《S建筑企业人力资源管理问题研究（论文）》14000字

1S建筑企业人力资源管理研究 2(一)研究背景 2(二)文献综述 2二、相关理论概述 3(一)马斯洛需求层次理论 3(二)公平理论 3(三)双因素理论 3(四)S建筑施工企业人力资源的问题及解决对策 4 4 6 7三、S集团人力资源管理存在的问题 8(一)S集团状况简介 8(二)S集团人力资源管理中的问题和原因分析 9 9 3.薪资待遇环节存在问题 四、S集团人力资源管理存在问题的原因分析 (一)对于人才的培养及管理不够 (二)缺乏绩效考核完善机制 (三)薪资设计不够合理 四、建议及措施 (一)招聘录用环节的解决措施 (二)绩效考核环节的解决措施 1.建立工程部员工360度反馈法 (三)薪资待遇环节的解决措施 五、总结 2(一)研究背景人力资源管理模式，即重成本、轻人才的管理模式。而在我国进入21世纪以来，人才管理模式，构高效合理的人力资源管理体系。本文以S施工企业为例，剖析S企业的人(二)文献综述(1)企业人力资源管理风险来源(2)员工招聘砚角研究(3)员工激励视角研究3(二)公平理论双因素理论也叫“激励一保健理论”,该理论认为存在着两类因素在自觉或不自觉4(1)招聘录用环节的问题分析最终录用4个层次。对于施工企业来说，因为行业的特殊性，其普遍在人力资源需求分(2)招聘录用问题的解决对策1)人力资源供求分析问题的解决对策①回归分析法变量与因变量之间的关系显著时(将需求与供给看成是线性函数关系),我们可用它来有效历史数据作为回归分析的依据；二是在未来一段时间(通常为一年)不会出现较大5业。同时，使用该方法也要注意对未来市场行情的科学评估和判断。②预测法预测法也是将需求和供给匹配的方法。首先，企业人力资源管理的需求主要指由企业的经理、董事会成员、各个部门的主管等高层管理者以会议讨论的方式，对当前公司各方面信息和资料的合理判断并加以预测，确定公司未来岗位所需要的人力资源。这个方法的优点是可操作性程度高、简单易行，多用于创立时间短、事业刚刚起步的企业。但是，这一方法也有缺点，即主观性太大，缺乏客观数据分析。此外，随着企业的不断发展壮大，企业的高层管理人员越来越多，内部腐败的可能性也会加大，管理者、领导者之间难以达成统一意见。因此，该方法只适用于成长初期的企业。企业人力资源管理的供给主要是指对影响人力资源供给的各种因素(当地施工企业的数量、供给人才的性别、当地高校应往届相关专业毕业生的数量、当地经济发展水平)进行判断和预测。这些相关因素构成当地人力资源市场的主要部分。企业可以通过对这些因素的掌握和预测，可以很好地把握人力资源市场的大方向，了解相关人才对本公司的供给情况，以确定科学合理的人力资源规划。事实上，这两种方法相辅相成，回归分析法注重客观性，预测法更为机动，主观性也就较大；回归分析法适用于较为，预测法偏向于刚刚起步的企业。因此，在实际确定人力资源需求和供给的过程中，这两种方法可以相互配合，既保证客观性，也体现主观性；既考虑初期的企业，也考虑已成型的企业。2)求职人员考核与筛选的解决对策①坚持以综合素质为标准这一标准是为了解决求职人员素质考核环节的问题。企业对求职人员的能力和素质的判断需要综合考察，按照综合素质的高下择优录用。现代企业在招聘与录用中，尤其是技术导向性型企业，对求职者专业性技术颇为看重，而常常忽略综合素质的重要性。为了解决此问题，需要树立以综合素质为标准的考核思想。在这一思想中，需要企业管理者既看重专业性能力，也看重综合素质。为此，采取笔试和面试相结合的方法可以达到目标。笔试注重理论性知识，面试注重言语的组织表达、道德人品等各方面素质。②设立二级筛选小组设立二级筛选是为了解决求职人员筛选环节的问题。如前文所述，这个环节的突出问题表现在筛选过程中的人工误差，容易出现人工失误，尤其是在求职人员数量多，处理信息量大的情况下。在这种情况下，设立二级筛选小组就很有必要，以对初次筛选结果进行检查与核验，减少人为主观性，避免人工误差，保持数据的客观性，既是对企业负责，也是对求职者的负责。③成立专门的监督小组这里的监督小组需要从始至终伴随考核与筛选的全过程，以解决这两个环节中的徇私舞弊、任人唯亲的问题，做到公正公平、公开透明，必要时监督小组可考虑全程监控录像，并交由企业高层管理者和领导者。6(1)绩效考核环节的问题分析(2)绩效考核环节问题的解决对策(1)坚持科学的绩效考核原则(2)采用现代绩效考核方法①采用360度反馈法360度反馈法也叫360度反馈评价，是现代企业绩效考核的常用方法之一。传统的绩效评价多是由被评价者的上级对其评价，而360度反馈法则与此不同，它是由被评价7者自己、上级、同事、下属乃至客户从多个方面对其绩效进行评估。如图1所示。一般360度反馈法分为两步，先由被评价者对自己进行评价得出结果，即自评，再然后由包括上级、同事、下属、乃至客户的评价值对被评价者进行评价以得出结果，即他评。最后，将两种评价结果相互比较，以帮助员工不断修正和调整。360度反馈法涉及的评价人数量多，民主化程度高，所以该方法多使用较为成熟、开放化程度高的企业，不太适用于成长初期的企业。②采用关键绩效指标法关键绩效指标法俗称KPI,与“二八定律”有着密切的关系。二八定律认为在一个企业的价值创造中，20%的人创造80%的价值，80%的人创造着20%的价值。这同样适用于员工的绩效工作，即80%的工作绩效是由20%的关键行为所决定的。这里的20%的关键行为即关键绩效指标。企业就是要找出这20%的关键行为，将其量化为各个绩效指标，用来对员工进行绩效考核。关键绩效指标法特别适用于施工企业，因为施工企业主要以实际业绩的完成为目标。同时，由于其对员工的实践操作性要求较高，以实际业绩作为衡量员工的绩效能够得到广大员工的公认和信服。3.薪资待遇的问题及解决对策(1)薪资待遇的问题薪资待遇的问题主要表现为薪资待遇激励机制的固化。改革开放前，我国实行计划经济体制，员工的薪资待遇增长缓慢并且方式单一，但是自从我国1984年进行城市经济改革开始，我国大量的施工企业逐渐政企分离，原有的以行政方式激励薪资待遇增长的方法已经不合时宜。尽管我国相当一部分施工企业在发展成长中已经逐步克服了这一问题，采用了现代化的薪资激励方式，但是仍然有许多施工企业存在薪资待遇激励机制未能跟上现代企业步伐的问题。由于缺乏良好的薪资激励制度，施工企业员工“磨洋工”现象严重，员工不思进取、安于现状的风气滋长。8(2)薪资待遇环节问题的解决对策1)建立健全以绩效为导向的薪资激励制度2)建立健全以岗位为导向的薪资激励制度三、S集团人力资源管理存在的问题S集团是一家施工企业，成立于1982年，注册资本为2.58亿元，现有员工近3200质高效、敬业守信、开拓进取"的经营理念，为客户提供最优质的的房地产项目和基础设施。在十多年的发展中S集团形成了以守信、务实为核心的企(1)企业的组织结构部，总务部，产品开发部和生产部组成。图1中所示的线性组织结构的优点在于，它不9从而导致部门效率低下，职能不灵活，无法响应更改。缓慢的环境大多数研发部门使用适当的矩阵结构并提出建议。“核心业务系统”或“项目管理系统”激发了生产，市场和研发部门员工的热情和创造力。人事行项目五项日组项日四组项日三组项目～一组(2)企业的组织管理公司设有总负责人制度。每个部门的经理都帮助总经理承担责任。总经理负责公司规划以及任命或解雇部门主管。所有重要问题将发送给董事会进行决策。人力资源部的主要职能是以下六项工作：1.起草公司计划，包括战略计划，市场计划，形象计划，产品计划，促销等。定义公司内部品牌管理计划，并确保政府机构，业务伙伴之间的协调，其他组织，个人和关联公司；3.人力资源管理，包括评估，薪资，专业设计等。4.定义业务管理系统。5.负责公司不同部门之间的协调。6.负责公司的法律事务。财务部门向公司的结算中心报告，主要负责财务收入和支出，支出和财务处理。市场部主要负责每个项目的物流和配送，产品安装，售后服务以及产品市场的其他方面。研发部门与市场部门紧密合作，主要负责改进多项专利产品，评估新的研发项目以及适应市场发展步伐的研发。生产部门不仅负责将公司的专利发明转化为自己的产品，而且还接受从外部导入的技术设计，并在制造方面做得很好。招聘人才素质不高。S集团从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主要从事技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，S集团在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术性岗位的招聘上体现得尤为突出。表3-1为2019年6月S集团官方发布的招聘员工学历统计：部门具体岗位人力资源部人力资源专员230岁以下薪酬分析师130岁以下预算部235岁以下235岁以下工程部土建技术员530岁以下测量员430岁以下质检员630岁以下制图员430岁以下人力市场供应状况对S集团人力资源规划影响较大。由于施工行业发展迅速，市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致S集团长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。管理营销设计比例从上表中可以发现，S集团在2017~2019年三年的人力需求主要集中于专业技术人员上。专业技术人员的平均招聘周期在两个月左右，市场较为紧缺的设计、成本管理岗位的平均招聘周期在三个月左右，市场极度缺乏的高端岗位的招聘周期在六个月以上。从应聘人数方面来看，专业技术岗位的录用人数与面试人数的比例为1:12,通用性能岗位为1:22,市场供求极度紧张的岗位约为1:8。从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供给情况对S集团的人力资源规划产生了较大的影响。在制定招聘计划时，不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况。整体来看，S集团在施工项目中普遍存在着中层管理人员缺乏的情况。施工项目的管理人员主要由合作单位提供，在整个施工过程中，合作单位享有对管理人员的调度权，这导致项目负责人缺乏归属感。施工项目负责人的流动性较大，长期轮换项目需要不断适应新的人事关系和环境，在一段磨合期后才能较好的完成工作，管理层整体稳定性不同时在研究中笔者发现该公司的规章制度方面不够完善。关于考核出勤的制度，加班的制度，工资制度以及部门的职责都没有正式文件，公司的规章制度仍然不够完善。不能够及时的提交汇总请假以及加班工作，所以造成月薪计算出现错误的情况出现，工作效率提不起来，在一定程度上复杂化了行政部门的工作。每个部门的工作职责都不太明确，很难把每个事情都落实到个人的头上。出现突发情况也不能找到负责人及时的处理，只能暂时转移工作人员来处理。公司的事务以及项目有时候还会出现无人负责的情况。2.绩效考核环节存在问题S集团员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考核由其管理内部成员按照季度目标、年度目标的任务完成情况，通过民主打分进行，一季度和一年各一次；各个具体部门的员工考核由其直系上级以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。在实际过程中，各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者单一。以S集团2017年工程部制图员一月份绩效考核表为例(如下表所示)。指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感出勤率高工作热情饱满问题1:制图员考核结构缺乏整体性。从表格中，我们可以看到对制图员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。问题2:工程部员工的评价者单一。工程部员工(包括制图员、测量员等等)的绩效评价者是直接的领导人，未能包括其它评价者。根据360度反馈评价法，绩效考核的评价者至少包括员工本人、客户评价、上司评价、下属评价、同事评价等五类评价者，这样才能保证对员工的绩效评价做到360度无死角。3.薪资待遇环节存在问题员工的薪资待遇设置不合理。S集团建立了基本的薪酬管理制度，与市场对比来看，S集团的薪酬水平比较有竞争力，整体约处于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下图所示。S集团的薪资待遇还是传统的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分员工有了一定的“保护网”,无所作为和有所作为意义不大，干脆不如部分员工(主要是普通工人，如水泥工、钢筋工等)失去了工作的动力。不同岗位的薪四、S集团人力资源管理存在问题的原因分析景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一在人员选拔上S集团还是采用传统的选拔方式—一子工程"等，这些都导致了企业内高质量管理者的不足。法、关键绩效考核法、360度反馈评价法等。针对工程部制图员的绩效评价者存在的特有问题，360度反馈评价法是最适合S集团工程部采用的方法。S集团对现代企业人力资源管理中绩效考核的相关理论了解不足，未能有效运用理论来联系自身实践。(三)薪资设计不够合理S集团管理者未意识到设置合理薪资的重要性。在新时代的市场环境中，要想留住员工，留住人才，实现企业内部员工的和谐发展，形成合力，首先就需要不断地改进现有的薪资制度，设置合理的薪资制度，不断健全新型的薪资激励制度，既要给员工“保护网”,又要激发员工的工作动力。然而，S集团对不同岗位的薪资待遇设置未能做到这一点，从而导致了员工的磨洋工现象和丧失动力现象。树立人才质量观念，吸纳高质量人才。表3-1反应了S集团招聘录用环节的一个问题，即录用人员的学历主要是以本专科生为主，且对普通施工人员无学历要求。但是随着现代知识经济的发展和大学扩招政策的实施，本科生质量由下降趋势。三个部门主管无研究生学历，但预算部门和工程部门的高技术工需要具备大量的理论知识。因此，S集团的用人观念需要与时俱进，注重人才质量，积极吸引硕士、博士研究生为企业注入1.建立工程部员工360度反馈法S集团工程部员工的评价者主要是被评价者的直属上级。这样的评价方法不能很好地覆盖评价者范围，也不能有效激发员工的主人翁精神。根据现代绩效考核方法，结合S集团工程部目前现有的问题，360反馈评价法是解决S集团工程部绩效考核问题的有效解决对策。S集团工程部员工的月考核、季度考核以及年考核，都需要扩大评价者的范围，由直系上司扩展到包括被考核者、同事、上级、客户以及下级在内的评价整体。全公司上下需要做到360度无死角评价。2.扩大工程部员工考核指标范围针对S集团工程部员工价的具体指标，我们可以发现不论是评价的分类还是指标内容都过少，覆盖不全面，不能全面的评价员工的绩效，尤其是对已经发展了30多年的S集团来说，这一点显然没有很好地与时俱进。为此，需要相应地扩大分类和具体内容的范围，尤其对于工程部这种技术依赖型部门而言指标内容54321岗位具体指标完成度高工作能力工作有计划、目的、组织岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感出勤率高与上下级人际关系和谐乐于助人，诚实守信创新精神思维活跃，善于研究工作求知欲