人才测评概论课件

人才測評基礎理論第一節心理學基礎理論第二節組織管理基礎理論第三節測量學基礎理論第四節統計學基礎理論第一節心理學基础理论一、能力理论能力是指人們成功完成某種活動所必需具備的心理特徵。能力包括實際能力（顯能）和潛在能力（潛能），潛在能力是實際能力形成的基礎和條件，實際能力是潛在能力的展現。各國的心理學家對其進行了大量的研究，形成了各種不同的有關能力的理論。這些理論大體可以概括為認知能力理論、智能理論與職業能力理論三大類。能力理论认知能力理论智力理论传统智力理论新兴智力理论智力三元论多元智力理论成功智力理论情绪智力理论职业能力理论职业技能理论胜任素质理论二、個性理论

心理學对个性的定义，是指一个人在其日常生活和社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和，是指一个人区别于其他人的独特的精神面貌和心理特征。

人力資源管理的實踐領域所講的個性包括氣質與性格兩部分。心理学家在对个性进行研究中形成了许多不同的理论，比较有代表性的理论流派主要有類型理論與特質理論。第二節

組織管理基础理论一、組織戰略理論二、組織結構理論三、組織運營管理理論四、組織文化理論第三節、測量學基礎理論一、真分數理論

所謂真分数是指被测者在所测特质（如能力、知识、个性等）上的真实值。真分數理論是體系上最成熟的，以其為理論基礎的各種測驗得到了廣泛和成功的應用。經典測量理論（CTT）在真分數理論假設的基石上構築起了它的理論大廈，測評中的信度、效度、專案分析、常模、標準化等基本概念都是基於真分數理論而提出的。（一）信度

信度是指人才测评结果的可靠性、一致性或稳定性。在测量学中一般将信度定义为一组测验分数中真分数方差与实测分数方差的比率。CTT提出了估計信度的一系列方法，如重測信度、複本信度、內部一致性信度等。

（二）效度

在測量學中，效度是指測量結果的有效性程度，也就是已測到的質和量與主試者欲測的質和量相符合的程度，有時也稱效度為正確性。CTT理論就測量的效度問題提出了諸多解決方案，因而有很多效度名稱，美國心理學會在1974年將測量的效度分為三大類，即：內容效度、結構效度和效標關聯效度。（三）專案分析為了提高測評的信度和效度，CTT特別注重測驗專案（item,又稱題目）的品質，提出了一系列甄選專案的方法，統稱為專案分析。其中最主要的是難度分析和區分度分析。（四）常模

所謂常模，即是从某一总体中抽取的测试样本（称为常模团体）在该测验上得分的分布情况，以常模团体的平均数（或中位数）为参照点，将个体的分数标定在高或低于参照点的某一位置以确定该被测者在团体中的相对地位。

（五）标准分数和百分等级分数

標準分數是以标准差为单位来衡量某一分数与平均数之间的离差情况，是反映个体在团体中相对位置的最好统计量。（六）智商

智商是用来表示智力测验结果的一种分数。采用常模作为比较的标准，以标准分为智商值，其计算公式为：离差智商(IQ)=100+15*Z二、專案反應理論

專案反應理論（ItemResponseTheory,IRT）則是在反對和克服傳統測量理論的不足之中發展起來的一種現代測量理論。專案反應理論開始被廣泛用於題庫建設、測驗等值、電腦自適應測驗(CAT)等領域。三、概化理論

二十世紀六十至七十年代初，克伦巴赫等人提出了概化理论（GeneralizabilityTheory，簡稱GT理論）。GT理論的基本思想是，任何測量都是在特定的測量情境下進行的，測量的根本目的並不是為了獲得特定條件下的測量結果，而是要以此來推斷更廣泛的條件下可能得到的測量結果。概化理論提出了多種真分數與多種不同的信度係數的觀念，並設計了一套方法去系統地辯明與實驗性研究多種誤差方差的來源。並用“全域分數”代替“真分數”，用“概括化係數G係數”代替了“信度”。

第四節、概率論與統計學基礎一、概率論基礎二、统计学基礎

數據類型集中趨勢離散趨勢正態分佈相關及相關係數參數估計假設檢驗t檢驗隨機現象與概率樣本與總體小概率事件樣本量與抽樣方法三、多元統計方差分析法多元回歸法因素分析法結構方程建模法思考題：1.人的一般認知能力通常包括哪些指標？為什麼說在比較複雜的職業工作當中，一般認知能力的預測效度比較高？2.斯騰伯格所謂的成功智力包括哪三個方面？對人才的選拔與測評有何啟發？3.什麼是情緒智力？它主要包括哪些方面？4.簡述MBTI個性理論中四個維度和八個方向的主要內容。5.簡述個性特質論和類型論的區別與聯繫。6.簡述組織組織管理基礎理論的主要內容。7.組織文化理論對人才評價工作有何意義？8.什麼是真分數理論，其包含哪些基本概念？9.信度和效度的區別是什麼？如何理解絕對分與標準分？10.請解釋專案反應理論和概化理論的內涵，它們各自的特點是什麼？11.多元統計有哪些常用的方法？人才测评师的角色与职业要求第一節人才測評師的角色定位第二節人才測評師的職業要求第一節人才測評師的角色定位一、人才測評師的職責：第一階段——測評前準備階段第二階段——測評實施階段第三階段——測評結果應用階段二、人才測評師的角色1.命題人员2.測評組織實施人員3.面試和評價人員4.人才發展專家三、人才測評師的分類與界定

根據对人才测评性质的分类和当前我国人才测评实践情况，人才测评师通常可分为三类，分别是社会化测评测评师、组织内部测评师、专业机构测评师（或职业测评师）分類社會化測評測評師組織內部測評師職業測評師測評對象面向參與社會化測評的社會成員和公眾面向參與組織內部測評活動的組織成員面向參與組織內外部測評的成員（通常是除社會化測評外的其他一切測評都有可能）測評特點廣泛性、開放性、權威性；規模化操作；傾向於測評過程的標準化。組織特定性、服務組織內部，傾向於測評過程和結果的組織定制化。專業性、廣泛性、客觀獨立性，傾向於測評過程和結果的精確化。角色要求命題專家（最為重要）組織實施人員評價人員

組織實施人員面試評價人員命題人員人才發展人員

命題人員面試/評價人員人才發展專家組織實施人員

共性特點都是運用現代人才測評工具幫助組織、個人實施選拔、測評活動的專業人才。第二節人才測評師的職業要求人才測評師的職業能力特徵人才測評師的職業知識和能力要求人才測評師的職業守則與道德思考題：簡述測評實施流程和各流程環節中測評師的主要職責。簡述測評師在測評中主要角色。請說明社會化測評、專業機構測評和組織內部測評對測評師的不同要求。請說明為什麼要對測評師提出職業能力要求和道德要求。簡述初級、中級、高級測評師的職業能力、知識與技能要求。簡述測評師的職業道德要求。人才測評的發展趨勢與挑戰第一節人才測評的發展趨勢第二節中國人才測評發展面臨的挑戰第三節中國人才測評行業的發展趨勢第一節人才測評的發展趋势人才測評應用更廣泛人才測評工具更豐富人才測評服務更專業第二節中國人才測評發展面臨的挑戰人才測評價值認識有待深化人才测评科学知识亟待普及測評的工具与技术有待創新人才測評行業發展有待規範第三节中国人才测评行业的现状和发展趋势中國人才測評行業的现状

由於行业发展的现阶段竞争并不是很充分，所以现阶段测评人才多数都以自己培养为主，主要从每年高校的新生中选取人才。只是在一些关键岗位或领军人才岗位才采用猎头的方式进行。

中國的人才测评市场相对不成熟，市场规模还很小，但人才测评业务的增长速度却很快。根据我们的调查显示，人才测评的市场需求的增速达到60%以上，遠遠高於人力資源服務其他業務的增長速度。中國人才測評行業發展趨勢1.測評服务外包趋势越来越明顯2.個性化服务要求越来越多3.線上测评服务已成必然之選4.測評服务范围逐渐扩大思考題：人才測評在中國的發展將面臨哪些挑戰？人才測評技術的發展趨勢表現在哪幾個方面？人才測評產業的發展會受到哪些因素的影響？如何看待人才測評行業發展與規範性問題？延伸閱讀：提防人才測評行業的“張悟本”

北京電視臺在最近的一档栏目中，把执行力培训比作是培训行业中张悟本，一语戳穿了某公司营造的执行力培训神话。这让我们看到，尽管作为养生大师的张悟本已经被打回了原形，曾经火爆热闹的悟本堂也被当作违章建筑拆掉了。然而，张悟本现象并不会就此终结，退出江湖。事实上，在任何一个火爆的领域中，都可能会有形形色色的张悟本在大行其道。

出於对人才决策和人才发展科学性的渴望，近年来，企业对人才测评的需求呈暴发式增长。为了在这个新兴的市场上捞到一桶金，一些人才测评专业测评人员，甚至是市场人员纷纷离开原单位，创办了自己的测评公司；而一些原本没有人才测评业务基础的人力资源服务公司，也匆匆忙忙推出了测评服务。这些没有相应人才和实力的公司，显然无法与那些树大根深的正规测评公司进行正面交锋，于是就祭起了张悟本惯用招数，通过制造噱头和包装炒作，去忽悠那些对人才测评充满高度热情的企业。

儘管“不看广告，看疗效”的方法，也可以发现测评行业中的张悟本，但这种办法其实是一个试错的过程。对于企业来说，成本太高。因此，我们总结了测评行业张悟本的一些惯用招数，希望能够帮助企业在采购相关测评产品前，就识破张悟本，避免上当受骗。慣用招數一、謊報出身，偽造專家身份。

張悟本式測評公司的第一大本事就是扯著虎皮作大旗，不管自身是否有相關領域的經驗，只要想進入某個領域，就把自己吹噓成這個領域的專家。比如國內某知名測評公司明明進入測評行業的時間很短，卻宣稱自己是測評行業的創始人；而且居然把一個才畢業2年的兒童發展心理學專業研究生說成是中國勝任力模型測評系統的奠基人。慣用招數二、誇大療效，一方包治百病。

和張悟本一把綠豆就能治很多疑難雜症一樣，某測評公司就把標準化的心理測評工具包裝成全能或萬能的測評工具。標準化心理測評工具只是眾多測評工具中的一種，它擅長個性、潛能、動機以及價值觀等方面的測量，而對很多管理能力指標的測評是無能為力或信效度很低的。比如對戰略思維、組織協調、執行控制、激勵授權、資源整合、關係維護等管理能力，實質上是很難用標準化的心理測評工具進行測量。但是在某測評公司的軟體中，管理學理論中所包涵的計畫、組織、領導、指揮、控制等內容，用短短的幾十分鐘都可以“測量”出來。把企業引入到過分依賴全功能、一站式、可攜式測評的誤區。

例如，某测评公司用一个软件进行１个多小时的测评，就可以出来几十份报告；还有一个产品，用十几分钟就可以测评销售、研发等１２大类岗位，并能区分出其中的管理层人员和普通员工，而这个产品实质上就是一个个性测验的软件。

企業当然希望测评时间短、并且测评结果准的产品，这就让测评界的张悟本们有机可乘。而事实上，工具是各有专长，不同的指标只有用合适的工具来测评，才会有较高的信度的效度。什么指标都能测的工具是不存在的。如果硬要用一个工具去测所有的指标，要么测不出来，要么测不准。事实上，这种能够“包治百病”的测评产品，如果仅用来测评１个人，会看起来很不错；但如果用来测评10個人，就會讓人覺得這些報告看起來“很像”。

對測評產品誇大“療效”的另一種常見的招數是對測評報告進行包裝。比如，把對被測評人員的推薦建議說成是“某某帶來的價值”。其實不過是對被測評人得高分素質或者說是突出指標的基本解釋。如果一個人個性比較靈活、變通性比較強，就會被描述成“善於處理突發性事件，對例行常規性事情會感到不耐煩。”然而，“對例行常規性事情會感到不耐煩”怎麼會成為一個對公司帶來的價值呢？慣用招數三、製造噱頭，用最新概念唬人。

用現代科學術語對其行為進行包裝的作法，是讓很多人相信張悟本的理論“很科學”的原因。現在，張悟本的這一招數已經被某些測評公司“活學活用”。

比如說，项目反应理论是心理学中非常前沿的一个理论，到目前，国内外最权威的杂志上还没有该理论在实践中成熟应用的论文。而有测评公司居然声称自己运用项目反应理论开发出了成功的产品，可以根据被测评人前面的答题情况，自动生成相应难度的提问——“按你的水平自动出题”。

再比如，雲計算是IT領域一個比較新的概念，包括聯想在內的國內頂尖級IT廠商，也是在去年底才宣佈進入雲計算領域的。而某測評公司已經開始使用基於“雲計算”的IT平臺進行測評。其實，IT平臺只是測評的實現方式，目的是為使用者提供參考依據，並提高效率。人才測評的科學性和準確性的關鍵在於對人的特性與工作環境關係的準確認識和把握，雲計算的概念在這裏發揮不了作用。

從本質上看，與其說是張悟本欺騙了消費者，不如說是消費者自己製造了張悟本。就是在養生這個原本和人們生活最密切相關、每個人都擁有大量生活常識的領域，張悟本尚且可以用其似是而非的“理論”渾水摸魚，那麼，在那些專業化程度更高、資訊更不對稱的領域中，張悟本們顯然是更可以瞞天過海，除了騙取錢財和地位外，其更嚴重的危害是會把一個行業引向一個錯誤的不歸路。

摘自《中國企業報》，2010年07月09日

辛力文人才測評標準第一節人才標準概述第二節人才標準的內容第三節如何建立人才標準第四節六大類社會核心人才標準第一節

人才標準概述人才標準是社會發展或組織發展對人才在知識、能力、素質、品德、行為等方面要求的客觀反映。时代性相对性整体性层次性人才標準在人才測評中的價值和意義人才標準決定了人才測評的內容。人才標準是人才測評方法和工具不斷創新的基礎。人才標準是人才測評能夠實現預測、導向和激勵功能的重要保證。延伸閱讀

材料一

近年來，假文凭泛滥成灾，已成为社会公害。一些人为了获取更高学历，不惜弄虚作假；一些人为了评上职称，熬白了头发。这些现象的发生，与不科学的人才标准有直接关系。

人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说，在评价人才时过分强调学历的作用，致使不少人急功近利，想方设法弄一张文凭，给自己贴上一张人才的标签，而非努力提高自己的能力和水平。“在现行人才标准下，人们想的不是拼成绩、比贡献，而是拼学历、比职称。”

一位成功“混”到本科文憑的基層幹部的自白：“我在鄉鎮摸爬滾打２０年，最後到縣裏當了局長，本希望繼續‘往上走’，但文憑卻成了最大的‘攔路虎’。因為上面有規定，縣處級幹部要有本科以上文憑，而我僅是高中畢業。最後我報名參加了省委黨校在縣裏的函授班，３年後順利拿到了本科文憑，並如願當上了副縣級幹部。文憑拿到了，但自己的知識水準並沒改變，改變的僅僅是履歷表上的學歷。”“我們把學歷等同於人才，無學歷則不是人才，就導致了錢學交易、權學交易和文憑商品化。”中國人民大學公共管理學院教授顧海兵說，“其突出表現是：少數不法分子在重點大學門前大量兜售各種假文憑，一些有真才實學的人被迫去買假文憑；一些高校大量舉辦研究生班，降低標準批量授予很多有一定地位的學員以碩士頭銜；個別官員或企業家沒有嚴格考試、沒有撰寫論文，卻獲得了博士學位。”儘管有關方面對假文憑已採取一系列措施進行遏制，但專家認為，如果不從校正現行人才標準這把“尺子”入手，那麼這些措施將只能治標，不能治本。

發達國家走出“唯学历”误区美國在２０世紀６０年代提出“績效管理”，強調業績是人才評判的重要標準，進入２１世紀又提出要創造一個以人力資本為基礎的經濟，設計了新的績效與能力素質標準；給世人以保守印象的英國近年來在人才政策上也進行了調整，對人才的定義不再局限於獲得碩士學位以上的人；一貫重學歷重資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，並取消了學歷統計。據沈榮華分析，由於發達國家高等教育早已進入“普及化”、“大眾化”階段，它們對人才標準的界定已走出了“唯學歷”的誤區，主要強調“兩個導向”：

一是能力導向：雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業水準，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質，很難用學歷體現出來。如果一位名牌大學畢業生５年做不出成績，就很難講他是人才。

二是業績導向：在競爭環境中，業績至關重要，因為只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個人的潛能。在進行人才評價時，不能僅看文憑及其畢業的大學，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業績。發達國家的公務員隊伍不追求高學歷，甚至高技術企業也不追求高學歷。比如，美國國務院招聘外交官要求極為寬鬆，只要求高中以上學歷；而在美國一家大報一年刊登的３５４４則科技類招聘廣告中，２７９９則沒有任何學歷要求，而要求學士學位的僅２０６則，要求碩士的僅７７则變“學歷本位”為“能力本位”黨的十六大報告提出了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的重大方針。儘管這一方針沒有提出新的人才標準，但根據其精神，新的人才標準不僅應該包括‘顯現’的人才，還應該包括‘潛在’的人才；不僅要涵蓋有學歷有職稱的人才，也要涵蓋沒有學歷和職稱、但有專門技能的人才。按照這一理論概括，我們的人才新標準應當是：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人。新標準可以有學歷和職稱的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围，推动社会不断进步。專家看法許多專家表示，新的人才概念至少要包括以下三類人才：第一類是黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才等三支隊伍；第二類是高級技能型人才；第三類是其他為社會創造價值的人才。而新的人才評判標準要以市場對人才的認可程度為依據，以能力和業績的大小為重點，以薪酬水準的高低為重要參照。重建人才標準，當務之急是要加緊建立人才統計的指標體系。“這個體系必須突破計劃經濟體制下單純以學歷職稱界定人才的局限，體現市場經濟體制下以能力為主導的人才標準。”沈榮華說，“具體來講，包括三個要素：一是知識要素，即受教育的程度；二是能力要素，即經歷；三是業績要素，即所做的貢獻。”材料二：上海将重新定义"人才"學歷職稱不一刀切

記者昨天从市人事局了解到，上海市将重新定义人才，新定义将反映新时期人才的特征。據課題組相關負責人、四達測評諮詢中心主任蘇永華博士介紹，第一期目標是提出新的人才概念，以及相對應的新的人才評價指標體系。目前，正在開展座談、訪談、問卷調查等調研活動，計畫在8月底9月初得出結果。蘇永華表示，新的人才評價指標體系將實現三個轉變：一是從原來的單一指標向綜合指標轉變，學歷、職稱可能是其中的一個評價指標；二是從原來的靜態向動態轉變，即對一個人的評價會隨著他的個人成長與發展而不斷變化；三是從原來的主觀評價向客觀評價轉變，即不再會主觀地用學歷、職稱一刀切，而是運用市場上客觀的標準。蘇永華認為，重新定義人才有利於人們更加科學地理解人才，有利於政府更加科學地統計人才，從而起到正確的成才導向。材料三：深圳修改“人才標準”

何為“人才”，怎樣評價“人才”？記者26日從深圳市人力資源和社會保障局瞭解到，深圳對“人才”認定標準作出修訂，擴大人才的行業覆蓋面，提高標準區分度，增加後備級人才的比重。

深圳市人力资源和社会保障局副局长李明在26日召開的新聞發佈會上說，深圳從2009年5月啟動人才認定標準的修訂工作，歷時一年，廣泛聽取社會意見，於2010年4月正式發佈《高層次專業人才認定標準（2010年修訂版）》。修訂後的標準在突出重點行業的同時兼顧各行業人才需求，打破了過去可被認定的獎項全由政府設立的狀況，吸收了部分行業組織評選認可的人才標準，擴大了標準覆蓋的行業範圍。補充了知識產權、標準化、服裝、高校教學、人文社科等多個領域的人才認定標準。同時，在部分獎項中增加了排名條件，如國家級領軍人才認定標準中，

“國家科技進步獎一等獎前5名”才符合標準，這就提高了同一獎項獲獎情況的區分度，增強了科學性。

截至2010年3月31日，深圳共認定高層次專業人才1457名，包括國家級領軍人才80名，地方級領軍人才748名，後備級人才629名。第二節

人才標準的内容一、人才標準的基本內容人才標準的基本內容應包含人才的知識、能力、素質、品德、行為等方面的客觀要求，隨著科學發展水準提高，對人才標準的界定也越來越全面和科學，根據近年來國內外的最新研究成果和眾多社會及組織的實踐，人才標準應該涵蓋的基本內容應包括：（1）外顯性特徵：知識、技能、經驗等（2）內隱性特徵：素質和動機，其中素質包括個性和能力，動機包括價值觀、態度、興趣、品德等。二、人才標準的表述要求最基本原則：（1）分類原則：一類人才通常使用同一種表述方式，一方面體現一類人才的共性特徵，另一方面便於與其他類別人才進行區分。（2）分級原則：一類人才中，還會因人才在知識、能力、素質、品德、行為等方面的要求不同而採用分級表述的方式，如同樣是工程師，在人才標準中又區分為初級、中級、高級、主任級、教授級等等。通用习惯（1）外顯性特徵（知識、技能、經驗）的表述：知識和經驗通常與人才所屬的行業、專業、工種等相聯系表述，如會計知識、管理大型工廠的經驗。技能則通常用一種職業資格或者專業資格來代替，如英語八級，電腦二級，一級廚師。（2）內隱性特徵（如素質和動機）的表述：由於內隱性特徵具有一定的獨立性和穩定性，與行業、專業和工種的聯繫不大，所以通常會通過直接描述表達出來，如具有較好的溝通協調能力，有親和力，熱愛教育事業等。在社會性人力資源管理中，通常用國家職業標準來表述人才標準。組織人力資源管理中常用的表述人才標準的兩類形式：（1）任職資格体系任職資格體系是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、行為能力和素質要求，從事不同職類、職種、職層的工作的人所需要的知識、經驗、技能、素質與行為之總和。（2）勝任力模型勝任力模型（CompetencyModel）也稱為勝任素質模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的能力素質的總和。它是由美國著名的組織行為研究者大衛·麥克利蘭（DavidMcClelland）提出“能力素質”概念之後逐步發展起來的。麥克利蘭將能力素質（Competency）界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中傑出績效水準和一般績效水準的個人特徵。勝任素質分五個層次：知識（Knowledge）、技能（Skill）、自我概念（Self-Concept）、特質（Traits）、動機（Motives）

（3）人才素質APM模型理论

麥克利蘭的冰山模型还只是一个示意图，形象地表述了人才素质的类别特点，如显性（冰山上面）和潜在性（冰山下面），但还是停留抽象的概念上，对人才测评有启发作用，但还不能具体地指导实际的人才素质测评工作。为了便于人才测评工作的开展，我们在长期人才测评实践的基础上，提出了通用的人才素質APM模型和領導力APM模型。APM模型理論將人才的素質分為三部分，即能力（Ability，A，“能不能”），包括專業能力、基礎工作能力和基本潛能三部分。其中專業能力是指具體工作崗位所要求的專業知識和技能，以及經驗的總和，基礎工作能力是是判斷一個人在現代組織中能否獨立開展工作的基本能力要求。第二分是個性(Personality，P，“合不合”)，這裏的個性是指一個人所具有的習慣化了的行為方式，它不存在優劣和高低之分，只是針對具體的崗位是否合適的問題，即“合不合”。第三部分是動力（Motivation，M，“願不願”）,包括外部環境的動力和內部動力（風驅力），主要包括心理需求，職業興趣和價值觀等。

管理是企业组织发展以后形成的一种新的职业，对管理人员的评价是人才测评中最重要、最复杂、难度最大的领域，经过多年对管理人员素质和能力的研究以及大量的管理干部测评的实践探索，诺姆四达在2012年提出了“領導力APM”模型理論。

領導力APM模型是一個基礎的、系統的領導力理論，對於管理人員（幹部）的選拔、評價和培養具有重要的意義。常見人才標準范例（1）社會性人才標準範例：註冊會計師職業資格、律師職業資格。（2）組織內人才標準範例：任職資格體系與勝任力模型人才標準與人才測評的对接（1）在社會性測評中，測評的重點通常是知識和專業技能，因此人才標準就要轉化為具體的考試大綱和考點。（2）在組織內測評中，測評的內容包括知識、技能、經驗這些外顯性的，也包括素質和動機這些內隱性的，因此，為了更好地與測評工具匹配，還需要將一些綜合性的人才標準拆分成方便與人才測評工具對應的測評指標或測評要素。第三节、如何建立人才标准一、人才標準的建立方法基本依據：職業名稱詞典和工作分析基本方法：從方法論的角度，可以分為歸納法和演繹法兩個大类優勢及不足歸納法：注重證據，行為化強，個性化和針對性強。不足就是缺乏未來性和廣泛適用性。演繹法：注重未來和廣泛適用性，從宏觀考慮較多，具有較強的導向性和系統性，但是證據不足，行為化缺乏。二、

社會性人才標準的產生過程：國家職業標準制定一成立国家职业标准制定专家工作组二开展职业调查和职业分析三召开职业标准制定工作研讨会四编写国家职业标准初稿五审定和发布三、組織內人才標準的產生過程：任職資格體系構建與勝任力模型構建

（一）任職資格體系構建六大基本步驟：組織核心業務分析組織核心能力分析標杆人物选择、访谈与分析行為標準與貢獻標準設計建立能力標準標準評審與試評（二）勝任素質模型構建素質模型構建技術邏輯主要建模方法：戰略文化演绎行為事件訪談勝任力問卷調研模型對標內部專家研討（三）基於招聘選拔的人才測評標準的構建——評估模型構建過程以某組織的一次人員招聘評估模型構建為例說明第四節

六大類社會核心人才標準

黨政人才標準企業經營管理人才标准專業技術人才标准高技能人才标准農村實用人才标准社會工作人才標準思考題：1、什麼是人才標準，其有何特點和價值？2、人才標準包含哪些內容，它們各自的內涵是什麼？3、組織內主要的人才標準包括哪兩類？4、人才標準建立的基本依據是什麼？5、企業如何構建任職資格體系和勝任力模型？6、社會核心人才包括哪六大類，它們各自有什麼樣的人才標準？主要內容是什麼？延伸閱讀材料一松下幸之助的人才標準不忘初衷而虛心學習的人

所謂初衷，也就是松下公司的经营理念，即创造优质廉价的产品以满足社会、造福社会。只有抱着这种初衷，才可能谦虚，也只有谦虚才能实现这种使命。松下在任何时候都很强调这种初衷，可以说，他的谦虚正是为了达成、完满初衷而提出来的。同时，谦虚使人容易发现别人的长处，当然也就能够顺利实行活用人才之道。松下指出：处于领导岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业所需人才的第一要件。不墨守成规而经常出新的人

松下公司允许每一个人在基本方针的基础上，充分发挥自己的聪明才智，使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。同时，也要求上司能让部下自由行事，活用每一个人的才能至其极限。愛護公司、和公司成为一体的人

在歐美人那裏，當人們問及從事什麼工作時，他的回答總是先說職業，後說公司；日本人則與此相反，先說公司，後說職業。松下要求自己的員工保持日本人的這種觀念，要有公司意識，和公司甘苦與共。不自私而能為團體著想的人

松下公司不仅培养个人的实力，而且要求把这种实力充分地运用到团队上，形成合力。这样，才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。

能作正确价值判断的人

松下的所谓价值判断，是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法，对日常工作的看法。松下认为，不能作出正确价值判断的人，实际上是一群乌合之众。有自主经营能力的人

松下认为，一个员工只是照上面交代的去做事，以换取一月的薪水，是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，也会逐渐成长起来。隨時隨地都有热忱的人

松下认为，人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥有非做成功不可的决心和热忱，困难就会迎刃而解。

能得體支使上司的人

所謂支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意；或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。松下说：如果公司里连一个这样支使社长做事的人也没有，公司的发展就成问题；如果有10個能真正支使社長的人，那麼公司就有光明的發展前途；如果有100個人能支使社長，那公司的發展更加輝煌。有責任意識的人

這就是說，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，就会产生积极、圆满的工作效果。有氣概擔當公司經營重任的人

松下认为，不想当将军的士兵不是好士兵，一个对企业长远发展有用的人才必须要有足够的自信和勇气，以及追求成功的强烈愿望。能力和经验都是可以锻炼、培养的，但这种奋发向上的内驱力是成就一切职业成功的最原始的力量。

人才測評的工具與方法第一節人才測評方法概述第二節知識測評第三節素質測評第四節動機測評第五節技能測評第六節勝任力測評第七節績效考評第八節人才測評的實施流程第一节人才测评方法概述

近百年來，在幾代心理學家、管理學家以及人力資源實務工作者的不懈努力下，現代人才測評技術得到了長足的進步，發展出了很多行之有效的測評技術和方法，歸納起來可以分為笔试、面试、心理测验、评价中心、评定、履历分析、仪器测量、计算机化测评八大類。一、筆試法1．筆試法的类型（1）基礎性筆試。

（2）專業性筆試。

（3）應用性筆試。2．筆試法的優缺點优点公平性客观性全面性便捷性缺点笔试很难考出被测者的实际操作能力，比较偏重知识的记忆，会在一定程度上影响某些被测真实水平的发挥。特别是一些极端的情况，由于试题设计的问题，可能只反映了被测者应试技巧的高低，造成评价结果的较大偏差。二、面試法1．面試法的类型（1）按結構化程度劃分

（2）按測評目的劃分

（3）按面試對象的多少劃分（4）按面試內容的側重點劃分2．面試法的特點（1）直觀性（2）便捷性（3）互動性（4）主觀性三、心理測驗心理測驗法是指應用標準化的心理测验量表对人的心理特征进行测评的方法1.分類：

心理測驗的分类多种多样，通常我们根据所测内容差异将心理测验分为認知能力測驗和個性傾向性測驗兩類。2.不足：（1）開發週期长（2）變通性较差（3）專業性强四、評定法

評定法（Rating）是現代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。一切測度、评价的方法都可以納入到廣義評定的範疇。評定的形式：評定的形式多种多样，我们一般按照目的不同将其分为考核性评定和发展性評定。2.優缺點：

評定方法简便易行，适用范围广，凡是笔试、测验等量化程度高的方法难以测评的抽象的、综合性的测评要素都可用评定方法进行测评。其缺点是评定结果易受评定者主观动机、情绪、经验、知识和判断能力等主观因素的影响。五、評價中心法

評價中心由多种标准化的行为评估技术组成，由多名经过培训的观察员观察记录被测者在行为模拟情境中的行为表现并进行初步的判断归类，然后把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果，在专家讨论过程中，对每一受测者就评价中心所要评价的特质维度或其它待测评的變數作出等级评估。評價中心四要素：（1）維度（2）測評技術（3）評價者（4）數據的收集和報告2.評價中心特點：（1）就技術運用而言，評價中心具有綜合性。（2）就評價過程而言，評價中心具有動態性。（3）就測評內容而言，評價中心具有全面性和針對性。（4）就評價功能而言，評價中心具有較高的預測性。（5）就測評結果而言，評價中心具有較高的可靠性和有效性。3.缺點：操作複雜，缺乏便捷性。六、履歷分析法履歷分析法又稱資歷評價技術，是通過對測評對象的個人背景、工作與生活经历进行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才測評方法。優缺點：优点普遍性客观性便捷性问题及缺陷履历的真实性问题设计的科学性问题操作的规范性问题七、儀器測量法

儀器测量法是指运用一定的仪器设备对人的素质、技能与实际工作能力进行测评的方法。仪器测量法主要用于身体素质、体能、实际操作技能等方面的测试。八、電腦化測評

電腦化测评（ComputerizedAssessment）是指用電腦呈現測評內容,測試者直接通過人機對話方式進行測評的一種測評技術。根據電腦化測評的用途可以分為五種。施行普通的紙筆測驗具有動態性質的測驗測量那些紙筆測驗很難測到的能力進行面試和情景模擬等高度人為化的測評電腦化適應性測驗第二節知識测评要想有效地對知。識進行測評，首先要理解知識認知的不同层次從低到高留個層次：（1）識記

（2）領會

（3）運用

（4）分析

（5）綜合

（6）評價

根據知識層次的不同，我們可以利用不同的測評方法和手段對其進行考察，其中筆試是最常用的知識測評方法。除筆試之外，對知識的測評也可以通過標準化測驗面試、情景模擬等方式進行。第三節素質测评一、個性測評定義：個性測評是對個性進行測量和評價的過程，具體是指運用一定的工具方法對人員的個性特徵進行定性或者定量的描述，進而與崗位的要求進行匹配評價的過程。優點：（1）有助於因崗適人（2）促進團隊和諧（3）利於用人之長主要方法：自陳测验

自陳測驗（selfreportinventory）採用結構化的形式設計一系列陳述句或問題，要求受試者本人按照每個專案的陳述，根據自己的經驗、態度做出符合自己情況的回答，以測量和評估個性特點。應用最為普遍的幾種測驗：（1）卡特爾16種人格因素量表（16PF）（2）領導個性測驗（LPI）（3）邁爾斯-布裏格斯類型測驗（MBTI）。（1）卡特爾16種人格因素量表（16PF）

卡特爾十六种人格因素量表（Cattell'sSixteenPersonalityFactor，簡稱16PF）由美國伊利諾州立大學人格及能力測驗研究所教授卡特爾（R.B.Cattell）編制而成，是個性測驗經典代表。卡特爾採用因素分析法進行統計分析後發現，人的個性由16個特質構成，各種特質在一個人身上的不同組合，便描繪了其不同於他人的獨特個性。16PF的適用對象為15歲以上的中學生和所有具備小學閱讀水準的青年、壯年和老年人，整個量表共187題，答題時間一般為40分鐘左右。該量表同樣採用折中是非題型，且由16個分量表組成，可以直接對上述16個特質進行考察，從而較為全面地描繪一個人的個性特點。序號特質名稱解釋1樂群性描述是否願意與人交往，待人是否熱情2聰慧性描述抽象思維能力，聰明程度3穩定性描述對挫折的忍受能力，能否做到情緒穩定4支配性描述是否願意支配和影響他人，是否願意領導他人5興奮性描述情緒的興奮和活躍程度6責任性描述對社會道德規範和準則的接納和自覺履行程度7敢為性描述在社會交往情境中的大膽程度8敏感性描述敏感程度，即判斷和決定是否容易受到感情的影響9懷疑性描述是否傾向於探究他人言行舉止之後的動機10幻想性描述對客觀環境和內在的想像過程的重視程度11世故性描述是否能老練、靈活地處理事物12憂慮性描述體驗到的煩惱和憂鬱程度13開放性描述對新鮮事物的接受和適應程度14獨立性描述獨立程度，亦即對群體的依賴程度15自律性描述自我克制，自我激勵的程度16緊張性描述生活和內心的不穩定程度，及相關的緊張感

領導个性测验（LeadershipPersonalityInventory，簡稱LPI）由諾姆四達與中組部領導幹部考試與測評中心於2006年共同合作開發。該測驗以諾姆四達原有《職業經理人素質測評系統》中的《個性測驗》為基礎，依托

“大五”人格模型，同时吸收了人格特质与领导效能的研究，關於人格特質與領導力之間的實證研究，以及領導管理者的訪談和調查結果。最終確定與領導有效性密切相聯系的16項人格特質。

該量表採用自陳形式測量，由16個分測驗組成。計分採用三點式量表的形式來表明答題者對專案陳述的同意程度（是，不確定，否），整個量表170題，答題時間一般為15分鐘左右。（2）領導個性測驗（LPI）序號特質名稱解釋1自信心反映個體對自己是否有能力成功地完成某項活動的信心程度的心理特性。2責任性對自己的工作主動承擔起責任。3自律性自我克制和約束。4進取性積極進取，有明確的奮鬥目標，敢於競爭和冒險。5合群性熱情，樂群，和藹可親，容易與人相處。6靈活性機警、靈活、幽默，善於化解人際衝突和矛盾。7獨立性行為主體更傾向於按自己意願行事的特性。8支配性組織領導，指揮他人的主觀意願性。9主動性積極改變環境，善於識別並抓住有利機會。10外向性與人交往上喜好的偏向性。11情緒性對情緒的把控能力。12創新性對於改變及新事物的態度傾向。13寬容性心胸寬廣，易於包容他人。14堅韌性不懼困難和挑戰，不輕易放棄目標。努力嘗試各種解決方法。15內控性對於事情成功或失敗所採取的原因分析模式。16成就性個體追求自認為重要的有價值的工作，並使之達到完美狀態的動機。（3）邁爾斯-布裏格斯類型測驗（MBTI）

邁爾斯-布裏格斯類型測驗（Myers-BriggsTypeIndicator，簡稱MBTI）是以瑞士著名心理學家榮格的性格類型理論為基礎開發的。MBTI是一種非常有效的自我認識工具，2001年由專業機構國內引入以來，在職業定位、領導力發展、團隊建設等方面得到了較為廣泛的應用。但受限于类型测验本身的特点，MBTI在招聘選拔、人事任用等需要進行針對性適崗測評的領域內作用不是很大。另一方面，MBTI的施測有嚴格的流程和規範，每一位主試都必須經過系統的培訓和嚴格的認證，確保在實際操作和理論知識兩個方面都具備過硬的素質，有能力掌握整個評估過程。自陳式測驗優缺點：優點：評分和解释客观，能在集中的时间内获取大量被测者者的信息，对资料进行量化处理也比较容易，且可以通过计算机实现网络化测评，节约了大量的时间、人力和經費。缺點：由於東西方文化差異影響測驗有效性測驗由西方引進修訂，導致出現很多奇怪而難以解釋的現象，影響信效度自我陈述的答题方式本身也存在较大争议測驗目的易被察觉，容易伪装國內研究者也充分意識到了上述問題，並從上世紀80年代就開始著手研究適合中國人的個性測驗，較好地解決了心理測驗的跨文化差異問題。其中比较有代表性的包括：1996年由香港中文大學教授張妙清與中國科學院心理研究所的宋維真、張建新和張建平等教授聯合開發的“中國人個性測驗問卷（CPAI）”；2004由蘇永華教授與中組部考試中心合作開發的“領導幹部個性測驗量表（LPI）”

，以及在此基礎上由諾姆四達研究院於2009年結合多年人才測評實踐經驗優化開發的“NormStar個性測驗量表（NOPI）”。2.投射測驗1939年，L.Flank首先使用“投射法”這個名稱，他認為投射法是“一種研究個性的有效方法，它使被測者面對某種情境並根據這一情境對它的意義做出反應。”應用最廣泛的投射測驗：羅夏墨蹟測驗（RorschachInkblot）主題統覺測驗（ThematicApperceptionTest，簡稱TAT）投射測驗優缺點

投射測驗最大的优势在于可以洞察被测者深层次的潜意识，深入探察个体的独特性，而且从整体上把握被测者的个性特征。

另外，投射测验的目的常常是部分或全部隐藏，表面效度低，被测者很难伪装，它也不依赖于被测者是否真实回答，可弥补问卷测验的局限，而且它还不受文化背景的影响，可以广泛应用于跨文化研究中。

但其局限性也同樣明顯，投射測驗從施測人員的培訓到結果分析都比較費時費力，收集到的資訊受到主試與被測者關係的交互影響，對測驗結果的分析解釋很大程度上也依賴於主試的主觀經驗，無法進行標準化評分。而且主試必須經過專業訓練，具有豐富的臨床經驗和相關理論知識。這些局限使得投射測驗不太符合實際應用的經濟性要求，二、能力測評1、定義：心理學所指的“能力（ability）”與我們一般理解的能力不同，是一個專有的概念，指影響個體執行特定活動或任務的心理特徵和行為模式。能力可以是天生的，也可以是後天習得的，具有一定的生理學基礎，且在一段時間內基本保持穩定。2、幾種常用的能力測驗：智力測驗：智力測驗（intelligencetest）主要考察被測者的認知能力，最有代表性的是比奈－西蒙量表、斯坦福－比奈量表和韋克斯勒智力量表，我国1982年正式引入韋克斯勒智力量表，更改了不適合中國文化背景的題目，並對題本的排列順序進行了適當調整，形成了WAIS的中國修訂版（WAIS-RC），並建立了城市和農村兩個常模，目前在國內廣泛應用的正是這一版本。基本潛能测验：

基本潜能也称一般能力倾向，是指个体所具有的潜在能力，据此可以预测其未来发展的可能性。其中最著名的包括：美国劳工部(USES)編制的“一般能力傾向成套測驗（GaneralAptitudeTestBattery,GATB)”，伯納特等人所編制的“區分傾向測驗（DifferentialAptitudeTests,DAT）”，以及“軍隊職業能力傾向成套測驗（ArmedServicesVocationalAptitudeBattery,ASVAB）等。

適合中国人的基本潜能测验。其中比较有代表性的是北京人才评价与考试中心（简称BEC）1988年參照美國教育與工業測驗服務中心編制的“職業能力安置量表（CAPS）”開發而成的“BEC職業能力測驗（I型）”。蘇永華博士於1992年承擔《國家公務員一般能力傾向測驗研究》，其成果在公務員考試應用中改稱為“行政職業能力傾向測驗”，2000年改進編制形成了中國的“一般能力傾向成套測驗”[],2002年在此基礎上根據企業實際測評需要，改進和修訂的“職業經理人基本潛能測驗”。[]蘇永華，一般能力傾向成套測驗編制研究”.（臺灣）應用心理研究。基礎工作能力测验

智力測驗和基本潜能测验考察的都是测评对象的能力倾向（性向），只能较为间接地预测被测者取得职业成功的可能性，并不能直接考察其实际具备的，与工作高度相关的能力。

且由於工作能力往往是與社會文化及制度環境具有高度的依存關係，這種跨文化的巨大差異決定了西方的測驗量表無法直接引進修訂後使用。為了解決這一問題，2001年由蘇永華博士帶領的研究團隊與中組部考試中心合作開發了一套“職業經理人核心能力測驗”，該測驗重點考察了與個體工作行為高度相關的溝通能力、合作能力、學習能力、創新能力、問題解決和資訊處理這六項基礎工作能力（GWA，GeneralWorkAbility）。序號特質名稱解釋1溝通能力指員工在人際互動過程中思想、感情等語言或非語言資訊是否能有效地傳達與接收。2合作能力指員工之間為達成共同的目標，彼此相互配合、聯合開展工作的能力。3學習能力指員工通過講授、體驗或實踐獲得新知識、經驗、技術，並促進工作行為發生穩定變化的能力。4創新能力指員工運用現有的知識、技術等，不斷突破常規，發現新穎、獨特、有價值的新知識、新理論、新技術的能力。5資訊處理能力指員工獲取資訊並對資訊進行加工處理，使之成為有助於做出決策的資訊，並將資訊傳遞出去的能力。6問題解決能力指員工在一定的工作情景下，根據確定的目標，應用自身的知識、技能等，經過分析和思考，採取行動使問題得以解決的能力。

該測驗廣泛應用於企業人才招聘選拔與評價考核活動中，適用於校招、社招專案對應聘者基礎工作能力的考察。該量表採用多種題型，如自陳題、情境題、圖片題、迫選題、推理題等多種技術綜合運用考察。目前的諾姆四達基礎工作能力測驗包括溝通能力、合作能力、創新能力、學習能力、資訊處理能力、問題解決能力6個分測驗。每個分測驗30題左右，答題時間均控制在20分鐘內。管理潛力測驗

管理潜力主要指管理者对管理活动和行为的有效思维能力特点。诺姆四达研究院针对管理人员的职位特点，在深入访谈与分析的基础上，根据实际需求，结合多年的管理人员测评项目经验，于2014年開發了管理潛力測驗（MPA，Managerial

Potential

Ability

Test）。序號特質名稱解釋1抓重點指快速地發現事物之間的聯繫，將紛繁複雜的表像歸納總結為結構清晰的事物特徵，並確定工作重心的能力。2發現規律與預測結果指善於並快速發現事物的發展規律並能夠對事情的發展結果進行準確預測。3結果導向指高度關注和聚焦目標和結果，將所有的行為、資源、策略都指向目標的達成，又稱為目標感。4突破常規指常常以不尋常的思維方式提出意想不到的觀點、策略和措施。5全局觀指能夠站在更高層面、全面地、系統性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物。6創設溝通平臺指能夠根據管理需要，創造性地開創溝通管道、方式，將組織的目標、願景、意圖、要求用最快、最有效的方式傳達到目標對象。第四節動機測評一、價值觀測評發展歷程2.諾姆四达根据人才测评的实际应用需要研究开发了三个与职业工作领域相关的价值观测验。它们是“工作價值觀測驗”，“管理价值观测验”，“领导者动力测验“。工作價值觀測驗：

諾姆四达工作价值观测验（WVI,WorkValuesInventorInventor）於2006年根據美國勞工部工作價值觀的理論基礎和結構模型進行編制，能有效判定個人與組織或崗位在價值觀上的匹配程度。本測驗提供了6種工作價值觀的測評，分別是：風險偏好、獨立自主、尊重認可、人際關係、學習成長、條件待遇。序號特質名稱解釋1風險偏好愛挑戰，有明確目標，全力追求成功。2獨立自主思考問題時常有與眾不同的見解。3尊重認可渴望被認可，不斷得到進步。4人際關係喜歡人際關係較為融洽的工作氛圍，想要與領導和同事建立較好的關係，希望相處在一起能感到愉快、自然，自己能很好地融入團隊。5學習成長能夠尋求或是給予組織中他人的資源與合作。6條件待遇職工在工作中的設施條件、工作環境、勞動強度和工作時間的總和。

管理价值观是指管理者在管理活动中做出管理行为或判断决策时所秉持的核心准则。诺姆四达研究院通过对优秀管理人员与普通管理人员的对比分析，通过对一个组织内核心管理人员与非核心管理人员的对比分析，通过对一个组织内高层管理人员与基层管理人员的对比分析，通过对优秀杰出企业的管理人员与一般企业管理人员的对比分析，总结提出“信念坚定、敢于担当、成就他人、实干、诚信、公正”六项价值观，是合格和优秀管理者必须具备的管理价值观念,是在幹部選拔和培養中有關德的評價的重要內容。序號特質名稱解釋1信念堅定指管理者認同和接受組織的價值理念和目標追求，凡事以是否有利於組織目標的達成作為判斷決策的原則。2敢於擔當指管理者在關鍵時刻、危險和艱難時候能夠挺身而出，勇敢地承擔責任而不附帶任何條件。3成就他人指管理者由衷地為他人取得的成績而感到高興，樂見其成，甘為人梯，甚至願意犧牲自己的機會成全他人的價值取向。4實幹指管理者要具備從實際出發、扎扎實實、務求實效、率先垂範的價值理念。5誠信指管理者誠實守信，即待人處事真誠，誠實，真誠；講信譽，重承諾，言必信，行必果，一諾千金。6公正指管理者為人處事有鮮明的原則，不模糊，不偏袒，力求公平公正。具有正義感，敢於維護和伸張正義3．領導者動力測驗動力，又稱動機，是指某一個人從事某項工作的動力。諾姆四達研究院根據Maslow的需求層次理論，把領導者的動力分為五個層次，即物質回報、組織歸屬、獲得尊重、自我實現、理想抱負。領導者動力測驗（MMI，ManagerialMotivationInventory）

序號特質名稱解釋1物質回報期望在組織中能夠得到公平合理的工資待遇，享受較好的福利保障。2組織歸屬期望能夠融入到企業和團隊中，適應企業的文化，能夠與周圍的同事和領導建立積極融洽的關係。3獲得尊重期望在組織中能夠獲得他人的尊重和認可，並能夠獲得與貢獻對等的職位和榮譽。4自我實現重視自我價值的實現及自我成長，在企業中能夠獲得實現自我的平臺和有利條件。5理想抱負期望所從事的工作是其所追求的理想和事業，並能夠帶來相應的社會影響力和行業影響力。二、職業興趣測評

職業兴趣是指个体从事相关工作的愿望和兴趣，是组成职业动力的重要因素。

具有标志性意义的是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（JohnHolland）於1959年提出的迄今為止最廣為接受的職業興趣理論，他認為個體的職業興趣與人格之間存在很高的相關性，可以分為實際型（R）、研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、經營型（E）和常規型（C）六種類型，每種類型的人格特點代表了不同的職業興趣傾向，對應於不同的職業類型。類型特徵適合的職業實際型（R）喜歡需要技能、體力和合作方面的工作；喜歡在戶外活動，喜歡使用和操作工具，寧願與機械和工具打交道，也不願意與人打交道。做事縝密、善於分析、注重小節，習慣於任務明確、工作壓力不大的工作環境，傾向於專門化、標準化的工作；同時也樂於接受管理。他們可能在自我表達和向他人表達方面遇到麻煩或感到困難。機械製造、建築、漁業、野外工作、實驗技師、工程安裝、軍事職業、電腦硬體人員、製圖員、木匠、廚師、技工、修理工、農民、一般勞動等。研究型（I）喜歡需要認知能力的工作，對科學研究和科學探索具有很高的熱情，並表現出對工作的極大熱情，但對周圍的人並不感興趣；他們習慣在創新的文化環境中工作，喜歡有挑戰的工作，具有很強的探索精神，更喜歡邏輯分析與推理，不斷探索未知的領域；喜歡面對疑問和不懈的挑戰，不喜歡那些必須遵循許多固定程式的任務，喜歡從事那些需要創造力的工作。工程設計、生物學、社會科學、實驗研究工作、物理學、氣象學、科學研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫生、系統分析員等。藝術型（A）喜歡藝術創造、自我表現、情感抒發等工作；濃厚興趣在於藝術性工作，喜歡具有許多自我表現機會的藝術環境，以各種藝術形式的創作來表現自己的才能，實現自己的價值。不喜歡從事那些粗重的體力活動，對那些高度規範化和程式化的任務不感興趣；他們喜歡單獨一個人活動，有強烈的自我表現欲望，往往傾向於對自己過於自信。他們往往情緒變化大，敏感。他們獨立性、自主性、自發性、非傳統性都較強，好表現。藝術家、畫家、作家、作曲家、歌唱家、戲劇導演、藝術設計師、雕刻家、建築設計師、攝影家、詩人、演員、音樂演奏家、樂隊指揮、小說家、劇作家等。社會型（S）喜歡與人打交道，從事為他人服務和教育他人的工作；他們關心社會問題，渴望發揮自己的社會作用，尋求廣泛的人際關係，看重社會義務和社會道德；他們喜歡在注重人際導向的環境中工作，重視適應性、忠誠感和承諾；往往善於表達，善於與周圍的人相處，喜歡處於集體的中心地位，喜歡通過與他人討論來解決存在的難題，他們善於通過調整與他人的關係來解決存在的難題；他們不喜歡需要劇烈的身體運動的工作，不喜歡與機器打交道。學校校長、心理醫生、教師、就業指導顧問、社會工作者、諮詢人員、公關人員等等。經營型（E）喜歡影響他人的工作，常常善於辭令，尤其適合做推銷工作和領導工作；適合在競爭性強的環境中工作，樂於接受挑戰；他們通常精力充沛、熱情洋溢、富有冒險精神、自信、支配欲強；他們喜歡擔任有領導責任的社會工作，喜歡與人爭辯，總是力求使別人接受自己的觀點；他們缺乏從事精細工作的耐心，不喜歡長期從事智力勞動的工作。喜歡追求權力、地位、和物質財富。企業家、專案經理、政府官員、銷售人員、行銷管理人員、電影電視節目製作人、政治家、社會活動家、法官、律師等。常規型（C）喜歡在穩定的環境中工作，樂於維持現狀而不太注重成長的變化；喜歡從事高度有序性的工作，包括言語方面和數量方面等規範性較強的工作；習慣受他人指揮和領導，自己不謀求領導職，不喜歡那些模棱兩可的指示，希望能精確地瞭解到底要求自己做什麼；他們通常工作踏實、忠誠可靠、遵守紀律、自我控制能力強；既不喜歡從事笨重的體力勞動，也不喜歡在工作中與別人形成過於緊密的聯繫，對於明確規定的任務可以很好的完成；他們比較重視物質財富和地位。銀行審計員、出納員、會計、行政助理、秘書、辦公室人員、記事員、投資分析員、圖書管理員、電腦操作員、稅務員、統計員、交通管理員等。霍蘭德職業興趣類型在霍蘭德的理論中，六種類型之間有著明晰的界限和對應關係，構成著名的“正六邊形模型”。三、品德测评

國內外在品德测评的研究大多聚焦于教育心理学领域，对象为儿童或者学生。比如，西方对品德测评的早期研究关注的是儿童的道德认知，有代表性的测评方法包括：皮亚杰（Piaget）的“對偶故事法”、柯爾伯格L.Kohlberg)的“两难故事法”、雷斯特（J.Rest）的“限定问题测验（DIT）”和林德(G.Lind)的“道德判断测验（MJT）”等。方法：1.主觀問卷法2.心理測驗法3.背景調查法4.儀器測慌法第五節

技能测评

在人才測評實踐中我們一般將其分為專業技能和管理技能。而技能測評的主要任務就是對從業人員掌握某項技能的水準和熟練程度進行客觀、公正、科學、規範的評價和認證。專業技能測評

專業技能测评的方法主要是工作样本测试，即完全模拟测评对象实际工作中经常遇到的情境，要求被测者利用自身掌握的操作性技能解决专业问题，并由行业专家就过程与结果给予评价。由于工作样本测试在很大程度上受到测试的技术水平和物质条件方面的限制，因此在设计技能考试时，需要根据操作技能行为的反应方式，结合实际情况，选用现场考核、典型作业或模拟操作这三种方法。2.管理技能测评

管理技能是指个体在实际工作中表现出来的一系列带有管理特征的、可被观察和开发的行为特征。

目前国内外的管理技能测评大多采用自陈问卷的方式，即选取各项管理技能的操作要点，比如想要考察被测者的时间管理技能，便采用如下题目“我利用有效的时间管理方法，诸如制定任务计划、设定优先级、做时间记录等”，采用5點計分法，讓測評對象就其實際行為的符合程度進行判斷。

在蘇永華博士的帶領下，諾姆四達研究院於2010年初開始著手開發基於情境判斷的管理技能測驗，截止目前，已完成了20個管理技能指標的題庫建設工作，並在國內幾家大型企業進行了應用，取得了較為理想的效果，並幫助中組部領導幹部考試與測評中心和國家稅務總局建立了一套黨政幹部的管理能力情景判斷測驗題庫系統。第六節勝任素質測評基本思路

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的哪些個人特徵的集合（模型，model）這些特徵可以是具體的工作行為表現，也可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等。由此可見，勝任力是一個整合性的概念，其涵蓋了我們前面所提到的所有個體特質，即人才素質APM模型，以及由這些素質支撐的行為表現方式。

在實際測評工作中對個體的勝任力的評價有兩種基本思路：（1）直接對測評對象的表現其勝任力的關鍵行為（勝任力模型）進行考察；（2）對支撐測評對象表現出勝任行為的各種內在特質（稱為勝任素質模型，包括知識、技能、個性、價值觀、經驗等）進行考察，進而推論其是否達到崗位要求的勝任力水準主要方法：1.行為面試（BEI）行為面試的核心就是一個個的行為事件，一個完整的行為事件必須滿足STAR模式。所謂STAR模式包括下列四方面內容。（1）情境（Situation）：關於事件或情境的背景資訊。（2）任務（Task）：當事人面臨的具體任務或所要達成的目標。（3）行動（Action）：當事人針對上述任務或目標所採取的具體行為。（4）結果（Results）：當事人所採取行動產生的結果。優點：1.客觀性2.針對性3.準確性4.區分性2.多源行為回饋评估

一般也称360度回饋评价，其主要特點在於融入了勝任力模型的行為化思想，由與被評價人有密切工作關係的人（包括被評價人的上級、同級、下級、自己）對被評價人日常工作中表現出來的，與勝任力模型要求相關的實際行為進行綜合評價，從而全面、客觀地搜集個體工作表現的資訊，瞭解其優勢和不足，並可以通過多次評價結果的連續跟蹤和記錄，幫助其進行科學的自我認知。

目前，基于网络开发的多源行为反馈系统，比如NormStar公司的BFM系統已可以與企業的內部E-HR系統實現無縫對接，完成評價後自動形成員工的勝任力檔案，並與歷年的評價結果進行對比，具有非常直接的人事決策參考意義。同時，我們也可以將一個團隊的評價結果進行總體分析及橫向對比，發現整體勝任力的優勢與不足，從而為後續的培訓與發展工作提供指引。注意問題：（1）多源行為回饋評估的主要目的在於發展而不是考核。（2）管理流程不夠完善，缺失重要環節。（3）完全由人力資源部門發起，未能得到管理層的全面支持。（4）未能形成全員參與的測評與回饋文化。3.評價中心

測評對象能够通过适当的刺激充分展示自身的工作能力和行为方式，而这些行为表现又非常直观地反映了岗位所需的胜任力要求，进而大大提高了胜任力评价的準確性。方法：（1）檔筐（in-basket）測驗

又稱檔筐作業，是評價中心最常用的測評形式。在這種測評方式中，被評價者將扮演企業中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位）。然後把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若干種公文等待被評價者處理。這些待處理的公事包括各部門送來的各種報告，上級下發的各種檔，與企業相關的部門或業務單位發來的信函等等，其內容可涉及企業經營管理的方面，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。（2）無領導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion,LGD）

無領導小組討論就是指數名被評價者集中在一起就某一問題進行討論，事前並不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現並對被測者作出評價的一種方法。（3）角色扮演（roleplay）

角色扮演是一种主要用以测评被测者人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被测者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，评价其相关素质。評價的几個方面：1.角色適應性；2.角色扮演的表現；3.其他。（4）管理遊戲（game）

管理游戏是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被测者实际的管理能力。因为模拟的活动大多要求被测者通过游戏的形式进行，并且侧重评价被测者的管理潜质，管理游戏因此得名。諾姆四達從2000年的時候就開始引入評價中心技術，並迅速地完成了本土化的適應性改造，形成了具有中國特色的評價中心技術體系，從我們的經驗來看，在組織實施評價中心測評過程中應特別注意以下幾點。1.行為性2.仿真性3.標準化4.公正性第七節績效考評一般把绩效分为任務績效和行為績效兩種。結果導向的績效考評方法（1）關鍵績效指標法

關鍵绩效指标法是目前国内外企业中最常用的量化绩效评估方法，其基本原理是将对员工的绩效评估依照“二八原则”，简化为对几个与关键结果领域（KRA）高度相關的關鍵績效指標（KPI）的考核，將若干關鍵指標（如顧客投訴率、廢品率、返修率等）作為明確的量化評估標準，把員工一個階段的結果績效與這些關鍵指標進行比較，進而對其績效水準作出評判。（2）目標管理法

目標管理法（MBO）是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，並且定期檢查完成目標進展情況的一種績效考評方式。

目標管理是一个循环的绩效评估和反馈过程，其基本步骤包括：制定目标、实施目标、总结考核和绩效反馈，最后的反馈环节其实又是下一阶段制定目标的開始S—Specific具體明確的，不能是模糊的M—Measurable可衡量的，儘量量化，不能量化的也要清晰化A—Attainable具有挑戰性的，但付出努力能夠達成R—Relevant與組織或團隊的其他目標相關聯T—Timed有時間期限的，要在規定時間內完成目標設定的SMART原則（3）主觀评定法由上級主