组织行为学20112课件

组织行为学

OrganizationalBehavior(OB)

58298830-8508

第二章个体心理与个体行为

管理过程就是不断认识人的过程。

如何识人：孔子“听其言，观其行。”诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。魏征的“六观法”：贵则观其所举；富则观其所养；居则观其所好；习则观其所言；穷则观其所不受；贱则观其所不为。路遥知马力，日久见人心。

人是如何认识周围事物的？引例：倪润峰对长虹是功还是过？人的行为是基于对现实的知觉反映。我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。——斯蒂芬·P·罗宾斯第一节知觉与行为一、感觉与知觉（一）感觉含义：感觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。如：视觉、听觉、嗅觉、味觉、和触觉等（二）知觉含义：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。（三）联系与区别共同点：都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。区别：感觉是指人脑对客观事物个别属性的反映。知觉是人脑对客观事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映。联系：感觉是知觉的成分和基础，知觉是在感觉的基础上产生的。人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识。二、影响知觉的因素：1）主观因素：苏东坡和佛印的故事“境由心生，境由心转”兴趣和爱好

人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外需要与动机

能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。知识和经验

内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。2）知觉对象的特征：人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。并遵循一定的规则：接近律（在时间、空间上接近的对象易被视为同类）、相似律（具有相似性的对象易被视为一组）、闭锁律（将分散而有一定联系的对象视为一个整体）、连续律（在空间、时间上有连续性的对象易被视为一个整体）知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的后果3）情境因素：情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。感受性是人的感觉灵敏度，在环境作用下发生变化，表现为：适应、对比、敏感化、感受性降低。综上所述，人的知觉是知觉主体、知觉对象、外界环境因素相互作用、相互影响的结果。三、社会知觉：社会系统是一个复杂的人际关系结构。离群独居的,不是动物就是神。1947年美国心理学家布鲁纳提出了对社会对象的知觉,即社会知觉。1、含义：社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。主要包括对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。2、对人的知觉：通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图3、人际知觉：对人与人之间相互关系的知觉。表现为接纳、拒绝、喜欢、讨厌等各种亲疏远近的状态。4、自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等。5、角色知觉：对人们所表现的社会角色行为的知觉。

四、社会知觉误区1、第一印象效应（首因效应）第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、近因效应近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。4、定型效应（定势效应）定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。5、对比效应

人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。6、与我相似效应（投射效应）人们倾向于喜欢与自己相似的人，它使我们对其他人的知觉产生失真。案例分析：庞统面试讨论以下问题：为什么庞统接连两次面试均以失败告终？作为主考官的孙权和刘备在面试中犯了哪些知觉偏差？2、知觉对决策的影响由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）各异，对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。

3、知觉对人员绩效期望的影响根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。皮革马利翁效应传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。这个故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，这种期待的力量就被心理学家称为皮革马利翁效应。六、归因理论归因指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。

归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理学家海德（F．Helder）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L．Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。凯利的归因模式凯利提出的三维归因理论表明，行为的原因来自三个方面，即行为者主体、行为指向的对象和行为发生的环境。当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内因还是外因造成的。这种决定取决于三个因素：一致性、一贯性、区别性。三个特征的不同组合与行为的原因相联系：组合一：一致性低、一贯性高、区别性低组合二：一致性高、一贯性高、区别性高组合三：一致性低、一贯性低、区别性高

维纳的归因理论美国心理学家维纳（B．Weiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。

努力能力任务难度机遇内外因内因内因外因外因稳定性不稳定稳定稳定不稳定可控性可控——不可控不可控维度因素小结：通过本节的学习，要求能阐述影响知觉的基本因素；掌握社会知觉的内容以及社会知觉偏差的具体表现；描述维纳归因理论的内容及其在管理中的应用。从拍卖活动看我们的社会知觉1、每人拥有10000元人民币；2、每件物品底价100元，每次加价100元；3、可以拍卖一件，也可以拍卖几件。拍卖清单

最靠近办公室的停车位；每年2个月的带薪假期；一间独立的私人办公室；拥有公司里速度最快、界面最好的计算机；公司专车和专职司机，送您上下班；一个更好的顶头上司；灵活的上班时间；到自己最喜欢的任何国内城市工作；一流的健康利益（任何医疗费用您只需支付20％即可）；一间带按摩浴缸的浴室；每天一份美味午餐（自动送到您面前）；有机会结识奥巴马并结下深厚友谊；您需要的技能培训。问题分享：1、拍卖过程中您的感觉如何？从其他人身上，您观察到了什么？2、哪件物品是您非常想得到而最终没得到？为什么？3、您最想要的是哪项拍品？4、生活中您怎样争取有价值的东西？新的职位意味着更大的责任和权力，但却以牺牲个人休闲时间为代价，我接受吗？工作中的个人成就和同事间的友情相比哪一个重要？为了工作，牺牲了与家人的欢聚甚至自己的健康，这值得吗？“当你在选择最重要的事情时，你的价值观会影响你的决定”。第二节

价值观与行为一、价值观的内涵价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。价值观包括内容和强度两种属性。价值观体系是人们对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。价值观和价值观体系是决定人们的行为的核心因素。价值观伴随者人的成长逐步积累形成。个体的价值观体系会随社会生活的变迁而发生变化，但有些基本的观念一旦形成，却具有相对的持久性和稳定性，对个体的行为长期起指导作用。二、价值观类型（一）斯普朗格尔的价值观分类法1、理性价值观2、唯美的价值观3、政治的价值观4、社会的价值观5、经济价值观6、宗教性价值观（二）罗克奇价值观分类（三）舒瓦兹的价值观维度自我超越自我提高面向变革保守普爱性善行传统服从安全权力成就享乐主义激励自我指导价值观一致性跨文化价值观韩国现代在蒙哥马利市的第一家美国工厂霍夫斯泰德评估文化的构架：管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异，分别是权力距离个人主义与集体主义生活数量和生活质量不确定性规避长期与短期取向三、价值观对人的行为的影响首先,在同一个客观条件下，对于同一个事物，组织成员的价值观念不完全相同，导致员工行为的不一致。因此，为了保证组织的效率和效能，在选择组织目标时，必须考虑到有关各种人员和群体的价值观。进行人事甄选时，要重视价值观的考察，尽量避免任用个人价值观与组织价值观相悖的人，以免造成未来的冲突。其次,在组织管理中，要致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有成员接受并赞赏，提高组织的凝聚力。海尔最后,管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响.IBM第三节态度与行为一、态度的内涵态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度是具体的，任何态度都必有其明确的对象。态度的心理结构由三种成分构成：认知成分——知觉、理解、认识、评价，价值陈述。人们对某对象的态度，往往取决于该事物具有的价值大小。情感成分——情感倾向、偏爱。是态度的关键部分。意向成分——行为准备、行为反应倾向

因为做营销比较自由，工作有挑战性，而且经常走动；（认知成分）我喜欢营销；（情感成分）我积极地投入营销，渴望成为一个营销天才。（行为成分）态度不是生来就有，而是人们在社会生活中逐渐形成的。凯尔曼认为态度形成和态度转变过程经过服从、认同和内化三个阶段。与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。组织可以采取许多措施改变人们的态度。在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。但态度本身不等于行为，它只是一种心理和行为的倾向，行为是态度的外显。态度不能直接观察，只能从个体表现出的语言和动作中去推测。在组织行为学中，我们关注的是与工作有关的态度。员工态度指员工对其工作的认知、情感、信念以及由此而产生的行为意向。积极或消极的情感对态度的形成具有先导性的作用。员工态度类型:工作满意度(JobSatisfaction)

是指个体对他所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感。

工作投入

(JobInvolvement)

是指员工在工作中投入时间和精力并将工作视做自己生活的核心的程度

.组织承诺(OrganizationalCommitment)是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。相关现象：组织公民行为（OrganizationalCitizenBehavior

OCB）二、态度与行为态度具有相对稳定性和一致性，所以态度可以作为对行为进行预测的依据。因为人总是会自动地在各种态度之间以及态度和行为之间寻求一致性。但是，态度与行为之间不是简单的一一对应关系。早期研究中，认为态度和行为之间是因果关系。态度是因，行为是果。[美]社会心理学家拉皮尔的态度实验态度问卷并不能很好地预测和解释人们的现实行为。态度问卷：“你愿意接受中国人在你那里做客吗？”不愿意比例占93.4%。现场研究：美国人接纳中国学者吃住的情况。99%以上愿意接纳。２０世纪６０年代末，大量调查研究证实：态度与行为之间不存在简单直接的联系，而是通过一些中介变量而体现出一定的相关性。比如：态度与行为的具体性、社会规范对行为的约束、态度的体验。三、态度转变及其理论（一）态度的转变态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能否转变依赖一定的条件，下述条件都会不同程度影响态度转变的方向或强度：１、两种态度之间距离的大小；２、态度转变过程是否与活动相关；３、团体的规定；４、宣传的影响。（二）认知失调理论弗斯汀格（1957）认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或他的行为与态度之间的不和谐。任何形式的不一致都会令人不舒服，个体将试图减少这种不协调和不舒服。调节不平衡的迫切程度由三种因素决定：导致失调的因素的重要性、当事人认为自己对这些因素影响有多大、失调可能带来的后果。如何解决认知失调的问题：改变行为；改变态度；寻找其他中介影响因素来降低不协调程度。如：1、我喜欢抽烟认知因素A；2、抽烟－－癌认知因素B

二者是不一致的改变：1）改变A或B；2）增加新的因素C：抽烟也有长寿的；3）强调A或B的重要性该理论有助于预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。（三）平衡理论由海德创立个人有平衡、和谐的需要，一旦在认识上产生不平衡或不和谐，就会导致心理上的紧张或焦虑，从而促使他的认知结构向平衡与和谐方向转化。某人P与别人O的关系是通过某些事情X形成的。三者之间的关系符号相乘结果是正号时，处于平衡状态，否则不平衡，会产生焦虑，使其恢复平衡。该理论提示我们，对人的认知、态度、人际关系都不应孤立地了解和评价，要在事物的相互关系中认识和掌握它们。四、工作满意度（一）工作满意度是衡量企业成效及激励机制有效性的重要指标（二）影响工作满意度的因素1、对心智有挑战性的工作2、员工公平的待遇3、支持性的工作环境4、融洽的同事关系5、个性与工作的搭配（三）工作满意度与员工绩效1、工作满意度与工作绩效早期观点是“快乐的工人是生产效率高的工人”。后来发现二者的积极关系在不受外因控制时会提高，而工作水平是一个影响因素。有关两者因果关系的研究表明，更可能是生产效率是因。2、工作满意度与工作缺勤率之间存在一种稳定的负相关，但一些外部因素也会影响二者的相关程度。3、工作满意度与工作流动率之间存在一种稳定的负相关，但其他因素对是否真正离职直到重要的限制作用。4、员工表达对工作不满的方法有：离开、建议、忠诚、藐视。五、态度测量的主要方法1、调查2、专业测量法：量表法、自由反应法、生理反应法（测谎术）调查工作满意最常用的方法是量表法。国际流行的工作满意量表有：工作满意指数（JDI）、明尼苏达满意问卷（MSQ）、工作满意问卷（JSS）态度调查示例5=非常同意4=同意3=不确定2=不同意1=强烈反对1、这家公司是非常好的工作场所2、如果我努力工的话，我可以在这家公司里出类拔萃3、这家公司的工资水平有竞争力4、员工晋升决策公平5、我了解公司提供的各种福利待遇6、我的工作能力充分发挥我的能力7、我的工作具有挑战性，但负担有重8、我相信并信任我的上司9、我可以随时将我的想法告诉上司10、我知道我的上司对我的期望六、态度在管理中的应用（一）充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性。态度对行为的影响1、态度影响认知与判断。2、态度影响行为效果。3、态度影响忍耐力。4、态度影响相容性。5、态度和工作效率之间的关系比较复杂。态度与生产效率之间并无一定的关联，对工作感到满意的员工，工作效率很高；对工作感到不满意的员工，工作效率也可能很高。（二）运用多种方法定期进行员工态度调查（三）持续改进与态度有关的分析方法，提升研究广度和深度（四）改善对员工的态度，同时加强对员工的教育一、人格的概念与类型（一）人格的内涵与特点心理学家谈到人格时，指的是一个动态的概念，用于描述个体整个心理系统的成长和发展。奥尔波特认为人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式”。人格(个性)（personality）：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常通过个体表现出来的、可测量的人格特质进行描述。第四节人格与行为人格是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。人格由个性倾向和个性心理特征有机结合而成。个性倾向是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征。是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力。如需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观等个性心理特征是指是在人的个性差异中比较稳定的、经常的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为。包括能力、气质、性格。性格是其核心。人格的特点：

整体性和层次性、稳定性和可变性、一般性和独特性、生物制约性和社会制约性人格的影响因素：

遗传：50%的个性差异来自遗传，30%的娱乐和业余爱好方面的差异来自遗传。

环境：文化背景，家庭，朋友，社会群体及其他。

情景：不同的情景会促使一个人的人格表现出不同的侧面。老大---有强烈的权力和优越感，被过度保护，有较高的忧虑。

老二（中间）---有强烈的社会兴趣与手足竞争性。

老小---被娇宠，缺乏独立性。

独子---较少社会兴趣，期待别人的照顾。Adler家庭星座Adler相信：人们对于自己与家庭的关系与其生活风格的发展有关。（二）人格类型

1、卡特尔的人格特质论有关人格特质研究的早期工作主要是试图确定和标明一些持久而稳定的特点，用以描述个体行为。常见的特点包括：害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及畏缩等。当一个人在各种情景下都表现出这些特点时，我们称之为特质。人格特质越是稳定，在不同情境中出现的频率越高，那么在描述个体行为时就显得越重要。16种主要特质（16PF：factors）个性特征根源特质表面特性A乐群性Reserved（孤独）-----------------------------Outgoing（外向）B聪慧性Lessintelligent（迟钝）--------------Moreintelligent（聪慧）C稳定性Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE恃强性Submissive（顺从）--------------------------Dominant（支配）F兴奋性Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG有恒性Expedient（敷衍了事）----------Conscientious（谨慎负责）H敢为性Timid（胆怯）----------------------------Venturesome（冒险）I敏感性Tough-minded（理智）----------------------Sensitive（敏感）L怀疑性Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM幻想性Practical（现实）--------------------------Imaginative（幻想）N世故性Forthright（直率）------------------------------Shrewd（世故）O忧虑性Self-assured（自信）--------------------Apprehensive（忧虑）Q1实验性Conservative（保守）-----------------Experimenting（激进）Q2独立性Group-dependent-------------------------Self-sufficient（自立）Q3自律性Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4紧张性Relaxed--------------------------------------------------------Tense16PF与不同职业者的人格模式职业类型营销管理人员人事管理人员财务人员16PF特质高乐群性高稳定性低乐群性高稳定性高有恒性高有恒性高兴奋性高自律性高敏感性高敢为性低怀疑性高独立性低忧虑性低幻想性低敢为性低紧张性低实验性低忧虑性2、五维度模型

近年来，一家很有影响的研究机构认为五种基本的尺度是其他个性因素的基础。常称其为“大五”（BIGFIVE）

1、随和性

描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。

2、责任心

描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

3、外倾性

描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

4、情绪稳定性

描述一个人平和、热情、安全及紧张、焦虑、失望和不安全的人格维度。

5、开放性

描述一个人对经验持开放、探索态度方面的人格维度。

3、迈尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）

迈尔斯-布瑞格斯类型指标:（Myers-BriggsTypeIndicator)（MBTI）

外向E(external)，领悟S，思维T，感知P，

内向I(internal)，直觉N，情感F，判断J。

INTJ：幻想型。有创造性思想，有极大的内驱力实现自己的想法和目标。但他们怀疑，批判，独立，决断，常常有些固执。

ESTJ：组织者。现实，理性，果断,实事求是，擅长组织和操纵活动。

ENTP：抽象思考者。敏捷，聪明，挑战性的工作上有优势，在程序化的工作中显示不出长处。有人描述了13位当代著名企业家，包括索尼、微软、本田等，13人均为直觉思维型，而直觉思维型仅占总人数的5%。

4、管理者的职业风格——按管理者特质分类：工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。赛车手型渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。

技术专家，喜欢革新；不善人际交往，思维专而窄领袖和权力欲望强；闯劲很大，敢于冒风险颇具野心，但无胆魄和能力；利用阴谋、权术攫取权力

工匠型斗士型“狮型”“狐型”

循规蹈矩，严守政策和计划；忠实可告，进取心和创新性不强渴望优胜，但不醉心个人势力和主宰地位； 善于团结别人、鼓舞别人，有进取心和干劲

企业人型赛手型成功的企业领导多属“赛手型”，可是中层职位则多被“企业人”占据，“工匠”们集中在技术与科研开发部门；“狮型”和“狐型”总不安于现状；“狮型”“狐型”

斯泰渤（L.Stybel）认为，组织要想利用每类人才的优势，就不应把人才固定在某种特定岗位上。

销售额斗士挂帅工匠辅佐斗士开拓企业人接管斗士收拾导入期成长期成熟期衰退期时间（三）影响组织行为的主要人格特质（1）控制点

内控者：命运可由自我控制。外控者：命运皆由外界控制。

研究成果：-----外控分高的个体对工作更不满意，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。-----不满意的内控者倾向于离开。内控者缺勤率较低。-----内控者以积极主动的态度做事，适合从事创造性、独立性的工作。-----外控者更为顺从，更乐于遵循别人的指导。对程序化的工作会做得很好。马基雅维里主义(Machiavellianism)“只要行得通，就采用它”——一贯的思想原则重视实效，克制情感，结果说明手段，有利于艰难谈判开创局面。

研究成果：-----高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。-----高马基雅维里主义者会是好员工吗？这取决于工作的类型以及你是否在评估绩效时考虑其道德内涵。影响组织行为的主要人格特质（2）自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度。

研究成果：-----自尊心强的人不喜欢传统性的工作，工作满意度更高。-----自尊心弱的人对外界更敏感，更需要从别人那里得到积极的评价，也更乐于赞同别人的观点，更倾向于按照自己尊重的人的信念和行为从事。更注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上。影响组织行为的主要人格特质（3）自我监控根据外部环境因素调整自己行为的个体能力。高分者适应环境的能力强，低分者在各种环境下都表现出自己真实的性情和行为的一致性。

研究成果-----高自我监控者更倾向关注他人的活动，行为更符合习俗。

-----高自我监控的管理者在职业中会更加灵活应变-----当管理岗位上要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色时，高自我监控者会更成功。影响组织行为的主要人格特质（4）冒险性接受或回避风险的倾向。

研究成果-----高冒险者比低冒险者的管理决策更迅速，决策的准确度却相当。-----根据工作具体要求考虑与冒险倾向性的匹配是很有意义的。-----创新者要有冒险精神。影响组织行为的主要人格特质（5）A型人格不断驱动自己在最短的时间内干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人进行攻击。常处于中高度的焦虑状态。

A型人格特征

B型人格特征生活节奏快时间上无紧迫感对很多事情的速度感到不耐烦对成就和业绩没有过试图同时做两件以上的事高要求无法处理休闲时光充分享受娱乐和休闲以自己获利多少来衡量成功充分放松而不感内疚研究成果-----A型人做事速度快，重量不重质，很少有创造性，他们的行为更容易被预测。最优秀的推销员是A型人格。-----B型人常常占据组织中的高层职位。原因在于组织中晋升的标准是选择那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。影响组织行为的主要人格特质（6）（四）人格的测量1、问卷测量法2、投射测量法（1）墨渍图（2）句子续完测试（3）主题统觉测试（TAT）墨迹图墨迹图墨迹图墨迹图墨迹图墨迹图主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验（五）实现人格与工作的匹配人格——工作适应性理论

心理学家约翰·霍兰德：员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。

研究结论-----当工作环境与人格类型一致时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。人格——组织的匹配主要讨论的是那些人格特点不适合的员工离开工作岗位。

研究结论-----外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好；随和性的人会在支持的组织气氛中干得更好；经验开放性高的个体会在强调革新的组织中干得更好。霍兰德的人格类型与相应的职业范例

现实型：害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。（如机械师、农场主等）研究型：分析、创造、好奇、独立。（如新闻记者、经济学家、数学家等）社会型：社会、友好、合作、理解。（如教师）传统型：顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性。（如会计、业务经理等）企业型：自信、进取、精力充沛、盛气凌人。（如法官、小企业主、公共关系专家等）艺术型：富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际。（如画家、音乐家等）①社会型②研究型③现实型④艺术型⑤企业型⑥传统型现实型研究型传统型企业型社会型相斥中性相近艺术型二、气质与行为

（一）气质的涵义气质（temperament）一词源于希腊语（temperanentum），意思指混合，按适当比例把原料、因素配合在一起。

气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。气质是人的心理活动的动力特征，决定心理活动的速度、稳定性、强度、指向性。“江山易改、本性难移”气质是先天的心理特征。它的某些特点与生俱来，气质更受制于生理因素。诊断与建议A.多血质的人你有热情、活泼、富有同情心、思想灵活、善于交际的好品格。但易出现浮躁、粗枝大叶、缺乏一贯性等不足，在生活、工作中应注意控制。B.胆汁质的人你在生活工作中具有精力旺盛、开朗、刚强、勇敢、坦率的特点，但要防止、克服暴躁、任性、感情用事的缺点。如你在和这类气质的人相处时，要多听他们的意见，尽量避免激怒他们。C.粘液质的人你沉着冷静、踏实肯干，但容易出现冷淡、固执、迟缓、感情淡漠等缺点。如你的朋友或妻子（丈夫）是这种气质时，要鼓励他（她）对别人热情相待，对他提出要求时要容他有较充分的思考时间，不要搞“突然袭击”。D.抑郁质的人思想敏锐，想象力丰富，情感深刻，做事细心。但要注意防止出现多疑、孤僻、性懦、忧闷等缺点。你如果和这样气质的人相处，要多给予帮助和关心，提高他们的勇气，不要在众人面前指责他们，更不要使他们当众出丑。（二）气质的类型（1）体液说希波克拉底（Hipppocrates，前460—前377）认为人有四种体液：血液、粘液、黑胆汁、黄胆汁。其中血液出自心脏；黄胆汁生于肝脏；黑胆汁生于胃部；粘液汁生于脑部。机体的状态就决定于四种体液的混合比例。体液决定了人的气质。根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。（2）体型说德国精神病学家克瑞奇米尔（E.Kretschmer）把人的体格类型分为三种：肌肉发达的强壮型；高而瘦的瘦长型；矮而胖的矮胖型。他认为不同体型的人具有不同的气质。他认为正常人与精神病患者只有量的差别，没有质的不同。不同体型的正常人在气质上也带有精神病患者的某些特征。强壮型癫痫症粘着气质（固执、认真、理解迟钝、情绪爆发性）矮胖型躁狂抑郁症躁郁气质（善交际、活泼、乐观、感情丰富）瘦长型精神分裂症分裂气质（不善交际、沉静、孤僻、神经过敏）（3）胚叶说美国心理学家谢尔顿（W.H.Sheleon）受克瑞奇米尔的影响，对气质与体型的关系进行了更为深入的研究。把人的体型分为三种主要类型：内胚叶型（柔软、丰满、肥胖）、中胚叶型（肌肉骨骼发达、坚实、体态呈长方形）外胚叶型（高大、细瘦、体质虚弱）。谢尔顿发现三种气质类型：头脑紧张型、身体紧张型和内脏紧张型，他的研究表明体型和气质之间有高达0.8左右的正相关。动作生硬、善思考、不爱交际、情绪抑制、谨慎、神经过敏头脑紧张型外胚叶型动作粗放、精力旺盛、喜好运动、自信、富有进取性和冒险性身体紧张型中胚叶型动作缓慢、爱好社交、情感丰富、情绪舒畅、随和、有耐心内脏紧张型内胚叶型行为倾向气质类型体型体型、气质类型和行为（4）高级神经活动

巴甫洛夫及其弟子强，平衡，灵活的活泼型；强，不平衡的兴奋型；强，平衡，不灵活的安静型；弱型。多血质——敏感性低，反应性、主动性强，兴奋与抑制过程的平衡较好，情绪兴奋性高，可塑性高，外倾。胆汁质——敏感性低，反应性、主动性强，行为刻板，情绪好冲动，抑制力差，外倾。粘液质——敏感性低，反应性低，反应迟缓，行为刻板，兴奋性弱，情绪平和，内倾。抑郁质——敏感性高，反应性和主动性低，反应迟缓，刻板，情绪抑郁，内倾。多血质

----活泼好动，富于生气，情绪发生快而多变，表情丰富，思维、言语和动作敏捷，乐观，亲切，浮躁，轻率，喜交往，注意与兴趣易转换，内心外露。浪子燕青胆汁质

----精力充沛，情绪发生快而强烈，严于动作急速而难以自制，内心外露，率直，热情，易怒，急躁，果敢，思想难转弯子，少忍性。李逵粘液质

----沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维、言语、动作迟缓，内心少外露，坚毅，执拗，淡漠，注意稳定难转移，少语，善忍耐。林冲抑郁质----柔弱易倦，情绪发生慢且体验深，易感而富于自我体验，少语，孤僻，寡欢，胆小易受挫折，善于觉察他人不易觉察的细节，内倾性明显。

林黛玉（三）气质在组织活动中的作用气质类型本身只有心理特征和表现方式的区别，并无优劣之分。气质不能决定个人活动的价值和成就高低。1、根据气质特征来调动人的积极性，合理用人（重视职业和气质的协调配合）。2、根据气质特征来合理调整组织结构（重视气质多样性和群体结构的合理性）。3、根据人的气质特征来做好思想工作。三、性格与行为性格是个性中最重要、最显著的心理特征，在个性中起着核心作用，是一个人区别于其他人的集中表现。性格对气质和能力的影响很大，它能使三者结合成个体心理特征这一有机整体。（一）性格的涵义性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。性格与气质的区别和联系：气质反映个性的自然属性，与遗传因素有关，无好坏之分；性格反映人的社会属性，更多受社会环境因素的影响，可塑性更大，有好坏之分。相互影响，密切相关。气质可以影响性格的表现方式；气质可以影响性格形成的难易和速度；性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质。性格有复杂的结构：态度特征，指对待和处理社会关系的特征情绪特征，指情绪活动的强度、稳定性、持久性和主导心境方面的特征意志特征，指能否自觉支配行为向预定目标努力的特征理智特征，指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的特征（二）性格的类型1、按性格特征分类，根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同，将性格分为：理智型、情绪型、意志型、中间型2、按照个体的独立性程度，将性格划分为独立型、顺从型、反抗型3、按照心理活动的倾向性分类，内倾型、外倾型、内外平衡型。如荣格向性说

(CarlGustavJung，1875－1961)外向型的人心理活动倾向于外露，不善于隐饰自己的思想和情绪；内向型的人沉静、孤僻、不善交际、思想和情绪不易外露、社会适应能力弱。（三）性格在组织活动中的作用与能力、气质相比，性格具有直接的社会意义。人的性格特征直接影响着人际关系、活动效果，因而可以做出优劣评价。可见，个体性格对组织活动的影响不可忽视。1、注重培养良好的职业性格。性格并非天赋，主要是后天的环境影响和培养教育的结果。性格的形成和发展，贯穿于人整个一生的过程。2、人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性。3、做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效。四、能力与行为（一）能力及类型能力是人们日常生活经常接触的名词。1、能力(ability)：指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性。2、能力与知识区别：它们属于不同的范畴。能力是人的个性心理特征，知识是人类社会历史经验的总结和概括；知识的掌握和能力的发展不是同步的，能力的发展比知识的获得要慢的多，而且不是永远随知识的增长而成正比发展的。联系：能力是在掌握知识过程中形成和发展的；掌握知识又是以一定的能力为前提的，能力是掌握知识的内在条件和可能性。3、能力种类能力构成因素的研究是心理学研究的重要问题，称为“能力结构理论”。包括许多探索性的观点。（1）一般能力与特殊能力一般能力指在不同种类的活动中表现出来的能力。特殊能力指在某种专业活动中表现出来的能力。它是顺利完成某种专业活动的心理条件。一般是多种能力的结合。例如，画家的色彩鉴别力、形象记忆力；音乐家的区别旋律的能力、音乐表象能力以及感受音乐节奏的能力等，均属于特殊能力。如观察力、记忆力、抽象概括力、想象力、创造力等。其中抽象概括力是一般能力的核心。平日所说的智力（intelligence），就是指一般能力。模仿能力（imitativeability）是指人们通过观察别人的行为、活动来学习各种知识，然后一相同的方式做出反应的能力。例如儿童对大人说话、表情、动作的模仿。模仿是人类和动物的一种重要的学习能力。（2）模仿能力与创造能力创造力（creativeability）是指产生新的思想和新的产品的能力。一个具有创造力的人往往能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统观念和习惯势力的束缚。

（二）影响能力发展的因素1、遗传遗传因素论霍尔的遗传决定论高尔顿的双生子研究2、环境和教育环境因素论华生：“可任我们的意志塑造或毁灭它。”3、其他方面：营养、个人兴趣与爱好等遗传关系和智力图

（三）能力差异人的能力存在着个体差异，这种差异可以从量、质、发展三方面加以分析：1、能力发展水平的差异（量）对能力水平差异的区分可以通过能力测验来进行。比较常用的是智力测验、情绪智力测验。2、能力的类型差异（质）3、能力表现早晚的差异（发展）（四）能力测量1、测验法：智力测验、特殊能力测验、专业技能测验、创造能力测验等一般能力测验即智力测验（intelligencetest）。智力是人的能力结构中的重要组成部分。测量人的智力，了解人的智力水平，对做好教育、医疗工作，合理选拔人才具有重要意义。智力测验（智商：IQ）最早的比奈智力测验斯坦福—比奈测验推孟：智商（IQ）世界上第一个正式的智力测验是法国心理学家比纳和医生西蒙（AlfredBinet&T.Simon）在1905年编制的。比纳早年从事测验的研究，曾花三年的时间测验了自己的两个女儿，并于1903年出版了《智力的的实验研究》。“比纳—西蒙智力量表（Binet—SimonScale）”这就是最早的智力量表——1904年，比纳受法国教育部的委托，参加筹建研究呆傻儿童的委员会，并承担任务，研究一套测定呆傻儿童的方法，1905年，在西蒙的帮助下，编制了一个包括30个项目的量表，以评定他们智力的高低。常用的智力测验测量量表

1916年，美国斯坦福大学的教授推孟（L.M.Terman）将比纳—西蒙智力量表引入美国，并进行修订，成为斯坦福—比纳量表（Stanford-BinetScale）。

1937年和1960年，斯坦福—比纳量表又经过两次修订，成为目前世界上应用最为广泛智力标准测验之一。适用于2岁~18岁的被试。----斯坦福—比纳量表----韦克斯勒量表（Wechslerintelligencescale）由美国临床心理学家韦克斯勒（D.Wechsler）于20世纪中期编制的三种智力量表的总称，是目前世界上使用最多的智力量表工具之一。它包括：

韦氏成人智力量表（WechslerAdultIntelligencescale，简称WAIS），测量16岁以上成人的智力；

韦氏儿童智力量表（ WechslerIntelligenceScaleforChilren，简称WISC），用于6岁到16岁学龄儿童；

韦氏幼儿智力量表（WechslerPreschoolandPrimaryScaleofIntelligence，简称WPPSI），测量4岁到6岁半学龄前儿童的智力。三种量表项目类别相似，知识内容及难度方面存在差异。-----瑞文推理测验瑞文推理测验是由英国心理学家瑞文（C.Raven）编制的一种团体智力测验，它是非文字型的图形测验。优点在于测验对象不受文化、种族与语言条件等的限制，适用的年龄范围也很宽，从5岁到老龄，而且不排除一些生理缺陷者。测验可以单独进行，也可团体实测，使用方便，省时省力，计算IQ的公式：IQ=受测者的智力年龄/受测者的实际年龄*100用这个公式计算成人的IQ颇为困难，韦氏把公式改良为IQ=受测者在测验中所得的分数/与受测者同年龄人士所获得的平均分数*100

IQ分数的分布IQ1000名同年龄受测者中得这分数人数145以上1130-14522115-130136100-11534185-10034170-8513655-702255以下1

用标准分数表示的离差智商常态分配

智能与个人成就的关系IQ与学校成绩的关系大约是r=0．50IQ与教育水平的关系大约是r=0.55

IQ与个人社会地位的关系大约是r=0．50，而与个人收入的关系大约是r=0．40IQ与工作表现的关系大约在r=0．30与0．54之间

情绪智力测验：情商EQ（EMOTIONQUOTIENT）

情商就是一个人认识、调整、把握自己情绪的能力，是人的综合心理能力的具体表现。（悟性高）情商五要素：自我意识，即认识自已的情绪；（有自知之明）控制情绪，即妥善管理情绪；（控制自己）自我激励，自加压力；（激励自己）认知他人的情绪；（换位思考）人际交往技巧。（善于沟通，协调人际关系）智商和情商相比在学校念书靠智商、走入社会靠情商智商使你学业有成、情商使你事业进步智商是生产力，情商是生产关系智商诚可贵，情商价更高“IQ决定录用，EQ决定提升”四句箴言：智商高，情商高，春风得意智商低，情商高，贵人相助智商高，情商低，怀才不遇智商低，情商低，一生潦倒2、分析法（1）情景模拟法（2）公文处理模拟法（3）无领导小组讨论法（4）企业决策模拟竞赛法（5）访谈法（6）角色扮演法（7）即席发言法（8）案例分析法美国有多少辆汽车？——微软到底有几条病狗？——IBM（五）能力与组织管理组织在人力资源活动中要注意：1、合理招聘人才，量才录用能力与工作关系相匹配时工作绩效高飞行员——洞察能力建筑工人——高空平衡能力记者——演绎推理能力，归纳能力匹配影响工作绩效，工作满意度，工作积极性和创造性2、能力要与职务相匹配3、人的能力要互补4、有效加强员工能力培训5、用人艺术的关键是发挥人的能力，用人所长、避其所短6、建立有效的人才竞争选拔制度

五、兴趣与行为兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。兴趣的种类：直接兴趣和间接兴趣，暂时兴趣和持久稳定的兴趣，积极兴趣和消极兴趣。兴趣在人的学习、工作和活动中有重要意义：兴趣可以调动人们认识和活动的积极性；可以提高学习或活动效率；兴趣影响人的工作方向选择；兴趣可以培养。第五节意志、情感与行为一、意志与行为意志就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。研究意志的目的是培养自己良好的意志品质。一般把意志品质归纳为自觉性、果断性、坚持性和自制性。软糖试验意志表现了人的意识、行为的能动性，是主观见之于客观的心理过程，它受到立场、观点、信念的制约，充分地表现出一个人行为的自觉性和果断性，表现出克服困难的坚持性和自制性。逆境商AQ（AdversityQuotient）保罗·史托兹（美）所谓AQ，就是如何认识逆境和战胜逆境的能力，是指人们面对挫折、摆脱困境和超越困境的心理能力，核心是意志力。AQ的四个维度：C（控制）O（认知力和顺应力）R（影响力）E（延续力）以AQ高低划分三种人：遇难而退者，中途而止者，攀登者二、情感与行为情感是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。情感的特征：社会性、内心体验和外部反映、实践性。根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，可分为四种基本形态：心境、热情、激情和应激。情绪轴：

高兴惊奇害怕悲伤生气厌恶情感对组织行为的影响首先，情感给予我们一种唤醒，激发更为强烈的行为动机。其次，情感在社交中有着广泛而重要的功能。最后，情感会影响一个人的认知过程。情绪劳动：付出努力进而控制情绪的表达。小结：影响个体行为的关键变量价值观态度人格能力动力知觉学习个体行为作业：思考题8、11第四章群体心理与群体行为人有气、有生、有知，亦且有义，故最为天下贵也。力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。[战国]荀况，《荀子·王制》刘备携民渡江与摩西出逃埃及第一节群体的概念一、群体的定义群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。群体形成的动因

安全需要——形成力量地位需要——被承认的满足尊重需要——自我肯定、存在的价值归属需要——交流情感、获得友谊、归属、爱权力需要——单个人无法实现实现目标的需要——共同努力而实现二、群体的类型（一）大型群体与小型群体（二）正式群体与非正式群体正式群体是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。命令群体，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。任务群体，为完成一项工作任务而在一起工作的人。可能跨越直接的命令关系。非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。利益群体，为了某个共同关心的特定目标而走到一起来的人。友谊群体，基于成员共同特点而形成的群体。（三）开放群体和封闭群体开放群体经常更换成员，成员来去自由，地位和权力不稳定。封闭群体成员比较稳定，等级关系严明。三、群体发展的阶段1、五阶段模型群体遵循一种标准化的顺序进行发展，我们称这个序列为群体发展的五阶段模型。形成阶段：走到一起，成为一员。震荡阶段：内部冲突，领导确立。规范阶段：达成共识，形成凝聚力。执行阶段：完成任务，实现目标。中止阶段：准备解散，新的开始。群体的各个发展阶段之间也并非泾渭分明，有时几个阶段还可以同时并存。形成规范震荡执行中止2、间断——平衡模型此理论认为，群体的发展并非都经历相同的顺序发展阶段，但在群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。阶段2阶段1结束第一次会议转变工作绩效高低时间间段——平衡模型的活动序列：（1）成员的第一次会议决定群体的发展方向；（2）第一阶段的群体活动依赖惯性进行；（3）在第一阶段结束时，群体发生一次转变；（4）这个转变会激起群体的重大变革；（5）在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；（6）群体的最后一次会议的特点是，活动速度明显加快。间段——平衡模型的特点是，群体长期以来依据惯性运行，其中只有一次短暂的变革时期。这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的最后期限和由此产生的紧迫感。四、社会测量法和群体互动分析

社会测量法是研究群体互动的分析工具。这种方法着眼于发现组织成员喜欢谁，或不喜欢谁，愿意和谁在一起工作。这样的得来的信息可以用来绘制社会关系图，即表示组织成员的社交偏好的图形。我们先来定义在讨论和分析社会关系图时应该了解一些关键词：1、社交网络是指在一群特定的个体中存在的一系列特殊联系。2、簇是指存在于社交网络之内的群体。3、规范性簇是指正式的群体，如一些部门，工作团队，任务小组或委员会。4、自发性簇是指非正式的，非官方承认的群体。

5、结合体是指为了达到某个特定目的而暂时结合在一起的个体所组成的簇。6、小集团是指更为长久的、群体成员之间存在友谊关系的非正式群体。7、明星是指社交网络中，关系网最密的那个人。8、联络者是指联系两个或者更多个簇，但自己却不属于任何一个簇的人。9、桥梁是指属于两个或者多个簇。从而起到联结点作用的个人。10、孤立者是指与社交网络没有联系的个人。AHGFEDBCKJI自发性簇：A，B，C，D，E，ID，G，H规范性簇：特别任务小组A，H，I贷款分理人出纳员行政支持

五、群体行为的解释

群体行为的成功与失败往往取决于以下几个因素：群体的能力、群体的规模、冲突的水平等等。群体行为模型列出了决定群体绩效和群体成员满意度的几个主要因素。施加于群体的外界条件群体任务群体结构群体成员资源群体过程绩效和满意度群体行为模型每个工作群体都要受到施加于群体的外界条件的影响；工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资源；群体本身有一个决定其成员的角色和规范的内部结构；这些因素决定着群体内部的相互作用模式和其他过程；群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。群体的外部环境

其内容包括：组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境。群体成员资源

其内容主要包括：能力、人格特点

群体结构

群体结构塑造着成员的行为，结构变量包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成等。群体互动过程

在群体任务中，如果每个成员的贡献难以衡量，个体就可能降低他们的努力程度。潜在的群体效应过程增量过程减量实际的群体有效性+—=群体过程的影响群体任务

群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。第二节群体的特征群体结构是指群体成员的相互关系以及保证群体有序运行的特征。包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成等。一、角色角色原指演员所扮演的某一特定人物。引入组织行为学中，角色指处于某一地位的个体根据他人的期望所表现出的一套行为模式。津巴多的模拟监狱实验在群体中有三种典型的角色表现：自我中心角色阻碍者寻求认可者支配者逃避者任务角色建议者信息加工者总结者评价者维护角色鼓励者协调者折衷者监督者群体绩效消极作用积极作用积极作用人际群体团队群体任务群体无序群体任务角色维护角色多少多以任务和维护角色为维度的群体类型二、规范规范是由群体成员们建立的行为准则。它可以是成文的，也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。规范的形成群体规范形成实验：谢里夫的实验形成方式：群体成员所作的明确的陈述；群体历史上的关键事件；最初的做法；过去经历中的保留行为群体中的关键事件会迅速建立并强化新规范群体规范形成后，如果不利于群体绩效的提高，应当加以改变。美国管理学家皮利尼克（S.Plinick）提出了规范分析法，包括三个步骤：明确规范内容制订规范剖面图进行改革

810121416182022规范差距规范差距组织信誉业务成绩利润合作计划性工作督导训练创造发明用户关系诚实与安全

某群体规范剖面图群体规范的功能：群体支柱的功能：维持作用评价准则的功能：认知标准化行为约束和导向功能行为矫正功能关于从众的研究当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。这种行为被称作“顺从”或“从众”。阿希的实验研究----“三垂线”实验阿希三垂线试验材料示意图XABC美国心理学家阿希（Asch,1951）的实验：用18套卡片做实验材料，每套卡片两张，一张画有标准线段，另一张画比较线段。实验要求被试比较判断三条线段中，哪一条线段与标准线段等长，并要求被试大声说出所选择答案。被试共9名（均为大学生），但其中8名是假被试，即阿希的助手，只有一人是真正被试，而且总是安排在倒数第二个回答。18套卡片共呈现18次，前6次大家都做出正确的选择，从第7次开始，假被试故意都做出错误选择，实验者则观察真被试是做出独立反应，还是从众。结果：（1）大约1/4到1/3的被试保持了独立性，没有发生过从众行为；（2）大约有15%的被试，在回答次数中平均有75%的从众行为，即每12次回答中就有9次表现出从众；（3）所有被试平均从众行为是37%。反驳性研究：（苏）彼得罗夫斯基认为，把遵从群体意见的情况都看成从众行为不正确。群体的压力不是人们改变意见的关键因素，关键因素是遵循集体的崇高理想、目的和价值观。具有“集体主义自决”品质的人只在非原则问题上表现出顺从，目的是为了保持集体的团结一致。不可否认，群体压力和从众现象确实存在，企业管理中应重视这种现象。美国组织行为学家莱维特提出了群体对持异议者施加压力的方式：理智讨论，怀柔政策，铁腕政策，开除政策。三、地位地位是指个人在群体中所占有的社会位置。决定地位高低的因素有很多，如工作等级、职能因素、资历、成就、个性等。正式地位与非正式地位。非正式地位不一定不如正式地位重要。在理解人类行为时，地位是一个重要因素。地位高的人比地位低的人拥有较大的权力和影响。地位对群体规范的效力和给人带来的从众压力会产生影响。如，与群体其他成员相比，地位高的成员具有较大的偏离群体规范的自由。四、规模群体规模是指群体组成人数的多少。规模应视群体任务性质而定。成员在10人以下的群体在执行任务时最为有效。当群体达到一个较大规模时，需要细分。成员为奇数的群体比成员为偶数的群体更受欢迎。一个与群体规模有关的最重要的发现是社会惰化。所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。德国心理学家瑞格尔曼（Ringelmann）在拉绳实验中比较了个人绩效与群体绩效。类似研究发现，群体规模的增大，与个人绩效是负相关。导致社会惰化效应的原因：群体成员认为其他人没有尽到责任；个人认为自己的贡献无法衡量。对组织行为学的意义：如果要借助群体的力量来强化士气和工作团队，必须提供衡量个人努力程度的手段。五、群体凝聚力1.群体凝聚力的概念指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。2.影响群体凝聚力的因素群体目标；群体规模；群体的地位；领导方式；奖酬体制；成员的相似性；内部的协作；外部的竞争；群体的绩效；3.凝聚力的作用高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员可以得到更大的满足。高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员沟通的机会更多。群体凝聚力与生产率之间的关系存在矛盾的结论。凝聚力高的群体容易形成群体意识。凝聚力与生产效率

群体凝聚力对生产效率的影响既可以是积极的，也可以是消极的，关键在于群体目标与组织目标是否一致。高低高低凝聚力的高低群体目标与组织目标的一致程度（1）如果群体态度支持组织目标，群体凝聚力低，也能提高生产率。1234（2）如果群体态度支持组织目标，同时群体凝聚力又高，将更加有利于提高生产率。（3）如果群体态度不支持组织目标，而群体凝聚力却很高，那么生产率将下降。（4）如果群体态度不支持组织目标，但群体凝聚力低，因而它对生产率不会产生明显的影响。凝聚力与生产效率心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的凝聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。如下图：高内聚力积极引导低内聚力积极引导低内聚力消极引导对照组高内聚力消极引导时间生产率第三节群体决策一、群体决策的概念1、群体决策就是由多人组成的群体进行的决策。2、群体决策的优点：提供更完整的信息；产生更多的方案；增加对某个解决方案的接受性；提高合法性3、群体决策的缺点：消耗时间；屈从压力；少数人统治；责任不清4、决策群体的组成：知识结构上的互补；性格、气质上的互补；年龄、性别、阶层的合理分布；