人力资源管理人力资源共享服务：实操指南

3人力资源共享效劳：实操指南员工供给效劳，它供给了将运营与战略分开的时机，因此部门的每个局部都可以最有效地供给乐观的员工体验。一、什么是人力资源共享效劳？过利用技术实现员工自助效劳和自动化，以及多层次的效劳和效劳响应。这使组织能够以最有效的方式供给标准的 层级供给通用效劳，例如：〔国际和国内〕、人力资源信息系统、聘请业务、学习效劳、报告和分析、人力资源效劳中心。HR共享效劳是多层HR部门能够专注于战略举措。二、人力资源共享效劳的好处HR1、HR变得更具战略性。职责分工让更有阅历的人力资源专业人员能够专注于战略，这为通过人力资本指标衡量 HR绩效供给了更多时机，这些指标将其成功与组织实现其战略目标相结合。这对于 至关重要，由于它有助于制定业务战略。它确保组织业务战略高度关注人员治理和乐观的员工体验。2、全都性和合规性。人力资源事务始终以一样、全都的方式处理，这有助于确保你遵守规章制度，这会带来更好的员工体验并减轻组织内的风险。3通过为治理流程安排明确的职责，组织可以实现卓越运营。这是通过简化流程和优化工作流程实现的。除了供给更好的人力资源效劳外，卓越运营还可以改善员工体验和效率。4员工可以快速便利地解决问题并找到相关信息。这对他们的数字化以及他们的整体员工体验产生了乐观影响。员工越来越期望所有系统都具有吸引力、易于查询并满足他们的需求和期望，这包括他们在工作中与之交互的系统。假设期望和阅历之间存在差距，这会导致员工懊丧。5人力资源共享效劳可以通过多种方式帮助组织削减本钱。例如，你需要阅历较少的人力资源专业人员来处理事务性人力资源效劳，从而降低劳动力本钱。此外，通过精简和简化效劳实现的效率也有助于降低成本。三、人力资源共享效劳的挑战虽然人力资源共享效劳可以帮助人力资源实现卓越运营并使部门变得更具战略性，但将其付诸行动并不总是那么简洁，组织也面临着 1、大多数组织缺乏数字路线图。自动化程度的提高需要人力资源部门制定明确的数字议程和路线图，以实施能够提高效率并推动更好员工体验的技术。例如技术包括简洁工具〔实时谈天〕、虚拟代理〔自助机器人〕以及更高级的应用程序，机器人流程自动化(RPA)和HR分析和报告工具。但是，很多组织是临时实施数字工具，而不是制定全都的人力资源数字化转型打算。2、制造对共享效劳和人力资源技术投资的紧迫性。 的业务影响，这就是为什么组织领导者可能不会马上了解它的好处以及为增加的价值。3、一种方案并不适合全部人。人力资源共享效劳可能不是每个业务部门的正确解决方案。在某些状况下，人力资源共享效劳将使一个业务部门受益培育技能方面格外有效，但在高度专业化的业务领域可能缺乏技能提升能力。4在过渡到人力资源共享效劳模式时，有必要确保正确记录从中小企业到在人力资源共享效劳中心工作的员工的流程和活动。这是一个工程，需要治理记录和传递学问以及应用学问所需的时间，以便 到达令人满足的效率水平。5、人力资源团队内部和整个组织的协作可能会受到影响。 同局部之间可能存在脱节，即共享效劳与团队中其他更具战略性或专业性的的需求。四、HR该模型改编自ScottMadden的共享效劳成熟度曲线，展现了HR如何随着时间的推移而成熟，以及它如何从建立根底、改进自动化和分析能力到持续扩展和改进。五、人力资源共享效劳最正确实践一个创增值的人力资源共享效劳中心？■转型置。活动包括：1、确定哪些活动属于HR共享效劳。假设涉及大量行政工作，则该活动可能符合HR资单、福利治理、聘请运营以及组织和员工数据治理，以及一些学习和进展活动。2、定义角色和职责。你需要确定谁将负责你的人力资源共享效劳团队中的内容。例如，哪些员工将负责哪些员工效劳？假设你在跨国公司内设置 共享效劳，将跨多个地点集中员工效劳。3、选择适宜的技术来支持你和你的员工。HR共享效劳工具应使你的组织能够有效且高效地供给效劳。在选择人力资源技术供给商时，你应当留意的一些功能包括：政策和学问治理、大事路由、SLA此外，请考虑到这些工具通常治理敏感的员工数据，例如医疗或联系信息，这就是为什么你需要查找供给高水平数据安全性的 下，你应当从一开头就实施基于云的、适合移动设备的解决方案，它还应该与你的核心HRIS集成。■最大限度地发挥其力量在成熟的下一阶段，人力资源共享效劳应当能够：1、供给的或扩展的效劳。人力资源共享效劳组织内供给的效劳范围正在扩大，这可能包括将效劳扩展到其他地理位置。依据ScottMadden的说法，“全球商业效劳(GBS)是成熟的共享效劳组织通过全球治理和整合获得额外收益的流行选择。GBS全球客户群的。”在这种状况下，你的客户固然是你的员工。2。由于共享效劳处理的流程是可重复和标准化的，因此它们具有很高的自动化潜力，考虑哪些流程几乎不需要人工参与并实施自动化。人力资源自动化例如：就业前评估、自动化电子邮件、员工入职时自动生成官方 PDF文档、在员工离职时删除对应用程序的访问、费用报销。3、最大限度地利用报告和分析。HR因使用指标来衡量、报告和监控HR打算和举措而享有盛誉。然而，近年来，人们更加重视分析，它超越了测量、监控和报告，而更侧重于推测、处方和诊断。3、整合社交媒体。最先进的组织知道他们的社交媒体存在是与客户和员工互动的关键。最具战略意义的人力资源部门不仅使用 LinkedIn来宣传他们的组织和吸引人才，而且还使用其他社交媒体平台。例如： 87%的聘请人员使用LinkedIn，但只有略多于一半使用Facebook。相反，候选人很可能使用Facebook来查看职位空缺。事实上，在使用社交媒体查找最近职位的求职者中，有67%Facebook。■提高地致力于改进他们的工作流程。1作为流行的流程自动化允许人们以完全自动化的方式将HR这可以防止垃圾邮件并导致更有针对性的通信。假设觉察候选人缺乏关键技能但仍被聘用，这可以提示学习系统向候选人推举该技能进展培训，系统之间的这些集成是强大且增值的自动化的结果。2从你的员工那里收集关于你的人力资源共享效劳中心的反响，并查找如何改进你的工作流程，你可以通过定期调查来做到这一点。此外，请考虑组织不断变化的需求，例如，当组织快速增长或转变其政策时，乐观响应，你将培育一种持续改进的文化。3、创立数字路线图。现代共享效劳部门面临的一个关键挑战是缺乏连贯的数字战略。通过实施技术路线图和雄心勃勃且明确的目标〔例如，“任何可以自动化的流程和活动，都将实现自动化”〕，共享效劳中心从行政管家转变为精益的技术中心。4、投资于人力资源共享效劳员工的持续进展。 困难是在共享效劳中工作的员工缺乏进展前景。换句话说，拥有清楚的数字路线图 和愿景使组织能够更清楚地了解将来所需的角色，这包括自动化和其他技术角色，还包括灵敏工程治理、数据输入角色。为你的 将帮助你的组织在简单性增加时确保持续的效率。组织和人力资源部门应始终努力以高效且具有本钱效益的方式为员工提供效劳，