组织建设纲要

组织建设纲要（评论辩论稿）序言 3第一章确立合营任务 4第一条认同“任务愿景” 4第二条作出“合营承诺” 6第三条确立“共享理念” 8第四条晋升“精力境域” 9第五条寻求“计策路径” 10第二章强化咨询营业 13第六条明白“咨询理念” 13第七条明白得“咨询方法” 15第八条确信“收费标准” 17第九条咨询“盈利才能” 19第十条遵守“咨询原则” 20第十一条进步“咨询效力” 22第三章延长培训营业 24第十二条对接“培训营业” 24第十三条发育“EMBA课程” 25第十四条转向“培训式咨询” 26第四章延长出版营业 29第十五条重建“出版营业” 29第十六条拓展“表里培训” 29第五章对接投行营业 31第十七条结盟“投资机构” 31第十八条对接“投行营业” 31第六章对接IT营业 34第十九条弄明白“IT营业” 34第二十条对接“IT营业” 35第二十一条规避“对接风险” 37第七章深化组织构造 39第二十二条摆脱“掉效困扰” 39第二十三条创办“区域公司” 40第二十四条分别“前台后台” 41第二十五条建立合股人办公室 43第八章强化义务界线 45第二十六条明白“分享原则” 45第二十七条明白“义务界线” 46第二十八条确信“一级合股人界线” 47第二十九条确信“公共平台界线” 48第三十条确信“项目组界线” 49第三十一条明白“费用外置” 51第三十二条加强“项目核算” 52第三十三条明白“二级合股人基金” 52第三十四条明白“常识治理基金” 53第九章建立共享机制 55第三十五条搭建“好处平台” 55第三十六条实现“股权改革” 56第三十七条建立“共享机制” 58第三十八条发育“退养轨制” 59第十章加强团队扶植 60第三十九条保持“以工本钱” 60第四十条尽心“呵护成员” 61第四十一条舍弃“应用权力” 62第四十二条扮演“治理角色” 63第四十三条承担“合营义务” 64第四十四条走向“强强结合” 64第四十五条落实“成长义务” 65第四十六条晋升“成员价值” 67第四十七条学会“看法公布” 68第四十八条进步“小我理性” 69

序言一说到组织扶植，就有人担忧，说长道短，莫名其妙。真不明白是欲望照样不欲望加强组织扶植。我们差不多上搞咨询出身的，经常警告客户，要以积极的姿势对待组织扶植，对待一切可能的变更。日常平凡大年夜家多有埋怨，和君创业作为一个“治理咨询公司”，本身事都没管好；说什么部队没有组织不雅念、干事没有规矩、处世缺乏章法等等。事到现在，却有那么多的说法，看起来这世道确实是如斯，“每一小我都欲望世界有所改变，唯独不想改变他本身”。是以，我们必须体系地阐述北京公司组织扶植（团队扶植）全然假想，以清除大年夜家的疑虑。也欲望大年夜家积极介入“本指导看法”的评论辩论，把和君创业的工作，当做本身的工作。至今为此，我们在组织扶植（团队扶植）方面，还没有体系的价值立场、干事原则、轨制规范，以及行动准则；免不了貌同实异，显现纷乱。每小我都有本身的看法与主意，每小我都按本身的明白得干事；成果大年夜相径庭，互相熬煎。我们必须着手进行体系的商量，体系总结与提炼往常两年多的体会与教训，经由过程确立公平的分派原则，发育操纵费用的义务体系，以及建立共享好处的鼓舞机制，来进步整体运行的效力、促进盈利模式的形成，使和君创业处于计策状况与组织状况。组织扶植的核心，确实是要加强“组织的理性”。所谓“理性”，确实是按事物的规律干事与处世，比如“想成什么缘故人，就做什么事”；或者“明白要下雨，就应当先关窗”，即未雨绸缪等等。我们必须信任西蒙的思惟，增长一点“组织理性”，个中最关键的确实是增长一点组织的公平性，舍弃一点小我的私利性，建立和君创业的全然价值立场与体系干事原则。以指导与束缚我们的行动，专门指导与束缚我们的“引导行动”与“治理行动”，使实际的行动能够或许达到预期的成果，或者幸免不良的成果。诸多企业家因为没弄明白那个命题，而陷入“实际经营”的逆境；诸多治理学家因为没明白那个命题，而走进“理论研究”的掉路。能够确信，那个命题的评论辩论，能够或许赞助我们打通“治理理论”的体系，甚至可能悟出“治理实践”的真谛。至少“本指导看法”，能够或许成为我们大年夜家的治理咨询摹本。“本指导看法”评论辩论的是今后三年内的事，从2003年7月1日至2006年7月1日。“本指导看法”不是轨制性文件，用于收罗大年夜家的看法，类似文化扶植大年夜纲，一旦大年夜家杀青共鸣，就能够形成文件，形成系列治理条例或规章轨制。第一章确立合营任务第一条认同“任务愿景”我们必须以合营的任务愿景，来引领实际的组织扶植与团队扶植。所谓组织扶植（团队扶植），确实是建立一支具有合营价值理念的部队；换言之，使组织与团队成员具有合营的全然价值立场。每个加盟组织与团队的人，都必须接收组织的全然价值立场或核心价值理念，改变为组织中的人，成为组织的一个成员，获得组织的人格。然后才是每个组织成员小我保有的个性、特长、志趣、爱好、崇奉与隐私等等。我们要以合营的任务愿景，以及由此演绎出来的核心价值不雅体系，作为组织扶植（团队扶植）的依照，作为每个组织成员的全然价值立场，成为每个组织成员行动的指南。和君创业合营的“任务愿景”是，致力于构建一流智力平台，赞助顾客制造今后；致力于成为中国治理咨询业进级换代的引导者，推动中国企业治理进级。和君创业的存在来由与存在价值，是由我们的目标或目标决定的；和君创业存在价值的大年夜小，是由我们确立的任务决定。我们必须适应中国度当成长的趋势，明白本身的任务与目标，借助于家当涨落的“大年夜势”，使我们如许的“丑小鸭”也能漂浮到专门高的程度；这叫“适应天道”。我们必须确立崇高的任务目标，使我们如许“一介草平易近”创办的公司，也能集合优良的精英人才，齐心同德，走向今后；这叫“适应人道”。我们什么缘故要去阻碍家当界？依照威望人士说法，中国度当界的今后，系于两个全然问题，一是若何解决家当构造的扭曲，二是若何解决企业家及职业经理人的缺位。因为经久低层次过度竞争，以及经久行政权力过度干涉经济，使中国的家当界极端扭曲，并存在着大年夜量的闲置资本，须要按家当价值链的要求，以及按国际竞争格局演变的要求，从新进行整合与晋升。同时，中国度当界缺乏足够多、足够好的CEO或“职业经理人”群体，无法把大年夜量存在着的兼并重组机会，转化为有意义的“家当价值增殖行动”；无法使重整后的价值链，在更大年夜的范畴与量级上保持有效运行。这确实是大年夜势，这确实是机会。和君创业本着适应这一趋势、捕捉个中机会的欲望，确立本身的任务，确立本身的存在价值与来由。我们为了那个目标而创建“和君创业”，我们将以那个任务来感召优良的人才加盟“和君创业”。我们何故能够或许阻碍中国的家当界？我们将以本身的创业实践与咨询实践，在“产品经营”、“企业经营”与“家当经营”范畴中，建立响应的理论与方法，建立和君创业的“企业连续成长的理论”与“体系解决问题的方法”，培养与阻碍一代职业经理人，实现我们的任务；在此差不多上，发育和君创业的“家当研究所”与“EMBA学院”。在和君创业的今后组织构造中，处于核心肠位的是两大年夜机构，一是“和君创业家当研究所”，二是“和君创业EMBA学院”。依照威望人士说法，中国度当界三十年改革开放过程，能与国际接轨的顶尖级“治理专家”与“产研专家”，可不能跨过10人。我们完全有可能在咨询实践的过程中，集聚或整合一批精英，使“和君创业家当研究所”和“和君创业EMBA学院”达到国内领先程度，从而，阻碍家当界的一代职业经理人。（参阅图1《任务愿景示意图》）和君创业欲望就此任务愿景，与各位咨询师同仁商定，使之成为我们的崇奉或信念，成为合营的寻求与幻想，成为组织扶植（团队扶植）的全然偏向或全然价值立场。崇奉或信念，决不是逻辑的“理性”产品，也不是亲缘的“感性”产品；崇奉与信念是“灵性”的，就像父母对你一样，始终抱有信念与欲望，决不舍弃、决不反叛；所谓“信则灵，不信则废”。没有对任务愿景作出“合营心灵”上的承诺，我们就无法组织起来，我们确实是一群乌合之众，充其量只是“好处合营体”，不是“事业合营体”与“命运合营体”。我们就没有力量，就无以克服进步中的困难困苦，我们就无以齐心同德地作出困难杰出的尽力，使和君创业始终能够或许保持并拥有自身存在的价值与来由。从那个意义上说，百年企业往往是志存高远的“道德集团”，而不是短视的“好处集团”。任务愿景任务愿景心理契约合营承诺家当研究所EMBA学院图1任务愿景示意图也许大年夜家会问，到底和君创业要干成一个什么样的企业。诚实说，不明白，今后谁也料不及。但有一点是能够确信的，和君创业绝无可能成为一个传统的咨询公司，一个金字塔似的企业，有一个或多个老总“君临其上”的权力组织；和君创业只能办成一个志同志合者的开放平台。不然，今天如许的范畴与构造，差不多差不多走到头了。绝无可能在赓续深化营业构造的差不多上，连续并有效扩大年夜经营范畴。即便我们能够或许获得一时的增长，也无济于事；增长甚至扩大之后，必定是萎缩，绝无可能成为百年企业。尽管我们无法假想和君创业作为一个“家当化的组织”是如何的，但我们信任必定是一个不合于以往企业的“立异组织”。我们并不清晰和君创业可否连续存鄙人去，但我们信任存鄙人去的机理，只能是先辈的“任务愿景”，以及据此建立起来的“公平机制”。依附“任务与机制”，积聚一批又一批的志士同仁，制造性地成长咨询营业，以及其它营业，形成本身的盈利模式；同时又赓续地推陈出新，镌汰一批又一批的落后者，博得本身的品牌、客户资本与常识智力平台。最终，也许是30年后，建立起中国一流的核心计心境构，“和君创业家当研究所”与“和君创业EMBA学院”。使和君创业获得组织的生命活力。如同牛津大年夜学、哈佛大年夜学与巴黎大年夜学一样，历经几百年而长盛不衰。这确实是为何我们要从任务愿景入手，评论辩论和君创业的组织扶植（团队扶植）的缘故。第二条作出“合营承诺”决天命运的是组织中的人，是我们本身，是我们可否就合营的任务愿景杀青共鸣，作出互相承诺，并建立机制与规范，互相束缚与鼓舞。韦伯认为，决定每小我行动、进而决定组织命运的身分只有两个，“任务寻求”与“价值回报”；没有“任务寻求”的价值回报是没有力量的；没有“价值回报”的任务寻求是空泛的。组织扶植（团队扶植）必须在这两个要素高低工夫，必须在轨制上明白“合营承诺”与“共享价值”。比来有一些咨询师分开了公司，说是看不到欲望，不知红旗如何说能打多久。对小我来说，两年也许不算短，对一个始创的公司来说，两年事实上太短了。平日情形下，企业从出生到初具范畴，不消十年八年，至少也要三年五年。对此我们不作评论，只想说一句话，认同和君创业的人，不是越来越少，而是越来越多；这确实是今后欲望。治理大年夜师德鲁克认为，太过聪慧的人往往不为组织所用。因此，我们不要因为有一些人离去而担忧；也别希望“所有人”都能认同和君创业的“任务寻求”；如何说世上有太多的聪慧人，以及自认为聪慧的人。只是，让那些聪慧人事实上想不通的是，什么缘故刘邦手下的樊会之流，往往能晋侯册封；什么缘故只有那些能够或许认同组织的“傻瓜”，才能与组织分享成功与成就。因此，假如没有人认同组织的“任务寻求”，我们也就只能关门大年夜吉了，这确实是“事业即人”的事理。不要认为一些聪慧人走了，就认为是组织的缘故，是公司的问题；世上不是什么人都能认同一个企业的，有些人一辈子成确实是“个别户”，全然不是组织中的人。更不要认为一些聪慧人走了，是一件坏事。这些人走了，在专门大年夜程度上是文化冲突的成果。在某种意义上说，留住那些投契取巧的聪慧人，弊大年夜于利；这些人往往是组织中的一种破坏力量。按韦尔奇的说法，不认同组织的人只能分开。按《基业常青》的说法，假如或人不合适组织，就急速请走，越快越好，决不迟疑。就看起来非典一样，急速治疗，决不暧昧；以免关键的组织器官大年夜面积感染，生命体梗塞而逝世。体会告诉我们，牢骚多、埋怨多的处所，往往人心不稳。那些埋怨进而群情，往往是小我臆断，或无故推论，缺乏体系性，不量力而行。即不客不雅又不负义务，轻易混淆长短，对谁都没有好处；降低小我境域，又把公司“描黑”。我们差不多上平常之人，平常人平日“缺乏定力”，经常搞不清晰本身须要什么，搞不清晰本身真正的需求；同样的缘故“缺乏定力”，使平常人经常会有令人惊奇的幻想与寻求，经常会做奇惊奇特的梦。使得平常人在加盟一个组织的问题上，显得十分苦楚。这确实是叔本华所讲，“人的自由意志本身确实是一种苦楚”，因为源于自由意志的寻求是无尽头的，跟着寻求获得知足，知足之后确实是不尽的空虚。人们须要加盟一个组织去实现本身的幻想与寻求，人们也会是以而加倍焦炙与空虚。少有人能够或许真正活着俗的组织过程中，看到人一辈子的底线，体验人一辈子的真谛，从而觉悟。大年夜部分人都活在“人一辈子炼狱”的表层，无法驾驭本身活的魂魄。组织起来的全部难点，在于若何锤炼出一支有“合营文化”的种子选手部队。对我们如许的咨询公司来说，积聚一批高本质的平常人并不难，难的是若何使之有合营的“任务寻求”，并历尽灾难，成为有合营文化的自发兵士。如同昔时闯王李自成手下闯过潼关的十八骑。能够说，大年夜成政权的庞大年夜事业，始于这十八个志同志合者。一群有志向的能人在一路合营斗争，如何可能没有今后呢；即便产生临时的挫折，也必定会有成功的一天。掉败永久属于没有志向的人，属于一群没有志向的人。不克不及成功的真正缘故，必定是缺乏志同志合的人，必定是不克不及练就一支部队。现现在外部的世界专门杰出，市场经济的诱惑又专门多，加上中国文化的基因（DNA），这些聪慧人确切挡不住诱惑，难以确立志向，难以有定命，难以在和君创业的“任务寻求”上，杀青彼此间的“心理契约”，可见创业不易。组织的一片真心，往往被看作“驴肝肺”（缺心）。借用一句俗语“走眼”，看不到什么是大年夜，什么是小；什么是全然，什么是次要。缺聪慧，更缺境域。在这方面，我们要有充分的思惟预备，一群乌合之众，人再多或聪慧人再多，也打不了世界。同时，创业起步越顺利，卷进来的投契者就越多，文化上的苦恼就越大年夜。弄不行组织还得往撤退撤退，一向退到“协同力量”与“组织范畴”达到均衡为止。假如这一切产生在外部市场竞争日趋猛烈或无利可图之时，该组织的阑珊将无可挽回。百年企业，创业困难，深层次缘故就在于此；不经历创业期的千锤百炼，就难以建立一支有文化的核心团队，就难圆百年企业之梦。按巴纳德的不雅点，组织绝非是一群人的拼凑，也绝非是范畴上的简单叠加。组织是一群人的协同业为体系，须要“社会性”调和机能。假如组织不克不及内生一种力量，去有效地调和每一个成员的行动，协同就会掉效，组织就会崩溃。从组织的第一天起，崩溃组织的力量随之产生。幸免组织崩溃的全部难点，就在于有若干人能够或许自发地爱护合营的“任务寻求”，建立组织的“公理体系”，包含发育核心价值不雅、逐步形成体系干事原则，逐步确立组织与小我行动准则。从而，逐步地建立健全“社会性”调和机能，内生组织的协同力量。这是一个漫长的过程，这是一个伴跟着从个别人觉悟到少数人觉悟，再到更多的人觉悟的过程；个中包含着一系列的劝说、引诱、示范、修改与改进，以及轨制化与规范化的过程。妄图一夜之间建成一个组织，要么你是仙人，要么你不明白组织。认为注册了一个公司，确实是建立了一个公司，确实是建立了一个组织，真傻。在那个漫长的过程中，维系一个组织的力量，毫不是什么企业文化、道德价值、任务愿景；而是物质好处、以及看起来能够挣钱的可能性。成功的企业家大年夜差不多上编故事和讲故事的高手。昔时美国为一部宪法，争吵了16个月，颇费周折。一群聪慧人在一路，更多的是离心离德、互相熬煎，而不是齐心同德、互相支撑。聪慧人决可不能随便马虎舍弃本身的价值主意与既得权力，聪慧人往往可不能信任世上有傻子，也可不能信任人世有真谛。美国宪法在中国绝无可能经由过程，绝无可能经由这种方法，经由争辩杀青共鸣，并成为合营的承诺。美国人比拟较较率真或无邪的。对和君创业来说，要紧的是若何把企业的“任务寻求”，改变为组织成员的“合营承诺”，确立“共享理念”。要紧的是若何把组织的“合营义务”，改变为“共享价值”，确立“共享机制”，使组织有道或有襟怀胸襟、有气量。第三条确立“共享理念”绝大年夜部分的人都不是“先觉悟、后加盟”组织的；每小我都必定抱着本身的私欲加盟组织。这是理所因此、未可厚非的。组织必须予以教化，把他们“同化掉落”或“文化了”。然而，加盟组织的人，都非沾亲带故；何故使组织的“任务寻求”，能够或许跨过“情感上”的天然樊篱，对组织成员的心灵产生震动，使每一个组织成员成为自发的兵士，弗成能。专门处于创业期的组织，没那么多资本，也没有那么多人气；没权没势，全然裹挟不了什么人，更裹挟不了自认为聪慧的人物。就像黄河长江一样，泉源之水不克不及来源；必须经历千辛、不舍日夜、点点滴滴、迂回曲直，才能汇成浩浩大荡的大年夜势，裹挟一切、漂浮巨石，轰轰烈烈地奔向大年夜海。因此专门多企业，在创业之初，只能寻求少小期的石友或同胞兄弟结盟；依附“血缘与情缘”，度过困难的创业期。这是天然之必定选择，假使一批素昧生平的人在一路创业，不克不及结成异姓兄弟，也不克不及结成志士同仁，并形成初始的“任务寻求”。一碰到决定打算掉误，断了大年夜家的口粮，或破了大年夜家的财帛，必定会彼此埋怨，互相批判。加上信息纰谬称，误会别人黑了本身的财帛，断了本身的口粮。因此乎心境就变得不行，组织的氛围就变得重要。用不了多久，就得分伙。后来加盟始创企业者更是如许，来也促、去也促，毫无束缚；把组织当成客店，把成员当成陌路人；一觉悟来，批判一番，扬长而去。自家亲兄弟，天然和衷共济、安危与共；至少看在一个娘胎所生，可不能背后下手、轻言反叛。然而，一旦创业成功，权力构造随之固化，家族文化难以打破；或居功自负、不服管教，或有恃无恐、胆大年夜妄为；导致“非刘莫王”的格局，无法有效开放高层权力，无法有效吸引高端人才，成果可想而知。从桃园结义，蜀国建立，到政权塌台，盛衰咫尺间，成败回头空。解决问题的逻辑确实是，依附共享理念，积聚优良人才，形成创业势头，裹挟更多人才，实现合营目标。面对一群没觉悟的聪慧人，一群非沾亲带故的“财智饿殍”，何故合营创业？就像面对一群无组织的“个别经销商”一样，什么都好说，确实是钱不行说；专门简单，一言以蔽之“钱”。把复杂问题简单化，回来本源，就能抓住关键。遥想昔时，楚汉相争，刘邦胜出，项羽战败。太史公司马迁认为，根源是“好处”，差之毫厘，掉之千里。刘邦为人专门粗暴，但能与人共享；项羽对人专门虚心，却舍不得赐与。假如世上确实有管人真谛的话，那确实是“钱聚人散，钱散人聚”。组织常犯的“初级缺点”是弄不清“钱的”关键，抓不住“好处”全然；绕来绕去，看着就费劲。什么都说了，什么都试了；连HR经理都找来了，连外国咨询公司都找过了，确实是没想起“钱的工作”来，把人当猴耍。全部组织是越弄越纷乱，所有成员是越弄越糊涂；交易成本与沟通成本越来越高，政治过程日趋复杂；工于心计、巧于辞令，玩权谋、编故事，不堪列举。没了“钱”的说法，一切就无从说起；没有经济差不多，也就没有上层建筑；组织将伴跟着掉效与掉败，弗成逆地走向衰亡。第四条晋升“精力境域”组织起来或一个组织，假如欲望长命与崇高，就不克不及逗留在“钱表层”上，就不克不及逗留在“价值共享”的表层上。必须透过“钱表层”，看到“与人共享”的深层次内涵，看到“与人共享”，作为一种“为人”方法包含着一种精力境域；包含着襟怀胸襟、境域与道行。必须深化价值共享的理念，从“好处合营体”进步到“命运合营体”，从而建立“共享机制”。公司始创，可否灵敏积聚人才，形成有型的组织，取决于创业者老总的襟怀胸襟、境域与道行；这确实是和君创业灵敏崛起的缘故。有人开打趣，认为和君创业“一不当心成为本土最大年夜”。事实上不然，早在创业之初，创业者就有明白的商定，“我们的合作是基于哲学的”。而那些不肯如许承诺的“能人”，几经周折，苦楚地选择了分开，并预言我们的夭折。两三年往常了，和君创业依旧活着；活下去的欲望看起来越来越强烈。所谓哲学，确实是核心价值理念，确实是存在的价值与来由，确实是存在的目标性或任务寻求。与此相对应的确实是小我好处或世俗权益。能够毫不夸大地说，和君创业的老总或四位合股人是有境域的，真心欲望适应天道，成长合营的事业；并不欲望把和君创业算作一架老总们挣钱的机械。确实专门不轻易，有时真想说一句话，你假如恨他，就让他当和君创业老总。确实专门自豪，有时真想说一句话，和君创业是独一可能建立“本土化的现代组织”。和君创业高层，本着共享与供献的意愿，使一批优良的“MBA生”成功地走上了治理咨询的门路；使一批高本质的通俗人成功地获得了谋生的本领。然而，我们这些当老总的，并没有克意想当什么老总，并没有克意索取过什么；也许更多的是猎取境域、襟怀胸襟与道行。以至于在这方面多说几句，被部属职员误认为搞法轮功。诚然，有道之人是不须要自我剖明的，说明我们的道行还不敷。道德教养是无尽头的，按佛教的说法，我们之所因此人，因为修行不敷，尘缘未了，不然登时成佛了。用不着办公司积善积善，应当像佛陀一样云游四方、普度众生。高层引导境域是否够崇高并不重要，小我境域的高低并不重要；重要的是组织高低，可否在互动中合营晋升精力境域；重要的是高层引导的精力境域，可否在治理实践的互动过程中连续进步。精力境域的晋升是一个过程，一个连续进步的“互相进修过程”，不是孤立的。组织精力境域的晋升，包含着人际间行动关系的互动过程。必须经历组织内的一系列互动甚至冲突；经历过一些工作，有了一些体会与教训，使我们会变得更有聪慧，加倍有信念，从而加倍有境域。德鲁克认为，组织自上而下或自下而上的每一个成员，都必须晋升本身的精力境域；组织只能在全部成员认定的“精力境域”范畴内成长。人际间的互动过程，弗成能“理发挑子一头沉”；组织的道行必定是在一系列积极的“协同业为”中成长起来的。物理世界之道在于上天，人类社会之道在于人心。假如每一小我都把组织有道，算作一个“等靠要”的过程，那么，我们永久得不到任何成果。假如每小我都以“组织之道”不完美为由，行小我私欲之实；那么永久可不能有组织有道之日。假如把缺乏境域的人留在组织之中，专门有可能使全部组织变得无道。与高层引导的精力境域相对应，后来加盟者未必必定专门有境域或专门认同组织之道。更多的是信任和君创业能够或许培养人才，更多的是看到专门多MBA生的灵敏成长。在相当一部分职员心目中，和君创业是一个EMBA学院，老总是师长教师。这也是和君创业不测埠成为“进修型组织”的缘故，至今专门多职员照样把“工作”算作“进修”，没有改变过来。和君创业也确切能够或许竭尽全力地培养人才，能够或许尽心以教培养一代职业咨询师。能够说后来加盟者，并不是有境域的觉悟者，他们加盟和君创业的目标，完全出于小我念头；甚至能够揣摸，一些咨询师连续留在公司的缘故是，若何学到更多的本领。有如许的说法，在和君创业多呆一天就有一天的本领，能够或专门多呆一天确实是本领。从那个意义上说，和君创业今后的真正难题是，若何让更多的职员有襟怀胸襟、境域与道行，让更多的职员认同组织的任务寻求，使组织有道。假如推敲到治理咨询作为新兴的个性化办事行业，无范畴经济或暴利可言，工作更是如许。必须尽快地把“合营承诺”与“共享价值”的理念，落实到轨制形状上去，建立“共享机制”；为组织有道供给轨制性的差不多。第五条寻求“计策路径”任务愿景作为一种寻求与幻想，如同真谛一样存在于“彼岸世界”，是我们的进步的偏向与指路航标引领我们进步，考查我们是否走在精确的门路上，考查我们是否正在实施合营的承诺，考查我们是否齐心合力朝向成功的彼岸。然而，我们还必须学会赓续摸索进步的路径，确保我们的部队或组织能够或许像寻求真谛一样，赓续地切近靠近成功的彼岸。我们必须学会应用本身的“计策脑筋”，拓宽我们的视野，时期性地设定我们的全然路径，形成时期性的盈利模式或经营方法。如同“水”一样，赓续改变本身的形状，裹挟一切能够或许裹挟的资本要素，积聚本身的能量，晋升本身的力量，保持本身的完全性，冲破进步中的障碍；同时始终保持本身的本质与信念，找到前程，奔向大年夜海，拍打成功的彼岸。从现在的眼光或实践体会动身，和君创业近期可能的“计策路径”能够表述如下，起首是从治理咨询营业动身，发育咨询营业的精英团队，包含“职业咨询师”、“职业经理人”与“职业讲师”；依附精英团队的成长，赓续进步治理咨询的价值，赓续深化与客户的接洽，赓续积聚优质的客户群，以及我们的品牌价值。其次是深化我们治理咨询营业的构造，从传统的治理咨询营业，逐步转向“帮办式咨询”与“培训式咨询”，打通“咨询”与“培训”的内涵接洽，打通与“出版”进而“序言”的内涵接洽。最后是完成与“投行营业”以及“IT营业”的对接，建立我们“一次创业”的“经营方法”，以及响应的“经谋生态”，即经久客户群与品牌竞争地位。（参阅图2《任务愿景与计策路径示意图》）计策计策路径咨询+投行和君创业板块咨询+投行和君创业板块咨询研究平台帮办式咨询EMBA课程培训式咨询咨询研究平台帮办式咨询EMBA课程培训式咨询咨询分销平台咨询分销平台咨询+IT咨询+出版咨询+托管咨询+IT咨询+出版咨询+托管任务愿景任务愿景家当研究所EMBA学院家当研究所EMBA学院图2任务愿景与计策路径示意图从那个意义上说，今朝我们出力发育咨询的精英团队，是计策的动身点，是计策展开的关键一步。和君创业可否完成预期的计策构思，就在于我们可否如期的发育出一支咨询精英团队。我们那个地点评论辩论的组织扶植（团队扶植）命题，关系到和君创业的存在。假如我们学可不能建立本身的组织，建立本身的咨询团队，即便我们是一群“五百年出一个”或“一年出五百个”的天才，也弗成能实现我们宏伟的任务愿景。两年多创业的咨询实践，使我们有了一些体会和领会，作为咨询业中的一个“初入道者”，我们有了本身的咨询部队与营业体系；至少有了咨询部队的雏形或全然面，个中有专门多咨询师学会了治理咨询营业的套路。值得一提的是，我们差不多发育出以“现代组织理念”为核心的“企业连续成长的全然理论”，形成了以这一理论为特点的“咨询理念”与“咨询套路”（体系思虑与解决问题的方法）；形成了专门的“咨询营业”与“咨询方法”，以及“咨询生态”。我们差不多有了培养经久客户的“全然才能”，我们的绝大年夜多半治理咨询项目获得了“续签”。基于这些“咨询理念”、“咨询套路”、“咨询营业”、“咨询方法”与“咨询生态”，我们看起来有资格说，和君创业的“计策路径”差不多有了必定的形状；我们看起来有须要把这“通向彼岸”的路径体系描述出来，引导我们的团队扶植，有意识地去实现合营的计策愿景。（参阅下图3《计策动身点示意图》）计策计策动身点咨询方法咨询理念计策路径咨询方法咨询理念计策路径图3计策的动身点

第二章强化咨询营业第六条明白“咨询理念”和君创业两年多的咨询实践，使我们获得了“用于咨询的现代组织理念”（简称“咨询理念”），以及由此形成的“咨询方法”。假如这些“咨询理念”，能够或许被现有的咨询师所接收，并转化为和君创业的文化基因（DNA），我们就有可能完成团队扶植或现代组织扶植，就有可能连续推动我们合营的事业，达到成功的彼岸。和君创业为了实现合营的任务愿景，依照巴纳德的“现代组织理论”，展开本身的治理实践，以期在中国的文化泥土中建立一个理性化的“现代组织”。我们始终不渝地摸索组织扶植的进步偏向，包含团队扶植的隐秘；并把那个过程积极地引导到咨询营业的展开上去。使一些和君创业的咨询师，在相当程度上差不多熟悉到现代组织理论的精确性，都能在不合的程度上，依照合营的理论与同宗的体验，展开合作与交换，展开实际的治理咨询工作。起首是应用现代组织理论，建立咨询营业工作的全然对象，即假设体系；依附咨询的全然假设，对客户企业进行体系的诊断与分析，汗青与逻辑地再现客户企业的经营治理体系，指出陷入逆境的缘故，以及可能的成果。我们的咨询师们经常会如许说，用我们本身的治理体验来看，这家企业的问题一言以蔽之，肾虚，没有处于计策状况与组织状况。其次是依附同样的假设体系，指出解决问题的逻辑与今后的成长偏向；在深刻沟通与交换的差不多上，寻求解决问题的机会与前提，寻求时期性解决问题的策略。赞助客户企业老总，以及一次创业团队与要职要员完成体系思虑；推动客户企业进入“二次创业”的轨道，实现组织理性化的变革，使客户企业处于计策状况与组织治理状况。美其名曰，为客户供给一套“基于计策的渐变式体系解决筹划”。这种套路能够说屡试不爽、卓有成效。使一些曾经高人指导、遍访名师，然而成效甚微、回天无术的企业，在和君创业咨询师的赞助下，有了“朝气”，看到了“偏向”或“前程”；借用这些客户的话，假如没有和君创业的赞助，全然弗成能走出来。（参阅图4《咨询理念来源》）咨询实践注解，我们的“咨询理念”是切中关键的，这是我们计策路径得以展开的靠得住依照。众所周知，中国企业的命运不佳，榜上有名的企业平均寿命不到十年。其根来源差不多因是不克不及完成“二次创业”的变革，使得老总以及一次创业团队，欲进不克不及、欲罢不休；成果只能是“鞠躬尽瘁、逝世而后已”。第一代老总的精力，决定企业的寿命；哪天老总扛不动了，企业也就寿终正寝；中国企业难圆百年长命之梦。这一点也合适和君创业，部属咨询师假如不克不及在某天代替我们这些老总，公司的成长与成长也就封顶了。“二次创业”的全然命题是，实现从“个性威望”向“理性威望”的改变，以及实现核心权力构造的有序开放；增长一点“组织的理性”与“小我的理性”。然而，中国的企业深植于中国文化的泥土，无法真正建立现代组织的理性；甚至全然没有发觉到本身的问题，更不要说依附本身的力量确立组织与小我的理性。理论界也只明白“老总封顶”，所谓“成亦老总，败亦老总”。殊不知，中国的传统文化本质上不支撑“现代组织理性”；有人说，中国自李鸿章的洋务活动以来，没有建立过真正意义上的世界级企业；中国缺乏企业文化的优势。尽管有这么多精确的说法，然则专门少有人讲清晰个华夏因。和君创业的诸多咨询师差不多明白内涵深刻的缘故，差不多确立起本身的咨询理念与咨询方法，同时有了相当的体验。这是和君创业何故有今后的“实际依照”；也是和君创业何故能够或许在有限的咨询实践差不多上，走出今后计策路径的“全然来由”。中国传统文化源于孔教的“仁义礼智信”，其本质特点是“社会伦理秩序”，属于道德范畴。西汉武帝据此确立了“等级构造前提下的社会伦理秩序”，即“三纲五常”。“三纲”是君为臣纲、夫为妻纲以及父为子纲；“五常”是温良恭俭让。从政治上成功地实现了对自由分散的小临盆经营者的大年夜范畴有效治理，实现了所谓的“以德治国”。形成了中国文化的“伦理基因”；人的社会属性表达为“品位属性”，个中最为重要的社会属性确实是“官位属性”；人与人之间的社会关系，表达为“从属关系”，个中最为重要的确实是“官本位关系”与“宗族关系”；在官本位的顶端，确实是“天人合一”的皇帝。皇帝合法地位切实事实上定，以及全部朝代“官位体系”或“等级体系”的爱护是难题，只能经由过程掩人耳目标“封禅”解决。此后的2000年，中国文化赓续成长；然而百变不离其宗，博大年夜精深的中汉文明，只是“孔教DNA”演绎的成果；应了道教“无中生有”的说法。同时，这一“文化基因”（DNA）从全然上排斥“理性轨则”与“理性思维”，使中国人适应于“情理法”的思维，而不是“法理情”的思维；使中国人被束缚在复杂的等级关系，进而情感关系之中，无法从全然上信任，分开了“伦理关系束缚”的生计轨则，若何去和他人商定；若何信任别人会在“心灵”上自律的，若何信任本身能与社会或工作群体中的每一小我实现“平等的商定”。换言之，没人信任“法定契约”会比“伦理束缚”更靠得住；人们更多地信任“打虎亲兄弟，上场父子兵”。在常识经济时代的今天，企业本质上是一个“社会群体的构成体”，是一个“常识劳动的协同体系”。假如企业不克不及打破源于“本钱主义”的产权原则，进而打破源于产权的高层个性威望，就不克不及重构共享的企业价值文化，就不克不及从全然上改变组织权责体系中“社会伦理”的文化基因，就弗成能导入“价值评判与价值分派”的理性轨则，就弗成能形成大年夜范畴的“常识劳动的协同体系”，进行有效调和的“内活力制”，就弗成能走出一次创业的逆境。和君创业经由自身的治理实践，以及对客户企业的治理咨询实践，差不多领会到了个中的一些前沿生命题。个中最为关键的确实是，确立企业的“公理体系”，包含核心价值理念、体系干事原则、重要关系准则与重要行动规范；逐步开放高层权力构造，建立高层决定打算的“价值理性”前提；最终重塑企业文化基因，建立现代企业组织。因为全部过程实际上是一项“文化变革”或“文化转基因工程”，必定伴跟着一系列互为因果关系的转化，专门要找到响应的变革策略，发明外部的利润区与计策增长点；然后成长增量、吸纳存量，重构权力与义务构造，重构价值评判与价值分派体系，重构鼓舞与束缚机制；赓续打破原有的权力关系与游戏规矩，赓续从全然上坚决、甚至崩溃客户企业经久建立并成长起来的“超稳态”运行体系，以及响应的“群体思维模式”。并经由过程沟通与交换，介入一个企业引导群体的“心路过程”，赓续推动客户企业“无拐点”地进入现代组织运行的轨道。由此规定了和君创业专门的“咨询方法”，也规定了和君创业必须从这种特定的“咨询方法”中找到“计策路径”，找到盈利模式或经营方法。和君创业文化和君创业文化咨询理念的重要来源现代组织理论早期咨询实践二次创业命题图4咨询理念的来源第七条明白得“咨询方法”我们必须像“京城第五傻当参谋成职员”一样，深刻现场、弄清事实、弄明白人脉。我们的“咨询方法”确实是“参谋式咨询”或“帮办式咨询”与“互动式咨询”，向客户供给“贴身办事”，由此建立最初的信用关系或信任关系，建立伙伴关系；进而更好地舆解顾客的真实需求，为顾客供给价值。（参阅图5《咨询方法的全然特点》）我们的“咨询方法”强调的是，解决问题的方法存在于客户企业之中，存在于客户企业的现场各级经营治理者以及有识之士脑筋之中。我们必须始终清醒地保持这一点，不自认为是地对客户企业“指手划脚”，虚假本身的常识与体会，甚至妄图去改革客户企业的“老总”。我们有专门多咨询师差不多学会若何去发明问题，若何从客户的实际中进修，进修客户的体会、长处与行之有效的方法；差不多学会若何经由深层次的沟通，说服与引导客户企业，赞助客户完成体系思虑，并在杀青共鸣的差不多上，寻求解决问题的思路或假设。国内客户企业平日有两个误区，一是让咨询公司单方面进行研究，不予以互动；由咨询公司本身作确信、出高着儿；客户方只是花钱等成果，等最终验收成果。二是要求咨询公司承诺“绩效指标”，不然咨询公司的价值无法衡量。客户企业往往把咨询办事，缺点地算作购买一件产品，老是欲望获得一些什么，假如得不到什么承诺就内心发窘；欲望简单地获得解决问题的方法，欲望能够或许获得某种确信的承诺等等，这是咨询公司，包含外国咨询公司倍受熬煎的缘故。对此，和君创业对客户的治理原则是，第一，加强与客户的沟通。我们“咨询方法”的成败的关键，在于有效地与客户进行沟通。有意思的是，一个须要咨询办事的企业及其老总，往往在这方面存在着极大年夜的误区，往往难以沟通到位。假如碰到性格或性格浮躁的老总，假如碰到经营治理压力大年夜的老总，假如碰到对今后持有“超乎平常寻求”、对实际持有“超乎平常恐惧”的老总，那么，这种沟通就变得加倍困难，借用年青人的话，“逝世定了”。我们必须花大年夜力量，与老总沟通；我们必须尽力晋升沟通的才能，学会与老总沟通。看起来能够下如许的论断，因缺乏组织理性，导致难以沟通，是企业陷入逆境的缘故，也是无法供给咨询办事的缘故。咨询公司的程度，专门大年夜程度上取决于沟通的才能；受咨询部队沟通才能的阻碍或限制，任何咨询公司差不多上江湖郎中，只是程度不合罢了。咨询成功的关键在于沟通，碰到一个能够或许沟通的企业与老总，是咨询公司的造化。假如与客户难以沟通到位，跨过必定限度，跨过咨询师们的遭受才能，往往会迫使咨询公司舍弃项目，幸免咨询部队的崩溃。第二，改变客户的“等靠要”不雅念。讲清晰我们所供给的办事只是“企业成败”或“企业走出逆境”的一个身分，一个外在的身分，一个外在的客不雅、公平、威望、体系、专业与体会性身分；那个身分必须与企业的其他积极身分结合起来，互动起来，方能产生成效。假如没有我们的赞助，企业将连续陷入逆境之中而不克不及够自拔；假如没有我们的赞助，企业走向今后的大年夜门无法打开。然而，假如彼此不克不及互动，企业走向今后的大年夜门同样无法打开。圣经上说，上帝只能赞助能够或许自救的人。同时，告诉客户企业的老总，您花了大年夜价格请来咨询公司，要信任他们是专业人士，他们的职业确实是供给赞助与办事，要学会善用咨询公司，发明他们的长处，应用他们的长处，如许才能物有所值；切切不要挑咨询公司的短处，哪怕您请来的是一条狗也有长处，切切不冲要着它囔囔，至少它叫得比您专业。用咨询师或咨询团队所短，无疑是一种熬煎。专门多咨询师往往受不了客户的批判与抉剔，不得不分开咨询业；这生怕是承接咨询项目标最大年夜风险。第三，讲清晰咨询办事的收费依照与标准。咨询公司收取的是“专业办事费”，依照咨询师投入的“人数与时刻”、以及咨询师的资格等级收费；如同律师收费，投入人数与时刻越多，收费越高。这是由咨询公司的成本构造决定的；咨询师资格等级越高，工资与奖金就越高，今后对股权收益要求就越高；不然就留不住优良的咨询师。降低咨询收费标准，最终会阻碍到咨询办事的质量，阻碍到咨询业的荣誉。现行现行的咨询理念现行的咨询方法帮办式咨询参谋式咨询互动式咨询图5咨询方法的全然特点第八条确信“收费标准”咨询公司备感忧?的事是，咨询办事的收费标准，不得不基于咨询师的“身价”，而不是咨询项目标因难度或实际后果。咨询公司为了吸引一流或有潜质的人才，不得不按“新手”的“身价”付酬；比及那些“新手”入了咨询门路，身价倍增时，又不得不更高的付酬。这对一个“处在创业时期”，同时白手起身或无本钱依靠的咨询公司来说，顶住客户方的价格压力，保持收费标准，是不得已而为之的事。不然留不住一流的咨询人才，发育不出一流的精英团队；咨询业“跳槽”现象是专门广泛的。反过来说，假如我们能够或许留足一流咨询人才，并建立健全鼓舞与束缚机制，就能加大年夜“咨询团队”对客户的投入力度，就能在进步客户的知足度的同时，晋升咨询师们成就感。这也是和君创业能够或许让客户知足，并形成本身的“咨询方法”与“咨询特点”的缘故。今朝，和君创业的收费，如同企业的价格政策一样，采取全国同一标准价。不管器械南北，或大年夜小企业，或咨询类别，每一个咨询项目组，一律按月收取咨询办事费“20万元”（费用外置），或者“20万元＋5万元”（费用内置）。咨询师的人数为3－4名，团队的资格等级总和为15级以上。面向今后，北京和君创业偏向于“费用外置”，由客户企业负责差盘川盘川与食宿费，以简便内部费用治理，进步咨询团队的费用空间，以及降低客户企业的费用包袱。别的，假如“续项目”或项目时刻长达9个月以上，能够推敲在“5万元/月”的范畴内予以优待。现行的“收费标准与回款方法”，介于国表里咨询公司之间，具有竞争策略意义，使国表里咨询公司难以盈利，进而难以扩大。假如我们进步对外收费的标准，从而掉去“性价比”上的竞争优势。从今后竞争格局变更趋势来看，外国咨询公司正积极寻求本土化的前程，其收费标准将进一步降低；更须要我们守住项目组的好处界线。现行的“收费标准与回款方法”，基于“咨询师等级”与“办事时刻”，与咨询项目标易难度，以及客户需求的高低无关；从而，保持了各项目组大年夜体相当的收入程度，清除了收入或好处多寡上的差别，获得了“成果”上的公平性；使我们能够采取同一的好处瓜分比例，对各项目组进行规范化治理。实施同一对外的“收费标准与回款方法”，作为一种公司的自律行动，以便建立广泛的信用，建立本身的辨认标记，别人才能熟悉你；不然会吓着熟人。假如各项目组不克不及守住“好处界线”，就专门轻易破坏整体的现金流，就会迫使我们舍弃同一的报价，或依照客户开创的情形报价；专门轻易招致对方的讨价还价，阻碍本身荣誉，损掉本身的定命，掉去本身的品位。过高或过低报价，都邑造成项目组运作上的困难。和君创业尽力进步客户的知足度，但并不依照客户的知足度，收取咨询办事费；更可不能因为咨询项目获得极大年夜的成功或客户的极大年夜知足，索要额外的“待遇”；同样，也可不能对客户承担“进步绩效”的义务；或对咨询的预期后果作出承诺。我们以客户的知足，以及成功赞助一个个客户企业走向今后，博得和君创业的品牌与荣誉；依附自身品牌价值的爱护，包含依照自身的专业办事才能，卖力选择有潜质的客户等等，对客户作出客不雅而公平的承诺。我们咨询办事的有效性，是由我们的咨询理念与咨询方法，以及由此组织起来的“咨询精英团队”的本质构造与敬业精力决定的。我们咨询办事的有效性，是基于全部和君创业集团公司的“咨询功力”；这种“整体咨询功力”源于我们经久办事于中国企业的实战经历与理论修炼。我们坚信对客户企业所供给的是一个“成功的决定性身分”；我们坚信本身有才能赞助客户企业完成体系思虑，指导客户企业找到综合解决问题的筹划，协助客户企业展开有效的沟通与适度推动；我们坚信只要假以时日，必定能够或许见到成效，必定能够或许从全然上赞助一个企业成功地走向今后。中国企业大年夜都处于一次创业的“转型”时期，他们真正缺乏的是才能或组织功能。他们真正须要的是经久而体系的赞助，专门是赞助他们完成体系思虑，寻求冲破的机会与策略，引进人才、导入机制，发育组织功能。我们咨询办事的有效性，专门大年夜程度上取决于客户的感触感染，我们信任大年夜多半客户会感触感染到个中的价值，感触感染到我们正在赞助客户推动改革，全部企业正在好转，专门部队的状况正在好转。措辞说，“药治不逝世病，逝世病无药治”，我们并不认为本身是包治百病的神医。我们始终认为，上帝只救能够或许自救的人；况且我们不是上帝；我们始终认为病来如山倒，病去如抽丝，况且我们不是华陀再世的神医。对那些病急乱投医者，工作更是如许。也只有那些弗成救药者，才会保持立竿见影地获得“事迹回报”；也只有那些江湖郎中，才会信口雌黄地承诺“绩效指标”。除不明白得本公司外，真正有志向和有品位的客户，必定会存眷企业的体能改良或整体运行才能，以及竞争力的进步，而不是一时的“事迹冲动”。应当说，只有基于才能的事迹才是有价值的，只有存眷客户的整体才能，包含存眷于体系思虑的完成、组织功能的发育、职员部队义务心的进步、营业流程的通顺等，才是精确的；不然确实是本末倒置，确实是背道。和君创业的对本身的咨询功力是有信念的，对客户的承诺是真诚的。我们也欲望供给的咨询办事，能在短时刻内产生“庞大年夜的绩效”；能使客户的付出急速兑现。然而，苦于无法超越的时空障碍，或可能的付费风险；不得已，和君创业情愿在“真诚与自负”的差不多上，打破国际标准的5：3：2比例收费，采取逐月收费的方法，免除客户方在付费上的担忧与担忧。第九条咨询“盈利才能”至今为止，我们的重要收入来源是咨询营业，2002年咨询项目组直截了当产生费用与组职员资，占完成协定金额的21.9%，占实收金额的33.4%。只要我们能够或许按月回款，把项目直截了当产生的费用外置给客户方，各项目组是有钱挣的。比如一个项目组为3－4人，资格等级为15级以上，咨询办事费为20万/月，月度工资总额为3－4万元，占20%阁下。假如我们能够或许操纵扩大范畴，以及堵塞“非咨询营业”的成本费用马脚的话，公司与小我就能5：5分帐，理论上公司与小我能够同时获利。每个咨询团队，一年从事咨询营业10个月，实收200万，个中一半100万归咨询团队全员，去掉落20％的月度工资，可剩下80万，可得奖金20－25万/人均。换言之，咨询营业“不克不及挣钱”的说法是不成立的。因此要想经由过程咨询营业挣大年夜钱是弗成能的。除非你确实专门有程度，就能进步咨询办事收费，比如50万/月，咨询营业就能挣大年夜钱。50万/月，赶上麦肯锡了，谁给你，做梦去。挣不了大年夜钱，不等于不克不及挣钱。事实上，分开咨询营业的供献，和君创业可不能走到今天。和君创业两年多来，之因此给人的强烈印象，始终处于创业时期，始终没有挣到钱，缘故有专门多。择其要而言之，“参照系”有问题，调高了每一小我的心理期望值。平心而论，我们的咨询师，实际上不是一流的咨询师或真正意义上的职业咨询师，而是初入道的新手。就现在的才能、常识、体会、体能与技能，吃咨询这碗饭是挣不了什么钱的，不信我们能够尝尝。假如说咨询不挣钱，必定是“咨询师的才能不挣钱”；毫不是“咨询营业不挣钱”，切切不要搞错。这并不注解我们的咨询师挣不了钱，假如我们的咨询师假如去当个“职业经理人”什么的，必定是能挣钱的；假如去搞贸易，或去搞房地产，或去搞娱乐业，就必定能挣大年夜钱，挣大年夜大年夜的钱。有意思的是，咨询业属于高度常识劳动密集型家当，无暴利可言，所有咨询师都干得专门辛劳，加上才能差点，只能挣点辛劳钱。因此信念坚决，不知哪天是个头，产生了舍弃的念头。公司为了积极留住那些有前程的咨询师，不得已一而再的加大年夜鼓舞力度，运算在客岁的差不多上，进一步扩大年夜咨询项目组的好处界线，把实收金额的一半即50％切给咨询师们，同时建立轨制化的“好处与束缚机制”。一方面束缚高层引导，尽力堵塞马脚、幸免白费、防止盲目扩大；另一方面束缚各项目组，加强团队扶植、尽力操纵费用、积极办事客户、承担回款义务。这是本次组织扶植（团队扶植）的重要义务。跟着我们赓续扩大年夜咨询项目组与咨询师的好处界线，咨询业以及咨询营业，将成为公司老总们“不挣钱的行当”。这也许是公司老总们的境域、幻想与道行，我们信任咨询业是一个挣钱的行当，我们现在不挣钱的深层次缘故是没有组织起来，没有谋求到组织起来的力量，没有学会依附组织谋求更大年夜的好处或经济成果。我们信任只要保持下去，我们就能赓续地深化现有的营业体系，就能深化组织的构造，就能逐步地发育出我们的“盈利模式”或“贸易模式”。我们不克不及短见，不克不及就事论事，不克不及静态的对待我们本身，不克不及因现在单调的营业构造而妄自菲薄。我们要以积极的姿势，体系动态地对待本身，对待本身差不多取得的成就与成就。赓续总结提炼我们现行的“咨询方法”，信任我们必定能够或许赓续实践，制造出本身的盈利模式。第十条遵守“咨询原则”我们的咨询营业，大年夜都集中在“过不去确实是逝世亡”的难题上，包蕴着极其深刻的“组织变革”难题，弗成能简单处理，即应用现成的摹本，制造一堆“文件”给客户，做得让客户“无言以对”、“没话好说”。这是其他咨询公司“步履困难”，陷入“无言的终局”的缘故，我们必须引认为戒。要想真正赞助中国的企业发育组织才能，我们没有其余选择，必须深刻再深刻，包含大年夜量的沟通、说服与交换。专门是在我们本身都缺乏实战才能的情形下，工作更是如许，加大年夜投入。回想创业之初，客户什么缘故接收和君创业，在专门大年夜程度上是因为我们的咨询师能够或许切近客户，供给贴身式办事；在专门大年夜程度上是因为我们的咨询是舍得投入，是我们“不计成本的投入”领先打动了客户。现在我们的一些咨询师，有了一点本领，却把这种精力丢了，更有甚者对这种精力或做法持否定立场。咨询作为办事行业，咨询公司的存在价值或竞争才能，表现在客户的知足上，表现在客户的完全知足上，表现在客户的不测惊喜上，表现在超值办事上，表现在无微不至的关怀客户上，表现在客户的妄图实现上。既然我们以时刻收费，我们就应当在规定办事的时刻或时代内，供给不折不扣的办事，供给同心用心一意的办事。我们必须信任，世间自有公平，一份付出一份回报，若何付出若何回报。你要想在客户那边获得“人一样的尊敬”，你就得“像狗一样地工作”。“把咨询师干成了牲畜”，不克不及认为是贬义或是自我嘲弄；分开了困难杰出的尽力，关于我们如许没有大年夜本钱支撑或白手起身的公司，何故博得和君创业的品牌与咨询师的庄重。假如我们不克不及深刻到客户企业中去，不克不及与客户互动，我们全然无法供给有价值的咨询看法与建议。假如我们只是一个旁不雅者，只是一个咨询文本的供给者，那么，我们就弗成能真正赞助一个企业成功，弗成能有经久的客户与品牌口碑，弗成能证实咨询价值与咨询才能，弗成能有任何庄重可谈。我们的咨询办事价值必定是专门有限的，甚至可能是毫无价值的。没有人情愿为没有价值的工作付出待遇，那怕是付出“狗粮或狗食”；弄不行给客户当狗都不成。这也许是一些本土化咨询公司濒临倒闭、活不下去的缘故；也许确实是个别外国咨询公司在中国这片地盘上步履困难、不服水土的缘故。因此，我们不克不及对本身的咨询方法自我贬低或自我作践；不克不及把本身的“生计轨则”摈弃掉落了。我们必须保持行之有效的咨询理念与咨询方法，实现“团队成长、客户知足与公司收益”三位一体的目标。团队扶植是第一位的，必须从团队扶植入手，才能在“团队成长、客户知足与公司收益”之间建立良性轮回。起首以机会牵引咨询团队的发育，这叫“以机会牵惹人才”。其次使令团队深刻客户实际，经由过程深刻客户企业，打动客户，为客户制造价值；同时牵引团队的成长。只要客户知足，团队成长，品牌价值就能积聚，哪怕临时不挣钱，我们也有今后，公司终有获得收益的一天。假如项目经理不克不及带着咨询团队深刻实际，就必定带不出团队，客户就必定可不能知足；项目十有八九会掉败，和君创业就会倒牌子。品牌砸了，我们就别再干了，关门大年夜吉。凡是咨询团队不克不及有效成长的项目，或者项目经理不克不及承诺带团队深刻实践的项目，我们宁可不做。项目经理必须把“团队成长、客户知足与公司收益”，作为承接并运作一个具体咨询营业的“基来源差不多则”，而不是违抗那个咨询营业的基来源差不多则。（参阅图6《咨询营业的基来源差不多则》）我们并不认为实际的“咨询方法”是最佳的，是精细绝伦的；我们专门清晰，同我们咨询师的支授予投入比拟，我们“咨询方法”的运作效力并不高；专门是我们的咨询师，经久在项目中一呆确实是几个月，加之收入不高，差不多阻碍到了爱情、婚姻与家庭，过着非正常人的生活。为此一些咨询师分开了公司，别的一些人可能正揣摩着舍弃咨询职业；至少在强大年夜的“婚恋变奏”压力下，人们可不能认为咨询职业是一部美好的乐章，事实上让人于心不甘、于心不安。与“不苦不累不是咨询业，不富不乐不是咨询师”的境域，相去甚远；搞不明白咨询师如何说是一种“聪慧愉悦”的职业，照样“自我愚弄”的职业。咨询方法的成败关键咨询方法的成败关键咨询营业的基来源差不多则客户知足团队扶植公司收益图6咨询营业的基来源差不多则第十一条进步“咨询效力”我们必须寻求更好的方法与前程，必须进步咨询效力与收益，为年青的咨询师们排忧解难，为咨询业争得荣誉与庄重；不然，确实会被认为咨询业积聚着一群“没资格婚恋”的牲畜。进步效力、走出逆境的关键，在于进步咨询师的本质与才能，以及进步咨询团队的斗争力。说一句绝对的话，假如我们的咨询师确实够格，确实有本领救活一个实际中的企业，确实是一个能治病救人的大夫，全然不须要担忧中国度当界缺病人，缺“有病的企业”，从而，不须要担忧缺收益或缺效力。付出必有回报，价值必定回来，这确实是天道。事实证实，和君创业缺的不是挣钱的机会，缺的是能够或许挣钱的本领或咨询团队。明白这些道理，我们就应当为本身的今后承担起义务来，充分应用公司供给的咨询机会，锤炼本身的才能与本领，使体会产生在本身的身上。本着“路径依附”的天然轨则，我们必须从实际“咨询方法”动身，去查找前程。没有那个过程或经历，我们的咨询团队弗成能有效成长，我们的咨询师弗成能获得有效的锤炼与灾难，弗成能走出今后之路。只有那些能够或许深刻实践者，才能够真正承担起完全的义务，才能真正明白得做成一件事不易，才会变得加倍稳健而有定命，变得志存高远起来。凡不克不及深刻实践者，往往不克不及对自身进行有效定位，不是埋怨客户，确实是批判别人；演变为一个“批驳者”，而不是一个“成就者”。一旦适应于把本身置身于局外，其自负可不能加强，勇气与意志力也可不能加强；久之，思维必成定式，晃晃荡悠，弗成能有前程。治理的关键往往不是显而易见的，治理的真知灼见往往存在于细节之中，精晓治理者往往是精晓细节者。假如你们现在不抓紧时刻，“竭尽全力、穷尽方法”，向实践进修，在实践中锤炼；做一个“以此为生、精于此道”的职业咨询师。假如只知足于写写调研申报和提交咨询文本，你们永久可不能明白如何才能做成一件工作，可不能读明白治理或其他学科大年夜师的著作，可不能有心得与体验，可不能达到“世事洞明、情面练达”的境域，可不能建立本身的思惟体系，可不能发育强大年夜的心智模式；你的脑袋永久可不能发光，可不能产生活的思惟源泉。没有本领指导他人，没有功力挽救企业，何故猎取更多的价值与回报。进而，你的人一辈子何故变得安闲不迫，变的充斥聪慧与愉悦；除非另起炉灶、退出咨询。假如我们历经考查，有了撰写教材与讲课的能耐，我们就能向“培训营业”延长，向“培训式咨询”方法延长，形成我们的“近期盈利模式”或“经营方法”；实现稳固的现金流量与好处分派模式。同时，咨询师的生活方法与生活质量也就能够或许获得全然改良，每年就能够或许有几个月的时刻与家人在一路，或者每月有几天与家人在一路过正常生活。

第三章延长培训营业第十二条对接“培训营业”中国咨询业并没有真正成长起来，咨询市场的容量有限。谈得多、成得少；出缺点的企业许多，想治疗的企业许多。然而客户或准客户企业，对咨询业缺乏信念，更缺乏明白得。有时咨询业被认为是“策划业”，咨询师被认为是“策划师”，确实是一个“缺乏明白得”与“没有信念”的例证。咨询与行骗，被划上等号，并不是天方夜谭，绝对有人信任。由此能够揣摸，咨询业的“蜜月佳期”没有到来，平日大年夜家讲的，我们的咨询方法没有范畴效应，也开不出大年夜价格，往往立项时订价偏低；比及项目一做起来，客户又会提许专门多多要求，迫使我们供给超值办事。解决近期困难的方法，确实是积极地向“培训营业”延长。我们没须要在这种情形下，急于开创项目、急于扩大咨询营业范畴，完全能够应用我们的“咨询成果”，成长企业内培的“课程体系”，包含人力资本治理、市场营销治理与组织文化扶植等课程体系；完全能够应用咨询是闲置的时刻与精力，与社会的师资力量及客户企业的资本相结合；为客户企业发育“人力资本开创”组织功能，为我们建立新的培训营业，改良我们的营业构造，进步组织的柔性与盈利才能。在咨询市场需求低迷，或咨询办事的价值被低估的情形下，假如盲目扩大，盲目扩大年夜纯真咨询营业或咨询项目标话，我们会屈于部队人手“时期性余外”上的压力，不得不压低价格或收费标准，降低每一个项目标利润空间；或者不得不抓一些质地不行的客户项目。使我们无法实现“团队成长、客户知足与公司收益”三位一体的目标，无法获得超值办事之后的续单机会，以规避效力降低的风险。积极向培训营业延长，就能够积极保持每个咨询团队的整体性；促进咨询团队每个成员经久合作意识，促进每个咨询团队的赓续强健，进步综合斗争力与综合收益程度。向培训营业延长，能够削减咨询师在项目“停止与开端”过程中的等待时刻与人工成本，以此来进步项目标运行效力。同时，能够比较安闲地用心于大年夜公司或大年夜集团性公司的咨询营业。经由过程对大年夜公司的“超值办事”，谋求在有限几家大年夜公司的“连续签单”机会，降低项目开创的成本费用，以及项目标运行效力。从而使我们的“咨询方法”得以连续，使和君创业的竞争优势得以成长；确保和君创业品牌价值的晋升，以及咨询部队的稳健成长。面向今后，还能够或许在深化我们的营业构造差不多上，发育或建立和君创业的“近期盈利模式”，以及建立流淌的EMBA学院或课程体系。中国企业在治理高潮中，广泛接收了“培训”的概念，对“人才是竞争之本”深信不疑；深切感触感染到了人才瓶颈。然而，工作专门蹊跷，不经意中所有老总都陷入了误区，乌鸡眼似地把“HR经理”看作企业成长的瓶颈，对“人力资本治理部分”耿耿于怀。这是一个“冤案”，让一批又一批HR经理“吃力不谄谀”，成了就义品。中国企业至今没有幡然觉悟，依旧寄欲望找到一位能干的HR经理，冲破企业成长上的“人才瓶颈”。老总们对HR经理的“厚望与掉望”，以及HR经理人市场上热一阵、冷一阵的抽风，快把人逼疯了；随之企业中的培训工作，也成了畏途，令人掉望。赞助中国企业出误区，挽救HR经理于倒悬，是我们进入内培市场的机会。我们有机会告诉老总们，人才瓶颈源于全部经营治理体系缺乏“带部队的才能与意识”，全部企业缺乏“经理管人事”的功能与机制，错误不在HR经理，也不在人力资本治理部分。解决问题的方法，只能是从各级治理者的体系教诲培训入手，与和君创业的EMBA课程体系互动，建立客户企业人才开创的功能体系。第十三条发育“EMBA课程”和君创业差不多形成两套课程体系，即《人力资本治理》与《深度营销治理》；也差不多形成了咨询师出身的讲师部队。以此为差不多，切入客户企业，供给培训式咨询办事。取得体会与信任。寻机切入一两个企业，赞助他们建立初始的人才开创的功能体系；发育我们的初始的EMBA学院或课程体系。必须给客户企业制订一个筹划，讲清晰建立企业人力资本开创功能体系的具体操作方法，以及发育的过程。个中重要内容包含，制订一项轨制，明白规定要把培训与资格晋升挂起钩；凡是要想获得各级治理职务或岗亭者，都必须事先经由培训，还有健康状况达标要求，才能猎取响应的任职资格，如同军校。确保我要学，而不是要我学。然后由企业人力资本治理部分组织招生、测验与入学工作，由和君创业负责命题与判卷工作。进入进修时期之后，由和君创业负责组织师资、课程与教授教化工作；由企业负责教务与组织治理工作。每期学员的学业，分为三个时期；每个时期都设定教授教化内容与环节，教授教化内容，侧重于体系常识与方法；教授教化环节有课程测验与时期申报或论文答辩。实施严格考察与比例镌汰制，以束缚学员的进修行动，以及强化进修后果。经由过程三时期学业者，猎取初等的任职资格，有资格担负初级治理者职务。比来我们差不多开端着手这项工作，以本身的经久客户为对象，赞助导入外资公司的M大年夜学的师资部队。经由过程这项活动，我们将从中学会以开放的方法整合社会上的师资部队，引导这些教师为正虹科技开创一系列的课程体系，包含经营计策、市场营销、财务、运算机应用等课程，逐步形成和君创业EMBA学院的核心课程以及相对应的师资力量，赞助客户企业建立学生用书、题库和案例。进而，围绕着每个客户的EMBA课程，赞助客户建立双元制的教诲培训体系，在EMBA课程体系差不多上，设备企业文化、治理政策与差不多常识和全然技能的课程体系，同时，赞助客户培养师资以及响应的课程开创才能，并赞助客户把培训体系和资格认证体系建立起来。经由若干年后，该客户就有了培养人才的组织功能，和君创业将与这些客户企业互动，让这些客户企业在今后与和君创业经久结盟，和君创业将形成流淌的EMBA学院，办事我们所接洽的核心客户。初始的EMBA学院，重要吸纳国表里优良的教授教化方法与课程体系，为培养客户企业的治理者部队的“体系思虑才能”与“综合解决问题才能”，开创诸如《MBA十日读》的通用课程体系。在此差不多上，吸纳客户企业的资本与案例，在赞助客户企业发育人力资本开创的“功能体系”，包含客户企业的师资部队、工程技巧类课程等等，同时强化和君创业EMBA学院的课程体系、师资部队与组织功能，包含开创高等课程体系的才能、企业各级治理者资格认证体系、外围师资部队的整合与爱护功能，形成流淌的EMBA学院，使和君创业的“治理咨询营业”能够或许与“治理培训营业”完全地对接起来，形成优胜的互动，互相支撑与互相依附；进而，实现传统咨询营业的转型，实现“培训式咨询”。第十四条转向“培训式咨询”“培训式咨询”是一种专门高的咨询境域；咨询说到底，事实上确实是一种“示范”，确实是“做给别人看”，一种“教诲培训”。治理咨询的本质内涵确实是“培养人才”；确实是用一套行之有效的方法、方法与对象，赞助客户“培养部队”或“带部队”。转向“培训式咨询”，确实是让部分咨询师，主假如指具有综合咨询才能的高等级咨询师，从传统的咨询营业中转移出来，以指导教官的姿势，同时，有权改换客户方的成员，主导并确保项目标成功。这些咨询师教官，带着全套的咨询筹划、教案教材、教授教化方法，甚至策略本钱，依附教诲培训的方法，对客户“项目对接小组”进行“传帮带”。指导、赞助、束缚与鼓舞客户方小构成员，赓续推动诸如“企业文化”、“成长计策”、“组织构造”、“人事治理”与“市场营销”等咨询项目，直至达到咨询的目标或预期的后果。赞助客户企业发育“组织功能”与“治理才能”，至少使客户方小组能够或许操纵“发育组织功能”的方法，明白得若何驾驭一个企业，及其治理精要与治理聪慧。从而使这些咨询师从咨询项目标“体力劳动”中摆脱出来，用心于我们善于的“脑力劳动”以及制造性思维。赓续进步咨询团队的咨询才能、专业化程度，以及咨询效力，确立和君创业初步的“贸易运作模式”，或称“盈利模式”与“经营方法”。从现在的眼光看，能够或许领先辈入“培训式咨询”的营业，也许是“市场营销治理”与“人力资本治理”。我们必须要有清醒的熟悉，这只是一个偏向，还不是实际。可否进入“培训式咨询”在专门大年夜程度上取决于咨询师的沟通才能，以及思维范畴与咨询体会。教材与摹本不是充分前提，只是引导客户方进行互动，按我们的“主导看法”展开咨询办事的对象；只是把“脑力劳动”中大年夜量的“体力劳动”交给客户方去做的一种方法。我们的咨询师必须尽力进步自身的才能与德性，才能凭借教材与摹本，指导客户展开咨询办事工作。当我们能够或许学会“培训式咨询”办事之后，一、两个咨询项目团队，就能同时承接三、四个咨询项目；就能在降低咨询收费总额的同时，进步咨询效力与收益；就能在进步咨询实效的同时，改良咨询人员的景况与收入，以及爱护咨询师的庄重。两年会多来，专门多人对现行“咨询方法”心存疑虑，认为我们的咨询方法“效力太低”与“缺乏人才”；同时两者互为因果，致使咨询营业步履困难，人才难留。人们信任，“盈利模式必定是简单的”；等待着日进斗金的气候，等待着进步神速的光辉，等待着誉满神州的光荣。难以忍耐今天如许步履困难的状况。殊不知，任何企业的创业都可不能一蹴而就，创业期往往长达十年之久。殊不知，任何企业的盈利模式差不多上制造出来的，差不多上在“踏扎实实”、“赓续试错”中摸索出来。殊不知，任何企业的盈利模式差不多上基于才能的；任何基于“才能与资本”的盈利模式都不是“凭空设计”出来的。假如我们找不到更合适或更简单的“盈利模式”或“咨询方法”，不克不及简单评判现行“咨询方法”的好坏。相反，存在也许确实是合理的；没有方法的方法，也许确实是最好的方法。有意义的倒是，我们可否及时转向“培训式咨询”。假如我们能够或许从现在“帮办式咨询”走向“培训式咨询”，那么上述这些疑虑也就没有什么意义与价值，也就能够清除。我们所履行的“帮办式咨询”，让那些“种子选手”历经考查，并不是一件坏事。事实注解，我们差不多有越来越多的咨询师，经由现行“咨询方法”的考查，才能与德性灵敏获得晋升，专门有欲望成为能够或许与大年夜大年夜小小老总直截了当沟通的“高手”，成为具有一流的综合本质、体系思虑才能与整体解决问题才能的“顶尖高手”。越来越多的迹象注解，我们有才能与有机会，成功地经“EMBA课程体系”以及“企业内培体系”的开创，转向“培训式咨询”。（参阅图7《从“帮办式咨询”到“培训式咨询”示意图》）企业内培体系企业内培体系近期近期盈利模式帮办式咨询培训式咨询帮办式咨询培训式咨询EMBA课程体系EMBA课程体系图7从“帮办式咨询”到“培训式咨询”示意图这也许可能成为和君创业的“成仙”的契机，一旦我们打通“咨询”与“培训”的内涵接洽，和君创业可望在近期实现一次小小的飞跃。使我们获得“足够的张力”与“足够的柔性”，大年夜胆地整合各类专业人才，大年夜范畴地展开“培训式咨询”，扩大营业、晋升收益。也许我们确实能够或许跨过企业生命周期的“关键范畴”或“成长拐点”，从“算术增长”转向“指数增长”。

第四章延长出版营业第十五条重建“出版营业”向出版营业延长的思路是，以具体某个书本的选题与某家出版社合作。我们供给营销咨询，赞助出版社发育营销功能，吸引出版社为某项我们的选题设备营销资本，推动某项选题的书本冲破盈亏均衡点，按两边商定的比例分享选题成功上的好处。一旦我们具备了书本发行与发卖上的才能，我们就能整合现有的出版社资本，谋求出版营业的成长。包含整合、编辑、版权、印刷、告白、宣传、促销上的资