农民专业合作社人才队伍建设

/密云县农夫专业合作社人才队伍建设的调查和思索2009年10月,我们实行深化合作社实地考察、问卷调查、分层次召开座谈会和个别了解等形式,对密云县农夫专业合作社人才队伍建设状况进行了专题调研。通过调研,基本了解了密云县农夫专业合作社人才队伍建设的基本现状和问题,也引发了我们对此问题的一些思索。本次调研共发放调查表602份，收回494份，回收率82%。一、农夫专业合作社人才队伍建设的基本现状近年来，密云县坚持把激励、扶持发展农夫专业合作社作为发展都市型现代农业、创建国家生态县、建设社会主义新农村、促进农夫增收的大事来抓，使农夫专业合作社得到较快发展。截至2009年底，全县共有农夫专业合作社649个，其中养殖业280个，种植业152个，果品203个，农机服务11个，民俗旅游3个。全县农夫专业合作社注册资本3.8亿，资产总值9.3亿，年销售1000万元以上25个，500万元以上30个。统一组织销售农产品11.52亿，农夫专业合作社总收入12.45亿，户均年收入2.61万元，户均纯收入1.72万元。入社户数70163户，占全县农户的72%。为解决合作社快速发展和人才需求之间的突出问题，密云县实行的确可行的措施加大了对合作社人才队伍建设的力度。一是强力抓人才培训和引进。《农夫专业合作社法》颁布实施以来，密云县从强化扶持、规范、服务职能、创新工作机制入手，紧紧围绕提高农夫专业合作社规模化程度、产业化经营水平，依法推动农夫专业合作社规范发展，合作社服务中心设置了“人力资源培训部”，主要负责对合作社负责人、成员代表、进行培训、负责基层合作社好用人才的引进和管理和组织指导合作社对成员的培训教化，使合作社人才的培育工作步入了制度化轨道。2008年，分八期分别对合作社理事长、财务人员和经管站长及合作社专管员进行了《农夫专业合作社法》、经营管理、市场营销、财务管理等内容的培训。2009年，以《密云县农夫专业合作社管理制度及方法》、《农夫专业合作社法》为内容，实行专家答疑、领导讲课、典型发言等形式，按种植业、养殖业和果品业分八期，分别对农夫专业合作社理事长和各镇专管员进行了培训，通过培训进一步提高了他们依法办社的实力。2008年，为探究缓解合作社人才短缺的问题，支配了30名高校生“村官”到21个重点合作社担当理事长助理，为合作社发展注入了簇新血液。近几年来，先后举办各级各类《农夫专业合作社法》辅导培训班20期，对100名县直部门、乡镇干部和700多名党支部书记、村委会主任进行培训。在发挥政府对人才培训主渠道作用的同时，农夫专业合作社在人才培训、引进上也发挥了重要作用。如北京成大肉鸡专业合作社，除每季度对技术骨干组织培训外，还和北京农业高校联网，实行网络学习和远程教化。北京东旭旺养殖专业合作社从北京聘请退休的高级畜牧师，负责合作社培训和技术指导工作。二是全力抓服务指导。《农夫专业合作社法》实施后，刚好指导农夫专业合作社依法修订、完善章程和制度，指导服务工作进一步规范。同时结合实际，创新了农夫专业合作社管理方法，实行了“两证”、“两册”、“两日”“两公开”管理制度，即成员证、股金证，民主管理工作手册、成员名册，1月30日和7月30日为合作社民主管理日，社务公开、财务公开。合作社服务中心经过半年多的走访、调研，广泛征求各乡镇人民政府、经管站站长及农夫专业合作社看法和建议，吸取了农夫专业合作社好的阅历做法，依据《中华人民共和国农夫专业合作社法》、国务院《农夫专业合作社登记管理条例》，出台了《密云县农夫专业合作社24项制度及方法》。此制度及方法从农夫专业合作社的设立到农夫专业合作社成员管理和联系制度；从农夫专业合作社生产、销售、财务管理制度到建设标准、统计报表；从农夫专业合作社审计制度到合并、分立、解散、清算以及示范社评定方法，做了明确、具体的规定，为引导支持合作社规范发展供应了重要依据。为解决农夫专业合作社融资、销售难等问题，成立了北京密云农业担保有限公司、农产品销售中心、密云农夫专业合作社网。为降低农夫注册登记成本，加大网上办公力度，建立了注册登记“绿色通道”服务平台。为规范合作社财务，建立了合作社账务托管制度。三是加大政策扶持。县、镇政府都出台了激励和支持农夫专业合作发展的政策措施。县政府每年在预算中支配400万元专项资金，用于支持农夫专业合作发展。县政府制定了《农夫专业合作社嘉奖方法》，对年销售额1000万元以上的合作社，接纳本行业其他合作社加入本社的合作社，胜利进入大型批发超市且具有固守摊位的合作社，赐予肯定的嘉奖。大城子镇依托农夫专业合作社，开展了农村好用人才开发培育示范村建设，投资25万元建成了“两室一基地”即农村好用人才培训室、图书室和实训基地。密云县还通过贷款贴息、贷款担保等方式，支持农夫专业合作社扩大生产，增加市场竞争实力。2009年，担保公司为10家农夫专业合作社货款担保2855万元。

三、目前存在的问题及缘由和建设社会主义新农村要求和农夫专业合作社快速发展的需求相比，密云县农夫专业合作社人才队伍建设仍旧存在一些不容忽视的问题1、人才总量缺少。从类别上看,主要短缺懂专业技术又懂经营管理，以及有思想、有创意的合作社复合型人才、农业技术应用和推广人才和带领合作社致富的农村好用人才;从岗位看,主要是合作社管理、市场营销等管理性岗位,以及种植、养殖、果品和农产品加工等专业技术性岗位。从调查统计状况看，494家农夫专业合作社有各类人才1397人，占合作社成员总数的4.83%；有技术职称的176人，仅占合作社成员总数的为0.61%。2、吸引人才力度小。尽管一些合作社通过自身努力，也培育和引进了不少所需的人才，由于农夫专业合作社大多地处偏远地区，工作生活环境、各种待遇和城市相比差距较大，加上制度方面的缘由，造成了合作社人才引进难和留不住人才等问题。如李各庄奶牛养殖合作社从山东聘请的一位高级农艺师虽在密云工作多年，但由于户口问题不能解决，考虑孩子要上中学，只能谢绝高薪挽留，执意辞职回乡。3、人才需求缺口大。从调查来看，目前合作社对所需人才的吸引力普遍较低，人才供需冲突比较突出，从肯定程度上影响了合作社发展进程。问卷中，有90%的合作社反映缺少经营管理、市场营销技术等方面的人才，有79%的合作社反映“已经面临人才需求的考验”。从调查的状况看，494家合作社有人才需求的合作社387家，占合作社的78%。4、人才整体素养还不够高，年龄偏大，学历偏低。调查统计494家农夫专业合作社有各类人才1397人，其中有本科学历的25人，大专学历的182人，中专以下文化程度的1190人。其中有技术职称的176人。从素养结构看，有大专以上学历的占13%，中专以下学历的占85%。从年龄结构上看：50岁以下的占38%，40-50岁的占43%，40岁以下的仅占19%。有农业类技术职称的仅占13%。可见，专业合作社人才年龄结构不尽合理，人才队伍老龄化，中青年人才短缺，人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，一般技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才驾驭的技术比较单一，专业结构不合理，养殖业的占32%，种植业的占23%，其它的仅占1.9%。绝大多数合作社人才具有的技能基本集中在种植、养殖技术方面，从事农产品深加工、流通、营销、品牌运营等方面的人才很少。产生上述问题的缘由是多方面的，既有客观因素的制约，也有主观因素的影响，通过调查分析，主要有以下三个方面：1、工作环境的影响。一是客观条件较差。由于密云县属于远效县，合作社大都在偏远的山区，和城区相比密云县的区位优势消逝，再加上部分合作社经济条件一般，客观上造成引人难和留人难，人才工作难度大。二是合作社用人思想相识不到位。受传统思想观念的影响，部分合作社理事长对人才概念的理解比较狭隘，对人才在合作社建设和发展中的作用相识不够，小富即安，认为有没有专业技术人才，合作社照常可以运转。同时，担忧培育的人才留不住也是大部分合作社不情愿投入较多资金引进和培育人才的主要缘由。2、经济待遇的制约。据调查，全县农夫专业合作社人才的工资福利待遇不足城区的三分之一，收入上的差距使得优秀人才无法留住。由于经济待遇一般加上工作环境的影响，造成即使在合作社工作也担忧心，只要有机会就想方设法调走。3、人才机制的滞后。一是人才机制不完善。由于密云县农夫专业合作社发展比较早，人才机制又由不同单位来制定，存在各自为战的现象，人才运用培育机制不够完善和统一，投入也不能形成合力，在肯定程度上影响到人才的主动性和创建性的发挥，影响到人才总量的扩大和整体素养的提升，还没有完全营造出优秀人才脱颖而出的良好氛围。二是社会保障体系不健全。农夫专业合作社在执行社会保障制度方面和国家及北京市有关规定存在较大的差距，在很大程度上造成优秀人才不愿进农夫专业合作社工作。四、加强人才队伍建设的看法和建议密云县农夫专业合作社已进入快速规范发展阶段，农夫专业合作社要获得持续发展实力，人才队伍是关键。只有树立人才是第一资源的观念，在育才、求才、用才、激才、留才上下功夫，才能培育出和合作社发展匹配的人才。1、更新观念，发掘本土人才。一是要摒弃用老套套固定模式界定人才的方式。大中专以上学历和初级以上职称的人是人才，具有一技之长，实践阅历丰富，能独档一面的人也是人才，合作社的优秀理事长、理事和监事长更是难能珍贵的人才。二是在人才的运用上要一视同仁，既要重视外来的人才，更要重视本地人才和身边的人才。要尽力发掘本土人才，充分发挥本土人才的主动作用。三是要发挥“田间学校”、“专家门诊”和“科技入户”等合作社喜闻乐见的形式作用，培育出更多的“土专家”。2、改善环境，用好现有人才。一是要引导合作社主动创建条件优化发展环境，用合作社规范发展的好势头留住人才，形成在合作社工作大有作为的良好态势。二是要优化用人环境。在人才的运用上，不搞内外有别，不设门槛，要量才录用，各尽其才。3、创新机制，培育新型人才。一是创新人才引进机制，总结高校生到合作社任职的阅历，制定相关实惠政策，有支配面对社会公开选拔优秀高校毕业生到示范合作社工作。依据合作社人才整体需求，由政府牵线搭桥，合作社按须要引进人才。二是创新人才培训、培育机制。制定适合农夫专业合作社特点的培训支配,分类型、分层次、多形式、多渠道的培训。充分发挥职业中专、农广校以及各类民办职校的作用，大力培育合作社专业技术人才，切实提高合作社人才的素养。整合资源，充分发挥农口有关部门尤其是农夫专业合作社在人才教化培训中的主导作用，把人才的教化培训纳入农村好用人才发展规划，组织力气编写针对性好用性强的农夫专业合作社人才培训教材，以及科普辅导读物。明确各级在农夫专业合作社人才培育中的责任，利用各种资源，开展学历教化、远程教化、短期培训、以会带训等方式的培训。县、乡财政每年支配专项培训资金，用于补贴和资助合作社人才接受培训，为培训工作有效开展供应经费保障。三是创新人才激励机制。实行社会筹资、财政投入等方式，建立“优秀合作社人才专项嘉奖基金”，特地用于合作社人才培育、培训和对做出突出贡献的人才的嘉奖，特殊是对在组织农夫进入市场、促进农业产业结