浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用

浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用一、本文概述本文旨在深入探讨赫兹伯格双因素激励理论对企业员工激励作用的影响。赫兹伯格的双因素理论是组织行为学和人力资源管理领域的重要理论之一，它为我们理解员工满意度和工作动机提供了有力的框架。本文将首先概述双因素理论的基本内容，包括保健因素和激励因素的定义及其对员工工作态度和行为的影响。接着，文章将分析如何将这一理论应用于企业实践，以提高员工的满意度和工作效率。还将讨论在实施双因素激励理论过程中可能遇到的挑战和解决方案，以期为企业提供有益的参考和启示。通过本文的探讨，我们期望能够帮助企业更好地理解和运用赫兹伯格的双因素激励理论，从而更有效地激发员工的工作热情和创造力，实现企业的长远发展。二、赫兹伯格双因素激励理论概述赫兹伯格双因素激励理论，也称为“两因素理论”或“激励-保健因素理论”，是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在20世纪50年代末期提出的。该理论的核心观点是，工作满意度和工作不满意度是两个独立的维度，而非单一连续体。赫兹伯格通过大量的实地调查和访谈，发现员工在工作中感到满意的因素与感到不满的因素是截然不同的。赫兹伯格将工作中的满意因素称为“激励因素”，主要包括成就、承认、工作本身、责任和晋升等。这些因素与员工的内在动机和满足感紧密相关，能够激发员工的积极性和工作动力。当这些因素得到满足时，员工会感到满意和受到激励，从而更加努力地工作。另一方面，赫兹伯格将工作中的不满意因素称为“保健因素”，主要包括公司政策与管理、监督、人际关系、工作环境和薪资等。这些因素与员工的外部环境和条件相关，如果得不到满足，员工会感到不满和消极，甚至可能产生离职等负面行为。然而，即使这些因素得到满足，员工也只会消除不满，而不会感到特别满意或受到激励。赫兹伯格的双因素理论强调了激励因素和保健因素在员工工作中的重要性。为了有效地激励员工，管理者应该关注并改善员工的激励因素，如提供具有挑战性的工作、给予认可和赞赏、提供晋升机会等。也要确保保健因素得到基本满足，以避免员工产生不满和消极情绪。通过综合运用这两种因素，企业可以构建一个积极的工作环境，激发员工的潜力，实现更好的业绩和发展。三、企业员工激励现状分析在现今的企业管理实践中，员工激励是一个不容忽视的重要环节。然而，从实际情况来看，许多企业在员工激励方面仍然存在一些问题和不足。一些企业过于依赖物质激励，忽视了员工的精神需求和职业发展。他们认为只要给予足够的薪酬和福利，就能激发员工的工作热情。然而，这种观念已经过时，现代员工更加注重工作本身的价值、自我实现以及企业的文化氛围。部分企业在激励过程中缺乏公平性和透明度。员工对于奖励和晋升的期望往往基于公平原则，如果企业在激励过程中存在偏见、不公或者暗箱操作，将会严重打击员工的积极性和信任感。这种不公正的激励方式不仅不能提高员工的工作效率，反而可能导致员工的不满和流失。另外，还有一些企业在激励时缺乏长远规划和战略眼光。他们往往只关注短期内的激励效果，而忽视了员工的长期发展和企业的整体战略。这种短视的激励策略不仅难以激发员工的内在动力，还可能对企业的长期发展产生不利影响。针对这些问题，赫兹伯格的双因素激励理论为我们提供了一个有益的思路。根据该理论，企业应该将员工的满意度和工作动力视为两个独立但又相互关联的因素。通过改善工作环境、提供发展机会、增强工作本身的吸引力等内在激励手段，可以提高员工的满意度和内在动力；通过合理的薪酬和福利、公正的奖励机制等外在激励手段，可以满足员工的基本需求和期望。通过综合运用这两种激励方式，企业可以更有效地激发员工的工作热情和创造力，实现企业的长远发展目标。四、赫兹伯格双因素激励理论在企业员工激励中的应用赫兹伯格的双因素激励理论为企业员工激励提供了宝贵的指导。通过深入了解并应用这一理论，企业可以更有效地提升员工的工作满意度和绩效，从而推动整体业务的发展。在保健因素方面，企业应关注员工的工作环境、公司政策、管理方式以及人际关系等。这些因素如果处理不当，可能会引发员工的不满和消极情绪。因此，企业应确保提供安全舒适的工作环境，制定公平合理的公司政策，采用人性化的管理方式，并努力营造和谐的人际关系。这样，员工的基本需求得到满足，才能保持基本的工作满意度，避免产生不满和消极情绪。在激励因素方面，企业应注重员工的成就感、认可、工作本身、责任和发展机会等。这些因素对于激发员工的积极性和创造力至关重要。企业可以通过设定具有挑战性的工作目标、提供培训和发展机会、鼓励员工参与决策等方式来增强员工的激励感。当员工感受到自己的价值被认可，工作得到肯定，并有机会不断成长和发展时，他们会更加投入地工作，为企业创造更大的价值。个性化激励：不同员工的需求和动机存在差异，企业应根据员工的个性特点制定个性化的激励方案，以满足他们的不同需求。动态调整：员工的需求和满意度会随着时间和环境的变化而变化，企业应及时了解员工的需求变化，并动态调整激励策略。公平公正：激励措施应公平公正，避免出现偏袒或歧视现象，以确保员工的信任和满意度。赫兹伯格双因素激励理论为企业员工激励提供了重要的指导。企业应结合实际情况，灵活运用这一理论，制定有效的激励措施，以提升员工的工作满意度和绩效，推动企业的持续发展。五、提高企业员工激励效果的策略与建议赫兹伯格的双因素激励理论为我们提供了理解和改善员工激励效果的框架。基于这一理论，以下是一些提高企业员工激励效果的策略与建议：明确识别并满足员工的内在需求：企业应深入了解员工的内在需求，如成就、认可、工作本身的兴趣等，并通过提供具有挑战性的工作、明确的职业发展路径和公正的绩效评价来满足这些需求。这有助于激发员工的工作动力和满足感，提高他们的工作绩效。改善工作环境和条件：尽管赫兹伯格强调内在因素的重要性，但外在因素同样不容忽视。企业应关注工作环境的改善，如提供舒适的工作场所、必要的工具和设备等，以消除员工的不满和消极情绪。建立公正、透明的激励机制：企业应确保激励机制的公正性和透明度，避免出现偏袒和不公平现象。同时，激励机制应与员工的工作绩效紧密挂钩，以体现“多劳多得”的原则，激发员工的积极性和创造力。提供多样化的激励方式：不同的员工有不同的需求和偏好，企业应提供多样化的激励方式，如奖金、晋升机会、培训机会、员工福利等，以满足不同员工的需求。同时，企业应根据员工的个性和特点制定个性化的激励方案，以提高激励效果。加强沟通与反馈：企业应加强与员工的沟通与交流，及时了解员工的需求和意见，并根据反馈调整激励策略。通过定期的绩效评估和反馈，企业可以让员工了解自己的工作表现和需要改进的地方，从而激发他们的工作动力和进取心。提高企业员工激励效果需要企业在内在需求和外在环境两方面下功夫，同时建立公正、透明的激励机制，提供多样化的激励方式，并加强沟通与反馈。只有这样，才能充分激发员工的工作热情和创造力，推动企业的持续发展。六、结论与展望赫兹伯格的双因素激励理论自提出以来，已经在企业管理与员工激励领域产生了深远的影响。通过深入剖析工作满意度与工作不满意的来源，赫兹伯格为我们揭示了激励员工的新视角。在理论层面，双因素理论不仅丰富了我们对员工动机和满意度的理解，也为企业制定更加精准、有效的激励策略提供了理论支撑。从实践角度来看，双因素理论的应用能够显著提高员工的工作积极性和生产效率。通过改善工作环境、优化管理制度、加强职业培训等方式满足员工的保健因素，可以有效消除员工的不满和消极情绪。同时，通过设立明确的奖励机制、提供具有挑战性的工作任务、赋予员工更多的自主权和参与感等方式满足员工的激励因素，可以激发员工的工作热情和创造力，进而推动企业的持续发展。然而，我们也应清醒地认识到，双因素理论并非万能公式，其应用需结合企业的实际情况和员工的个性化需求。在未来的研究中，我们可以进一步探讨双因素理论在不同行业、不同企业文化背景下的适用性，以及如何根据员工的不同发展阶段和需求变化动态调整激励策略。展望未来，随着人力资源管理的不断发展和创新，双因素理论将在员工激励领域发挥更加重要的作用。我们期待看到更多企业将双因素理论融入日常管理中，实现员工满意度的提升和企业绩效的持续增长。也期待学术界能够不断深入研究双因素理论的新内涵和新应用，为企业实践提供更为丰富的理论支撑和实践指导。参考资料：赫兹伯格双因素激励理论，又称“双因素理论”，是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1966年提出的一种激励理论。该理论强调员工的工作态度和行为与其所获得的激励因素和保健因素有关。对于企业而言，了解和运用赫兹伯格双因素激励理论对提高员工积极性和工作效率具有重要意义。赫兹伯格双因素激励理论主要包括两个方面的观点：激励因素和保健因素。激励因素是指那些使员工感到满意的因素，主要包括工作挑战、晋升机会、工作成就和认可等因素。这些因素能够激发员工的积极性和工作动力，从而提高员工的工作效率和创造力。保健因素是指那些预防员工不满意的因素，主要包括公司政策、工作环境、薪酬福利和人际关系等因素。这些因素可以维持员工的积极性和工作态度，防止员工产生不满和消极情绪。在实际应用中，赫兹伯格双因素激励理论可以帮助企业识别并利用激励因素和保健因素来提高员工的工作动力和效率。企业应员工的个性化需求，为员工提供具有挑战性和兴趣性的工作，以激发员工的内在动力。同时，企业应该给予员工适当的认可和奖励，以激励员工积极投入工作。企业要优化工作环境和公司政策，为员工提供舒适的工作氛围和稳定的工作条件。企业要员工的职业发展，提供良好的晋升机会和培训资源，以帮助员工实现个人价值。以某科技公司的员工激励案例为例，该公司运用赫兹伯格双因素激励理论来提高员工的工作积极性和效率。公司员工的职业发展，为员工提供技术培训和晋升机会。公司还设立了员工奖励计划，对表现出色的员工给予物质和精神上的奖励。这些激励因素使员工感到满意并激发了他们的工作动力。公司优化了工作环境和公司政策。它为员工提供了现代化的办公设备和舒适的工作空间，还实施了灵活的工作制度以方便员工平衡工作与生活。公司建立了良好的企业文化和人际关系，避免了员工之间的内耗和不和谐现象。这些保健因素维持了员工的积极性和工作态度，从而提高了他们的工作效率。赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用主要体现在以下两个方面：该理论可以帮助企业了解员工的需求和动机，从而为制定合理的激励机制提供依据。通过员工的个性化需求，企业可以提供适当的激励因素和保健因素来提高员工的工作动力和效率。赫兹伯格双因素激励理论强调内在激励与外在激励的结合。通过为员工提供具有挑战性和兴趣性的工作、适当的奖励和认可、以及优化工作环境等措施，企业可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的持续发展。因此，对于企业来说，运用赫兹伯格双因素激励理论来分析员工的激励需求，并采取相应的措施来提高员工的满意度和绩效，具有重要的实践意义。在现代企业管理中，员工激励是一个至关重要的环节。它不仅关乎员工的满意度和忠诚度，更直接影响到企业的整体绩效和竞争力。然而，如何有效地激励员工并非易事，需要借助科学的管理理论。其中，赫茨伯格的双因素理论在员工激励方面具有重要指导意义。本文将探讨双因素理论及其在企业员工激励管理中的应用。双因素理论，也称为激励-保健理论，由美国心理学家赫茨伯格提出。该理论认为，员工的工作满意度由两类因素决定：保健因素和激励因素。保健因素：这些是与工作环境和条件相关的因素，如公司政策、管理、工资、同事关系和地位等。如果这些因素得不到满足，员工会产生不满，但仅仅满足这些因素并不能激发员工的积极态度。激励因素：这些是与工作本身相关的因素，如工作成就感、晋升机会、工作挑战和奖励等。当这些因素得到满足时，员工会感到满意，从而激发其积极性和创造力。在企业管理中，要关注保健因素的改善，提供良好的工作环境和条件。具体来说，企业应建立公平合理的薪酬福利体系，为员工提供稳定的收入来源；营造和谐的人际关系氛围，减少人际冲突；优化公司政策和制度，提高管理效率。通过满足这些保健因素，企业可以降低员工的不满情绪，增强其工作满意度。在满足保健因素的基础上，企业应注重激励因素的强化，激发员工的内在动力。设定明确的工作目标和期望，让员工清楚了解自己的职责和任务。提供具有挑战性的工作，让员工在工作中获得成就感和成长。建立公平的晋升机制和奖励制度，鼓励员工的积极表现和创新精神。通过强化激励因素，企业可以激发员工的积极性、主动性和创造力，提高整体绩效。每个员工的需求和动机是不同的，因此企业在实施激励措施时应该进行差异化管理。对于注重保健因素的员工，企业可以提供稳定的工作环境和合理的薪酬福利；对于注重激励因素的员工，企业可以给予更多的工作挑战和职业发展机会。通过差异化管理，企业可以更好地满足不同员工的需求，提高整体激励效果。企业管理者应该持续关注员工的反馈和意见，不断改进激励措施。通过建立有效的反馈机制，企业可以及时了解员工的期望和需求，调整管理策略。定期对员工进行满意度调查也是了解员工需求的有效方式。通过持续改进，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和凝聚力。双因素理论为企业员工激励管理提供了有力的理论支持。通过关注保健因素和激励因素的平衡发展，企业可以有效地提高员工的工作满意度和积极性。在实践中，企业应注重差异化管理、持续改进和建立有效的反馈机制，以充分发挥双因素理论在员工激励中的作用。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。引言：在当今竞争激烈的市场环境中，企业为了保持竞争力，除了产品与服务的优化外，还需员工的管理与激励。员工作为企业的宝贵资源，其积极性和工作效率直接影响着企业的整体表现。因此，如何有效激励员工，提高他们的工作满意度和效率，成为企业管理的重要课题。本文将探讨赫兹伯格双因素激励理论在企业管理的应用，以及它如何影响企业的运营与发展。赫兹伯格双因素激励理论：赫兹伯格双因素激励理论，又称为“保健-激励”理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出。该理论认为员工的工作动力主要来源于两个方面：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与员工工作环境和条件相关的因素，如工资福利、工作安全、公司政策等，这些因素可以维持员工的工作满意度，预防不满情绪的产生。激励因素则是指那些与工作内容和员工成长相关的因素，如工作成就感、职业发展、团队合作等，这些因素可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。企业管理中的应用：在企业管理中，赫兹伯格双因素激励理论的应用主要体现在以下几个方面：员工招聘与培训：企业可通过优化招聘流程和提供完善的培训体系，增加员工的归属感和成就感，从而提高员工的工作满意度和工作效率。员工激励：企业可利用激励因素，如设立明确的晋升通道、提供挑战性的工作任务、鼓励员工参与决策等，激发员工的内在动力，提高工作投入度。员工关系管理：企业应员工的心理健康和工作生活平衡，通过改善员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。绩效管理：企业可将赫兹伯格双因素激励理论应用于绩效评价体系，设立合理的保健因素和激励因素指标，以全面评估员工的工作表现。赫兹伯格双因素激励理论为企业提供了一种有效的管理工具，帮助企业更好地理解和满足员工的内在需求，提高员工的工作满意度和工作效率。通过在企业管理中应用赫兹伯格双因素激励理论，企业可以建立更加完善的人力资源管理体系，优化员工的工作环境，提升企业的核心竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。展望未来，随着企业管理理论的不断发展和社会环境的变化，赫兹伯格双因素激励理论将在企业管理中发挥更加重要的作用。企业应不断员工需求的变化，调整管理策略，将赫兹伯格双因素激励理论与企业实际相结合，以实现企业和员工的共同发展。学者们也将继续深入研究赫兹伯格双因素激励理论，发掘其更多潜在的应用价值，以推动企业管理的不断进步。双因素激励理论（dual-factortheory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg'smotivation-hygienetheory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图1所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。双因素理论提出以后，曾经受到过许多非议。有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高；反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因，在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以满意——不满意作为指标，并不能证实满意感与生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信度提出怀疑。但是，自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据1973～1974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大，但也有人对它提出了批评，这些主要是：⑴赫兹伯格的样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师、会计师，他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，所以这些因素对他们自然不会起激励作用，但很难代表一般职工的情况。⑵赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。⑶赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者之间并不存在必然的联系。⑷赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。⑸现代企业是由4种经济主体所组成的，即股东、经营者、管理者和普通员工，这4种经济主体都有自己的目标，并且都有各自的可控因素和激励因素，从实施的范围层次分析，始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励，而这些并不是双因素理论都能涵盖的。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，中国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”，久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。⑴采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极