2023年薪酬的管理制度汇编篇

2023年薪酬的管理制度汇编篇薪酬的管理制度1

第一章总则

第一条为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

其次条本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。

其次章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1.本薪(基本月薪)。

2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特殊的加给。

3.津贴：伙食的津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额依据《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给(特殊加给)：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给(特殊加给)。

5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均须要由单位主管会同人事单位商定支付。

8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。

9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪酬管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的.员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下：

1.效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特别职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则

十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

薪酬的管理制度2

第一章总则

第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

其次条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。

第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而须要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

其次章一般规定

第四条、公司员工凡因个人须要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭缘由或员工因身体缘由须要长期治疗的等特别状况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正值理由停薪留职者，申请不予受理。

第五条、员工在停薪留职期间，依据公司规定，须要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。

第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

第七条、交接工作手续办理及复职管理

1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；

2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的'，应提前一个月向公司报告，以便公司支配期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，

必需在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。

3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作须要支配相关职位。

第八条、公司停薪留职人员待遇

1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等全部福利待遇。

2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。

第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。

附则

本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。

本制度自颁布之日起执行。

薪酬的管理制度3

第一章总则

第一条为完善公司治理结构，建立健全公司董事和高

级管理人员的考核和薪酬管理制度，依据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《重庆长安汽车股份有限公司章程》（以下简称《公司章程》）及其它有关规定，制定本工作细则。

其次条董事会薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）

是董事会设立的特地工作机构，对董事会负责，主要负责制定、审查公司董事及高管人员的薪酬政策与方案，制定薪酬标准；负责制定公司董事及高管人员的考核标准，并进行考核。

第三条除董事会另有确定外，本工作细则所称董事包括内部董事（由公司员工出任的董事）、外部非独立董事（非独立董事，非公司员工，该等董事不在公司领取薪酬）、独立董事；本工作细则所称高级管理人员是指董事会聘任的总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等人员。

其次章人员组成

第四条委员会应由三名董事组成，独立董事应占多数并由其中一名独立董事担当主任委员（召集人）。

第五条委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生并任命。

第六条委员会主任委员（召集人）负责主持委员会工作。主任委员由董事会在委员会成员内干脆选举产生。

第七条委员任期与同届董事会董事任期一样。委员任期届满，连选可以连任。期间如有委员不再担当公司董事职务，自动失去委员资格，并由董事会依据上述第四条至第六条规定补足委员人数。

第八条公司人力资源部门是委员会的日常工作机构，为委员会供应专业支持，特地负责供应公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，执行委员会的有关决议，并将执行状况向委员会报告。日常工作机构的责任人为负责公司人力资源的.副总裁。董事会办公室为委员会供应综合服务，负责委员会日常工作联络、会议组织等事宜。

第三章职责权限

第九条委员会的主要职责权限为：

（一）依据内部董事及高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬安排或方案，薪酬安排或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，嘉奖和惩处的主要方案和制度等；

（二）确定全体董事、高级管理人员的薪酬总额；

（三）向董事会建议全体内部董事及高级管理人员的详细薪酬待遇；

（四）向董事会建议独立董事的薪酬；

（五）审查公司内部董事及高级管理人员的履行职责状况并对其进行年度绩效考评；

（六）负责对公司薪酬制度执行状况进行监督；

（七）董事会授权的其他事宜。

第十条委员会提出的公司董事的薪酬安排，须报经董

事会同意，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬安排方案须报董事会批准。

董事会和股东大会有权推翻损害股东利益的薪酬安排或方案。

第十一条委员会对董事会负责，委员会的提案提交董

事会审议确定。

第四章决策程序

第十二条委员会下设的日常工作机构应协调相关部门，做好薪酬与考核委员会决策前期打算工作，供应公司有关方面的资料，以供决策：

（一）供应公司主要财务指标和经营目标完成状况；

（二）公司高级管理人员分管工作范围及主要职责状况；

（三）供应内部董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成状况；

（四）供应内部董事及高级管理人员的业务创新实力和创利实力的经营绩效状况；

（五）供应按公司业绩拟订公司薪酬安排规划和安排方式的有关测算依据。

第十三条委员会对内部董事和高级管理人员的考评程序；

（一）公司内部董事和高级管理人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；

（二）委员会按绩效评价标准和程序，对内部董事及高级管理人员进行绩效评价；

（三）依据岗位绩效评价结果及薪酬分析政策提出内部董事及高级管理人员的酬劳数额和嘉奖方式，表决通过后，报公司董事会审议。

第五章议事程序

第十四条委员会每年至少召开一次会议，于会议召开前五天通知全体委员，但经全体委员一样同意，可以豁免前述通知期。经半数以上委员提议，必需召开委员会会议。会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可托付一名独立董事委员主持。

第十五条会议议程应得到主任委员的确认，议程及会

议有关材料应在发送会议通知的同时寄出。会议召开前，委员应充分阅读会议资料。

第十六条委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可实行；每一名委员有一票表决权；会议做出的决议，必需经全体委员的半数通过。

第十七条委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可实行通讯表决的方式。

第十八条委员会会议可以要求公司有关部门负责人列席，必要时可以邀请公司其他董事、监事及高级管理人员列席会议。

第十九条如有必要，委员会可以聘请中介机构为其决策供应专业看法，费用由公司支付。

其次十条委员会会议探讨有关委员会成员的议题时，当事人应回避。

其次十一条委员会会议的召开程序、表决方式和会议的薪酬政策与安排方案必需遵循有关法律、法规、《公司章程》基本规则的规定。

其次十二条委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名，会议记录档案由公司董事会秘书保存。保存年限不得少于十年。

其次十三条委员会会议通过的议案及表决结果，应在两个工作日内以书面形式报公司董事会。

其次十四条出席会议的委员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自披露有关信息。

第六章附则

其次十五条本工作细则自董事会审议通过之日起执行。

其次十六条本工作细则未尽事宜，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行；本细则如与国家日后颁布的法律、法规或经合法程序修改后的《公司章程》相抵触时，按国家有关法律、法规和《公司章程》的规定执行，并马上修订，报董事会审议通过。

其次十七条本工作细则由董事会负责制订、修改和说明。

薪酬的管理制度4

第一章总则

第一条适用围

本制度适用于XXX有限公司（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。

其次条目的

制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公允，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为安排价值形式之一，遵循公允性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。

（一）分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作主动主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付实力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必需符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。

第四条依据

薪酬安排的依据是：员工的工作量、职务的凹凸、技术和实力水平、工作条件、工龄、企业负担实力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资水平。

其次章薪酬体系

第六条公司员工薪酬体系分别实行三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的全部员工。

第十条对于工勤职系采纳市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际状况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；

（二）浮动工资包括年底奖金、特别嘉奖等；

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

第十三条岗位工资

（一）岗位工资=基本工资+绩效工资

（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

（三）岗位工资：根据岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为安排依据。

公司所采纳岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）

第十五条基本工资与绩效工资安排比例

详细比例的确定可以依据XXX有限公司实际进行调整。

第十六条工资的用途

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的.计算基数：

（一）各种假别工资的计算基数；

（二）社会保险计算基数；

（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：

（一）各种假别工资的计算基数

（二）年底奖金的计算基数

（三）外派受训人员工资计算基数

（四）其它基数。第十七条确定岗位工资的原则

（一）以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、实力因素为辅，岗位与实力相结合；

（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定

（一）薪酬宽带。XXX有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。

（三）各岗位根据各岗位价值凹凸分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）XXX有限公司实行一岗多薪，同一岗位的不同员工依据绩效考核的结果、实力素养水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

（五）不同实力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将依据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。

第十九条浮动工资

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年底经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

（二）特别嘉奖设立特别贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

特别贡献奖：

1.特别贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX有限公司带来较大贡献的一种特殊嘉奖。例如员工合理化建议被接受并阅历证为公司削减较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合嘉奖条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出嘉奖建议，总经理审议通过。

优秀部门奖

优秀部门是对年度内工作成果突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的嘉奖。优秀部门由行政办依据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并赐予肯定的奖金。奖金二次发放方法由获奖部门自行确定。

其次十条附加工资

（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各担当一部分。详细数额参见政府有关规定和企业相关政策。

（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。

其次十一条关于职位补贴的规定

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：

1、职业病预防费；

2、特别机密费；

3、联动岗位工资，指由于特别人员职能超出岗位目的，同事满意企业新的战略要求而收获的累计型工资。

4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。

5、环境爱护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的爱护金。

6、预算外奖金

7、特区工资

8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。

各项补贴员工应根据补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不担当

薪酬的管理制度5

第一章总则

根据国家劳动法规和《工资集体协商试行方法》《四川省公司工资指导线》，根据劳务派遣公司管理工作特别性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。

第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司根据各尽所能、按劳安排原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5%-10%原则。

其次条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资安排制度。

第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。

第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工主动性，职工的工资收入安排实行重实绩效、重贡献的工资安排激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资安排激励机制。

其次章年薪制

第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。

第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪提成薪水（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发，依据年基薪额的'1/12支付；

2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。

第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、平安生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。

第九条年薪制须由总经理作出确定。

第三章月薪制

第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动酬劳。包括：

（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；

（2）新参与工作职工的见习工资；

（3）依据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、安排生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等缘由按计时工资标准支付的工资；

（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。

第十二条计时工资结构：

计时工资总额=基础工资岗位工资绩效工资工龄工资专业技术职称津贴资金

一、基础工资：

基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占肯定百分比。

二、岗位工资：

依据职务凹凸、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。

三、绩效工资

1、依据职工生产任务、经营指标、职责履行状况的考核成果确定：

(1)由部门供应各自完成生产利润的经济指标数据。

(2)由部门供应职工的出勤率和专业技术岗位职责履行状况。

(3)劳务派遣公司依据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。

2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率岗位职责履行每月生产任务完成经济指标）

四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动酬劳。

(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；

(2)按营业额提成或利润提成方法支付给个人的工资。应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量计件单价×150%×日延长工作时间完成量

五、工龄工资：

(1)按职工在本单位实际工作年限确定，激励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作

(2)工龄工资按元／年递增，即每工作满一年后按元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。

六、奖金：指支付给职工的超额劳动酬劳和增收节支的劳动酬劳。

(1)生产（业务）奖：

(2)节约奖；

(3)劳动竞赛奖；

(4)年终一次性奖金；

(5)其他奖金。

七、津贴：指为了补偿职工特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职工的津贴。包括：

(1)补偿职工特别或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；

(2)保健性津贴；

(3)技术性津贴。

八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。

第十三条职工个人所得税

职工个人所得税由其本人担当，由劳务派遣公司代扣

薪酬的管理制度6

职能类岗位薪酬考核方案

一、目的

通过建立以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬安排体系，有效地激励员工主动履行职责、提升绩效及自身任职实力，促进公司发展目标的实现。

二、原则

以岗位价值和外部市场薪酬水平为依据确定员工薪酬水平，工资的发放和晋升与组织绩效和个人绩效挂钩；以岗定薪、人随岗走、岗变薪变、周期调整。

三、适用范围

适用于橡胶公司除销售职种、技工职种和操作工职种以外的全部岗位和集团总部全部岗位。

四、工资组成

工资总额＝基本工资＋绩效工资＋津补贴＋年终奖

五、工资的核算与发放

（一）标准工资总额

员工工资水平共分为15级，每级分为7档，分别对应不同的.标准工资总额，不同的岗位对应不同的薪级，依据员工实力和绩效水平确定不同的薪档。详细标准工资总额参见附件1：岗位与薪级薪档对应表。

（二）基本工资与绩效工资比例

标准工资总额＝应发基本工资＋应发绩效工资

应发基本工资＝标准工资总额×基本工资比例

应发绩效工资＝标准工资总额×绩效工资比例

详细基本工资与绩效工资比例参见附件2：基本工资与绩效工资比例。

（三）基本工资

月度基本工资依据考勤发放，事假扣当日基本工资，病假扣当日基本工资的50%。

日基本工资＝月度应发基本工资／当月全勤天数

（四）绩效工资

员工的绩效工资每月依据考核结果发放，即：

月度实发绩效工资＝月度标准绩效工资×月度考核系数

依据不同的岗位设定不同的考核维度、考核指标和相应的权重，月初上下级确定考核指标的目标值，月末依据工作执行状况进行考核，确定员工月度考核得分，不同考核分数范围对应不同的考核系数，如下表所示：

总分

等级

等级定义

考核系数

Q≥100

A

卓越

1.4

90≤Q<100

B

优秀

1.2

75≤Q<90

C

合格

1.0

60≤Q<75

D

待改进

0.8

Q＜60

E

差

0.6

为体现不同岗位员工对所在部门绩效的影响程度不同，采纳组织绩效和个人绩效加权的方式，计算员工月度考核系数。月度考核系数的详细确定方法参见公司绩效管理制度和实施细则。

（五）各项补贴

津补贴按原方法执行。

（六）年终奖

公司依据企业经营效益状况设立年终奖，结合个人考核结果和出勤状况发放。

1、员工年终奖＝员工应发年终奖×（员工出勤整月数／12）×年终考核系数

2、员工全年月度考核系数的平均值即为其年度考核系数。

六、工资调整

员工的工资调整分为整体调整（普调）和个别调整：

（一）整体调整

公司依据年度内实现的经济效益，结合外部工资水平改变，统一对公司全部工资水平调整肯定的比例。调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展状况确定。

（二）个体调整

1、考核调整

每年底依据全年考核结果调整员工薪档：

等级

等级定义

说明

薪酬调整

A

卓越

显著超过目标

晋一档

B

优秀

略超过目标

连续两年为B晋一档

C

合格

达到目标

维持不变

D

待改进

接近目标

连续两年为D降一档

E

差

没达到目标

降一档或转岗

2、职位调整

根据岗变薪变、人随岗走的原则，员工职位发生改变时，工资水平和工资模式根据新的职位执行。

3、任职资格调整

每年底由人力资源部组织对员工进行任职资格评定，确定员工任职资格等级，调整员工薪级。任职资格调整参见任职资格评定管理方法。

华夏基石新东岳项目组

二一年八月

附件1：岗位与薪级薪档对应表

附件2：基本工资与绩效工资比例

岗位

基本工资

绩效工资

董事长、集团运营副总兼橡胶公司总经理、橡胶公司销售副总

集团财务副总、行政副总、集团和橡胶公司各部门经理（主任）、副经理（副主任）、橡胶公司生产运营副总、总工程师、副总工程师、生产公司经理、车间主任、值班长

生产公司副经理、车间副主任、设备主管

主管、一般员工

薪酬的管理制度7

上市公司薪酬管理制度

以薪资为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公允的三个基本原则。

第2款依据激励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款依据简洁、好用的原则，公司在建立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际须要的薪资安排方法。

其次条管理规则

第1款依据聘任、管理、考核、安排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司干脆聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际须要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会确定。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额安排由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解安排。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的安排指标为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额安排指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在安排执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度安排时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资依据年终工作结果确定是否兑现。

第2款本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩确定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点

岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。

2、学历薪点

①为吸引高素养人才并激励在职员工提高自己的素养，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教化部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专起先计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日起先享受；

⑤员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均须要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的'5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不须要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，须要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点

①为激励员工的主动钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，须要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、嘉奖薪点

嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。

（1）嘉奖范围包括：

①非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他须要表彰嘉奖的行为。

（2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营管理人才及其他公司须要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的确定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车运用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车运用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工赐予嘉奖。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员根据事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各安排单位依据实际应安排奖金总额自行确定。

第4款各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特别状况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、干脆生产、经营、技术服务人员因工作须要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非干脆生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款公司支配员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并刚好发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条附则

第1款本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责说明。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

拓展：上市公司薪酬绩效管理的特点

1、上市公司薪酬管理比较规范，基本能实现薪酬的激励作用、公允目标

上市公司薪酬管理比较规范，有一系列法律法规对上市公司薪酬管理有关问题做出了规定，包括《上市公司治理准则》、《董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》等文件。比如《在沪上市公司董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》中明确要求：公司应设立董事会薪酬与考核委员会，负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。在这个《指引》中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、工作机制及职责权限等，都有明确规定。

作为上市公司，无论从公司行业地位以及管理层实力素养来讲，都是在国内比较优秀的，因此薪酬管理等基础管理水平比较高，薪酬的激励作用、公允目标基本能够实现。

2、上市公司长期激励机制建设上取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善

早在20xx年，中国上市公司探究对高级管理人员的长期激励机制就起先出现了。由于当时新《公司法》还没有颁布实施，同时相关法律法规尚未健全，股票激励和股权激励出现多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监督管理委员会于20xx年发布了《上市公司股权激励规范看法》（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励对象、激励条件、实施程序等都做出了规定。20xx年，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行方法》，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。

以上文件的发布对规范股票激励和股权激励方式，激励上市公司管理层和业务骨干为股东创建长期、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了特别重要的作用。但目前仍旧存在一些问题，比如不同行业、不同公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励费用化导致净利润亏损的问题等，这些问题的产生有着困难的背景和缘由，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对管理层的管理行为以及投资者的投资行为产生影响，因此应引起足够的重视。

3、以绩效考核为核心的绩效管理体系有待进一步完善

事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有主动性和创建力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业管理中，就是要建立起以激励为核心的薪酬管理体系和以考核为核心的绩效管理体系。目前，上市公司在绩效管理方面存在的主要问题是：

1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和个人绩效为目的的绩效管理体系还没有建立起来。

2）对高管层的考核过分注意利润等财务指标，缺乏反映企业长远竞争力的客户满足度、员工满足度等指标的考核，缺乏对重要事项是否达成以及严峻失职状况的推翻指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段过程限制考核。

3）对一般员工而言，某些上市公司系统的、全员管理的绩效管理体系、绩效考核机制还没有建立和完善。

薪酬的管理制度8

薪酬管理制度

一、适用范围

第一条本制度适用于沈阳中豪威尔置业有限公司全体员工

二、目的

其次条制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同共享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益长期收益有效结合起来。

三、原则

第三条薪酬作为安排价值形式之一，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。

四、依据

第四条薪酬安排的依据是：贡献、实力和责任。

五、总体水平

第五条中豪威尔依据当期经济效益及可持续发展善确定工资水平。

六、薪酬体系

第六条中豪威尔员工按所属不同的中心分成6个职系，分别对应不同的职等。针对这6个职系，薪酬体系分别实行三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制；

其次条制定本方目的在于使员工能够与公司一同共享公司为规范公司员工薪酬管理、创建公允合理的薪酬体系、通过合理的薪酬支配吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

其次条本制度制订的原则：

1)遵守法律及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际状况制订本制度；

2)战略一样性原则：与公司发展战略相一样，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3)公允性原则：关注内部公允性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬安排机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效改变而相应变动，充分调动员工工作主动性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性酬劳。第四条本制度适用于公司总部全部正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特别注明外，系指本公司全部员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

其次章薪酬总额

第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工供应的福利项目——主要包括节庆费等；

3)详细福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本限制策略的基础上，在每财政末，依据本经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下经营目标，并参照人力资源市场状况、地区及同行业薪酬水平改变状况，由人力资源处拟定下薪酬总额安排，经总裁办公会批准后实施。

第三章薪酬结构

第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，详细如下：

1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。详细如下：1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。第十三条在每终了时，按该公司效益状况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。第四章职级标准核定

第十四条员工标准工资依据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的标准工资均有多个等级。

第十五条员工职级的确定：由人力资源处组织相关人员进行岗位评估，依据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的工资标准第十六条公司职级分三个系列：管理系列（高层、中层、一般）、专业系列（详细技术性工作岗位）、勤务系列（后勤及协助性岗位）。各层级员工可在自己层级相应的调整范围内升级或降级。各系列相应的职级数及标准如下：1)管理系列：

高层员工年薪标准分为5级（元/年）：1级：-；2级：-；3级：-；4级：-；5级：-；

中层员工（各职能部门负责人）的标准工资分为8级（元/月）：1级：5000-5500；2级：5500-6000；3级：6000-6500；4级：6500-7000；5级：7000-7500；6级：7500-8000；7级：8000-9000；8级：9000-；

一般员工的标准工资分为12级（元/月）：1级：1200-1500；2级：1500-1800；3级：1800-2200；4级：2200-2600；5级：2600-3000；6级：3000-3500；7级：3500-4000；8级：4000-4500；9级：4500-5000；10级：5000-5500；11级：5500-6000；12级：6000-7000；

2)专业系列标准工资分为15个级别（元/月）：1级：1500-20xx；2级：20xx-2500；3级：2500-3000；4级：3000-3500；5级：3500-4000；6级：4000-4500；7级：4500-5000；8级：5000-5500；9级：5500-6000；10级：6500-7000；11级：7000-7500；12级：7500-8000；13级：8000-9000；14级：9000-；15级：-；

3)勤务系列标准工资分为10个级别（元/月）：1级：800-1000；2级：1000-1200；3级：1200-1500；4级：1500-1800；5级：1800-2100；6级：2100-2400；7级：2400-2700；8级：2700-3000；9级：3000-3500；10级：3500-4000。

以上各职级工资标准中均包含上下限。

第十七条薪酬等级采纳宽带处理方法：除调岗调薪的渠道外，在等级不变状况下，引导员工通过提高业绩、胜任实力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。详细定级标准依照公司相关制度执行。

第十八条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。第十九条公司亟需的特别人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的'限制。第五章薪酬调整

其次十条绩效考核结束后，由人力资源处负责提出薪酬调整方案，公司高管人员的调整方案报公司董事会审议批准；其他员工的调整方案报公司总裁办公会议审议批准。

其次十一条薪酬调整方案主要包括岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特别奖金发放等有关薪酬激励的问题。

其次十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整：整体调整指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、企业发展战略改变以及公司整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会依据经营状况确定。个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。定期调整指公司在年底依据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整；不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等缘由对员工工资级别进行的调整。

其次十三条员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标准工资级别上限的，则不再调整。

其次十四条调整后的工资级别，自调整生效日所在月月初计算。第六章薪酬发放

其次十五条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源处依据总裁办公会相关确定和绩效考核结果执行。

其次十六条员工工资实行月薪制。每月十日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放其次十七条下列各款项干脆从工资中扣除：1)员工个人所得税；

2)应由员工个人担当的住房公积金；3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

4)法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）等。

其次十八条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源处提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：1)依法解除或终止劳动合同时；2)公司认可的其他事由。

第七章附则

其次十九条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。第三十条本制度自发布之日起施行。

第三十一条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责说明。

薪酬的管理制度9

一、总则

根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。

二、目的

本着“以人为本”原则，建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥全部员工的主动性，创建性，实现公司的经营目标。

三、范围

本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

四、指导思想

4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。

4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标结合考核员工酬劳。

4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工主动性的激励机制。

五、权责

5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、说明并监督施行，各部门共同执行。

5.2修订由总经理依据部门看法和公司经营目标调整须要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。

5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。

六、薪酬构成并定义

6.1薪酬构成

6.1.1底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的`薪资项目。资金按系数设定。

6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特别成果或贡献而设定肯定金额作为嘉奖。

6.2员工薪酬模式：

6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.2配送司机固定月薪

6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

营销绩效工资见业务考核与嘉奖管理方法。

6.3奖金及提成相关绩效考核说明

6.2.3.1依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。

6.2.3.2绩效考评由公司支配统一进行，与回款收入总额，特别业绩，贡献相联系。

七、扣除项目

7.1按公司相关惩罚条例须要扣除项目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

现金支付。

九、公司每月支付薪酬日为下月12号。

十、薪金作业流程

10.1财务部根据本制度标准进行测算。

10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

10.3财务部将过程中的文件存档。

附1：员工薪酬标准

薪酬的管理制度10

摘要：文章从影响民办高校老师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度动身，正确分析民办高校老师薪酬管理现状，提出适合民办高校特色发展和促进老师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素养优秀人才，来稳定并促进老师队伍健康发展。

关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革

一、民办高校发展改变

改革开放以来，民办高校为我们国家教化发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教化事业发展的重要组成部分和促进教化改革的重要力气。随着社会的不断发展，中国的高校教化正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与高校生创新创业及互联网+教化的大背景下，民办高校在竞争激烈的教化市场下如何健康稳定发展将是民办高校教化的一大挑战。

二、民办高校薪酬管理制度现状

薪酬作为老师工作的重要激励手段之一，在提高老师工作绩效、提升教化质量、促进教化协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的老师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设亲密相关。目前民办高校的.薪酬管理存在外部缺乏公允性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。

(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公允性

我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校老师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的酬劳。这个现象破坏了社会制度的公允性。即便是退休老师，不同体制下的老师享受的待遇也有着较大的区分。绝大多数民办高校老师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的老师的退休金是民办高校老师三到四倍之多。民办高校与公办高校老师迥然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公允性的表现。

(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性

民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教化环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般状况下，薪酬标准是由单位领导确定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统相识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成原来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定酬劳多，变动酬劳少；当期酬劳多，远期酬劳少；现金酬劳多，激励酬劳少。民办高校薪酬水平整体偏低。

三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施

(一)建立合理有效的绩效管理体系

薪酬制度应当依据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校将来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教化教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发老师教化教学的主动性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素养优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校起先采纳绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争实力。

(二)变更对民办高校的各类卑视观念

社会普遍认为民办高校是三流高校，划分为“三本”高校，认为这类高校教化教学质量相对公立高校要落后许多，这种认可现象有失公允。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应当公正地看待民办高校教化质量，对民办高校的老师教学与科学探讨赐予应有的保障制度。就我国高校而言，的确存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制敏捷，人才培育定位精确，人才培育质量较高。将来社会会对民办高校的教化教学有了重新相识，对民办高校的师生有更正确的相识。政府应加大力度消退公办高校老师与民办高校老师薪酬的不公允现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。主动营造公立高校和民办高校公允竞争的环境，主动促进民办高校与公立高校真正享有同等待遇和权利。如赐予民办高校资金资助，加大对试验室建设，赐予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校起先引进具有海外留学经验的高级人才，赐予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有许多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校老师的待遇，以达到促进民办高校老师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培育水平。

参考文献：

[1]金延平.薪酬管理[M].大连:东北财经高校出版社,20xx．

[2]俞敏洪.关于尽快落实和提高民办高校老师待遇.北京:搜狐教化,20xx-03-15．

[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[J].管理视察,20xx(11中).

作者:刘丽梅单位:长春工业高校人文信息学院

薪酬的管理制度11

人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色，企业要想在发展中拥有良好的基础与保障，就要建立较为完善的薪酬管理制度。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最核心的部分。企业的发展，离不开薪酬的良好管理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的发展。因此，在企业的发展过程中，必需紧紧抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的发展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率。所以说，薪酬管理并不是一件简洁简单的工作，建立良好的薪酬管理制度是一项非常艰难的任务。

一、人力资源管理中须要薪酬管理

当今时代，各个企业之间的竞争非常激烈，这就要求企业在发展中不仅要重视服务，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的发展，人力资源管理的好与坏干脆关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中非常重要的部分，离开了薪酬管理，企业的竞争力就会大大减弱，不利于企业的发展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，，降低其员工流淌性，增加企业的竞争力。所以说，薪酬管理是企业管理中非常重要的部分，也是一个企业谋求发展创新必不行少的部分。

二、人力管理中存在的与薪酬管理有关的问题

就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理照旧存在一些问题，例如：

1、缺乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中非常重要的部分，对于企业的发展具有重要的意义。但是许多企业的薪酬管理并不完善，在考核中存在肯定的问题，使得薪酬安排缺乏公允性，从而使员工的工作主动性下降，造成企业利益降低。

2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配。企业假如要扩大生产规模，获得更高的.经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的发展更加困难，没有竞争优势。

3、很多企业在薪酬管理中遇到了一些比较麻烦的像薪酬体系不完善等问题，不利于提高员工的工作效率，严峻制约着企业的发展。

三、薪酬体系设计的原则

1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且许多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不行能做到四平八稳，必需运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的关键是公允、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得胜利，假如企业的薪酬管理实施没有体现公允、公正的原则，那么就会让员工对薪酬管理丢失信念，薪酬管理的推行就会非常困难。同时，薪酬管理的标准、活动和结果应当公开，让被考核者明白详细的操作过程和考核的结果。

3、薪酬管理应当强调全员参加从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标的确定、岗位职责的制定、薪酬安排的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参加。从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应当让同事、上司、顾客等参加到薪酬管理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。