【苏泊尔技术员工绩效考核问题研究（10000字论文）】

浙江苏泊尔技术员工绩效考核问题研究目次TOC\o"1-3"\h\u87661引言 1216041.1、研究背景 1112801.2、研究目的及意义 157941.3、国内外研究现状 12122、绩效考核相关理论概述 379872相关理论基础 3151822．1绩效考核的相关概念 3122272.2绩效考核的方法 358562.3绩效考核在企业人力资源管理中的作用 476052.4技术型员工的界定和绩效考核的特点 4179913浙江苏泊尔公司技术型员工绩效考核存在的问题分析 7253653.1浙江苏泊尔公司简介 735503.2浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理现状 8225423.3浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理存在的问题 10241604完善浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理的对策建议 12119264.1、基于工作分析完善绩效考核指标 12275764.2、基于技术人员的工作特点设定合理的绩效考核周期 12324994.3、建立科学的绩效反馈机制 12106334.4、对技术人员进行绩效考核相关知识的培训 1311688结论 1429007参考文献 161绪论1.1、研究背景迄今为止，绩效考核的地位和作用已毋庸置疑。对于那些研究绩效考核的学者而言，公司管理等同于人力资源管理，绩效考核作为其核心内容，更是发展成为公司的核心竞争力。绩效考核可能存在种种问题和不足，但绩效考核的实践过程却证明不搞绩效考核的公司最终会被市场所淘汰(安琳娜,白雨萱,2022)。时至今日，学者对于绩效与绩效考核的研究很多，但其认识却存在诸多分歧，所以在对绩效考核的实践上也多有不同的认识。目前国内外研究学者针对高校教师、医护人员以及我国政府工作人员的绩效考核都做了相关的研究，但在面对具体的公司岗位时，此类研究却相对较少，以至于一些公司在遇到绩效中存在的问题或困境时，显得力不从心，无处下手进行改革(蔡心怡,丹雅楠,2021)。1.2、研究意义及内容本文主要研究浙江苏泊尔公司技术岗近年来对绩效考核体系的具体实施状况。通过对浙江苏泊尔公司技术人员的绩效考核进行调查研究，寻找该绩效考核方案所存在的不足之处，进一步分析导致问题出现的原因，并以此为基础结合学者们的相关研究，提出相应的解决对策，以改善现有的绩效考核方案，使其更加适合技术人员当前的工作状况和工作内容，力求对浙江苏泊尔公司技术人员绩效考核方案的改进提供一定的参考价值。1.3、本文框架本文分为五个部分，第一部分为绪论部分主要包含文章的选题背景，研究的内容以及研究意义和本文的论文框架。，第二章介绍文章的相关的理论基础，分别阐述了绩效考核的相关理论、绩效考核的方法以及绩效考核在企业人力资源管理中的作用，技术型员工的界定和绩效考核的特点。第三章主要分析厨房炊具公司浙江苏泊尔公司技术型员工绩效考核存在的问题，首先对公司进行简介，然后阐述浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理现状，通过从现状分析浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理存在的问题，最后第四部分提出完善浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理的对策建议，最后提出结论。总结全文。2相关理论基础2．1绩效考核的相关概念关于绩效的理解，大致分为两个方向。一种认为绩效是员工最终行为的结果，它相当于组织中可以衡量的责任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的人在某个组织中以及组织和组织之间内发生的联系(郁晴岚,方宛,2021)。所以，绩效的内涵涉及到过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。站在管理学的角度来说，绩效主要是指衡量组织和个体在一定时间内完成任务的速度和质量；站在组织的角度来说，绩效主要是指整个组织在数量、质量和效率方面的任务完成进度，以及对组织目标的完成情况；站在个人的角度来说，绩效主要是指在完成团队任务的过程中，个体所贡献出的个人力量(高欣瑶,黄梦凡,伊蓝莉,2020)。现阶段，绩效考核的概念是从人力资源的管理理论中演变而来的。其又被叫做绩效评价和绩效考评。绩效考核的内涵主要表现在以下三个方面：（1）从本质上来说，绩效考核是对企业目标的考核，主要目的是让企业实现可持续发展的目标。（2）从结构上来说，绩效考核属于人力资源的范畴，是一种具有系统化和规范化特点的考核方法。（3）从内容上来说，绩效考核是根据实际情况对组织内部成员的工作能力和工作态度进行评估的重要手段。综上所述，绩效考核主要是指根据企业内部的工作目标和绩效标准，从而建立一整套的考核指标，并通过不同的考核模型，对考核对象的工作完成情况进行全面评价和判断，同时将评估结果应用于组织的相关人员决策（升职、加薪、处罚等），最后，按照考核结果对员工未来的工作方向进行有效的调整和规划的一种方法(姜思涵,康雨婷,李紫,2021)。2.2绩效考核的方法2.2.1.关键绩效指标KPI关键绩效指标是衡量员工绩效的量化指标，它是通过测定、抽样、统计等方法来衡量员工工作过程的绩效，是从员工行为实践中得出企业战略目标的工具，是管理企业绩效的基础(梅宜静,宁柔翠,2021)；KPI可以明确各个部门的主要职责，并在此基础上制定明确的部门工作人员绩效考核指标，规定哪些关键性任务由哪些人必须完成，通过关键任务由关键员工负责，来具体实现关键绩效的指标。其中有一种极为重要的原则——“28项原则”，即20%的关键员工为企业创造了80%的价值，这种信息告诉我们，要促进企业绩效的发展，必须掌握20%的关键行为(欧阳舒萍,彭乐,2021)。2.2.2.目标管理考核法MBO（ManageMentbyobjectives）是一种评价方法，指根据一定的指标或评价标准，是整个组织“目标管理”体系下对员工的评价方法，管理层根据公司的战略目标和工作责任，按照每个员工各自的岗位，确定各部门和个人的工作目标，将员工的实际工作完成情况与预先设定的目标进行比较，进而找出员工的绩效是否超出目标要求(邵笑儿,台馨宇,佟枫,2020)。对员工实现既定目标和工作标准的进行科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚(王天韵,夏水薇,肖秋,2021)。2.3绩效考核在企业人力资源管理中的作用2.2.1促进上下级沟通一种良好的绩效考核制度既需要对员工的日常工作表现进行评价，还需要为员工提供有效的沟通渠道。所以说，绩效考核制度不但能够增强员工与企业管理层之间的交流和沟通，还可以增进厨房炊具企业内部人员之间的了解(尤绮雪,于晓茜,2021)。2.2.2提高员工业绩良好的绩效考核为组织提供了一种系统的方式来监控下属的绩效。这种监督使组织能够通过表彰和奖励员工的良好表现来激励他们“完成”业绩(张逸婷,赵欣怡,陈雨萌,2020)。当不满意的问题出现时，组织可以通过帮助员工改善他们的绩效问题来促进员工的进步。2.2.3分解经营目标绩效考核可以称为员工工作方向的“方向盘”，因为它能够将企业的战略规划精准的分解到每位员工身上，并通过持续的沟通和反馈，不断提升企业整体的经营业绩(达丽文,邓思颖,2020)。2.2.4提高员工的满意度如果员工认为企业的绩效考核是公正客观的，他们对企业的满意度就会提高。当员工对企业比较满意的时候，他们也会愿意付出自己的努力去达成下一周期的绩效目标以获得符合自己付出的评价。2.4技术型员工的界定和绩效考核的特点2.4.1技术型员工的概念“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息的人”。France·Horibe在《管理知识型员工》中提到“知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”(付安柏,郭云薇,2021)。随着社会发展和科技进步，“技术型员工”属于“知识型员工”的范围这一说法被广泛应用于现代企业中，主要做技术研发、开发应用及服务类的工作，并在工作中逐步成为某一领域中的专家学者或技术骨干等；或指那些接受过较长时间的专业培训和有一定的工作经验之后拥有某个领域专业技能的那一类人员，比如产品设计人员、工艺设计人员、技术研发员等。技术型员工一般有相对高的学历及文化水平，或者接受过相应的专业培训(黄香梦,姜婉娜,柯寒,2021)；，具备一定的专业技术知识和职业操作技能；有些可能都已经成为了某个领域的专家。区别于一般员工，这类型员工的特点有：更强的学习力与求知欲、创新意识更强、具有高层次的心理需求以及较强烈的工作成就感、人格自尊心、自主独立性，可能也会存在较高的人员流动性等。技术型员工喜欢具有挑战性的工作，具有强烈的自律需求，期望自由的工作环境，有较高的精神追求(李薇若,芒清雅,2021)。2.4.2技术型员工的特点（1）工作专业化程度高本文所论述的工程技术型员工是建筑施工企业的专业化发展的特定存在群体，他们也可以说是掌握专门技术的知识型人员，工作的专业性较强，可以体现为：第一，工程技术型员工在从事现场施工工作之前必须要具有一定的专业知识储备，也就是说他们属于智力密集型员工，其本身的知识量和对于工作的施工程度，在很大的意义上，是取决于员工的工作能力和素质体现(宁永婷,奥丹雪,彭芳,2020)。除专业知识储备外，这类型员工还要求具备相关的专业资格证书和相对丰富的实地踏勘经验，否则就无法担任这份工作。第二，这类型员工的工作内容技术含量比较高，同时还具有知识的非竞争性，也就是说更取决于技术性这些特征，被工作人员定为特殊的人力资本，在技术型员工中具有市场专有性，也正因为其专有性使得在劳动力中是更特殊的一种(睿洁琦,苏宛儿,2021)。第三，作为人力资本的所有者，能决定人力资本如何发挥，而技术型员工的工作质量需要由行业内的专业评审来评判，但是，这是更理想的状态，通常情况下这类员工的工作成果在短期内是很难用特定的标准来评判其好坏，对于员工自身来说也很难预估到员工的工作成效(台嘉怡,乌梦岚,丁玲,2021)。（2）髙度的团队协作精神在现场施工项目中，对于技术含量、工程量更大的项目而言，需要有更多的技术型员工来支撑，同时还需要与其他部门进行合作共同完成工作任务，因此，这类型企业会更多的强调团队合作精神，因为仅仅通过某几个技术能力高的员工努力也无法实现这么大体量的项目(郁晴岚,方宛,2021)。那么，在开展一个项目施工过程中，施工进度与项目完成程度与合作者关联性较强，项目作为一个多方的共同目标需要技术型员工与其他部门，比如资料室、财务部、材料部等进行密切的合作，在相互配合下完成工作。（3）工作周期长工程技术型员工在学习能力及专业实践能力上的培养及锻炼在过程周期上来说比一般人力资本的培养需要耗费更长的时间。同时，通过观察大部分工程技术型员工的劳动成果所需要的周期体现来看，通常在短期内无法完整体现在企业的发展中，经常表现出滞后性(高欣瑶,黄梦凡,伊蓝莉,2022)。因此，对工程技术型员工的工作价值实现需要一个比较长的时间。（4）工作风险大技术型员工由于其本身工作的特殊性，一般是对一些可能出现的问题，甚至是探索疑难问题，最终寻求解决方法的途径，因此在工作中可以实现员工的潜能在企业的平台得到挖掘。因为技术型员工的工作不仅与其自身技术相关，还需要有对专业的探索精神，对工作形式的创新要求，这就要求技术型员工除了不断丰富自身的专业知识，还应该不断增加社会实践能力，以及员工更加积极主动的开发个人潜能(姜思涵,康雨婷,李紫,2021)。工程技术型员共相较于普通劳动力，人力资本通常不会随年龄的增长而增长，而是呈现出到了一定的年纪反而递减的态势。所以即使有着长时间的准备和大量的积累都不一定到最后能成功。（5）绩效量化难度大技术型员工的工作效率通常有两个维度的标准：质量和数量，实际工作中，通常无法确定质量与数量哪个更重要，同时也很难对质量与数量进行一个确定的量化性评价。那么，如果只将工作岗位的是因为作为观察，以此来研究最后的结果，而不将工作难度和工作量考验进来，这样就导致工作的结果，没有办法从价格中体现出来其意义(梅宜静,宁柔翠,2023)。再者，由于技术型员工的专业性是否在工作中体现或许需要交由领域内的专家来进行评审，因此专家审议会结合工作结果考评方法跟合适。如果要确认技术型员工的绩效考核方法，因其自身特征与工作特性在选择上存在一定困难。正是由于存在以上几种原因，本篇文章根据技术型员工的特点，将他们的特点结合到实际工作中，进行各方面的比较，对于浙江苏泊尔公司的员工来说，他们的绩效考核管理主要是用于调查研究，能够从中提出一些可以借鉴的方式。3浙江苏泊尔公司技术型员工绩效考核存在的问题分析 3.1浙江苏泊尔公司简介 浙江苏泊尔公司是我国厨房炊具行业的代表性企业，深耕厨房炊具领域多年，浙江苏泊尔在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家厨房炊具企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房炊具企业500强”。浙江苏泊尔的发展是我国厨房炊具企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国厨房炊具企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于厨房炊具市场需求进行不断创新，使公司始终处于厨房炊具行业前沿，引领厨房炊具行业的发展。3.2浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理现状 3.3.1、绩效考核内容与考核指标浙江苏泊尔公司人力资源部门在明确公司的整体战略目标和公司的绩效计划后，针对技术人员所在具体岗位的工作内容进行充分了解，通过工作分析，将技术人员的工作内容进行划分，用鱼骨的形式将其表示出来，结合公司整体的战略目标，确定技术岗位的重要工作内容，确认浙江苏泊尔公司技术人员的关键绩效指标，并以此为基础建立绩效考核的指标体系(欧阳舒萍,彭乐,2021)。浙江苏泊尔人力资源部门将技术人员的绩效考核指标确认后，将指标进行分类，不同的指标由不同的人员负责考核。浙江苏泊尔公司的绩效考核主要采用了由上而下的考核机制，绩效考核的各类指标均由厨房炊具企业上级进行考评，与其他众多公司不同的是，公司在对技术人员的绩效指标进行考评时，并不都是由浙江苏泊尔员工的直接上级进行考评，而是针对不同的绩效指标由不同部门的领导来进行考评，如涉及财务指标则由财务部进行考评，而涉及到客户指标，则由浙江苏泊尔市场部来进行考评(邵笑儿,台馨宇,佟枫,2021)。绩效考核的内容分为两个部分，由项目考核和日常工作组成，其中项目考核占70%，日常工作占30%.3.3.2、绩效考核周期由于浙江苏泊尔公司最初并未对技术人员所在岗位设置专门的绩效考核方案，技术岗位的绩效考核沿用公司整体的绩效考核体系，绩效考核周期也采用了浙江苏泊尔公司整体的周期，而在后期针对技术岗位制定具体的绩效考核方案时，对厨房炊具企业技术人员的绩效考核方案中的绩效考核周期并未进行更改，所以浙江苏泊尔公司对技术人员的绩效考核是以月度考核为主，每月初对员工上个月的绩效进行考核打分，并将考核结果反馈给上层管理者(王天韵,夏水薇,肖秋,2021)。3.3.3、绩效考核主体浙江苏泊尔公司借鉴波导股份公司的由上而下的梯级考核法，由各部门领导对技术人员进行考评，在对技术人员的绩效进行考核时，财务指标由财务部总管考评，客户指标由市场部负责，生产指标由生产部进行考评，具体的工作内容指标由浙江苏泊尔技术人员的直接上级进行评价(尤绮雪,于晓茜,2022)。3.3.4、绩效考核结果的反馈和运用（1）发放绩效工资浙江苏泊尔技术人员的一部分薪酬与绩效挂钩，根据绩效考核的结果，给技术人员发放绩效工资，其月度百分考核计算方法为：绩效考核工资=各分项得分合计/100*考核工资标准（原标准工资*10%，最低为500元）浙江苏泊尔公司对技术员工的薪酬是由固定工资和奖金构成的，对业绩的考核在一定程度上会影响到奖金数额的大小，公司将绩效考核与薪资中的奖金挂钩，通过变动奖金来激励技术人员工作，以此来达到提升技术人员工作热情和工作效率的目的(张逸婷,赵欣怡,陈雨萌,2021)。（2）进行职称评定浙江苏泊尔公司对于技术人员所在岗位，设定了相应的职务，每个职务所对应的厨房炊具企业职称要求和职务津贴也不相同，具体如下表1所示：表3:职务要求表职务工程师技术组长技术经理技术主管技术总监职称要求助理工程师初级工程师（一级）初级工程师（三级）中级工程师（一级）中级工程师（三级）职务津贴无500~10001000~30003000~50005000~10000每个职务试用期三个月，通过后每半年进行一次评定，评定将参考部门业绩、个人考评和上下级评价。其绩效考核的评分方法为：表4:绩效考核评分表评价CBA-AA+对应分数06080100160项目考核未开展工作未达到目标基本完成完成目标超额完成日常工作不合格基本合格合格浙江苏泊尔现有技术人员的定级：初步考虑工作不满一年的定级为助理工程师，其他根据工作年限和工作表现评议（工作年限从入职开始追溯），对于绩效考核特别优秀的技术人员，尤其是在每次绩效考核评定中表现为A+的技术人员，可以考虑破格给予职称。不同的技术职称对应不同的技术职位和薪酬，厨房炊具企业浙江苏泊尔公司将绩效考核结果与职称评定相联系，不但满足了员工对物质回报的需求，还满足了员工对自己职业规划的追求。根据马斯洛需求层次理论，浙江苏泊尔公司从生存、归属和成长三个方面满足技术人员需求，通过内外部需求激励员工，提升员工工作积极性。3.3浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理存在的问题 3.3.1绩效考核指标设定不科学首先，浙江苏泊尔公司对技术人员的绩效考核分为项目考核和日常工作考核，但在其绩效指标的设定中，两者之间的界定并没有进行明确的区分，导致在绩效指标考核的过程中，技术人员对绩效指标存在疑惑；其次，在实施技术人员的绩效考核过程中，没有明确了解职工与厨房炊具企业部门之间的相互关系以及双方之间所存在的差异，致使绩效指标的考核标准不清晰，使得考核主体无法对技术人员进行准确的评估；最后，浙江苏泊尔公司对技术人员所采用的绩效考核体系，并没有建立专门的监督和管理机构去负责员工绩效考核过程中的监管工作，且在绩效考核的评分细则中，绩效指标并没有进行详细划分和量化，评分更多的是依靠考核主体的主观感受进行评价，评分标准不清晰，评分结果过于主观，因此无法准确进行考核，导致绩效考核趋于形式主义(付安柏,郭云薇,2021)。在调研过程中，访谈了浙江苏泊尔公司的技术人员，提及公司对技术岗位所建立的绩效考核方案时，部分浙江苏泊尔的厨房炊具企业技术人员表示他们并不能完全理解绩效考核指标以及评分标准，这导致技术人员无法清楚地认识到绩效考核的重要性，在工作过程中，按照以前的模式要求自己，并没有根据绩效考核内容来进行工作。同时部分浙江苏泊尔的技术人员认为绩效考核是属于人事部门的工作范畴，尽管被考核的人是自己，但仍旧以一种无关自身的态度面对绩效考核，使得绩效成为一种摆设，考核结果近乎失效。3.3.2绩效考核内容设置不合理由于浙江苏泊尔公司技术人员的绩效考核体系建立在2011年，其绩效考核体系并不完善，尤其在面对日益激烈的市场竞争时，公司必须不断完善其发展战略和整体绩效考核制度。近三年来，随着浙江苏泊尔公司整体绩效体系的不断完善，技术岗的绩效考核内容也在不停的发生变化，导致厨房炊具企业员工对该绩效体系更加陌生，甚至完全没有意识到绩效的重要性，绩效考核成为浙江苏泊尔员工眼中可有可无的内容，得不到工作人员的重视，其结果变得没有价值，使得公司对于结果的反馈产生错误地判断，进而进行错误地修改，再次改变其绩效考核指标，造成一个恶性循环。同时，浙江苏泊尔公司的人力资源部门不重视工作分析，没有明确岗位职责，导致该部门在确定技术人员的绩效考核内容时，出现考核内容与技术人员的工作内容不匹配或较为不相关，而对于一些比较重要的工作内容，却又没有纳入厨房炊具企业绩效考核的内容当中，在一定程度上造成了浙江苏泊尔技术人员对重要工作的忽视，导致技术人员在工作中难以成长，长此以往，会给厨房炊具企业技术人员造成一种无法提升能力的印象，最终离职(李薇若,芒清雅,2021)。并且技术人员在工作时，不注重主要的工作，只一味按照绩效考核的内容工作，导致技术人员工作效率低下，影响公司的整体利益和发展。除此之外，在与技术人员访谈的过程中，许多浙江苏泊尔的技术人员都表示绩效考核内容多变，就打卡这一日常工作考核而言，有时候需要对这一内容进行考核，有时候又不需要，导致很多浙江苏泊尔员工对这一考核内容变得模糊，不知道是否要去执行，绩效考核执行能力不断下降，同时员工对于整个绩效考核制度的不满也在持续上涨。3.3.3绩效考核周期过短技术人员的工作内容本身就具有一定的特殊性，浙江苏泊尔公司是一家以研发新材料为主的公司，技术人员的工作是以研发为主，其工作具有一定的周期性，将一个项目的开始和结束作为一个周期，所用时间与项目整体的难易相关联，完成时间不尽相同。而厨房炊具企业浙江苏泊尔公司按月度周期对技术人员进行考评，不能很好的对技术人员的绩效进行考核，其绩效考核结果也不能真实、完整地反映技术人员在这一项目的实际工作情况。3.3.4、绩效考核结果没有得到有效的应用当前，浙江苏泊尔公司正在积极推动落实人力资源对于技术人员的绩效考核，但是绩效考核结果反馈体系的构建依旧不能赶上绩效考核体系所实施的速度，导致公司在一定程度上无法全面、有效的利用绩效考核结果。浙江苏泊尔公司将绩效结果用于部分绩效工资的发放，除此之外，虽然在技术人员职称的评定上会参考其绩效考核的结果，但其影响并不大，甚至有时候在评定的时候，会直接忽略这一环节，很明显，浙江苏泊尔公司技术人员的绩效考核价值并没有充分体现出来，而只是将其形式化。就事实而言，绩效考核是一种厨房炊具企业与员工双方互相沟通交流的管理工具，能够全面了解员工在工作方面的优缺点。同时，绩效考核的结果也在一定程度上反映了公司在战略决策、员工管理以及业务发展等方面所存在的问题。只有建立科学、合理的绩效结果反馈体系，才能使公司与员工双方更好的交流，刺激员工高效工作，提升公司的整体利益水平。4完善浙江苏泊尔公司技术型员工绩效管理的对策建议 4.1、基于工作分析完善绩效考核指标厨房炊具企业发展的关键是公司战略的制定，人力资源规划是战略管理的核心要点，而工作分析作为人力资源管理的首要模块，占有举足轻重的地位。浙江苏泊尔公司在对技术人员制定绩效考核的关键指标时，其人力资源部门对技术人员所在岗位的工作内容和岗位职责并没有进行充分的了解，甚至在绩效考核制定的前期工作中，并没有对浙江苏泊尔技术岗进行详细的工作分析，导致后期绩效考核指标出现众多问题，使得技术人员对绩效考核抱怨十足。绩效考核如果仅是作为一种形式主义存在于技术岗之间，那么绩效考核结果的信度和效度就可想而知了，因此厨房炊具企业浙江苏泊尔人力资源部门在制定绩效考核方案的期初，应该会同技术部门主管，对技术人员进行访谈，共同分析技术岗的工作内容，清晰其岗位职责，了解该职位的工作形式，理清该岗位与其他相关职位、直接上级、市场客户等不同方面的关系，确定岗位的职责范围，落实技术人员的工作重心。由浙江苏泊尔人力资源部门、技术部主管和技术人员一起协商，合理制定绩效考核相关内容，以工作分析为基础，将工作重心作为绩效考核的关键绩效指标，为具体的绩效考核指标提供依据。4.2、基于技术人员的工作特点设定合理的绩效考核周期技术人员的工作本身就是以项目为主，而浙江苏泊尔公司按月度对技术人员进行绩效考核，其绩效考核结果在一定程度上并不能完全体现技术人员的真实绩效。浙江苏泊尔公司应该将按月度周期考核改为按项目周期进行绩效考核，以一个项目的运作时间作为技术人员的绩效考核周期，能更准确的考核厨房炊具企业技术人员在这一项目中的具体工作情况。同时以项目周期作为绩效考核周期，还能转变绩效考核方式，将以过程为导向的绩效考核转变为以结果为导向，大大提高了浙江苏泊尔技术人员对项目结果的重视。4.3、建立科学的绩效反馈机制绩效反馈是指在绩效考核结束后，上级与下属通过绩效面谈，将绩效考核的结果反馈给下属，并一起分析绩效考核中不足的方面及其原因，并根据分析结果制定绩效改进计划的过程。很显然，浙江苏泊尔公司在对技术人员的绩效考核中，完全没有绩效反馈这一流程，只是简单的根据结果来发放绩效奖金，而忽略了与技术人员面谈的这一重要环节，导致浙江苏泊尔技术人员对于绩效结果存在一定的疑惑，一些甚至于不清楚自己的绩效奖金是如何发放的。同时绩效反馈机制的缺乏也不利于公司深入了解技术人员的工作表现和完成情况，只是单纯的根据结果判断好坏，容易造成决策失误。绩效反馈机制的缺乏不利于职工后期工作的成长，职员不能更好的了解自身所取得的成绩和存在的缺点，长此以往会使得浙江苏泊尔员工对工作失去信心而跳槽。并且浙江苏泊尔公司也无法对后期的绩效改进计划进行准确的制定和实施，以至于浙江苏泊尔公司不能及时发现和改正绩效考核方案中所存在的问题。4.4、对技术人员进行绩效考核相关知识的培训浙江苏泊尔公司的技术人员多以普通本科的化学专业为主，其对管理知识缺乏一定的了解，在对浙江苏泊尔技术人员进行访谈时，大多技术人员都表示他们对于绩效考核这一方面存在着很多疑惑，并不能完全掌握或认识绩效考核的具体流程。因此，公司应该让人力资源部门的绩效专员组织专门的培训课程，为浙江苏泊尔技术人员详细讲解关于技术岗位绩效考核的详细流程，包括绩效考核的具体内容、指标所占权重、评分标准、结果的运用、绩效奖金的计算、绩效考核周期以及考核主体等等，让浙江苏泊尔浙江苏泊尔技术人员能够清楚的掌握自己的绩效考核，明白自己工作的侧重点，以提升工作效率，提高自己的工作能力。

结论越来越多的现代厨房炊具企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核结果直接关系到企业的薪酬体系。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，厨