白象食品集团薪酬管理制度

名称薪酬管理制度文件编号：A-A-00-001生效日期20080801页次PAGE13/15版次A/0薪酬管理制度文件编号：A-A-00-001撰写单位：人力资源本部版本：发行日期：2008年10月生效日期：2008年机密等级：■机密一般页数：14页 签发审核制订人力资源本部

制作单位：人力资源本部文件编号：A-A-00-001发行状态：□网络■书面阅读等级：□A级：全体员工□B级：部门主管（含）以上员工□C级：副总级（含）以上人员■D级：仅限人资部门内部使用建立修改记录总页数：15版次生效日期撰稿人修改说明A/0080801新制订目录TOC\o"1-2"\h\z\u第一章 总则 31-1 目的 31-2 适用范围 31-3 基本原则 31-4 名词解释 31-5 薪酬管理职责分配 4第二章 薪酬总额构成及管理 42-1 薪酬总额构成 42-2 薪酬总额管理原则 6第三章 薪酬结构 63-1 各类岗位薪酬构成 63-2 岗位类别划分 73-3 岗位工资的固浮比例 7第四章 薪酬计算 84-1 固定工资的计算 84-2 绩效工资的计算 84-3 绩效考核系数确定 94-4 年度效益奖金的计算与发放 10第五章 薪酬管理 115-1 薪酬初入级 115-2 月薪制/年薪制薪酬调整 125-3 日薪制岗位薪酬调整 135-4HYPERLINK第六章 附则 146-1 解释权 145附件 地区系数表…………………145总则目的为适应集团发展，进一步完善集团激励体系和机制，以薪酬为杠杆充分调动集团各级人员的积极性，激励员工为公司创造更大的价值，促进集团持续稳定发展。适用范围 本制度适用于集团所有在职员工，不包括临时工和兼职人员。基本原则结果导向性原则：在薪酬分配中把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。合法性原则：符合国家有关劳动法律法规的要求。经济性原则：工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度。竞争性原则：确保公司整体薪酬水平在所处行业和地区处于中上水平，具有吸引人才的竞争力。公平性原则：包括公司内部的相对公平和企业外部的相对公平。保密性原则：员工之间禁止相互打听、透露薪酬或传播别人薪酬。名词解释职级：岗位因价值不同，通过岗位价值评估被划分为不同的级别（白象共设7个职级）。薪级：薪级代表该薪级内员工的岗位工资水平的范围，共分为24个薪级。薪档：每个薪级内的薪酬范围细划为7个档级，以确定员工具体的工资标准。薪酬结构：岗位工资的组成部分及各部分之间的比例关系，可以反映一名员工的收入构成情况。本制度所涉及人员的薪酬结构由岗位工资、中长期激励、各类奖金和补贴、保险福利构成。不同序列不同层级的员工薪酬结构比例有所不同。岗位工资：每个岗位的具体任职者在其绩效正常情况下在其确定的薪级薪档内所获得的标准薪酬，岗位工资拆分为固定工资和绩效工资两项。固定工资：是指一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的基本薪酬。该部分薪酬不与员工绩效挂钩，只与员工的出勤挂钩，每月定期发放。绩效工资：根据员工在一定时期内的工作业绩表现，通过对员工的业绩表现进行考核，与考核结果挂钩发放的岗位工资部分。不同序列不同层级员工的考核频率及绩效工资发放比例有所不同。薪酬管理职责分配CEO：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则；人力资源本部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制定具体管理制度，核算并发放总部所有人员薪酬；各公司人资处：核算并发放该分公司所有人员薪酬；财务部门：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际完成情况，办理银行卡和工资打款事宜。（具体见费用薪资请款办法）；其它各部门：提供相关考核指标实际完成情况。薪酬总额构成及管理薪酬总额构成薪酬总额构成是根据白象的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的，薪酬总额由岗位工资、奖金、补（津）贴、中长期激励和保险福利五部分构成。岗位工资岗位工资体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。包括：高层的基本年薪、绩效年薪；除高层之外其他员工的固定工资、绩效工资。 绩效工资是指完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和固定工资一起构成了岗位价值所对应的现金收入。（具体见第三章薪酬水平、第四章薪酬计算）基本年薪：是高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础，考虑所经营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。在白象，以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作为基本年薪按月发放（具体见第三章薪酬水平）绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高层任职者的经营业绩和绩效考核结果，以季度和年度为单位根据绩效考核结果浮动发放，是个人年度绩效的具体体现。（具体见第四章薪酬计算）奖金：包括年度效益奖金、全勤奖和特别贡献奖。年度效益奖金 根据公司年度收益状况，将超额利润的一定比例作为奖励，分配给集团各部门或全体人员（不包括年薪制员工），体现个人收益与公司总体效益的紧密挂钩。（具体见第四章薪酬计算）全勤奖针对日薪制生产一线工人出勤状况提供的奖金，以鼓励员工减少请假时间。（具体见第四章薪酬计算）特殊贡献奖针对员工的重大贡献设立的奖金，具体的发放对象和发放额度可灵活制定（具体由奖励制度规定）。中长期激励：指股票期权、增值权等对公司经营层的中长期激励，体现高层与公司中长期经营效益的紧密挂钩。补贴：包括驻外津贴、通讯补贴、出差补贴等（具体见公司现有各项补贴制度）。保险福利 包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。（具体见公司福利管理制度）薪酬总额管理原则集团薪酬总额的增长幅度要低于经济效益（产量、销售收入、利润）的增长幅度；职工平均工资的增长幅度原则上低于各单位劳动生产率（人均产量、人均产值）增长幅度。人力资源本部负责指导各公司拟定薪酬预算。薪酬结构各类岗位薪酬构成 根据公司目前不同类型岗位特点，采用不同的薪酬构成要素组合。分为三种类别：高层、中基层、日薪制员工岗位。不同岗位薪酬构成不同。日薪制员工日薪制员工中基层高层岗位类别★中长期激励★计件/计时★★效益奖金★绩效年薪★基本年薪年薪★★★★全勤奖绩效工资固定工资岗位工资日薪制员工中基层高层岗位类别中长期激励★计时工资★★效益奖金★绩效年薪★基本年薪年薪★★★★全勤奖绩效工资固定工资岗位工资高层岗位：指岗位价值矩阵中处于13薪级（含）以上的岗位；包括经营管理者（CEO、执行总裁、副总裁、总监、事业部/分公司总经理、事业部/分公司副总经理、副总监、高级经理以上管理岗位）以及其他对应的高级专业性人才；此类岗位即年薪制岗位，薪酬构成为基本年薪+绩效年薪（季度/年度）+中长期激励；其中基本年薪每月固定发放，绩效工资根据考核周期内绩效指标达成情况发放，中长期激励根据白象中长期激励方案确定。年薪制人员岗位薪资总额为税后总额。中层岗位：指岗位价值矩阵中处于9薪级（含）以上的岗位，为月薪制岗位；包括正式经理（不含代经理）及薪级在9级（含）以上的中级专业性人才。薪酬构成为固定工资＋绩效工资＋年度效益奖金，固定工资每月固定发放，绩效工资按月根据员工个人的绩效指标达成情况发放；年度效益奖金根据公司经营业绩确定。基层岗位：指岗位价值矩阵中处于9薪级以下的岗位，其薪酬构成与中层岗位相同。包括科（所）长、班长、组长、职员、业代、助代。日薪制员工采取计件或计时工资制，薪酬构成为计件/计时工资+绩效工资+年度效益奖金+全勤奖。其中计件/计时工资依据员工工作量和工作时间确定，绩效工资根据考评结果确定，年度效益奖金根据公司经营业绩确定，全勤奖根据出勤情况确定。注：此处的高中基层是根据岗位价值确定的，仅用来确定固浮比，与汇报关系中的高中基层定义不同.岗位类别划分 按照工作性质的差异，将白象所有岗位划分为营销类、职能类、生产技术类三个序列营销类生产技术类职能类销售市场研发生产系统（制造、生管、工务）品保采购、服务战略、经营、信息证券、监审、品牌人资、财务办公室、后勤岗位工资的固浮比例 “固定工资+绩效工资”一起构成了反映岗位价值的现金收入，根据不同类别岗位的业务特征设置固定工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异。白象集团不同类别员工的固浮薪酬比例设置如下： 注：执行总裁、副总裁、分公司总经理岗位工资的固浮比为40：60。薪酬计算固定工资的计算固定工资按月发放。年薪制员工固定工资计算计算公式： 固定工资基数＝设计岗位年度现金总收入×固定工资比例 月度发放固定薪酬＝固定工资基数/12×（出勤天数/满勤天数）非年薪制员工固定工资计算计算公式： 月度实发固定工资＝月固定工资基数×（出勤天数/满勤天数） 月固定工资基数＝设计岗位月度现金总收入×固定工资比例绩效工资的计算年薪制员工绩效工资按季和年发放，季度发放60%，年度发放40%（注：CEO和执行总裁只进行年度考核，绩效工资按年发放），非年薪制员工绩效工资按月发放。年薪制员工绩效工资计算计算公式： 绩效工资基数＝设计岗位年度现金总收入×绩效工资比例 季度绩效工资=（绩效工资基数×60%）/4×当期绩效指标达成率×当期绩效考核系数 年度绩效工资=（绩效工资基数×40%）×当期绩效指标达成率×当期绩效考核系数非年薪制员工绩效工资计算计算公式： 月度绩效工资基数＝设计岗位月度现金总收入×绩效工资比例月度实发绩效工资＝月度绩效工资基数×当期绩效指标达成率×当期绩效考核系数日薪制员工工资计算 采用日薪制员工为：普通操作岗位、技术操作岗位、服务人员。普通操作岗位包括：上面、上料、倒面、入模、顺面、点料、装箱、粘箱、下库、推煤、称料、上架、切面、包装、风网、管道、清粉、粉碎、配料、混合、预处理薪酬结构：工资（日薪×考勤天数）+绩效工资+全勤奖+餐补技术操作岗位包括：和面、压延、油炸、包装机、烘干、电梯工、磨工、筛工、加水工、微机操作员、配粉风网工、拉丝工、包装、制酱、冷冻薪酬结构：工资（日薪×考勤天数）+绩效工资+全勤奖+餐补+持证加给（注：持有公司所发的上岗证的技术操作岗人员享受持证加给100元/月）服务人员包括：环卫人员、保安、厨师、清洁工、勤杂工薪酬结构：工资（日薪×考勤天数）+绩效工资+全勤奖日薪标准：日薪标准（元/日）级别普通操作岗技术操作岗服务人员一级1416-1712-21由各公司根据情况自行确定二级1518-19三级16-1720-21四级18-1922-23五级20-2124-28绩效工资：根据上级主管考核结果确定，绩效工资参考额度如下表。岗位金额技术工人200普通工人170服务人员50-100餐补标准：每人每月50元（具体给付细则由各公司自行确定）。全勤奖：50-200元（具体给付细则由各公司自行确定）绩效考核系数确定绩效工资根据绩效考核结果发放。实发绩效工资=绩效工资基数×绩效指标达成率×绩效考核系数非年薪制员工绩效考核系数表：月绩效考核系数绩效指标达成率月绩效考核系数[120%，200%)1.2[100%，120%)1.1[80%，100%)1[60%，80%)0.8[0，60%)0.6年薪制员工绩效考核系数表：季度绩效考核系数表：年度绩效考核系数季绩效指标达成率季度绩效考核系数[120%，200%]1.2[100%，120%)1.1[80%，100%)1[60%，80%)0.8[0，60%)0.6年绩效指标达成率年度绩效考核系数[120%，200%]1.5[100%，120%)1.2[80%，100%)0.9[60%，80%)0.7[0，60%)0说明：绩效指标达成率超过200%时，按照200%计算；此时实际发放绩效工资=绩效工资标准×1.2（1.5）×200%；年度绩效指标达成率小于60%时，实际发放绩效工资为零；季度绩效指标达成小于零时，实际发放绩效工资为零。年度效益奖金的计算与发放目的为增强薪酬激励力度，提高员工工作积极性，让员工利益和公司利益更紧密的结合在一起，使员工更关注公司的经营效益，根据公司业绩完成情况发放效益奖金。适用范围效益奖金适用于在岗员工,但绩效考核结果为“不合格”的员工，不得参与分配。年薪制员工不参与年度效益奖金分配。效益奖金发放前提集团总部员工效益奖在完成集团当期业绩目标的前提下发放，各分公司或事业部的员工效益奖在完成总部下达的当期业绩目标的前提下发放。计算公式个人实得年度效益奖金＝个人月固定工资基数×个人年度绩效考核系数×标准月数年度绩效考核系数标准月数计算年绩效考评结果年度绩效考核系数优秀1.5良好1.2合格0.9待改进0.7不合格0集团/分公司利润达成率标准月数<100%0[100%，105%）0.5

[105%，115%）1≥115%2注：工人年终奖金金额=标准月数×（在岗天数/满勤天数）×固定工资。（工人固定工资为日薪×20.83）发放时间在年度末，根据上述计算结果一次性发放。薪酬管理薪酬初入级月薪制/年薪制岗位初次入级 初次入级时，按照入级评估矩阵的要求对岗位任职者进行评价，根据结果给与适当的薪级定位，与同岗同薪级员工的能力进行比较后，确定具体的薪档。说明： 评价根据职位分析确定的岗位素质要求，采用上级评价、同事评价的方式，结合以往业绩评价结果，最终确定。 准入级：能力和工作业绩与岗位要求基本匹配，能够基本完成本岗位工作。 胜任级：能力和工作业绩与岗位要求完全匹配，能够胜任本岗位工作。 绩优级：工作业绩超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。日薪制岗位初次入级：无经验人员按照一级（最低）标准确定日薪，三个月后可根据技能测试结果进行调整有经验人员根据情况可增高至二级或三级标准确定日薪，三个月后再根据技能测试结果进行调整试用期工资试用期的期限： 新入职员工劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为1-2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为3-6个月。 原则上日薪制员工试用期为1个月；其他岗位为1-3个月试用期。试用期工资标准：新入职的月薪制员工的拟订工资标准必须符合所在岗位对应的薪级范围内。试用期间按拟订标准的80%发放，不与绩效考核挂钩。新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应的最高薪级时，超出部分经公司领导审批后以补贴方式支付。日薪制员工试用期工资按照计件（计时）工资支付。试用期薪资与转正后薪资标准相同。实习人员工资实习人员工资=15元/天×考勤天数。月薪制/年薪制岗位薪酬调整公司政策调薪 公司政策调薪指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的全员性调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。考核调薪 一个岗位跨2-3个薪级（专业序列岗位会有多个薪级），每个薪级内有7个薪档，薪档调整和薪级调整的方式不同。薪档调整以年度绩效考核结果为基础，而薪级调整是在满足一定绩效考核结果的基础上经过人力资源部门组织相关人员进行考评和审核以后方可执行。具体方法如下：薪档调整：同一薪级内员工岗位工资同一薪级内薪档的调整包括上升、不变和降低三种情况。年度绩效考评成绩达到“优秀”的员工在本人所在工资序列中晋升2-3个薪档；年度绩效考评成绩达到“良好”的员工在本人所在工资序列中晋升1-2个薪档；连续两年年度绩效考评成绩达到“合格”的员工在本人所在工资序列中晋升1个薪档；一年年度绩效考评成绩为“合格”或“待改进”的员工工资不变；连续两年年度绩效考评成绩为“待改进”或一年“不合格”的员工在本人所在工资序列中降低一个薪档。薪级调整： 前提：一年绩效考评为“优秀”或连续二年年度绩效考评为“良好”或连续三年表现为“合格”以上且考评当期结果为“良好”及以上的员工，可以考虑在岗位工资范围内提升一个薪级。 办法：由人力资源本部开展相关评审活动，对员工能力进行综合考评，确定其是否具备薪级提升的资格，若考评通过，可以上升一个薪级。岗位工资级别调整的特殊情况 若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级范围的最高级，年度综合考核成绩为“优秀/良好”，岗位工资级别亦不再调整； 若某员工的岗位工资已达到一个薪级的最高档，年度综合考核成绩在“合格”或以下，岗位工资级别也不再调整； 若某员工的岗位工资已是该职务所在薪级的最低档，年度综合考核成绩为“不合格”，则考虑调整岗位或停止签订下一年劳动合同。根据岗位变动而调整 如果出现岗位变动，则根据初入档评价结果重新定档； 公司因业务需要（或轮岗培养），必要时将人员临时转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。一旦该员工离开本岗位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常对应数值。管理岗位出现空缺，经过评估新晋升至该职务人员任代理职务期间，在代理期间其薪资参照该职务低于准入级的薪级中A-C档执行。如原薪资已在准入级中，则适当上调1-2个薪档执行。代理期满转正时，按照转正程序，根据评价的结果按5.1.1确定其薪级。如出现员工兼岗情况，其薪酬等级按兼职岗位中薪级标准最高岗位套档，根据工作量的增加适度提升薪档定位。员工个人的薪酬等级调整由人力资源单位提议、执行总裁/CEO审批，调整方案