入职管理-课件

入职管理三步走1入职管理三步走1人到就算入职？与面试相差甚远，各种问题……发了OFFER就好？不来了……你怎么认为？你怎么处理？2人到就算入职？发了OFFER就好？你怎么认为？2精品资料3精品资料3你怎么称呼老师？如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你是否会认为老师的教学方法需要改进？你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？教师的教鞭“不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我笨，没有学问无颜见爹娘……”“太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”44案例分享小丽8月底至A公司面试成功，当时约定9月底某日左右入职。之后小丽没有收到任何通知，犹豫是否应该入职，只得自己电话联系该公司，得到肯定答复。到了入职当日，A公司前台没人接待，小丽在大厅足足坐了半小时无人理睬，终于有人沟通后，小丽的工位等均未安排。随便安排小丽后，公司要求其提供各类个人资料，由于没有事先通知，小丽均未准备。接下来又无人搭理小丽。小丽入职一天后，第二天即提出离职。问题：你问题出在哪？5案例501前期准备preparationinadvance03跟踪反馈tracking

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feedback02入职办理EntryTheCatalogueOfTheWholePresentation目录601前期准备preparationinadvance03入职管理知多少录用通知的法律风险知多少？未签订/不肯签劳动合同，谁之过？只有三句话的协议也叫劳动合同？试用期要制定并公示考核标准?

试用期不合格可被辞?试用期满不胜任，解聘不用给补偿？

入职培训很迫切，制度告知可忽略？……7入职管理录用通知的法律风险知多少？7入职管理简述8入职管理8前期准备PreparationInAdvance9前期准备PreparationInAdvance9案例：A公司根据业务向李小姐发送OFFER，详细告知报到时间、地址、电话、联系人及岗位、薪资等。李小姐据此做出回复，并向原公司提出离职。A公司有员工转岗，故A公司在李小姐报到前几天通知其撤销录用。李小姐按录用通知书在规定时间报到，A公司拒绝为其办理录用手续。法院一审判决A公司赔偿李小姐经济损失2万元。招聘广告的法律性质为要约邀请，录用通知（offer）的法律性质为要约。承诺是受要约人以做出声明或以其他行为对某一要约表示同意。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或与要约同时到达要约人。不得撤销：1、确定了承诺期限或其他形式明示不可撤销；2、受要约人有理由认为不可撤销，并已经为履行合同做了准备。录用通知发放10招聘广告的法律性质为要约邀请，录用通知（offer）的法律性样例供参考11样例11确认入职事宜通知各相关部门工位及材料准备入职准备有哪些？12确认入职事宜通知各相关部门工位及材料准备入职有哪些？入职办理Entry13入职办理Entry13TextTextTextTextStep1Step2Step3Step4人员录用实施人员录用通知办理入职手续签订劳动合同新员工培训入职办理Step5试用期管理14TextTextTextTextStep1Step2St案例分享A公司是互联网金融公司，且处于快速扩张阶段，每天有很多新员工入职。人力资源部在前期已经做了很多入职准备工作，比如：准备了工位、入职登记表、岗位职责确认书、员工手册等等，且与各相关部门都已进行前期沟通。但毕竟入职人员较多，人力资源部仅收集资料，复印文件，发放办公用品及签收等已经耗费很多时间。新员工由于刚入职，不知该如何配合，也会不停地前来打搅询问。故此A公司新员工入职工作仍然感觉有些混乱，且人力资源部进出人员频繁，影响了部门其他模块人员工作。问题：你觉得有什么办法优化吗？15案例15事前诸葛亮16事前16硬件准备17硬件17基础知识劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。18基础劳动合同应当具备以下条款：18基础知识《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，公示或者告知劳动者。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。勿忽略19基础《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳劳动合同劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。基础知识20劳动合同基础20请不要忘记，新员工也是我们的伙伴，所以——1、为新员工安排入职指引。2、由部门领导组织部门员工举行简短的欢迎仪式，并致欢迎词，欢迎新员工的加盟。3、带领新员工熟悉部门同事、领导及工作环境，并让新员工简单了解工作流程、部门工作环境、人员情况等。4、简述软件系统设施使用，邀请新员工加入工作群组。5、带领新员工了解周边环境信息，如卫生间、茶水间、吃饭地点、住宿地点、业余消遣等。6、第一次就餐，尽量安排老员工陪同。人文关怀21请不要忘记，新员工也是我们的伙伴，所以——人文21跟踪反馈Tracking

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Feedback22身份甄别及信息留存应避免录用负有竞业限制的员工。应留存书面化员工信息，简历员工劳动档案。如：个人简历、背景调查、入职体检结果、入取通知书或聘用函、离职证明、身份证复印件、社保缴纳证明、入职申请表、劳动合同、员工手册签收回执、岗位说明书签收单、公司规章制度签收单、公司基本信息告知函……甄别留存23身份甄别及信息留存应避免录用负有竞业限制的员工。甄别2通讯录、群组、各类权限……最容易遗漏信息是否更新了？以小观大24通讯录、群组、各类权限……最容易遗漏以小24新员工培训组织录用的人员由社会人转变为组织人。员工

培训25新员工培训员工25试用期管理确保所招聘录用的员工可以满足组织的需要，并在发现招聘的员工不符合岗位要求时，能依法与其解除劳动合同。对符合要求的员工，经审批通过，办理相关转正手续，成为正式员工。试用

管理26试用期管理试用26沟通

反馈沟通是基本，反馈及改进是关键！27沟通沟通是基本，反馈及改进是关键！27劳动法条第二十一条

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条

和第四十条

第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条

第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。28劳动第二十一条

在试用期中，除劳动者有本法第三十九条

人事部要在三天内到新员工所在部门找部门领导及同事了解新员工的工作、生活状况，并找新员工谈心一次，将有关信息及时、准确地反馈给相关领导与新员工本人。半个月内至少要走访两次，一个月内走访三次。让员工切实感受到公司的重视、关怀。新员工人数超过7人，要在一个月内召开一次座谈会，并邀请部门负责人一起听取新员工的相关信息反馈及建议。人事部要在一个月内将新员工的各项情况以书面报告的形式呈给人力资源部负责人，如有需要，可以报送所在部门负责人及其他有关领导。人事部进行沟通须有书面记录。

沟通

记录29人事部要在三天内到新员工所在部门找部门领导及同事了解新员工的试用

流程30试用30案例分享案例A：某公司招聘赵某担任销售总监，月薪2万，试用期6个月。双方约定6个月销售指标。至第4个月，赵某只有一个月勉强完成指标。该公司书面通知：赵某三个月未能达成业务目标，决定与赵某解除劳动关系。赵某不服，引发劳动争议。劳动争议仲裁委员会认为，双方虽约定业务目标，也约定了试用期，但未约定试用期完成多少业务目标才符合录用条件。裁决双方恢复劳动关系。31案例案例A：某公司招聘赵某担任销售总监，月薪2万，试用案例分享案例B：某世界500强企业招聘了一位前台李小姐，目前试用期，李小姐为人勤快，业