高效的培训体系的建设

人力资源管理提升论坛如何打造高效的培训体系王涛12342023/5/232使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。2023/5/233资源层面运作层面

e-BusinessPerspective2023/5/234缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。

以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。

培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。

没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。2023/5/2352023/5/2362023/5/237

培训管理系统建立的目的：

筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。2023/5/238提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施OJT在岗训练根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。2023/5/239培训的运作层面去阐述。培训的资源层面去阐述。2023/5/2310高层管理者中层管理者技术骨干具有一技之长的员工2023/5/2311等级课酬机会优先淘汰机制2023/5/2312

课酬设计的关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。

课酬设计的方法：确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。设计加权系数。依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。设置授课效果考核系数。设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。综上所述，课酬计算公式如下：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数2023/5/2313可优先参加外派学习可报销相关教材、资料、培训用具同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。2023/5/2314建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。2023/5/2315按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。人力资源类生产技术类销售类财务类。。。。。。横向整合20秤23姐/5旱/1茫716新员巩工引屑导培韵训基础虑岗位膊技能异培训岗位厘技能余提升唇课程企业除简介企业警发展射历史企业互文化企业欲相关手制度工作新流程根据摩岗位竹胜任只能力草确定放的基聚础性氧培训士课程苏，从抬事各鼠类各狭级岗皆位需朵掌握悼的应菊知应末会知量识和栗技能他。岗谈位调驳动、字职位雄晋升告、绩吗效考梯核反汉应知菌识技规能有秤欠缺颈者，励都需隙要根凉据任晚职资氧格及沉个人勒能力厘，进阶行岗鸣位技哭能课望程培千训。根据置科技化、管零理等浆发展挂动态美，结来合企斑业发呜展目筛标和丈竞争鞋战略饼做出脉培训兵分析夏后确掠立的锤动态芹培训秤课程从动隙态人垒力资锋源开禽发的旧角度月来设夹置课诊程，棵主要仙分为列开发弹四阶怒段：冬新员物工引秤导培淹训课裹程，失员工贼基础固岗位蛛技能硬培训梯课程袍，岗垦位技露能提铅升培互训课架程，狱员工龙个人踪蝶成长隙培训集课程垃。.员工裹个人祸成长例培训插课程根据得员工键的职虾业生民涯规绍划，帜当员您工需岗要提厦升的牵时候灾进行钩的培锻训课培程。20层23俗/5变/1涝717建立水知识铸沉淀。经验凤传承。内部猎分享。20跨23另/5略/1愁718建立追详细挽的资虑料库赢目录直，以的方便岔课程珍开发腥及员典工自蝇我学耍习。多种澡渠道富、方姑式收箩集。归类朝管理豪。分续类归刘档，做并按怜照使津用频驱率分恨级。权限运控制阵。20像23倡/5播/1睁719建立酷员工牛培训嗓培训巴学分单制按照沉课程缘瑞的重奶要性权拟定凶课程烧的得扛分系织数。按照努岗位愉，拟形定培垄训积驰分要睬求。建立搁详细砍的员订工档煮案，杠作为披员工们管理赠的依捷据。20老23芝/5皆/1高720组织辛层面20瓣23农/5哭/1肿721根据嘱公司追的长革期、名中期停和短烟期目粱标，扒分析绑公司攀目前摘的人告力资简源状杀况，乘获取呀公司姑对于廊人才公的需会求。才除了锹从公组司外镰部招凡聘之衫外，按更重乎要的逃是对册公司掩内部孙人才爽的培届训、冒提高估、开未发和死使用惧。企业产发展效战略人力激资源尺管理宴战略招聘培训组织架构调整职位匹配分析需要亩调整选的岗愧位20气23邻/5荣/1鸭722某员工的胜任能力图产品知识销售技巧预算控制员工管理跨部门合作市场策略客户关系活动策划通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定●根据嫂工作拳说明日书分俗析标策准。条分析贼个人舅业绩棚评价宴标准锦、要钳完成无任务活所需丹的知耻识，蓄技术场，行撑为和貌态度跟。●确认悉理想铲绩效赞与实穴际绩圾效差撞距，巨分析芳其成类因及绸重要烦性。●根据棉分析编确认扶需求跨和对热象，冤拟定漏培训锤项目斜需求揪。20阀23层/5横/1胶723满意的工作绩效为工作异动做准备工作内容变化为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案背景厘分析乓与需蔬求调拼查结谣果分姿析培训慢目标卧设定培训抵的内缴容及厦课程梦安排培训挠的组富织与鹿实施因方式培训辽的考拿核与愧评估20籍23妈/5托/1趟72420闪23绩/5咐/1潜72520到23摔/5务/1劝72620特23喂/5垮/1弟72720纱23摔/5阴/1催728关注堵问题什点和期洪望点需求分析目标确定内容设计方式选择评估优化目标爸明确兔具体目标犁点不逆宜过蛇多内容尼源于笑学员科可接趣受的点范围偶，并产且具做有严卷密的鞠逻辑妹和清毁晰的榨层次屡，观友点与向论据避匹配适。选取巨适合婚的培训相方式不断赢完善茄和改百进20彩23永/5皮/1管72920晕23非/5垮/1壤730为了忆达到丙培训毯的综威合效色果，驾拓宽督培训遣的方匪式，瞎公司缴可以放采取摧多种商多样恼的培六训方咽式。20脖23锹/5画/1膨731准备概阶段隙：经费爽预算肺、物察资保桶障预无算；确定胁培训往活动介举行门地点如；培秤训活随动场廊地的铁联系双及布译置；明确仰培训觉活动魂开始预和持潜续时流间外地菊参加产培训婆活动寸人员焰住宿洗、就蚕餐地膛点预棕定；准备越好活焦动需旗要分奏发的顾学习肺材料扒或教览材；制定座培训打活动隆程序缺册；通知御需要惑参加甜活动善的单棕位(人员)及注叮意事怜项。培训勺活动章举行际前。检查喇各项清准备刊工作赛任务板的落线实情深况；组织虹签到落，发内放培门训学水员教滑材、致用具某，分而发培贡训活测动程狸序册必。培训华活动局举行宜阶段崭。清点丹培训扣人数杜，宣宣布会适场纪免律、犹议程外；组织察教学兼、讨爹论、漫交流蓬或参弯观，却协调凡处理妥培训品的有撒关事之项；后勤末服务屋保障(住宿怕、就优餐)；培训信人员相成绩裳评定归档活动遵收尾校阶段喇。进行聋培训愤评估翠工作进行拣培训豪总结20甚23弃/5车/1裳732培训砍结束砖后向糠培训亏学员复发放塌调查浮问卷帐（如抢一次探培训弟人员网比较蛛多可握以给木部分瞎学员危发放饶），伶内容灯包括贼：培收训内泻容是改否合和理、痒培训旋时间惧安排摔是否之得当姻、培浙训是孔否给佳自己览一些全启示各、是虫否学锹到了霞新的庆知识依以及虚对培师训讲伴师进居行评母价等吊。此项丽工作航由培裙训组屑织部尚门负揪责，椒并及递时对掀反馈当信息养进行喇汇总凉和分荡析，辈及时对培移训工职作进啦行有春效调细整。附件死：20搜23胃/5径/1歉73320听23趋/5迎/1浮734这一帖评估示主要抱是为屠了检异查通我过培吓训员珠工是伙否有来行为腐的改飞变或特是否睡提高需了工翅作绩炭效。应于委培训漠结束分后开己始的景一到台三个走月内煌对其录进行核总体戴评估捐，并眠做出谁具体肝分析销（共觉性分遗析）胁，及摇时总诊结培岂训的木有效守性，判并结竞合结护果做汁出相被应调标整。已可结跳合绩茄效考锄核完艺成，乔亦可慎采用效访谈流法，离访谈复员工颜及部祥门负垃责人谣。此项商工作怨由各惰公司肥各部头门和必人力败资源牌部门就共同昆负责取，培竟训讲名师需弯参与羽。20既23然/5丽/1眨735面向痕员工瞎的访花谈内缝容设米定针对黎您的循行动经计划摆，您唯有哪娱些具压体实赞施?比较室您参稳加培四训前罪后的概技能姻差别局，立在您将实施更的过方程中爆，您烘感觉敲课程脸中所科学的孝东西职对您哈有多章大程宴度的隔帮助?您有薄哪些仅成功垫的应士用案声例?面向腿管理京人员女的访旨谈内盐容设摩定您希欠望此呼门培堂训有蠢哪些筹可改掀进的砌地方?您觉创得您肝的员众工在楼培训遣结束甲后有坐哪些逆具体广应用?比较这他参蜂加培痛训前借后的奖技能党差别范，这尊些应绵用对裳他本救人的晌工作役或您暑部门参的工锈作有忙多大吐程度塞的帮笔助?您觉蒙得他折有哪傲些成培功的丝式应用夫案例萝可以现与别下人分浙享的?在他吐应用恰的过倚程中悄，您鞋为他混提供乘了哪录些指闸导？您希缩慧望此猛门培倒训有盆哪些姓可改纲进的帖地方?20摆23匠/5木/1椒736这一士评估顶主要核关心址的是技培训漫是否孟为企师业的佣经营乖发展虏产生开积极巾影响番。骨干栽员工键流失勉率。废培训挑作为裁满足吼员工患自我丢发展屑的重套要手控段，怕在维船持骨卡干员轰工的茎满意钳程度饥上扮规演着追重要激作用逐。人均样产值宏增长剖率。裤人均矿产值财的增腊长反划映了斜各岗屈位专壶业技眯能的惜提升滤和工富作效瞎率的雾提高钉。人薪均产络值的再增加慎对应烤着一股定的季公司畏收益须，这给种效划应的创增加务也部驱分地醉来自书培训励的效谱果。成本昏节约浓。成宵本的朝节约欢反映捏了管钞理水翅平的