第一章公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理第一章人力资源管理及其价值“萝卜”招聘

“萝卜”招聘

公务员职位一个萝卜一个坑，一般理解都是求职者这个萝卜是否适合职位要求的这个坑。而所谓“萝卜招聘”，是网友对“量身定制”招聘干部的一种形象比喻。主角多为年轻的应聘干部，有权的官员父母。有一种社会心态叫“焦虑”90后女副局长

王茜简介岳塘区拟提拔任用为该区发改局副局长的王茜出生于1991年10月，2008年6月高中毕业于岳阳市一中，同年9月至2010年9月在英国赫特福德大学(新加坡)金融管理专业学习，获英国国家教育文凭五级。2010年9月参加工作后，本人申请并经原工作单位同意，继续脱产在同一学校同一专业学习本科，但其本科学历尚待教育部留学服务中心认证。

湘潭90后副局长事件只是冰山一角

岳塘区委对王茜的提拔任用存在两点问题：一是王茜所获得的英国赫特福德大学(新加坡)本科学历，在未经教育部留学服务中心认证的情况下认可为“大学”学历是不妥的；二是根据王茜同志的工作经历，其工作年限不符合《公务员法》及《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》规定的提拔担任乡科级副职的任职资格。另外，岳塘区委拟任王茜为区发改局副局长属于破格提拔，但区委在研究决定前未按规定程序报上级组织部门审批内容提要人力资源的概念及其价值人力资源在不同经济形态中的地位与作用人力资源管理战略人力资源管理公共部门人力资源管理第一节人力资源的概念

及其特征人力资源概念的形成人力资源概念在中国关于人力资源概念的三大观点人力资源概念及其与人力资本的关系人力资源的特点一、人力资源概念的形成二战后，以原苏联为首的东方国家经济得到蓬勃发展。马歇尔计划的成功实施与西欧的迅速复兴。经济之谜的解决导致了人们对人力资源的真正认识，包括“现代经济增长之谜”与“库兹涅兹之谜”。二、人力资源概念在中国人力资源概念在我国的形成，大致经历了四阶段1987~1991，传播阶段1992~1995，专业化阶段1996~1999，扩展阶段2000至今，全员化或公共化阶段三、人力资源概念的三大观点成年人口观把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，人力资源是16岁以上具有劳动能力的全部人口。国家和地区性的人力资源开发与管理的重点，是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量。企事业单位人力资源开发与管理的重点，是扩大人员队伍，增加人才储备。在岗人员观人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员这种观点相较第一种具有更积极的意义，它已经认识到了人口同时具有经济性和消费性的双面性。人力资源管理的重点，是扩大生产规模和开辟新的产业，增加就业机会，让每个健康的成年人都有事可做。人员素质观人力是人员素质综合发挥的生产力，是劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观。人力资源管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进与作用发挥的过程。四、人力资源与人力资本人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。人力资本：劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因决定的；另一种是后天获得的，有个人努力学习而形成的，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。内涵和本质不同人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说人力资源是针对经济管理、经济运营来说的研究视角和焦点不同人力资本是所投入的物质资本在人身人的价值凝结，是从投入产出的角度研究人力在效益和经济增长中的作用人力资源将人力看成财富（包括体力的和智力的）的源泉，是从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题计量形式不同资源是存量概念，资本兼有存量和流量概念人力资源是劳动人口质和量的统一若从生产活动的角度看，人力资本往往是与流量核算相联系，表现为产出量的变化和劳动者体能的损耗，表现为经验和技能的不断积累。若从投资活动的角度看，人力资本则与存量核算相关联，表现为投资活动的沉淀或积累，亦即知识健康状况的改善。人力资源概念的外延宽于人力资本人力资源既包括自然的人力资源，又包括开发后的人力资源人力资本是反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本五、人力资源的特点生活性、控制性、个性独立、群体组织性、社会性、内涵性、无形性、变化性与不稳定性、能动性、作用的不稳定性、系统协调性、主导性、资本性、时效性、再生性与开发的持续性、增值性、稀缺性、难以模仿性人力资源的增值性、稀缺性及难以模仿性决定了人力资源不应是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用人力资源在不同经济形态中的地位与作用人力资源在21世纪的地位和作用一、人力资源在不同经济形态中的地位与作用土地资源主导的农业经济时代人力资源尚未被认识金融资源主导的工业经济时代人力因素越来越受到重视人力资源主导的知识经济时代人力资源成为核心生产要素二、人力资源在21世纪的

地位和作用组织重要的核心能力，衡量组织整体竞争力的标志改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系知识和职业企业家成为企业价值创造的主导因素资本疯狂的追逐人才，人才选择资本，知识和人才雇用资本将彻底改变人类社会的生产生活方式产业结构“软化”，服务业占主导生产方法的知识密集程度越来越高不断发现和创造新的资源第三节人力资源管理人力资源管理的不同观点与比较人力资源管理的价值人力资源管理的思想与方法人力资源管理的目标与任务一、人力资源管理的不同观点与比较人力资源管理，是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和成员发展的最大化。二、人力资源管理的价值政治功能经济功能满足经济增长对人力资源的需要人力资源管理过程本身可以对组织做一定的经济贡献社会稳定功能其他功能资源配置效能促进三、人力资源管理的

思想与方法人性假设经济人假设科学管理理论、麦格雷戈X理论人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位社会人假设梅奥的霍桑试验驱使人们工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需要自我实现人假设麦格雷戈的Y理论、马斯洛需求层次论追求自我实现是人们工作的最根本目的，人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人成功。复杂人假设薛恩的权变观复杂人即权变人，假设人的需要不是一成不变的，而是随着人的发展、生活条件及所在组织的变化，会因人、因时、因地而随之发生变化人力资源管理方法以任务为中心管理工作的重点是提高生产率和完成任务胡萝卜加大棒管理是少数人的事等级森严的控制体系和严格的工作规范以人为中心视人为组织的第一资源以激励为主要方式建立和谐的人际关系以开发为中心强调员工的积极参与重视对员工的开发重视环境建设以优化为中心没有适合于任何时代、任何人的管理方式，作为管理者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施要在充分了解组织需求和员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化管理工作四、人力资源管理的

目标与任务全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务满足组织对人力资源的需求促进组织的持续发展提升和扩充人力资本专门的人力资源部门的目标与任务规划分析配置招聘维护开发第四节战略人力资源管理战略人力资源管理的概念与特征战略人力资源管理与职能人力资源管理的比较战略人力资源管理的目标一、战略人力资源管理的

概念与特征战略人力资源管理：组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。六个基本特征人本性战略性系统性动态性导向性知识性二、战略人力资源管理和职能人力资源管理的比较职能人力资源管理即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于规范性、专业性与从属性。职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系管理理念一致都是人本管理，都把人视为组织的一种能动性的资源，都主张在工作中以人为中心管理方式一致都主张人力资源管理的职业化和专业化追求的最终目标一致都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满职能人力资源管理与战略人力资源管理的差别理论背景不一致职能人力资源管理是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论的基础上的。战略人力资源管理是源于资源基础论。支持组织总体战略的程度不一致职能人力资源管理是组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的作用。战略人力资源管理高度支持总体战略，这体现在组织人力资源战略必须与其总体战略相互整合。人力资源管理部门的角色不一致职能人力资源管理中，人力资源管理部门是职能专家和救火队战略人力资源管理中，人力资源管理部门是战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者结果不一致职能人力资源管理旨在降低组织的人力成本战略人力资源管理的结果是，提高组织绩效，获取长久竞争优势管理主体和工作范围不一致职能人力资源管理中，管理主体仅涉及人力资源管理部门人员；仅局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作战略人力资源管理中，管理主体包括组织高层领导、人力资源管理部门、直线经理、普通员工；还肩负着经营理念、组织文化的缔造，创造竞争优势，强化员工满意等使命三、战略人力资源管理的目标获取组织竞争优势提升组织绩效服务组织战略第五节公共部门人力资源管理公共人力资源管理与企业人力资源管理的相同之处公共人力资源管理与企业人力资源管理的不同之处公共部门人力资源管理发展的趋势一、公共人力资源管理与企业人力资源管理的相同之处基本理念相同目标相同基本职能相同主要理论与方法相同二、公共人力资源管理与企业人力资源管理的不同之处价值取向不同服务理念及强调的重点有所不同对人员素质和要求不同，基本职能的具体实现方式有所不同管理者的差别公务员

公务员，或公职人员，就是现代社会中接受人民委托，管理公共事务的人。不管公务员范围如何界定，都有一个共同特点，即依法履行公职、有人员编制限制、由政府财政保证其工资和劳保福利,即在政府部门工作的人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在西方国家，“公务员”一般是指通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员。1994年8月19日，中国中央国家机关首次招考公务员。

公务员与事业单位工作人员区别

公务员是国家机关工作人员，普遍都有国家执法权，而且都是行使国家权力的部门。事业单位是国家的机构，不具有国家权力，只是一些国家的附属机构,如研究所、公立学校，事业单位的工资形式有三种：全额参照公务员待遇,全额国家财政拨款，像林业局差额的,国家给一个百分点，然后自己单位给你发一个百分点，如公立医院国家只管编制，不管工资，只给政策，不给钱的，如部分博物馆事业单位可以在当地人事局人事档案科查到，编制编号没有，不是警察，没有象警号备案的情况。工作手册和工作证只是单位给发的，了解工作形式和工作内容，事业单位没有什么优势，福利一般略低于公务员。但是一些自主性很高的单位工资待遇也很高。如果员工所在单位是全额财政，而且该员工有正式人事编制，那么退休工资是财政拨款；如果是只管编制，不拨款的事业单位，需要参加社会养老统筹。

考试的组织和实施机构对比分析对比项目公务员招考事业单位招考发起机构国家：中组部和人事部，地方：省、市委组织部和人事厅，各用人单位上报岗位需求各用人单位的人事部门笔试组织实施机构人事部公务员管理司、各省、市人事厅局所属人事考试中心（事业单位，属于公共服务机构）多数委托省、级和地级市的人事考试中心命题和组织报名、考试并交用人单位成绩名单，部分单位自行命题组织实施举办的统一性国家每年一次，各省、市一般每年统一招考1次，有的2次，个别单位如警察招考可能单独举办目前尚无全国和全省、市统一招考，最多县级各个单位统一招考，一般是各个单位单独发公告招考举办时间国家11月末，各省、市不统一，北京市三次，应届12月中旬，京外生源1月初，社会在职6月中旬不统一，全年均有考试的组织和实施机构对比分析对比项目公务员