劳资纠纷解决方案样本

劳资纠纷解决方案当事人自行救济解决方案

发生劳资纠纷后来，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。在自行救济解决方案中，普通又分为如下两种形式：

（一）自行协商（劳资谈判）

●环节

由于劳资谈判并不是一种法定程序，因而，谈判过程也并无统一程序模式。普通来讲，一种完整劳资谈判可以采用如下环节进行：

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1、提出谈判意向，明确要谈判重要议题；

2、拟定并互相告知双方参加谈判重要成员；

3、拟定谈判时间、地点；

4、举办谈判，提出和互换劳资纠纷中解决意见；

5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；

6、谈判达到一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者谋求谈判外其她解决途径。

●方略

犹如商务谈判同样，劳资谈判也需要讲究必要方略。如下为劳资谈判中可以参照某些方略要点：

1、给自己留一定余地。提出比自己预期目的更高某些规定，这样就等于给自己妥协时留下了某些余地。目的定得高，收获便也许更多。

2、装一点小气。让步要缓，并且还要显得很勉强，争取用最小让步去换取对自己最有利合同。

3、不要以“大权在握”口吻去谈判，而要经常说“如果我能做主话……”。要告诉对方，自己还不能做最后决定，或说自己最后决定权有限。这样，就更有回旋余地，使自己有推后思考时间和摸清对方底牌时间。

4、不要容易亮出底牌。要使对手对自己动机、权限以及最后期限懂得越少越好，而自己在这方面应对对方状况懂得得越多越好。

5、不要急于达到合同。除非自己准备工作十分充分，而对方却毫无准备，或者自己握有百分之百积极权，否则，不必也不能不加思考就亮出自己底牌。要有足够时间去考虑谈判各种细节。

6、变化办法，出其不意。有时要突然变化办法、论点或环节，使对方措手不及、陷入混乱而做出让步。如变化说话声调、语调、表情等，都也许使对方变化立场和态度。

7、要有耐性、韧性。不要盼望对方及时接受自己新构思。坚持、忍耐，对方或许最后会接纳意见。

8、不要逼得对方走投无路，要给人留点余地，顾及对方面子和利益。成功谈判是使双方均有好处、双方都高兴地离开谈判桌谈判。谈判原则是：没有哪一方是失败者，并且每一方都是胜利者。这就是所谓“双赢”。

9、谈判须有完整记录，记录要对的无误。谈完后，还须双方认同签字。

●细节

此外，关于劳资双方谈判，还需要注意“十大细节”：

1、劳方应尽量选取对资方负责人评价较高员工做为代表参加；资方应尽量选取员工敌意最弱代表参加；

2、不要低估第一次准备性、无敌意劳资双方代表会晤，运用这次机会为将来会谈制定好基本规则；

3、在法律和礼节容许范畴内，仔细理解参加劳资谈判每位成员状况，收集、整顿和熟悉与谈判关于资料，要努力做到能运用自如；

4、与那些对受合同影响最大群体和所讨论问题理解最深人保持密切联系；

5、谈判前，要设计和拟定最优方案、次优方案和备选方案，并进行内某些工，派定谈判角色，以便在谈判中角色分明，互相配合，各有重点，进退自如；同步不要轻视谈判对手；

6、仔细做好每次会议记录。由于详细笔记对最初及后来谈判会非常有用；

7、劳资谈判进行时间、地点选取，应尽量选取有助于己方因素；

8、随时注意留存有关证据，为一旦谈判破裂，采用其她法律途径做好必要准备；

9、如果谈判破裂，可以考虑建议第三方恰当介入（如工会、劳动行政部门等）；

10、在谈判期间，注意法律中关于申请劳动仲裁时效规定，以免由于正在进行中、尚无成果谈判，错过申请仲裁最长时效时间。

（二）内部调解

这里所指“内部调解”仅指在劳资纠纷交由司法部门或准司法部门解决之前，在查明事实、分清是非、明确责任基本上，依照国家劳动法规定以及劳动合同商定权利和义务，推动用人单位和劳动者之间互相谅解，解决争议方式。

依照《劳动法》及关于规定，在用人单位内部或者各级工会，可以负责组织设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表构成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。用人单位与劳动者发生劳动争议后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。劳动部于1993年11月5日颁发了《公司劳动争议调解委员会组织及工作规则》，对劳动争议调解组织、调解原则、调解程序做出了详细规定。

可以看出，公司调解委员会是解决劳动争议第一道防线，这种“内部调解”是由三方代表参加内部综合调停活动。

从广义上讲，这种“内部调解”过程，也应被视为一种协商或谈判过程，只是通过调解委员会依照自愿原则，在查清事实基本上依法调解。调解达到合同，制作调解书，当事人应当履行。但这种调解合同普通不具备强制性法律效力。如果调解不成或者当事人一方不予履行调解成果，也并不影响任何一方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

鉴于内部调解并非法律中规定必经法定程序，当事人一方也可以不经调解程序直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

●原则

通过内部调解解决劳资纠纷应遵循如下“五大原则”：

1、一方面应查明劳资双方劳动关系或合同与否有效。劳动合同有效条件是平等、自愿、合法、互利，不违背国家政策和法律，不能只一方获利，损害她方利益。如果合同有违背有效条件，应依照状况说服双方进行修订或解除。

2、当事人一方规定解除劳动合同关系，通过调解，确无法和好，可依照实际状况调解双方达到解除合同合同，并在合同中分清是非责任。由此给一方导致损失，过错方应承担补偿责任。

3、调解解决劳资纠纷应坚持实事求是原则，调解人员也应公平合理调处纠纷，既不要掩盖一方责任，也不要夸大另一方责任。

4、调解纠纷时，当事人双方地位平等。不容许任何一方享有特权，反对以大压小，以强欺弱。

5、协商解决纠纷时，不得损害国家、集体利益，如调解达到合同有损国家、集体利益，调解人员应及时予以制止。二、准司法途径救济方案

从当前法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷重要法律途径，也是民事诉讼前必经前置程序，未经仲裁劳资纠纷案件人民法院不予受理。

由于通过劳动仲裁方式解决劳资纠纷，具备明确法律根据和相应程序规范，如《劳动法》、《公司劳动争议解决条例》等法律法规均有明确规定，因而对其流程笔者在此不再一一详述，仅就劳动仲裁过程中涉及核心问题予以阐述。

●性质

国内劳动仲裁由指劳动争议仲裁委员会以第三者身份为解决劳动争议而进行裁决活动，兼有行政和司法双重性质。这是由于：第一，依照法律规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表构成；劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。因而，劳动仲裁具备劳动行政部门主导行政色彩。第二，裁决作出后，如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必要履行，如一方不履行仲裁裁决，另一方可以祈求强制执行；但如果当事人一方或双方不服，在法定期限内有权向法院起诉；当事人起诉后，原裁决即无约束力，人民法院有权对该劳动争议独立审判，并作出判决。因此，从这个意义上讲，劳动仲裁并非司法裁决，但具备准司法性质。

●范畴

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依照国务院规定《公司劳动争议解决条例》规定，通过劳动仲裁程序受理劳动争议范畴重要合用于中华人民共和国境内公司与职工之间下列劳动争议：

1、因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生争议；

2、因执行国家关于工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生争议；

3、因履行劳动合同发生争议；

4、法律、法规规定应当依照本条例解决其她劳动争议。

也就是说，在劳资双方之间发生纠纷或争议，未在上述范畴之内，则劳动仲裁机关则普通不予受理。

●时效

发生劳资纠纷后，如要申请劳动仲裁，由于《劳动法》对于申请劳动仲裁最长时限作了有别于普通诉讼特殊规定，因此关于劳动仲裁“时效”规定就显得尤为重要。这是由于，如果劳动仲裁申请者未在法定期间内提出申请，则劳动仲裁机关很也许就会以超过“时效”为由不予受理；并且由于劳动仲裁是民事诉讼必经前置程序，如果未通过劳动仲裁审理，人民法院则也很也许会以案件未经劳动仲裁而不予受理，权利主张人很也许就会因而而丧失谋求仲裁、诉讼救济机会（至于当前所规定劳动仲裁“时效”规定以及劳动仲裁在诉前前置毕竟程序与否合理，始终就有各种争议，但在法律未作更改之前，咱们则必要遵循该规定）。

依照《劳动法》第82条规定，提出仲裁规定一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。因而，提请申请劳动仲裁“时效”即被规定为60日。这里，如何拟定“劳动争议发生之日”成为拟定仲裁时效起算日期核心。

1995年，劳动部规定，“劳动争议发生之日”是指当事人懂得或者应当懂得其权利被侵害之日。但对于劳动调解委员会调解不成而申请劳动仲裁状况，仲裁时效计算问题劳动部则在劳发［1995］309号文献第89条规定，劳动争议当事人向公司劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中断，公司劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解。仲裁申诉时时效从中断30日之后次日继续计算。

，最高人民法院规定，自10月1日起，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定“劳动争议发生之日”：

1、在劳动关系存续期间产生支付工资争议，用人单位可以证明已经书面告知劳动者拒付工资，书面告知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

2、因解除或者终结劳动关系产生争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终结劳动关系书面告知时间，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

3、劳动关系解除或者终结后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者可以证明用人单位承诺支付时间为解除或者终结劳动关系后详细日期，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明，解除或者终结劳动关系之日为劳动争议发生之日。

三、司法途径救济方案

从法律意义上讲，通过诉讼方式解决劳资纠纷是最典型解决方案，也是纠纷解决最后一道具备强制力法律屏障。案件一旦进入诉讼程序，只需严格遵循国内相应诉讼程序法律规定即可，如《民事诉讼法》、《行政诉讼法》、《刑事诉讼法》。

（一）民事诉讼

依照《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因而，普通来讲，通过劳动仲裁裁决后劳资纠纷案件，普通都会进入民事诉讼程序。

●起诉

劳资纠纷案件通过劳动仲裁裁决后来，如果对裁决成果不服，应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域相应人民法院提起诉讼。需要注意是，无论是劳动仲裁中申请人还是被申请人，都可以原告身份提起诉讼；如果双方均起诉，普通以先起诉列为原告。

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●上诉

依照《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第一审判决，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，程序同一审。人民法院审理对判决上诉案件，应当在第二审备案之日起三个月内审结（有特殊状况需要延长，由本院院长批准）。

●申诉

同其她民事纠纷案件同样，在劳资纠纷案件中，如果当事人对已经发生法律效力判决、裁定，以为有错误，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不断止判决、裁定执行。但当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。如果判决、裁定发生法律效力超过两年，当事人则只能通过审判监督程序提起申诉。普通状况下，人民法院对于申诉案件受理并无严格时限规定。

（二）行政诉讼

司法实践中，因劳资纠纷进入行政诉讼程序，普通多发生在和工伤关于案件中。普通状况下，员工发生工伤或职业病，在申请劳动仲裁时，需向劳动行政部门所属工伤认定委员会申请工伤认定以及伤残级别鉴定。如果申请人对劳动行政部门所作工伤认定有异议，可以通过行政诉讼方式，祈求法院判决变更或撤销劳动行政部门所做工伤认定。

依照《行政诉讼法》规定，公民、法人或者其她组织以为行政机关和行政机关工作人员详细行政行为侵犯其合法权益，均有权向人民法院提起诉讼。人民法院则在备案之日起三个月内作出第一审判决。如当事人不服人民法院第一审判决/裁定，有权在判决书送达之日起十五日/十日内向上一级人民法院提起上诉。逾期不提起上诉，人民法院第一审判决或者裁定发生法律效力。对于上诉案件，法院则普通会在收到上诉状之日起两个月内作出终审判决。

（三）刑事诉讼

严格来讲，因劳资纠纷导致刑事案件，已然不属于《劳动法》意义上“劳动争议”，应归属于刑事案件，已非本文讨论范畴，故此不作阐述。

四、行政途径救济方案

劳动保障监察条例》规定，任何组织或者个人对违背劳动保障法律、法规或者规章行为，有权向劳动保障行政部门举报；劳动者以为用人单位侵犯其劳动保障合法权益，有权向劳动保障行政部门投诉。因而，向劳动保障行政部门举报或投诉，成为劳资纠纷解决补充救济方案。

●职责

劳动保障行政部门对下列事项实行劳动保障监察：

1、用人单位制定内部劳动保障规章制度状况；

2、用人单位与劳动者订立劳动合同状况；

3、用人单位遵守禁止使用童工规定状况；

4、用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定状况；

5、用人单位遵守工作时间和休息休假规定状况；

6、用人单位支付劳动者工资和执行最低工资原则状况；

7、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费状况；

8、职业简介机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家关于职业简