古典管理理论

组织行为学河南工业贸易职业学院开放课程古典管理理论古典管理理论行为科学管理理论现代管理理论古典管理理论泰勒与科学管理理论法约尔与一般管理理论在泰勒提出科学管理理论之前，管理尚未形成一门科学，管理仅仅是依靠工厂老板的个人经验。企业主为了赚得更多的利润采取的手段不外乎是延长劳动时间或增强劳动强度。这种方法必然使劳资双方的矛盾越来越大。资本家和工人之间经常发生冲突。资本家制定严格的工作时间，延长工人工作时间。分配问题上工人想多拿，资本家想少给。于是，工人通过消极怠工、捣毁机器、参加工会组织罢工等方式与资本家对抗。一个被称为科学管理之父的人一个影响了流水线生产方式产生的人一个被伟大导师列宁推崇备至的人一个影响了人类工业化进程的人弗雷德里克·泰勒1856年出生于美国费城的一个中产阶级家庭，其父是一个律师，希望其子承父业。泰勒也不负众望，考入了哈佛大学法学院。但是不久之后，由于长期开夜车学习，罹患了严重的眼疾，不得不辍学。泰勒后来进入费城一家小型水泵制造厂当学徒工。22岁转到费城米德维尔钢铁公司，先后当过技工、工长、总机械师、总绘图师。1884年（28岁）被提升为钢铁公司的总工程师。当泰勒成为米德维尔钢铁公司管理者中的一员时，他也面临到上述这些劳资矛盾的问题，泰勒认为：必须要解决“合理工作量”才能解决上述问题。那么，多少工作量才算“合理的工作量”呢？为此，泰罗进行了时间和动作的研究。（时间：选择合适而技术熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记下来，加上必要的休息时间和其他耽误的时间，就得出完成该项工作所需的总时间。动作：研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较分析后，去掉多余动作，改善必要动作）搬运生铁块实验1.科学管理的中心问题是提高劳动生产率（工作定额原理）2.工时研究和劳动标准化（铁锨实验）3.科学挑选与培训工人4.实行差别计件工资制5.管理职能和作业职能分开6.强调雇主与工人合作的精神影响第一，应用在人力资源领域出现了高工资理论和现代的人员选拔理论。工资具有很好的激励作用，不仅可以提高工人的满意度，还可以使工人偷懒的现象减少（偷懒的成本增加了），使人员的流动率降低，还可找到更高效率的员工。第二，应用在组织的职能领域出现了分工理论。在泰罗制中，提出了计划与执行职能分离，以及监督人员的出现，负责专门进行工作分解的技术人员，都体现了分工带来的高效率。第三，泰罗结合了当时企业的状况，提出了最核心的一点——“完全的思想革命”。从“对立、斗争”到“合作、和平”，只有合作才能互利。最大的不足是，他把工人看成为“经济人”，视为一个仅仅能够用金钱刺激的群体，工人的一切行为都是受经济利益驱动。当然，人是有感情、有自尊心的，在很多情况下，金钱不是万能的，可采用激励鼓励，增强其集体荣誉感等方法。UPS人均每天送件130个左右联邦捷运每天送货70个左右法约尔与一般管理理论法约尔的研究与泰勒的不同在于：泰勒的研究是从工厂管理的一端——“车床前的工人”开始实施，从中归纳出科学的一般结论，重点内容是企业内部具体工作的效率；而法约尔则是从总经理的办公桌旁，以企业整体作为研究对象，创立了他的一般管理理论。法约尔：企业的活动分为六类技术活动——指生产、制造、加工等商业活动——指采购、销售和交换等财务活动——指资本的筹集和运用安全活动——指财产和人员的保护会计活动——指货物盘点、资产负债表制作、成本核算、统计等管理活动——指计划、组织、指挥、协调及控制劳动分工原则权利与责任原则纪律原则统一指挥原则统一领导原则个人利益服从整体利益原则人员的报酬原则集中的原则等级制度原则秩序原则公平原则人员的稳定原则首创精神团队精神行为科学管理理论霍桑试验（1924-1932）照明实验福利实验访谈实验群体实验一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。

研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。四、群体实验。梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。人群关系理论1、工人社会人而不是经济人。2、企业中存在着“非正式组织”3、劳动生产率主要取决于工人的满意度X-Y理论道格拉斯･麦格里格《企业的人性面》X理论认为人们有消极的工作源动力Y理论则认为人们有积极的工作源动力。现代管理理论战略管理理论企业再造理论学习型组织理论………………组织行为学面临的挑战和机会对于管理者来说，理解组织行为从未有现在这样重要。看看组织中发生的重大变革，八零后成为主力、九零后粉墨登场。城市独生子女、农村留守少年都已进入职场。员工流动加快，公司裁员以及大量聘用临时工的现象都令员工对雇主的忠诚度降低。而忠诚曾经是员工与雇主之间最紧密的纽带。全球化的竞争要求员工应对快速变革的灵活性越来越高，全球经济衰退也对管理者提出了在不稳定时期如何解决员工之间共事和员工管理问题的挑战。1.应对经济压力2.应对全球化3.管理劳动力多元化4.提高人际交往能力5.帮助员工平衡工作和生活一、应对经济压力当2008年以后，全球经济低迷。几乎世界上所有大型经济体都迈入和相似的困境。在经济艰难的时刻，高效的管理往往显得非常珍贵。经济繁荣的时候，任何人都能开一家公司，优秀的管理者和拙劣的管理者之间的差别只不过就是挣钱多少的问题，而当经济低迷的时候，管理能力的高低就体现为生死存亡的差别二、应对全球化组织的发展不再受到国界的限制，麦当劳在六大洲超过100个国家里出售汉堡包，美孚公司在2011年的年报中称其在美国本土经营汽油等产品的收益只占总收益的6%以下。在特朗普的要求之下，丰田已经承诺在美国设厂。世界已经变成了一个地球村，在这个过程中，管理者的工作逐渐发生了转变；海外工作增加，要与不同文化者共事，这些都要求管理者有更强的适应能力和沟通能力才能从容应对来自不同文化背景下的同事。三、管理劳动力多元化组织面临的一个重要的挑战是劳动力多元化，这个概念是指在性别、年龄、人种、种族、性取向以及其他方面，组织构成越来越呈现异志化的特点。四、提高人际交往技能在你学习这门课程的过程中，我们将逐步介绍相关的概念和理论，帮助你解释和预测人们工作时的行为。你还讲深入了解某些可以在工作中使用的特定人际交往技能。例如，你讲学习到一些设计激励性工作岗位的方法，一些提高聆听技能的技巧，以及如何令团队工作更有效率的方法。五、帮助员工平衡工作和生活20世纪六七十年代的典型员工会从周一到周五在一个特定的工作场所工作，其工作时间也被清晰地定义为连续上班8——9小时。对于当今大部分工作来说，已经不再是这种情况了。员工越来越多地抱怨工作时间与非工作时间的界限越来越模糊了