医院绩效评价指标体系研究

医院绩效评价指标体系研究摘要：绩效评价是现代医院财政管理研究的主要内容。怎样对医院的整体业绩进行客观、公正的考核，制订切实有效的绩效评价指标体系，由此提升医院的工作效率，加强医院的综合竞争力，直接影响着卫生系统医院医疗救治的质量和公平。本文关键词语：绩效评价指标，医院，财政管理一、前言随着我们国家医疗卫生效劳体制和医疗保障制度改革的不断深切进入,医院的绩效评价指标体系发展仍然存在着很多制约医院进一步发展的不足之处。因而,需要通过弥补这些不足来完善医院的绩效评价指标体系,进而强化医院的可连续发展,实现医院战略目的。当前比较有代表性的，并能够引起广泛应用的是平衡计分卡。其是通过内部运营、学习与成长、客户、财政四个角度，将组织的愿景战略落实为可操作的衡量指标和目的值的一种新型绩效管理体系。绩效考核结果可用在医院战略目的的审视、员工薪酬的回报、人力资源开发计划和预算管理等方面[1]。二、医院绩效评价指标体系存在的问题〔一〕财政指标比重偏大，忽视非财政指标〔1〕财政指标是传统绩效评价体系的重要内容，它依托于医院的财政会计报告系统，其数据来源于会计核算系统生成的事后数据。医院绩效评价体系中对于医院经营计划与战略发展所需的绝大部分指标(如员工素质、客户关系与效劳、效劳质量、医院的战略地位等)都没有将其包括。〔2〕在一定的经营期间内，国家要求医院在重视社会效益的同时讲求经济效益[2]。传统的绩效评价体系几乎全部建立在财政会计数据基础之上，一般对投入产出分析比较重视。这种评价形式在当今以顾客需要为重点的管理理念中已经很难适应。管理者为实现个人目的利益最大化，使财政绩效评价指标到达理想化水平，会转向在那些与医院战略与将来发展有着亲密关系的一些费用项目上进行调整或压缩，进而导致管理者行为短期化，使医院的可连续发展能力遭到影响。〔二〕财政指标间权重失衡在对绩效进行评价计分时重要采取成效系数法，辅助采取综合分析判定法，若出现不合理的指标权重，则会对评价结果造成影响。从整体上看，财政指标权重过高则对结果的原因不能得到了解，非财政指标是定性指标，相比定量指标，其所含信息量的宽度和广度远远大于。不只能够对定量指标的不足进行弥补，同时能够对定量指标对久远利益所造成的负面影响进行纠正，由此使医院绩效评价更具导向性和综合性。而定性指标权重过低会稀释其作用的具体表现出，所以整体指标比例需进一步调整。〔三〕指标体系的可理解性和可操作性较差现有绩效评价指标体系的综合性和全面性不够强，仅局限于企业高层管理人员理解自己的行为方向和决策导向，而中层人员及人员则对其行为对指标造成的影响很难理解。因而，这就造成不同的科室、不同的人员在绩效评价指标体系的详细施行经过中各行其是，由此使医院的共同目的难以实现。〔四〕评价范围窄1、只重视内部的绩效评价，没有外界评价绩效评价体系的现在状况是重视医院内部评估，而没有看重医院与外部利益相关者的关系，着重于对个人或临床科室的评价，尚未建立医院的外部公众评价机制。一般患者选择医生，只能根据医生的毕业学校、把握的先进技术、在哪个医院工作、专业领域内的声誉、能否为有名医学院校的教授等。在医疗效劳市场设计有利于患者了解医院效劳信息的评价指标无疑是需要的。2、缺少无形资产和人力资本方面的衡量现代医院竞争力已经从依靠于财政资源转向依靠于医院获取知识资本的能力和人力资源构造素质方面。知识和智力是医院发展潜能的源泉和动力，所以在医院绩效评价指标体系中对无形资产和知识资产进行反映的评价指标体系的缺乏是一大缺陷。〔五〕绩效评价缺少方面的管理我们国家尚未构成系统的公立医院绩效评价体系，这就晦气于横向比较，也晦气于国家的统一管理，规范统一的评价标准，将更有利于绩效评价工作的开展，使其发挥更有效的作用。三、医院绩效评价指标体系的修正意见〔一〕看重非财政性指标科学合理的绩效评价指标体系应包含财政指标与非财政指标，其中非财政指标能够包含人员层面、业务流程、客户层面以及技术创新层面的指标，这四个层面的指标相辅相成，能够对医院核心竞争力和经营业绩进行综合的、系统的、全面的进行反应。1、技术创新层面资源配置通过医院技术上创新能够愈加趋于合理。技术层面的业绩评价指标能够如下设置：首先是反映新项目研究开发费用投入与使用情况的研究开发费用率指标；其次是反映新科技研制效率情况，该指标越大越易构成竞争优势；最后是反映新技术投资回报率。2、客户层面医院所有的业绩必需通过患者能力实现。客户层面的业绩评价指标可设置如下：患者满意度、患者回头率、门诊患者增加率、住院患者增加率、患者投诉率、医疗赔偿率[3]。它对医院对患者需要方面进行知足的经营能力和财政利益的经营目的进行集中反映。3、业务流程层面业务流程重要关注效劳效率与效劳质量。业务流程层面的业绩评价指标可设置如下：就医流程评分、病床使用率、平均住院天数、甲级病历率、护理缺陷管理、患者治愈率、诊断符合率7个指标[3]。4、人员层面医院发展的动力因素是医院人员的积极性和素质。人员层面的业绩评价指标可做如下设置：人员素质的人员知识水平指标；人员对医院满意度人员流动率指标；人员在一定时期内每个人员平均创造的收入、职工年培训课时。〔二〕增长行业效率评价医院的绩效评价需要对级别差别的影响进行考虑，评价医院的投入产出效率。而且对医院的财政绩效根据投入产出率进行相应调整，由此使医院绩效的全面评价得以实现。现有绩效评价体系缺乏设备使用效率指标，医院上设备、上项目，导致大医院过度扩张。一方面抢夺了本应在基层医院就诊的病人，增长了病人负担，浪费了卫生资源。这种无限扩展的行为实质是对利润的寻求，它们享受着高效益，及医院领导共享着高业绩，埋单的是病人。〔三〕增长知识与智力等无形资产评价指标知识与智力是医院的竞争优势和核心竞争力构成与坚持的支柱。1、智力资本比率指无形资产和人力资源价值在医院总资产中所占比率。在当今这个竟争剧烈的环境中，无形资产和智力资产在医院的经营机遇中有着无足轻重的地位，而且所占比例呈现日趋上升。该指标对医院对智力资本能否看重以及在医院医疗经营活动中智力资本作用的大小进行了反映，在一定水平上具体表现出了在这个竟争剧烈的环境院的生存和发展能力。2、智力资本投资比率在企业总投资中医院对无形资产和人力资源的投资所占的比重。从久远意义来看，有效的投资无形资产和人力资源对于医院持久生命力的构成有着积极作用。医院只要不断引进新技术，而且不断开展新技术，这样能力够有着良好的发展前景。该指标对医院对将来成长能力的预备情况进行了揭示。3、知识与智力资产收益率该指标是对医院在智力和知识投资收益方面进行评价的主要指标，能够有效的对智力和知识资产对医院所带来的奉献进行反映。该指标比率越高，则表示清楚医院对智力与知识资产利用越好，产生的效率也越高。〔四〕EVA与BSC的结合作为业绩评价方法，EVA与BSC更有优点，将它们有效的结合能够得到的评价方面也愈加的有效。BSC的核心是将战略怎样转换为工作计划或行动方案，能够邮寄的将企业目的和战略相结合，对企业的长期发展特别重视，这恰恰使EVA在这方面的不足得到弥补。还是需要应用财政指标对BSC施行的结果或经过进行衡量，这能够对管理者对业绩驱动因素进行全面跟踪起到帮助作用，但是其缺乏一个关注的重点，可能造成各目的相互冲突的发生。而EVA能够有效的联络各部门目的，由此使创造价值到达最大化。因而成功的整合EVA与BSC两个系统对医院领导者进行战略业绩评价特别有利。四结论本文基于对医院绩效评价体系现在状况的研究分析，结合绩效评价指标相关理论，提出采取多方位的、详细的评价指标，即在结合EVA与平衡记分卡的基础上,强化治理力度,量化社会绩效指标、实现医院经营绩效评价与应承当的救死扶伤、防病治