当前高校网络意识形态安全的现状与对策

当前高校网络意识形态安全的现状与对策文化是一个国家、一个民族的灵魂。而意识形态决定文化前进方向和发展道路，所以坚决维护意识形态方面的安全刻不容缓。一、国家安全观在高校网络意识形态安全中的重要性国家安全观在高校网络意识形态安全中的重要性体现在维护国家意识形态安全、培养网络安全意识、维护社会稳定以及维护国际形象和合作等多个方面。高校需要积极响应国家安全观，采取有效措施，确保网络意识形态安全，以更好地为国家的安全与发展做出贡献。（一）维护国家意识形态安全高校网络意识形态安全与国家安全密切相关。国家安全观的提出使高校更加明确了维护国家意识形态安全的重要性。高校作为社会意识形态工作的重要阵地，其网络空间的安全与稳定对维护国家意识形态的一致性和稳定性至关重要。如果高校网络受到攻击或受到不良信息的滥用，可能会对国家的意识形态稳定产生不利影响。因此，高校需要积极采取措施，保障网络意识形态的安全。（二）培养网络安全意识高校是培养未来社会精英的地方，培养学生的网络安全意识是国家安全观的一部分。通过高校的教育和宣传，可以提高学生对网络安全的认知，培养他们的网络安全意识，使他们成为网络安全的积极参与者。这有助于国家建设更多网络安全的“基石”，为国家网络安全做出贡献。（三）维护网络安全，保障社会稳定高校网络安全问题可能会对社会稳定产生直接或间接的影响。如果高校网络受到攻击，可能会导致学校停课，学生产生恐慌的情绪从而造成社会的不安定。这些都可能对国家和社会稳定构成威胁。国家安全观强调维护国家整体安全和社会稳定，高校网络意识形态安全是国家安全的一部分。（四）国际形象和合作国际合作在国家安全观中占据重要地位。高校是国际交流与合作的重要平台，其网络意识形态安全问题的处理会影响国际形象。破坏国家在国际社会中的声誉。因此，高校需要根据国家安全观，积极参与国际合作，共同应对网络安全威胁。二、高校意识形态安全的现状（一）高校相关教育滞后通过高校和网络信息查询可知，当前高校对于意识形态安全或者总体国家安全观的课程基本都开设在大一、大二时期，且都是以思政课、公共课的形式展开教学。而且这些课程在教学中所占的比例较少，教学目标相对简单，教学方式缺乏创新，因此容易显得单调和乏味。很多学生只是为了完成课程、通过考试和获取学分而学习，而未能达到提升思想认识和个人政治素养的目标。高校在招聘思政教师方面具有一定挑战，因为思政方面的教师人才相对稀缺，而深入研究国家意识形态安全的教师更加稀缺。虽然一些教师在国家安全方面有深入研究，但由于教学方式缺乏吸引力，所以很难激发学生学习的兴趣和积极性。学校在宣传国家安全知识等方面权责不够清晰，力度不够大，这导致学生们的执行力和行动力不足。除了校园标语外，关于意识形态安全方面的活动较少，或者形式较为单一。而在学校内，非马克思主义学院的学生对于国家安全方面的知识更是很少涉猎。因此，高校在总体国家安全观教育以及贯彻落实该战略方面还有一定的改进空间。（二）网络环境问题日益突出当前，高校面临着日益突出的网络环境问题。随着互联网的普及和社交媒体的兴起，学生更容易接触到各种网络内容，但也面临着更多的风险和挑战。首先，网络上存在着一些低俗、虚假、误导性的信息，这可能误导学生的价值观和思想观念，损害他们的健康成长。虚假新闻、不良信息的传播，甚至网络欺凌等问题，都给学校的意识形态安全带来了威胁。其次，随意传播谣言和人身攻击行为在网络上也偶有发生，这不仅损害了个体的名誉，还容易引发社会不稳定因素，影响国家安全和社会稳定。再者，网络上存在着极端思想和激进观念的传播，这可能影响学生的思想走向，误导他们偏离主流意识形态。高校需要警惕极端主义的滋生，从源头上切断极端思想的温床。综上所述，网络环境安全问题在高校中日益突出，需要高校加强网络安全教育和管理，引导学生正确使用网络资源，提高他们的网络素养，以确保校园的意识形态安全。（三）非主流思潮不断出现随着社会的不断发展，社会上涌现出越来越多的国外文化、思想和价值观，这些文化思潮的传播也成为高校意识形态安全的一大挑战。在开放的网络环境下，西方敌对势力从未停止对中国的意识形态领域的渗透，试图影响我国的青年大学生。首先，一些西方国家鼓吹的民主、自由、个人主义、消费主义等观念在一定程度上影响了我国大学生的思想。年轻人容易受到这些观念的影响，忽视社会主义核心价值观的建立和爱国主义思想的重要性，甚至将个人利益置于国家利益之上，对国家安全构成潜在威胁。其次，拜金主义和享乐主义的传播也在高校中存在。一些大学生通过攀比消费、炫耀财富来满足虚荣心，这可能导致金钱至上和物质主义的盛行，不仅影响了他们的学术追求，还可能引诱他们走上违法犯罪的道路。最后，一些极端思想和激进观念在网络中的传播可能导致学生偏离主流价值观，对社会和国家的稳定构成威胁。综上所述，非主流思潮的传播在高校中是一个复杂而严峻的问题，需要高校采取有效的教育和引导措施，引导学生树立和践行社会主义核心价值观，弘扬爱国主义思想，提高他们的思想政治觉悟，维护国家的意识形态安全。三、高校意识形态安全防范路径（一）思政课教学和学校氛围培养高校中，保护意识形态安全的重要性不可忽视，其中思政课教学和营造良好的校园文化氛围是关键因素。思政课的质量取决于思政课教师队伍的建设，这是维护意识形态安全的基础。首先，学校应该配备素质高、专业能力强的师资队伍。其次，思政课的内容需要与时俱进，不断丰富课程内容，适度增加授课时间，以确保思政教育的深度和广度。教师的教学方式也应该不断创新，学校可以举办教师技能大赛等活动，激发教师的教育热情，使课堂更具吸引力，提高学生的参与度。学校还可以采用奖惩机制，定期组织公开课听课活动，并建立多元评价的评分机制，通过学生对教师、教师互相评价以及校领导对教师的评价来确保教学质量的公平评估。此外，学校应定期举办国家安全教育活动，以提高教师的教育水平，增强他们对总体国家安全观和意识形态安全教育的认识，促进高校之间的教学交流，提高师资队伍的专业知识水平。校园文化建设对于塑造学生的思想和行为具有至关重要的作用。学校应强化意识形态工作责任制，确保领导和教师共同思考和规划校园活动，包括多样化的文化和宣传活动。这些活动应充分考虑学生的兴趣和需求，同时制定详细的工作计划，并明确学生工作者的任务。此外，学校可以组织国家意识形态安全知识竞赛、论文比赛等活动，加大宣传力度，将这些比赛的成绩纳入学分体系，以鼓励学生学习相关知识并积极参与活动。另外，可以考虑举办关于国家意识形态安全的情境表演，鼓励学生通过表演的方式展示他们对这一主题的理解和参与。通过这些措施，学生可以在积极、有益的校园氛围中主动学习国家安全知识，并积极参与到维护国家意识形态安全的工作中。（二）加强互联网安全教育在互联网时代，高校学生容易受到互联网的影响。因此高校必须高度重视互联网领域对国家意识形态安全的挑战。首先，教师可以充分利用互联网便利性进行教学。例如，使用“人民日报”和“学习强国”等平台中的新鲜、合适、积极向上的案例作为课程素材。其次，学校应加强网络意识形态安全的宣传和教育，引导学生以马克思主义和中国特色社会主义的观点、立场和方法来思考、分析和解决问题，牢固树立总体国家安全观。例如，可以在学校的食堂或休闲区域播放爱国主义题材的电影等。再次，要强化意识形态工作话语权建设。网络并非法外之地，即使在虚拟世界，我们也必须坚持社会主义意识形态的主导性，秉持以爱国主义为核心的民族精神和社会主义核心价值观。最后，高校学生作为高素质人才的培养对象，已经成为网络大众的主要力量。学校可以借助那些在网络上有影响力的学生，例如“网络大V”和“网络红人”，让他们利用自身的优势来传播社会主义主流意识形态等积极精神力量。（三）抵御错误意识形态的侵蚀高校面临非主流思潮不断涌现的挑战，特别是来自别有用心者的错误意识形态的恶意传播。为了抵御这一威胁，高校应采取多种综合措施。首先，强化思政教育，提高学生的思想觉悟和政治素养，帮助他们辨别和拒绝非主流思潮。其次，提升媒体素养，培养学生对信息的批判性思维，以防止他们受虚假信息的影响。同时，通过举办讲座、研讨会等活动，加强学生对非主流思潮的深入了解。培养批判性思维，鼓励独立思考，提高分析和判断能力。此外，通过校园宣传、文化活动、媒体推广等方式，传播社会主义核心价值观和爱国主义思想，树立正确的价值观念。提供心理辅导，帮助受非主流思潮影响的学生重新建立正确的思想观念。最后，建立非主流思潮举报机制，鼓励师生积极举报可能存在的非主流思潮，共同维护国家的意识形态安全。这些综合措施将有助于高校有效应对非主流思潮，确保学生树立正确的价值观念，捍卫国家的意识形态安全。保护国家安全是每一位中华儿女的责任，对国家长治久安至关重要。高校学子作为中华民族伟大复兴的后备力量，承担着重要使命。青年是国家发展的希望，高校应积极引导学生，坚定马克思主义在意识形态领域的指导地位。高校作为党的意识形态工作的重要阵地，应该充分发挥其作用，积极传播社会主义核心价值观，以高校为基地，将总体国家安全观贯彻落实到实际行动中。这样才能够实现青年兴则国家兴，青年强则国家强的目标。高校教师绩效考核激励机制优化研究报告一、高校教师绩效考核激励机制及其必要性（一）绩效考核与激励机制绩效考核激励机制的主要目的是完成企业或部门所设置的战略目标，采用定性分析与定量分析的方式来考核工作人员的能力、水平以及为企业发展所做出的贡献。对高校教师而言，绩效考核就是对教师的教学行为、工作态度、教学效果等进行客观的评价，然后再根据考核结果作出奖惩的决定。在教师培训、职位晋升以及薪资调整等工作中，绩效考核结果也是十分重要的参考指标。激励机制则是推动绩效考核完美落实的重要手段。通过精神激励或物质激励，促使教师更好地落实岗位职责，发挥出应有的作用与潜能，实现学校某阶段的教学目标。科学且有效的激励机制能激发教师的工作热情，营造一个互相学习、良性竞争的氛围，促使教师更好地展开教学、科研工作。激励机制的设定既能激发教师的工作斗志，又能满足其在物质与精神层面的一些需求，助力其个人职业生涯阶段目标的实现。（二）对高校教师实施绩效考核的必要性教师是保证高校教学活动顺利开展最重要的人力资源，当前高等院校的建设日趋专业化，对教师管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用传统的人事管理方式，部分教师更是觉得“铁饭碗”在手，无失业危机感，导致其未能将全身心的精力投入教学与科研中，对学校组织的一些教职工活动未能积极主动地参与。因此高校有必要对教师实施绩效考核，其一，绩效考核直接与教师的薪酬福利挂钩，绩效成绩越好则其收入越高，这会在一定程度上激励教师的工作积极性；其二，日常绩效考核情况是教师职位晋升、职称评选时的重要参考指标，实施绩效考核才能对教师的日常工作表现有清楚的了解。其三，进行绩效考核可以帮助教师实现职业成长，教师可通过绩效考核的结果看到自身工作的优势与不足，进而有针对性地进行调整或优化，积累教学经验，提升教学水平，实现职业成长。因此，实施绩效考核，尤其是完善其中的激励机制，才能通过制度优化完善高校的人事管理。二、高校教师绩效考核激励机制不足的主要表现（一）重视物质激励轻视精神激励对绩效考核结果为“优”的教师，学校给予奖励，对考核结果为“不合格”的教师则给予相应惩处，这是所有考核的常规逻辑。当前，部分高校依然采取以物质激励为主的激励模式，例如提升教师的岗位津贴、季度奖金等，特别是在部分二级院校，更是将此作为考量学校领导阶层业绩的标准。但高校教师属于知识型人才，其工作岗位所提供的薪酬福利等基本可满足其物质层面的需要，大部分教师对精神层面有更高的追求，如：职位晋升、职称评选、自我价值实现等。高校在绩效考核激励中并未重视这一点，使得教学科研氛围、学术空间拓展等得不到明显改善，这样的激励评价制度效果不佳。（二）重奖励而轻视约束在绩效考核激励机制中，除了对优秀者的奖励，还包括对不合格者的惩处。对绩效考核不合格者进行惩处是鞭策与激励教师的手段之一，也是对教师教学工作行为的约束，其目的是促使其更好地开展教学工作，确保其落实好学校教学规划、人才培养目标。然而现实中部分高校的激励机制存在重奖励轻约束的情况，从教师的角度出发，就是表现好了，做出了突出的成绩可享受物质奖励或精神激励，工作效果一般，不会面临惩处，只有表现极差或出现了较大的工作失误，才会面临一些惩处。这就使得部分教师安于现状，失去了工作动力与热情。约束力不足，不能体现出绩效考核的公平公正，使得部分教师不能全身心地投入教学工作中来。（三）绩效激励缺乏针对性第一，学校的绩效考核与职业培训未能紧密相连，未能实现对教师的职业指导。高校教师更加注重个人的专业成长，以获得他人的尊重同时实现自我价值，然而部分高校却未能抓住这一关键点，所以其所采用的激励手段效果不佳。从目前来看无论是教师继续深造、外出访问还是参加各种学术研究，大部分学校都不能给教师绩效提升绩点，虽然学校支持教师参与这些活动，但未能从绩效中体现出来，这会在一定程度上影响教师的积极性。可以说高校浪费了对教师进行激励的良好契机，绩效激励的针对性不强。第二，绩效与薪酬的关联度不大，设计缺乏弹性。虽部分高校改革了分配制度，但传统模式的影响依然存在，高校教师，尤其是同职称、同岗位的教师其薪酬往往相差无几。部分高校综合绩效的薪酬是以教师的岗位为依据，结合教师的出勤情况来确定，与教师在岗位上做出的业绩几乎无关。而针对同一职级的教师也未设置弹性化的薪酬模式，不能对教师形成激励作用。第三，绩效考核与职位晋升的挂钩不明显。高校教师的职称评聘或岗位晋升中虽然会考虑到绩效考核的数据信息，但是其所占的权重不高，重点关注的是教师的科研成果以及一些获奖情况。简单来讲就是重科研轻教学，职称评聘中依然存在着传统的论资排辈的情况，不利于教师团体形成良性竞争机制。三、优化激励机制，完善高校教师的绩效考核工作（一）坚持以人为本，应用先进管理理念高校教师的绩效考核应当坚持以人为本的先进管理理念，并在此基础上构建考核激励机制。摒弃过去单纯以科学成果、技术突破为指标的量化考核模式，而采用多主体（专家、领导、学生）评价的模式。同时要结合具体的教学工作来确定绩效考核指标，调整各个指标所占权重，注意要听取被考核者的意见。将绩效考核工作的重点放在对教师的培养上，尤其是一些青年教师、骨干教师，提升其教学能力、科研能力，尊重教师的价值以及个体差异。从心理学的角度出发来考虑，采取哪些策略可以调动教师工作的积极性，并将其纳入绩效考核激励机制中。在现代人力资源管理的工作中，将“人”作为了一种资源，教师尤其是高校教师是一类高端人才，是可贵的人才资源。要发挥这一资源的价值，就应从规划、甄选、开发、评估以及激励等多个层面出发，不但给教师提供工作平台，更为其提供职业成长的机会。最大限度地调动教师的工作积极性，促使其挖掘自身潜能，要在传统的人力资源管理基础上，重点进行职业培训。重视管理与激励，尤其是精神层面的激励，从长远的角度来考虑，完善当前的绩效考核指标，注重考核结果的反馈，切实发挥出绩效考核的作用。（二）坚持正确管理导向，建立科学的激励机制第一，既要有奖励也要有约束。高校对教师实施绩效考核，应当通过该工作客观地反映出教师的教学水平、能力与某个阶段的工作效果，并通过其中的奖惩机制实现对教师的激励与鞭策。所以构建一套科学且完整的绩效考核激励机制十分关键，在该机制中不但要有明确的奖励条件，还应有约束要求。例如当教师本次的绩效考核结果为优时，应当给予奖励，而奖励的具体内容可以设置多个，由教师自由选择，可以选择现金奖励，也可以选择某个方面的技能培训；可以选择物质奖励，也可以选择带薪休假。如果教师某个阶段的绩效考核不合格，应当帮助被考核者展开工作剖析，从专业能力、教学经验到具体教学事项等都进行具体且深入地分析，助力其发现自身的不足。同时教师也应当接受必要的惩处，例如扣除当季度奖金，要求教师完成某个方面的学习打卡，实现对教师的约束与鞭策。高校教师的绩效考核激励机制中要实现奖励与约束并行，评优、评先以及职位晋升等都要与日常绩效考核相关，同时还应当完善教师的退出机制，对培训过后依然不合格的教师予以转岗。第二，物质激励与精神激励相结合，充分考虑知识型人才的需求。绩效激励机制应当激发出教师的工作积极性，促进其个人价值的实现。教师之间是存在个体差异的，并且不同专业、不同岗位的工作要求也不同，为了让所有教师都充分发挥其自身价值，就应当结合其岗位特点设置不同的考核指标。具体来讲，教师的师德师风、教师的科研成果、学生的成绩与综合素养、教师从事的社会服务等都是进行绩效考核的主要指标。为了保证评价结果的客观性，还应当摒弃过去评价主体单一化的弊端，采用校领导、专家、学生、同事、教师自身等多元主体评价模式。根据评价的结果给予不同的物质或精神奖励，因高校教师都是知识型人才，更加注重自身荣誉以及自我价值的实现，所以高校的奖励可以向精神激励方面倾斜。（三）绩效考核结果的有效应用绩效考核工作中，考核结果的公示仅是其中一个环节，并不意味着该工作的结束，后续的反馈和考核结果应用也十分必要。根据PDCA循环理论，考核结果就是该理论当中的“C”（CHECK）。后续还有“Action”的工作需要处