，才是生产力提高的真正根源。

人类的行为和动机是复杂的，人们的行为被他们的工作态度、情感、分配工作的方式以及在工作中的相互关系所影响。心理的满意程度和积极的社会环境对工作效率产生正面效应。与传统的主流解释—组织有赖于对权威的正式结构的细致设计—形成对比，个体行为是组织工作的关键，组织的中心问题是保证每个雇员的工作。72第七十二页，共一百五十页，2022年，8月28日A.“社会人”理论“所有人的安全和稳定的感觉总是从成为一个团体的成员的保证上得来的。”人是一种社会存在，“社会人”是结成团体而行动的。作为组织中的“社会人”，不仅有金钱方面的需求，还有社会和心理等多方面的需求，如人际情感、安全、归属和受人尊重等。

李嘉图：经济学/经济人“①自然社会是由一群没有组织的个人所形成的；②每一个人按照自我保存和自我利益的打算而行动；③每一个人尽他力所能及，为这个目的进行逻辑的思考”。73第七十三页，共一百五十页，2022年，8月28日B.非正式组织理论在正式的组织结构里存在着非正式的组织因素（相互间的人际关系），“非正式组织”影响着组织的运行和组织成员的行为。任何工业组织都服从于两个不同的目标，即①提供一定的产品和服务，②在成员个人和组织中创造和分配更多的满意度。这种满意不仅包括物质刺激和适宜的物理条件，还包括社会和心理的回报。有效利用人际关系的管理形式才是最有效率的。领导者的作用就在于追求实现组织本身的目标的同时，平衡组织内部的满意和合作。“人们合作的限度在更大程度上取决于工厂中的非正式组织而不是正式组织”。74第七十四页，共一百五十页，2022年，8月28日C.激励理论新型领导者的能力主要表现在通过提高组织成员的满足程度来激发组织成员的积极性方面。对于组织成员作为“社会人”的本性要全面而准确地把握。75第七十五页，共一百五十页，2022年，8月28日2.新人际关系理论(1)激励理论①激励内容理论☆马斯洛(1943)ATheoryofHumanMotivation

人类需求层次理论(hierarchyofhumanneeds)生理需求(physiologicalneeds)经济安全(economicsecurity)爱或归属(loveorbelongingness)自尊(self-esteem)自我实现(self-actualization)

——个人的成长和成熟，以及涉及个人的工作或组织时的自我价值的深层完成。

76第七十六页，共一百五十页，2022年，8月28日☆麦克利兰(1985)：人们有不同的动机要求。

人的需求层次可以划分为成就需求、权力需求、社会需求。77第七十七页，共一百五十页，2022年，8月28日☆赫茨伯格(1968)：“保健—激励”/双因素理论组织中影响人的积极性的因素按激励功能的不同可以分为保健因素和激励因素，两种因素对组织成员的心理和行为产生不同的影响。

保健/外在因素(hygienicfactors)：

与工作环境(context)相关，包括工作条件、工薪、组织政策和过程等外在因素。

激励/内在因素(motivatorfactors)：

与工作内容(content)相关，包括事业的挑战与个人的成长、圆满完成任务时所获得的赞赏、重大的责任感、目标达成等内在因素。78第七十八页，共一百五十页，2022年，8月28日赫茨伯格(1968)提出工作被重新设计和丰富化，可以使工作本身具有更多的激励作用。Hackman&Oldman(1980)认为工作中的下列因素具有潜在的激励作用。A)技能多样性skillvariety：工作需要多种技能、活动、任务和才能。B)任务同一性taskidentity：职位允许完成一整套条块分明的工作或工作成果。C)任务重要性tasksignificance：工作很重要，对组织内外的其他人有着积极的影响。

D)工作自主性autonomy：员工对他们的工作有一定的自主权和控制权。

E)工作反馈feedback：工作本身就能够反馈工作绩效情况明确而具体的信息。79第七十九页，共一百五十页，2022年，8月28日②激励过程理论/期望理论期望理论认为当人们预期到他们的努力会产生令人满意的结果时会产生激励；人们在做出努力之前会合理地计算期望的绩效和奖励，而且评估这些结果同他们之间的关系。☆弗鲁姆(1964)：关于需求和目标之间规律的期望理论“当一个人在众多结果不确定的选项中进行选择时，毫无疑问他的行为不仅受偏好的影响，他对结果产生可能性估计的程度也同样会影响其选择”。

80第八十页，共一百五十页，2022年，8月28日一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的期望强度，以及这种期望对于行为者的吸引力。

激励力/内驱力motivation=效价valence×期望值expectancy

效价：个人对特定结果的渴望程度期望值：个人对行为导致结果的可能性估计

效价与期望值相结合必然会激励“人们去采取某种行动”。(1964:71)81第八十一页，共一百五十页，2022年，8月28日☆波特&劳勒：“波特—劳勒”激励模式一个人的努力程度是由工作所获得的报酬的价值和努力可能带来的报酬的概率所决定的，报酬可以分为内在性报酬和外在性报酬。一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的角色认识以及所处环境的限制。虽然人们的努力取决于他们对于某种结果的预期以及他们所相信的努力会带来的报酬程度，但是努力未必保证任务完成。个人能力和清晰角色

至关重要。

技能/能力→绩效→奖励→努力工作82第八十二页，共一百五十页，2022年，8月28日☆目标设置理论目标设置和目标本身能对人们的行为产生激励作用(Locke1978)。“设置具体而富有挑战性的目标会带来绩效的增长，因为它让每个人清楚地知道他应当做什么。这反过来会给员工带来成就感、认同感和责任感”。目标之所以能够激励人们，是因为人们可以把目前的行为同达到目标所要求的行为进行比较。目标设置已被证明在90%的情况下，能够提高工作绩效。但要使目标设置有效，人们必须对目标产生责任感。83第八十三页，共一百五十页，2022年，8月28日目标设置是一种激励方法，它会提高期望值和提升自我效能感(self-efficiency)。自我效能感是指一个人对自我能力的判断，或者我们对自己所拥有的技能以及可以用这种技能来做什么的评估。积极的自我效能感可以使人们相信自己能做某事，这种信念可以转变为自我实现的预期。具有较高自我效能感的人倾向于设置较高的个人目标，并努力做得更好。总之，目标设置能提升期望值，激发自我实现的预测，从而提升激励。84第八十四页，共一百五十页，2022年，8月28日***需求理论：满足——生产效率期望理论：不满足——生产效率③激励强化理论人类的行为模式是通过学习获得的，通过巧妙地运用奖励和惩罚的刺激，人们的行为方式是可能改变的。该理论由斯金纳(1971)首先提出，也称为“行为修正理论”。该理论关注“操控行为”如何控制人们的行为以产生预期的结果。操控行为：正面强化、负面强化、惩罚、消除

85第八十五页，共一百五十页，2022年，8月28日※Theme1公共服务激励“公共服务激励可以理解为个人对主要的基于公共机构和组织而产生的激励所做出反应的倾向”(Perry&Wise1990)。理性：个人效用最大化

(power,status,policy-making,etc.)道德：公众和公益（忠诚、责任、公民权利、社会平等，等）情感：个人对政府规划的目标和服务社会的意识（=政府价值观）的认知、热爱和信念（“爱国主义美德”）86第八十六页，共一百五十页，2022年，8月28日Theme2激励与行为方式①Beself-reflectiveandproactiveaboutyourownmotivation.主动地对你自己的激励因素进行自我反思。②Beawarethatwhatmotivatesyouisnotnecessarilywhatwillmotivateothers.

认识到能激励你的因素未必能激励他人。③Haverealisticexpectationsabouttheextenttowhichyoucaninfluencethemotivationofothers.

对能影响他人的激励的程度抱有现实主义的态度。④Participateinsettingclearandchallenginggoals.

参与设定清晰而富有挑战性的目标。⑤Thinkaboutthesalienceofvariousrewards.考虑各种奖励的特点。87第八十七页，共一百五十页，2022年，8月28日⑥Behonestwithpeopleaboutwhatrewardsarepossibleandwhatrewardsarenot.⑦Althoughpeoplemightbedifferentintermsofpersonality,wants,goals,andneeds,theyalsowanttobetreatfairly.虽然人们在性格、欲望、目标和需求方面各有不同，他们都希望能收到公平对待。⑧Motivationisnotjustaboutthecharacteristicsofpeople,italsoisabouttheworkthatyouaskthemtodo.⑨Itcanbehelpfultothinkaboutthelifestagesofthepeopleyouworkwithasameansofunderstandingthechallengestheyfaceandofferingappropriatesupport.考虑人生发展阶段是理解员工所面临的挑战并提供适当支持的一种有效途径。88第八十八页，共一百五十页，2022年，8月28日(2)人性理论☆麦格雷戈：“X理论—Y理论”（行为动力理论）麦格雷戈在《企业中的人性面》(1960)中指出，成功的管理取决于“预测以及控制人类行为的能力”，而更加有效的管理新途径可以在社会科学的发展中找到依据。这种新管理方法对人类行为的基本假设和传统取向的方法截然不同。他将传统科学管理时期的以指挥和控制为主要特征的组织理论称为“X理论”，在此基础上提出以人的发展需要为导向的“Y理论”。89第八十九页，共一百五十页，2022年，8月28日Ｘ理论的人性假设：人生性懒惰，不热衷于工作，只要有机会就会逃避工作。//人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥。//人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。//人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切。//只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。//人缺乏理性，容易受外界或他人的影响。根据此假设，组织管理的实质就是依靠奖励与惩罚、诱因与威胁、强迫与控制等手段指挥组织成员，激励他们工作，控制他们的活动，矫正他们的行为。但是麦格雷戈指出，这种管理方式即使是以最弱的形式表现出来都是无效的，因为它忽视了个人的社会层面和自我层面的需求。

90第九十页，共一百五十页，2022年，8月28日“人是一种不断提出要求的动物，只要满足了一种需要，马上就会出现另一种需要。…人不断地做出努力来满足自己的需要”。“人的基本动力来自人本身，人有能力按照组织目标来指导自己的行动。如果管理能排除掉满足需要的过程中出现的各种人为的障碍，组织成员就能满足其需要，从而实现其潜力。这样组织将会更有效率”。“当个人确立了献身组织的目标以后，他就会在工作中产生自我激励和内在满足。因为，人不仅能学会接受责任，而且还能学会寻求责任”。91第九十一页，共一百五十页，2022年，8月28日

Ｙ理论的人性假设：要求工作是人的本能,工作中体力和脑力上的付出就像游戏或休息时体力和脑力的付出一样地自然。//在适当的条件下，人愿意而且可以主动承担责任。逃避责任，缺乏抱负，只关心个人安全，是经验的结果，不是人的本性。//个人的欲望和需要与组织的欲望和需要没有矛盾，管理适当就可以统一起来。//人并非生来就抵触组织目标，产生消极心理是因为组织的压力。外在控制和惩罚不是促使成员为组织目标而努力的唯一手段。//人可以自我控制，通过自己的努力实现自己对工作的看法，是最重要的需要。//运用想象、智谋和创意去解决组织问92第九十二页，共一百五十页，2022年，8月28日题并不是少数人才具有的能力。大多数人都有组织能力，可是现代工业社会还没有充分发挥人的潜力。Ｘ理论强调外因和客观，把人放在被动地位。Ｙ理论强调内因和主观，注重发挥人的主动性。根据X理论的人性假设推导出的组织原则是通过行使权力进行指挥与控制的等级原则，根据Ｙ理论的人性假设推导出的组织原则则是整合原则或一体化原则，也就是创造一种使个人目标和组织目标同时得以实现的环境。两种不同的原则规定了不同取向的人力资源管理任务。93第九十三页，共一百五十页，2022年，8月28日☆阿吉里斯：“不成熟—成熟理论”(人性与组织)

该理论的目的是探索领导方式对个人行为和其在环境中成长的影响以及人性与组织的协调发展问题。阿基里斯在《人性与组织》(1957)中提出，正式组织的结构和传统的管理往往与某些个人的成长与发展的基本趋向不同；组织应该依据具体情况的变化而发展；为了适应组织成员个性的变化和组织的发展，应该进行组织

学习；组织学习包括单线学习、双线学习和再学习。94第九十四页，共一百五十页，2022年，8月28日①个性发展理论一个人由不成熟转而成熟，主要表现在七个方面，由被动转为主动，由依赖转为独立，由有限的行为转为宽泛的行为，由浅薄的兴趣转为深刻的兴趣，由关注眼前小利转为放眼未来，由附属地位转为平等乃至优越的地位，由懵懂无知转为启蒙觉醒。这些人格的每个方面的发展都构成更健全的成人人格的成长。可是，正式组织理论所倡导的标准的管理方式——专业分工原则、等级层次结构原则、集中统一领导原——却直接抑制了个人的成长。正式组织象征隐含着对于人性的某些假设，这些假设适合于婴儿而不是成人。

95第九十五页，共一百五十页，2022年，8月28日定理1正式组织的要求与健康个性的发展是不协调的。组织中混乱和不安的程度与健康个性的发展同正式组织的要求不协调程度成正比。定理2组织中的混乱和不安将导致职工的挫折、失败和行为短期化。定理3正式组织的原则容易导致各个层级的下属由于竞争和压力只追求局部目标而忽视整体利益。96第九十六页，共一百五十页，2022年，8月28日

一个有益的途径应该是，首先建立对个人成长和发展的基本趋向的理解，其次设法把这些倾向趋势和组织的任务融合起来。这种努力将有可能会使个人和组织双方都能够得到最佳的自我实现。②“以现实为中心的领导方式”

“究竟该选择何种领导方式，应该取决于领导者对所处的现实环境的精确诊断”，取决于领导者自我意识、观察状况、诊断事态、协调整合和从自我经验以及他人经历中学习的能力。对了解自己和了解他人的承诺隐含着一种彼此协作的关系，并为创造互相信任、积极开放、自尊的环境和改善组织的条件创造了可能性。97第九十七页，共一百五十页，2022年，8月28日③组织学习理论个人和组织在面对现代生活所特有的复杂性和动荡性时必须探究有效学习的能力。个人和组织同样持有“信奉理论”和“使用理论”。前者是当事者宣称在行动中将遵循的理论；后者是当事者在行动中真正遵循的理论。为了能够产生有效的学习——学习真正影响行动，必须让信奉理论和使用理论更为一致。单线学习：组织成员对于组织环境变化做出的反应是发现问题和纠正错误，将有缺陷的结果与组织策略相联系，对两者加以修正，从而维持使用理论的恒常性。单线学习只关注在现有规范内如何最好地实现目标和维持组织绩效，一般不产生组织内部冲突，其成功标准是组织的效率提升和效果改善。98第九十八页，共一百五十页，2022年，8月28日双线学习：当组织要评估和决定“新的组织规范的优先性与重要性”或者重建组织规范时，组织成员及群体之间的冲突出现，这种冲突可以被看作是一种在相互竞争中做出选择并在强权基础上确定重点和优先次序的斗争。斗争结果包括冲突的解决，新规范次序和重点的确立，以及伴随着策略调整的规范调整。这种通过冲突的方式解决组织规范的改变和重建问题的组织探索形式就是双线学习，其成功标准是有效的新规范的确定。再学习：对组织学习的学习。在再学习过程中，“人们会发现他们的做法哪些促进了学习，哪些阻碍了学习，他们会构思并提出新的学习策略，并评估这些策略，以及扩展这些策略的适用范围”。99第九十九页，共一百五十页，2022年，8月28日Q1

组织学习的产生是对组织的现行规范性结构的一种批判和挑战，管理者对此的处理必须在两种方式中选择：一是采取权威性的行动以使组织保持现状，二是采取民主式的行动以促进组织规范的改变。Q2组织变迁变量计划性/非计划性变迁

100第一百页，共一百五十页，2022年，8月28日☆沙因：人类特性假设（复杂人假设）理性经济人假设（古典经济学和管理学）社会人假设（梅奥）自我实现人假设（马斯洛）复杂人假设（沙因）①人类的需要和能力可以分成许多类别，并且会随着人的发展阶段和生活处境的变化而变化。②由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，人们必须决定自己要在何种层次去理解激励。③个人可以通过在组织中的经历获得新的动机。101第一百零一页，共一百五十页，2022年，8月28日④个人在不同的组织或同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会或者非正式的工作群体中，找到社交需要和自我实现需要的满足。⑤人们可以基于许多不同类型的动机全心全意地加入组织，并成为组织中生产率很高的一员。个人能否感到满足并为组织尽力，取决于其自身的动机构造和强弱、工作的性质、自身能力和技术水平、与组织和同事的相互关系等因素。⑥个人能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质；换句话说，不会有在一切时间对所有人员全部起作用的惟一正确的管理策略。

102第一百零二页，共一百五十页，2022年，8月28日(二)组织发展学派组织发展学派与人际关系学派有诸多重合，但是由于它试图超越小群体理论的研究范围，并且热诚地试图使官僚制度民主化，因而单独成为一个学派。组织发展是指自上而下，在全组织范围内的一种有计划的行为，其目的是运用行为科学知识，通过对组织实际工作的有益干预，达到提高组织效率和活力的结果。组织发展的定义重点在于计划性变动、系统分析、高层管理以及组织的效率和健康等目标。103第一百零三页，共一百五十页，2022年，8月28日组织发展理论的任务包括：改善成员个人与其他成员相处的能力（人际能力）；认可组织内的个人情感；增加成员间的相互理解；减少紧张情绪；强化团队管理和群际合作；通过非专制的互动的方式找出更有效的解决冲突的方法；使组织的结构更为简化，更具有有机联系。组织发展理论和实践的基本价值基础在于“选择”。104第一百零四页，共一百五十页，2022年，8月28日☆利克特：支持关系理论利克特以社会调查研究（密执安大学社会研究所自1947年以来进行的数十项研究成果）为依据，总结了美国企业经营环境的变化趋势和部分业绩突出企业的实践经验，在《管理新模式》(1961)中提出了一种与传统的权威管理不同的“新型管理原理”，即参与式组织管理方法，详细系统地阐述了“支持关系理论”和高效管理组织中以工作集体为基本单元的新型组织机构构想。

105第一百零五页，共一百五十页，2022年，8月28日支持管理原理：

组织中的领导关系与其他程序必须保证如下的最大可能性，即在组织中每个成员与组织的所有相互影响和相互关系中，他们根据各自的背景价值观的期望，会把这些影响与关系的体验看成是支持性的，并且正是这种支持性促使每个人树立和维持关于他的个人价值和重要性的意识。106第一百零六页，共一百五十页，2022年，8月28日利克特依据“自我实现人”的需要，提出组织内部的领导与成员应当形成一种相互支持的关系，即创造一种支持性的工作环境。他提出领导方式的四系统模型：

①剥削的集权领导/专权独裁式、②仁慈的集权领导/开明专制式、③协商的民主领导/协商式、