激励理论及其应用

激励理论及其应用第1页，共25页，2023年，2月20日，星期一第一节内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素.一.马斯洛的需要层次论人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理论。1.马斯洛的需要层次论的基本观点第2页，共25页，2023年，2月20日，星期一生理需要安全需要归属需要尊重需要自我实现需要马斯洛需要层次论第3页，共25页，2023年，2月20日，星期一2、需要理论在管理中的应用首先,掌握员工的需要层次,满足员工不同层次的需要。其次,了解员工的需要差异,满足不同员工的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地位等等再次,把握员工的优势需要,实施最大限度的激励。第4页，共25页，2023年，2月20日，星期一二.奥尔德佛的ERG理论ERG理论是奥尔德佛在20世纪70年代提出的,1.它认为人有三种需要。(1)生存(existence)需要(2)关系(relation)需要(3)成长需要(growth)2.ERG理论的特点(1)“愿望加强”律。(2)“满足前进”律。(3)“受挫回归”律。第5页，共25页，2023年，2月20日，星期一三.赫茨伯格双因素理论美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出的双因素。1.双因素理论的基本内容(1)保健因素与激励因素

第6页，共25页，2023年，2月20日，星期一保健因素(外在因素)激励因素(内在因素)公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人事关系与同事之间的人事关系与下级之间的人事关系工作环境或条件薪金个人的生活职务;地位工作的安全感工作的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长;晋升的机会激励和保健因素第7页，共25页，2023年，2月20日，星期一（２）、赫茨伯格的满意与不满意观点传统观点:满意不满意赫氏观点:满意没有满意没有不满意不满意第8页，共25页，2023年，2月20日，星期一(3)内在激励与外在激励双因素论实际上是说明了对员工的激励,可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到的某种满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感,成就感等等。外在激励是指外部的奖酬或在工作获得的间接满足,如劳保、工资等等它只能产生少量的激励作用。第9页，共25页，2023年，2月20日，星期一2.双因素理论的应用(1)注重对员工的内在激励。首先,改善员工的工作内容其次,应简政放权,实施目标管理再次,对员工的成就及时给予肯定,表扬。(2)正确处理保健因素和激励因素的关系。保健因素与激励因素平衡保健因素转化为激励因素第10页，共25页，2023年，2月20日，星期一四.麦克利兰的成就需要理论1.需要层次的内涵心理学家麦克利兰(DavidMcClelland)提出(1)、成就的需要(needforachievement)

(2)、归属的需要情谊需要(needforaffiliation).(3)、权力的需要(needforpower)

2.高成就需要者的特征(1)乐于设置自己的目标,并承担责任。(2)采取适中程度的风险措施。(3)从工作的完成中得到很大的满足。第11页，共25页，2023年，2月20日，星期一3.成就需要理论的基本观点(1)高成就需要与经济发展(2)高成就需要可以通过教育培训获得一般情况下只有10%的人有高成就需要。(3)高成就需要与环境4.对成就理论的评价道德与享受的悖论第12页，共25页，2023年，2月20日，星期一第二节过程型激励理论一.期望理论模式1.弗鲁姆的期望理论的公式1964年<<工作与激励>>。F=VE(1)动机激发力量(motivationalforce:F)是指个人所受激励的程度。(2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效用价值的判断。(3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。第13页，共25页，2023年，2月20日，星期一2.期望理论对管理者的启发激发员工的工作动机,调动员工积极性要正确处理以下三种关系:(1).努力与绩效的关系。(2).绩效与奖励的关系。(3).奖励与满足个人需要的关系。第14页，共25页，2023年，2月20日，星期一二.亚当斯的公平理论1.亚当斯公平理论的基本内容美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公平理论。2.公式表示:(1)OA/IA=OB/IB报酬相当,A感到公平(满意)(2)OA/IA＞OB/IB报酬过高,A感到不公平(满意)(3)OA/IA＜OB/IB报酬不足,A感到不公平(不满意)O(output):报酬或产出I(input):个人对该项工作投入或代价。OA/IA与OB/IB分别表示个体A与B的“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率。第15页，共25页，2023年，2月20日，星期一3.三种基本心理状态:第一,A,B两者比例相等,即报酬相当,个人感到公平.第二,A与B比较报酬过多,尽管感到“不公平”,但一般都会产生满意,受到激励。第三,A与B比较报酬过低,感到不公平。这时员工可能出现的情况是:(1)心理挫折和失衡;(2)改变投入;(3)要求改变产出;(4)改变对自身的看法;(5)改变对他人的看法;(6)改变比较对象,与一个更差的人比较;(7)离开现在的环境,进入新的组织去工作。第16页，共25页，2023年，2月20日，星期一4.员工产生不公平感的原因(1)不合理分配(2)不可比性(3)有利比较。(4)暗箱操作。第17页，共25页，2023年，2月20日，星期一5.公平理论的启示(1)要重视员工的不公平感(2)建立赏罚分明的制度(3)实行量化管理,增加透明度(4)战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育(5)分配公平,程序公平6.公平观与公平规范三种基本公平观,即贡献律;平均律;需要律。(1)贡献律。(2)平均律。(3)需要律。第18页，共25页，2023年，2月20日，星期一三.洛克的目标设置理论1.目标设置激励理论的基本观点目标设置理论是美国心理学家洛克在1967年提出的.他认为人的任何行为都是受目标的驱使。2.四个基本概念:(1)目标难度(goaldifficulty)。(2)目标具体性(goalspecificity)。(3)员工对目标的接受度(goalacceptance)。(4)员工对目标的承诺(goalcommitment)。第19页，共25页，2023年，2月20日，星期一3.公式表示向着目标的努力绩效目标难度目标接受度组织的支持内在奖励满意度目标的具体性员工对目标的承诺个人能力与特点外在奖励目标设置理论示意图第20页，共25页，2023年，2月20日，星期一4.四种因素决定员工向目标努力的程度目标难度;目标的具体性;员工对目标的接受度;员工对目标的承诺。5.目标设置理论的意义(1)有目标比没有目标好。(2)具体可操作分阶段的目标比空泛号召性的目标好。(3)有一定难度的目标比随手可得的目标好。(4)能被人接受的目标比不能被人接受的目标好。第21页，共25页，2023年，2月20日，星期一6.目标设置激励理论的启示目标设置理论在组织管理中的应用主要通过目标管理(MBO)来实现的.(1)管理者一定要善于给员工设定目标。有难度不能太难;激发成就感;个人承诺(personnelcommitment)(2)给员工目标一定要有具体数字指标,并落实到具体的人。(3)给员工及时的工作绩效考核和反馈。(4)建立个人目标和组织目标的关系。第22页，共25页，2023年，2月20日，星期一一.斯金纳的强化型激励理论(操作性条件反射理论)1.强化的基本方式(1)正强化(positivereinforcement)(2)负强化(negativereinforcement)(3)自然消退(extinction)(4)惩罚(punishment)连续强化和间断强化第三节行为改造型激励理论第23页，共25页，2023年，2月20日，星期一2.强化型激励理论启示(1)正确选择强化方式:依次排列;避免使用惩罚;自然消退和惩罚要结合正强化。(2)正确选择强化物:正反两方面的强化物,奖罚措施。(3)正确选择强化时间及注意强化频率。(4)强调员工的社会学习(sociallearnin