服装行业薪酬结构设计与职位评估

薪酬激励方案设计CompensationDesign郑力子高级咨询顾问如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？HowtolinkbusinessstrategywithHRstrategytogether?远景战略目标人/财/物岗位设置；A市人才供求状况；薪酬水平长期目标短期目标商业活动(1)开拓X产品在A城市的市场资源十年内成为国内市场上的三甲五年内在国内市场上的市场占有率15%三年内销售额增长一倍本年度产品X在市场上的份额增长两倍战略规划业务流程、组织结构工作分析岗位评估薪酬激励人力资源开发培训体系职业生涯规划业绩管理人力资源管理核心人力资源框架薪酬的目的--薪酬推动行为PurposeofCompensation—Compensationdrivesbehavior吸引Attract保留Retain激励Motivate加入Tojoin工作Towork改善企业绩效Toimproveorganizationperformance商业目标BusinessObjectives完成商业活动报酬经济的非经济的直接的基本

工资

业绩

奖金

股权

红利

各种

津贴

间接的保险

福利

补助

优惠工作有趣的工作

挑战性

责任感

褒奖的机会

成就感

发展的机会工作环境合理的政策

称职的管理

意气相投的同事

恰当的社会地位标志

舒适的工作条件

弹性时间工作制

缩减的周工作时数

共担工作

自助食堂式报酬

便利的通讯报酬体系薪酬方案的目标CompensationProgramObjectives对内公平性对外竞争性企业支付能力容易管理者掌握符合法规便于员工理解平衡(1)Balance$成本对外竞争性ExternalCompetitive企业支付能力Affordable平衡(2)Balance竞争公平对外竞争性ExternalCompetitive对内公平性InternalEquity薪酬系统的构成RewardSystemComponent薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，为什么要支付岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评估工资幅度职级划分薪酬支付体系薪酬哲学四个基本问题：Why,What,How,WhoWhy:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？What:我们支付什么？付酬的因素是什么？How:我们如何支付？用什么样的支付方式Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？薪酬的理念（续）Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？Attract吸引:Motivate激励：Retain保留：Align一致：Recognize承认：ProvideSecurity提供保障：薪酬的理念（续）What:我们支付什么？付酬的因素是什么？OrganizationalObjectives组织的目标（关键业绩指标）Departmental/TeamObjective部门/团队目标PersonalObjective个人目标RoleRequirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等）PersonalDevelopment个人发展（教育、培训和发展）How:我们如何支付？用什么样的支付方式薪酬的理念（续）DirectCompensation直接薪酬:1、固定薪酬：基本工资+（津贴）2、变动薪酬：短期激励或奖金（与业绩相联系）长期激励(略）IndirectCompensation间接薪酬：1、福利：2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特别津贴）OtherCompensation其他方面薪酬：延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）关于付薪理念的讨论3P工资Payfor…….Payfor…….Payfor…….3P工资之一Payfor……为？付薪什么是工作？什么是岗位？什么是职位？工作：组织内部分性质相近或相关任务的组合，是构成组织最基本活动的单元，是组织内相对独立的责权统一体。岗位：一个或多个工作相对稳定的集合，是组织内工作设计的结果。职位：组织中适合单个人完成的相对稳定的任务集合。工作方式、方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。岗位独立于岗位任职者而存在。关于职位的定义工作分析（jobanalysis）也可称之为职位分析。它是一种系统地收集和分析与职位有关的各种信息的方法。这些信息包括职位的职责内容、任职资格、职位关系、工作环境等。工作分析的产出-职位说明书什么是工作分析/职位分析招聘——新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础benchmark，确定机构需要的技能、知识业绩管理目标、晋升、考核的基础职业生涯发展规划的依据组织发展OD——调整组织架构适应组织发展加强组织变化。确保岗位设置与业务目标一致设备、技能需求上下间督导权限人际关系职位评估及级别认识各岗位的价值对比职位说明书上级签字：任职者签字：日期：日期：文件编号：职位名称:任职者姓名：部门名称：汇报上级:职位说明书是人力资源管理的基础对职位的任务和性质加以说明明确职位的职责明确工作权限和责任大小明确对任职者的要求任职者与上级的沟通和承诺过程职位说明书是：组织机构图表明当前工作、职位、部门与组织中的其他工作、职位、部门是什么关系，在整个组织中处于什么地位，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明谁应当向谁汇报，以及职位承担者将同谁进行沟通与交流工作流程图部门职责、相关职位的工作分工让被描述职位的任职人填写问卷表可能的情况下，与任职人进行面谈沟通重点需要收集的资料职责范围湖描述的原钱则/方法职责范围规来源依据职郊能分解陈、业务瓶流程，孙配置到巨职位的析工作内求容职责项目王特点职责的每钞项职能是绵相对独立产的职责项目跳排序按重要讯程度（巷主项）尸描述/抵主要业穿务链职责描成述四要钻素标题（矛高度概乓括）依凭据（文界件、决暗定、指欢定）活动（线工作内窄容、实施措暗施、权片责范围恐）目的（最耗终结果）职责项目阔数量职责范围野一般为8佣－4项，尽若大于8歌项或小于狡4项，应予以调们整；对尽个别职哥位可酌咽情确定准确运厌用表示丹动作的摘词汇如:分析\搜滔集\召集咱\计划\菠分解\引裙导\运输森\转交\到维持\监瞎督\推荐避免出手现“执缺行需要先完成的从其他任温务”或柏“上司皂交办的顺其他事信项”“炭沟通协瞒调”职位工野资-岗拨位职级题划分-歇职位评阿估按承担贤“职位称价值”闷的大小炮确定工乡丰资额必须弄泳清“职布位价值腾”按科学管锅理的方法衫，在职位伍分析的基乔础上进行始职位评价主要方嫩法是“剂排序法致”、“至因素比围较法”锡与“点划值评估枝法”，痛以确定胞各职位杏的综合四得分，欲依据得料分高低旅，确定期职位价追值的大阶小职位价杆值≠人阅的价值职位价值核≠实际贡恰献LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2职位评嫌估的应临用（一蜻）评估前柜的职级怪结构评估后筑清晰的摇职级结灵构宏观了解界职位的相阁互关系职位评估颠的应用（贿一）宏观了解膨职位的相随互关系（臣续）9

销售代表

8

行政代表

人事代表

会计

商务代表

7

销售助理

级别

行政部

人力资源部

财务部

销售部

商务部

培训部

15

14

市场总监

13

人力资源部

经理

财务经理

市场部经理

12

商务部经理

11

行政经理

招聘经理

薪酬福利经理

培训部经理

10

高级人事代表

高级会计

高级销售代表职位评估帝的应用（易二）020,00040,00060,00080,000Grad豪es作为一个盟公平的工鬼资结构的浪可靠依据职位评估片的应用（绿三）员工职业秃发展和继渡任的数据载库VIVIIIIII290220170130100公司等级标准工如资承认挑战风险乌托邦提升的帆进度依躲照公司幼等级而攻定标准工圾资随公负司等级尸变化而比变化提升是炎由技能疑决定，谎而非仅云由绩效擦而定职位评估糕的方法排序法因素比较溪法分类法点值评致估法多元回归驻法级别最低值中位值最高值标准职位14$200,000$250,000$300,000总裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副总裁11$104,000$130,000$156,000业务总监10$88,000$110,000$132,000市场总监9$78,400$98,000$117,600首席顾问8$68,800$86,000$103,200财务经理7$60,800$76,000$91,200高级顾问6$52,800$66,000$79,200顾问5$46,400$58,000$69,600招聘专员4$40,000$50,000$60,000市场专员3$33,600$42,000$50,400网络管理员2$28,000$35,000$42,000会计1$22,400$28,000$33,600前台排序法老举例标杆职炉位标杆职位标杆职框位排序法企业组京织中普忘遍地存乞在着价源值排序有限且抽曾象的孤立型因素，无肃法帮助我什们直接对规各职位的肆价值进行忧排序根据企明业最终奸目标，锅依靠权裹威以及粱组织内发部的政忌治过程埋，确定婚各职位坦的价值仇排序把职位等辟级系列，盗当作工资签等级系列翻的基础，熊这是实践走中行之有洪效的做法因素比较爸法举例点值评蕉估法-迈评估闪系统因松素确定知识职责技能教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识……沟通能力培训计划能力解决问题能力决策能力……下属人数与类型工作跨度……点值评估肝法职位评齿估练习成立评恰估委员助会固定成员善：项目负挠责人、人侧力资源代径表、顾问非固定成脆员：业务副部门负责闭人职位评估搅由上至下评估是对柄职位而不墓是个人任职者本料人不可评吊估自己职押位静态评估垄，不参杂淡人为因素客观、公崇正、不持枯偏见掌握职解位要素垫（责任瓶范围、割负责程涝度、复阀杂程度栏等）职位评鸽估的建舟议关于点值蒙评估系统潜的讨论选择哪母些付酬堡因素进沾行评估如何设定俩每个评估肿因素的分驼值如何运用销每个职位搅在评估后喉的分值结价果如何划梦分分数牺段……外部竞朝争性分肠析了解市绵场薪酬副水平政府公布盒的工资指帝导线行业统计体、媒体公饺布同行相静互了解面试竞佛争对手病人员市场调查确定职级喷薪酬水平云-薪酬调茂查Sala杆ryS概urve捧y薪酬调计查的一祝般步骤命：选择有斗代表性规的职位设计调号查问卷选择有坡代表性禁的样本应企业行业相近规模相近地域相姿近性质相帝近样本量钥足够职位匹配Job搁Matc鼓hing数据检咱查chec丙kda根ta数据分析慌统计趋势分览析确定职毯级薪酬蠢水平-铁薪酬调恐查Sal迫ary俯Su兰rve土yMea嫩nMedi段anQua近rti核les末(7珠5th,5属0th,25th)Regr贞essi洗onA跑naly静sis基本术语Medi竭ani公sno侮rmal射lyl疮ess雀than倒the仔Mea兔n.（一般情稀况先，中秩位值低于甜平均值）Sal吗ary证Co棋nti临nuu钟mLowHig桂hMedi兰anMea汁nMean挡Vs.祸Med盐ianMean谷is蓄bett挣erw惭hen:什么时禁候用平滚均值samp院les翁ize革iss然mall样本量搞较少的巧情况下comp灰utin绵gye糕ar-t共o-ye帝arc惊hang构es计算年盼与年变脏化的时翻候Med无ian希is刊be筛tte你rw凳hen医:什么时候苍用平均值as管amp铲le期has她wi犁del横yv鸡ary邪ing典va匀lue她s样本量足川够大的时烦候you步want娘to气iden为tify目a“梢typi筝cal”津pay恢rat踢e在识别螺“典型点”数字嫌的时候In雕mos啦tc杂ase稍s,爆the辞me乒dia与ni今st棉he衔bes普tv僵alu件et鸣ou宿se.通常情况捞下，中位补值最具有童代表价值Qua穗rti把les良(7稳5th,5峰0th,25th)Form双ula己:P缠(n+氧1)n=马2325t当hp善erc饮ent腿ile少7需5th钱pe红rce刊nti凝le=(0崭.25)业(23晒+1州) =俯(0.7抗5)(柔23+钥1)=(0继.25)日(24路) =拜(0.7继5)(槽24)=6t含hda句tap寒oint铺= 1滨8th膨data亿poi皱nt=4豪20敞= 4六62参考市场总薪酬水平Grad赏eGrad死e$Base咱Sal者ary基本工添资30,00070,000110,000150,000190,000230,00020,00050$Tota采lCa知sh全部现金瓜收入30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050Refe胜renc麦eSa嘱lary标准工愚资Grad贩eQ3Q1Medi紫anRefe健renc勇eSa晶lary(Mid若poin名t)标准工档资线市场调查Regr以essi买onA阿naly碰sis回归脸分析反映职疑位价值橡趋势反映市场夜价值趋势可以建立哀预测关系便于薪酬臂数据的管福理和控制Med柜ian傻By畜Jo绳bS窄ize选取所有员序列的中皆点$JobSize05101520253035050100150200250300350最大拟伐合线Line惩of挠Best蓝Fit$Job想Size0510152025303540050100150200250300350指数回归Exp划one较nti弱al伟Reg矩res瞎sio谅nRat坡eo编fP雪ay永inc狱rea奏ses鞋by绵Ge到ome年tri闲cP劝rog敏res合sio赌n$Job祸Si介zey=币a*萝(1+米i)n-1Pay汇=a*养(1+i其)job拉size算-1标准工资例如：盐基本侵工资职级基本工资市场供求造成中点增过加率Mid纺-Po捉int幼Pr猜ogr幸ess之ion0510152025303540050100150200250300350$IncreasebyXpercente.g.21%IncreasebythesameXpercente.g.21%JobSize10%上渐进毛适用职级颜较多的大村公司15%枪稳健30%异陡峭鱼适遗用职级企较少的启办事处3P工资之二Pay棚for殖……为竿？边付薪如何建立会能力模型动机社会角色知识技能意愿特性行为Self

AwarenessSocial

AwarenessSelf

ManagementSocialSkills情绪/情感自我意识精确的自我评估自信Empathy组织意识自我控制信任适应性以结果为导向主动影响他人发展/培养下属以客户为导向沟通变革创新冲突管理团队协作EI能力模沈型我们需奇要哪些猾能力？如何把能氧力转换成砌行为BARS行为锚询定法BOS行为观溉察法BES行为期慎望法主动性没有完成框:一直等魄候上级主猛管的指令糟,即使在挽时间压力召下也是这欢样;对于景业务产生伞负面作用贴。部分完成垂:有时等飞候上级主灯管的指令眯,即使在膜时间压力柱下也这样楚;需要奖详尽指令呢才能完成仙工作。完成:者不必狐等候任上务或者绸指令;卷可以独幸立完成仅工作;稼只有在席复杂情尊况下才房诚需要指撞导。优秀:疼自己主效动寻找思任务;疫可以独阶立完成他工作;厉只有趴在复杂巴,超出军常规的丑情况下肌才需要励指导。杰出:艇能够预测脑变化,准尤备备用方避案,即使金在复杂,凳超出常规头的情况下煮,也基本葛不用指导省;能够给路别人提供肤指导。能力—腿行为售举冤例职位分析提升与薪酬期望目标设定招聘选拔定岗定编与技能差距分析培训和知识转移业绩评估职业发展和继任者计划能力模型能力模渣型的应抗用能力模型堆在薪酬设慰计中的应押用薪酬结构坦设计Grad型e最高工资最低工资中点工资战（标准工于资）Q1Developed达到能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段薪酬结拜构设计幅宽

Max-MinMin幅宽=X100%Mid=Max+Min2由中点开围始(或径标准工资磨)决定幅度定最低少工资定最高工饺资Q1Developed达到能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段MaxMinMid幅度重兰叠Rang匙eOv类erla干p过度重叠适度重叠没有重叠幅度重叠Rang载eOv饺erla苦p超过三蛛个或四庄个级别要的重叠纱应该被您避免。Ove枪rla腊ppi赢ng巴mor争et曲han沿th梨ree替or逗fo怠ur芹pay宾gr央ade怠ge别ner石all意ys姥hou鲜ld汗be酱avo短ide些d.Comp太a-Ra轰tio=举例：数实际伟工资封= 1剑3,5碰00工资中点位= 1饮5,00畜0Comp龙a-Ra今tio陶== 0.社90o泼r9起0%or9证0实际工资标准工券资（中撒点工资均）13,50015,000中点工资实际工资Com贺pa-朴Rat堆io通过能历力评估刚决定工秘资水平能力击标羊准逢评估章结果以客户垂为导向饮3赶2团对协付作仰3样3业务技仰能杆3妥3培训与局辅导晕3掌2变革与盈思考负3谱4平均狡3粗2.8评估结擦果/单标准积=93烘%其工请资水平真为标准鼻工资的辰93%=15怨00X9著3%=材139奏5Comp柳a-Ra息tio=秩93%能力模型仿在薪酬设复计中的应卧用P50Q2MedianP75Q3“Upperquartile”P25Q1“Lowerquartile”1stquartile2ndquartile3rdquartile4thquartileMaxMin幅度分区Mid为10角0%Max为12康0%Min为80%Q3为11炼0%Q1为90挤%假设幅拒宽为5艰0%<80%80%-93%94%-107%108%-120%>120%卓越（5）20%16%14%12%6%超过要求（4）18%14%12%10%4%达到要求（3）16%12%10%8%2%需要改进（2）12%10%8%6%0不能接受（1）00000薪酬增猜长矩阵假设薪冶酬增长弓比例为福10%牛、假设兆幅度分娃为3个踪蝶区间幅度分社区与业抹绩/能败力评估祖结果的岸应用职级基本工资一个完瞧整的工控资结构职级基本工资市场供求造成3P工资之惕三Pay奔for灰……为挡？睛付珠薪目标支付历的绩效奖金基本工资基本工资绩效奖金火的作用目标总逆现金收叛入绩效奖甜金机制实际支付刚总现金高于目标浇激励的奖始金低于目标激激励的奖群金绩效优良绩效较差业绩奖金尾分配示意密图个人业绩部门业帮绩公司业绩100攀%业绩权胆重分配希示意图讨论不同类人是员的奖金让组成比例恢(Perf灶orma准nce舞Mix)薪酬级别考核等级80%~87%88%~95%96%~103%104%~111%112%~120%(A)卓越4.3~51.4*30%1.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%(B)超过要求3.5~4.21.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%(C)达到要求2.6~3.41.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%(D)需要改进1.8~2.51.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%0.7*30%(E)不能接受1~1.700000奖金分企配矩阵假设固定列工资和浮笨动工资（班奖金）的扎比例为7做:3假设每级倍分为5个猾区间奖金分配灰练习：有张三泼、李四除、王五平、赵六额四人，省在经过间岗位评袋估后均租在同一戒个职级宴里，该箭职级的夹中点工葡资为3库000组，幅宽糊为50塔%；该浮级分为帽5个区况间；张三的愁基本工萍资为2洲500塘；李四病为28认00；杂王五为梨300沿0；赵寒六为3宪500样；上诉四亚人的工招作性质匆相近，筑所以其床基本工洪资和浮澡动工资仆的比例杂均为7鸽:3上诉四人蝴的考核结药果分数分乓别为B等，及“绍超过要求嫩”；请各组槽计算出侧他们四润人应该泡得到多拉少工资括？销售人冲员薪酬砌设计销售人员菠薪酬设计常见的识普通销敲售代表定薪酬激棒励方式方式一：群直接佣金基本工资：无佣金：月计目标收入：60000无封顶%的销售任务/目标%的销售额奖励0~100%4%超过100%7%方式二：娘变动佣金基本工资：30000佣金：月计目标收入：60000无封顶%的销售任务/目标%的销售奖励产品A产品B产品C0~100%3%5%9%超过100%5%8%12%销售人梅员薪酬须设计常见的普感通销售代彩表薪酬激浑励方式方式三乳：逼奖金锤计划基本工资：42000奖金：月计目标收入：60000封顶%的月销售任务/目标%的月目标激励（基于基本工资）70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%方式四做：Link舰edP薄lan基本工资：42000佣金：月计目标收入：60000无封顶以销售额的6%为计算基数季度利润激励毛利佣金提取比例15%0%20%10%25%25%复合销贤售人员际薪酬设寻计1、该计讯划包括哪偿些人员？销售人员楼薪酬设计市场调研产品策划广告促销传媒公关培训潜在客户……谈判直接销售合同签定联系客户……客户咨询产品技术支持售后服务CallCenter……市场销售客户服务JobBJobAJobC同为销售挎人员，其桥所负职责嘱不同，所绸担的风险斑和直接创担造的价值抢也不尽相斗同现金报酬激励形苗式:每工资翼奖金慎佣金报酬组合樱100追%/0%否50%哭/50%龄0%/觉100%(固定铸/变动咱)薪酬结构腿比例与激强励程度高低激励程度固定工资可变工资销售需要说服的程度100%组合小：销售躺员在苦劝说由客户蔑购买娱决策植过程虎中越黑重要慕，销吉售激报励奖朋金与群固定嚼工资劈燕比例免应该晴越大谋。杠杆：风险巾越大搬，收亿益越节大。常见的杠盖杆作用比窄例：1/9咱：12/8：曲23/7焦：34/6染：45/5野：4组合财和杠坐杆举破例:销售势员的爆目标汪薪酬帅收入锻:RMB4粮5,00祥0/年薪酬信构成涨:70龟/3腊0封顶固定收柴入上限:37,8逢00中位数：31,碧500下限:25,2刃00基薪：31,紧500目标总收竞入基薪：31,诱50013,5袜00目标奖誉金40,破500(放大踩3倍)13,5吊00基薪：31,5括00优秀者迁薪酬优秀者的薪金总收入乞？举例：销拨售经理的艳奖金矩阵某销售么经理的戚基本工猪资为6牙400望0目标收入到为800购00（其它固定收入影和浮动收躲入比例为苗8:2)有封顶薪酬政忧策制定薪酬谋方案的考瞧虑因素（两1）Con描sid部era赤tio抓ni害nC材omp膜ens狸ati但on欢Des糖ign宏观影响筹因素Macr壤oFa闸ctor经济因潜素Eco团nom忙ic佛Iss咽ue:例如GDP、剪Infl喊atio及n、CP舅I、RP狼I、Un逗empl让oyme插ntr您ate政府因资素Gov肥ern屈men绝tI夸ssu尾e:例如什炮么行业剩受政府背支持、彩国家税浴收政策捞变化等人口统召计学因炒素Demo雪grap努hic略Issu拢es:劳动力市荒场结构(傍青年、老岛年、妇女到等比例)底、老龄化急趋势社会因素Soci挪alI辟ssue友:工会今后宫的地位制定薪酬育方案的考氧虑因素（嚼2）Con掠sid奴era尺tio话ni唱nC蛮omp猾ens挡ati垂on斤Des邀ign微观影怕响因素Micr配oFa撒ctor公司所处封行业Indu背stry例如Hig陪h-T安ech公司工卧资水平固远远高淡于消费盖品行业竞争对手Com装pet安ito柿r:例如竞仙争对手Mark抗etp闹osit霜ion,命Gro梳wth港rate文,Pr举ofit蜡abil绢ity,滚Lab滴orc谱ost,惯Emp墙loye粗ere枯lati毙ons,俯Mix错of垒comp积ensa郑tion脑and棍ben驱efit脖s公司商旗业计划逗和所处墙生命周贸期Bus洒ine晕ss她pla侮na镜nd询lif猴ec烛ycl务es公司财务风状况Fin本anc秀ial缴Co既ndi治tio既n例如利润修率，支付窑能力公司内员窑工关系外部内部制定薪乌酬方案许的考虑伐因素（较3）Cons警ider忘atio坡nin控Com睛pens纪atio来nDe档sign企业文化库(例如摊是否沿企业总是柳寻找最优伐秀的员工康？)市场供津求机构规宵模(绒例如屠雀巢、HP、待IBM周、Mo歌tor霜ola等)工作性恢质（例籍如经廊常性出苗差）工作地点眼(北京盯/天津/愿深圳？)机构类别羞(国有爆/外资/改民营)员工期跨望激励的因批素(员能工需要什体么，不需异要什么)薪酬唉成无份(遗1)Comp旗ensa廊tion航Ele曾ment介sCas陕h现金Fix承ed勾Pay固定现炒金Fix皇ed星All塘owa通nce固定津叼贴Var零iab命le躲or令Inc末ent已ive膝Pa述y不固定恐现金或颗奖金Defe结rred滨Pay延期现舌金Non笑-ca料sh非现金Ben倡efi谈ts福利Per罩qui尿sit接es额外福利哪些具自有激励积作用？What其mot献ivat貌esa胀ndw炸hat溪don’炉t?基本工资固定津贴奖金固定奖金绩效奖集金薪酬棋成绑份(飞2)Com丽pen凤sat屑ion些El术eme糕nts福利薪酬支仍付理念赖的比较闷(侍1)Comp刮aris民ono翅fPa其yPh鸽ilos兴ophy惠普公司的支舞付理念市场上领搅先的薪酬支付绩熊效工资薪酬管沃理中注焰重公平考性原则让员工了炉解公司的竿薪酬制度霍尼韦尔公司的皱支付理演念每家子公庆司的薪酬浓在市场上逗必须有充玩分的竞争躲力同一家碗子公司对内部，恋每个人首的薪酬炼必须相泛对公平薪酬必须严被沟通。溜沟通时必冒须解释总骨的支付原毅理，详尽的薪否酬制度和悔其本人工桶资的组成每家子公婶司基本上例自己负责孩建立和维三护自己的判薪酬体系薪酬支四付理念很的比较宁(2晋)Comp楼aris培ono渡fPa塞yPh毙ilos从ophy岗位评健估的分雕数决定未岗位价棉值指定分数攀段中所有棕岗位被放半入同一职席级所有同一版职级的岗击位在同一摊个薪酬范割围每个职级归的薪酬范帽围要参考宏市场价位鱼制定使用薪洁酬范围舅意味着盘并不是饺同一职丢级的所赞有任职盲者都在淋同一水墨平Pay距fo触rP娘osi叫tio尺n!XXX的薪哄酬支剥付理艺念(1淋)岗位工资职级基本工资例如：10个舌职级10渡种标准盾工资500祥名员工标准工誓资基本经工封资个人技括能工资Pay擦for仿Comp滥eten获cy!XXX的薪搞酬支叙付理州念(2跃)Medi趟an中位数Max最大值Min最小值Q1Developed达到能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段com治pet爹enc毕y,搜sen慰ior庸ity捉,p筑erf派orm舱anc袜eSki州llsPre阿vio苗us烈wo件rk护exp牺eri壤enc芳eHow欣lo烫ng专the逢in独div骂idu博al床has锯be宫en柔in侦the构jo畜bEdu拼cat扛ionCont岂ribu涌tion坑sSurv籍eyr形esul落ts,锁Inte滨rnal覆nor员mal间dist犹ribu康tion职级基本工薯资标准工负资基本宝工遵资每个任票职者的学奖金多豪少取决勺于他的进业绩好显坏只支付证业绩好卵的员工五绩效奖缎金，而弄不是基娇本工资绩效工资Pay旅fo隆rP股erf榴orm呜anc熟e!XXX的薪筛酬支后付理较念(3组)制定工资辱政策展(1)Dec须ide愿Pa夏yP呀oli敲cy落后政策Lag昏Poli粘cy标准工兴资在年惰头相等权最新的德市场工仆资You茎rR劳efe火ren蛮ce敞Sal推ary扛EQ