管理心理学（第2版） 课件 第5、6章 动机与激励、情绪与压力

第五章动机与激励当代工作动机理论工作动机的过程理论工作动机的内容理论动机概述030204目录01动机理论的应用—员工激励05第一节动机概述一、基本的动机过程要了解动机产生的基本心理过程，我们首先需要了解构成动机的三个既相互作用又相互独立的因素：需要、驱力和诱因。用一句话来概括：需要唤起了指向诱因的驱力。二、动机的性质强度方向性决定因素：需求诱因动机方向：亲和动机成就动机交往动机……三、动机的层次动机的分类根据动机的性质：生理性动机社会性动机根据动机在活动中作用的大小：主导性动机辅助性动机根据动机的来源：内部动机外部动机三、动机的层次动机的影响因素1.价值观因素兴趣信念理想2.情感因素喜怒哀乐3.认知因素效价和期望评价自我效能感四、动机的测量（一）观察法观察法是指在实际生活中，或是在控制的情况下，通过观察员工的外在行为表现，进而对其内在的动机进行推测。（二）访谈法和自陈量表法访谈法是指通过访谈者和受访人员面对面的交谈，管理人员根据员工的陈述加以分析，从而推断其工作动机。自陈量表是一种要求员工自行报告，回答关于他们在各种情况下的行为或感受等的测量工具。四、动机的测量（二）访谈法和自陈量表法自陈量表是一种要求员工自行报告，回答关于他们在各种情况下的行为或感受等的测量工具。访谈法是指通过访谈者和受访人员面对面的交谈，管理人员根据员工的陈述加以分析，从而推断其工作动机。Amabile在编制的工作偏好量表（WPI，WorkPreferenceInventory）是目前测量动机较为通用的量表。（三）投射法投射法是指施测者向受测者提供意义比较含糊的刺激情景，让受测者自由发挥，施测者分析其反应，然后推断其人格特征的方法。四、动机的测量管理视野：多动机网格技术多动机网格技术结介了TAT和问卷测量的特点，是一种测量内隐动机的半投射方法。类似于TAT，多动机网格技术也是向被试呈现一系列（14张）模糊图片，以引起动机意象。每幅图片下而各有12个陈述，它们代表三种动机:成就、归属和权力，及三种动机的趋避方向:渴望与恐惧。要求被试选出适合于描述图片的陈述，并以此取代编写故事。这样就形成了一个矩阵，它有14X12个单元（Cell或者叫网格，Grid）。如果要计算某种动机的分数，只需数出该动机相关陈述被选择的个数即可。这种方法进一步了减少施测、计分、数据处理的时间和精力耗费。已有的研究数据可以表明，网格技术是测量内隐成就、归属和权力动机的有效的测量方法。第二节工作动机的内容理论一、马斯洛的需要层次理论需要层次理论由美国心理学家马斯洛1943年提出。他认为人类有五种主要的需要，它们由低级到高级呈一个金字塔形状。马斯洛把五种需要分为高和低两级：低级需要：生理需要和安全需要高级需要：爱与归属的需要、尊重需要、自我实现需要一、马斯洛的需要层次理论需要层次理论在企业中的应用基层核心员工主导需求：生理需要提高固定收入，增加培训机会等中层核心员工主导需求：安全需要和爱与归属的需要适当增大绩效工资比例，调动积极性；福利设计上多提供医疗保险和带薪假期等计划；增加出席会议和活动的机会等高层核心员工主导需求：尊重需要和自我实现需要采用“自我激励”的方式：股票、期权这种风险收益都十分巨大的变动收入形式作为其主要薪酬来源；弹性福利计划等二、赫兹伯格的双因素理论满意没有不满意不满意没有满意赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提出了双因素理论，也被称为激励保健理论。二、赫兹伯格的双因素理论保健因素：基本的薪资待遇工作条件工作稳定性人际关系管理水平公司政策激励因素：个人的成长机会得到认可获得成就责任晋升机会二、赫兹伯格的双因素理论双因素理论的后续研究Utley，Westbrook和Turner（1997）对工程员和科技员工进行了调查，为激励因素中增加了“团队工作”、“明确、持续的目标”也能成为激励因素。Maidani（1991）对Florida的政府机构人员（171人）和私人机构的工程师和会计师（173人）进行了对比研究，结果发现，政府机构人员对外部（保健）因素的评价显著高于私人机构。Furnham等（1999）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。二、赫兹伯格的双因素理论双因素理论的批评与质疑理论假定满意度和生产率和工作动机之间存在紧密的联系，但是目前该假设是否成立还存在争议赫茨伯格的调查只考虑了工作满意度，没有涉及员工的工作成绩与努力程度基于归因理论，批评者认为赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激励因素主要是内部因素，因为人们进行归因时容易把功劳归于自己，而把失败归因于外部环境三、奥尔德佛的ERG理论ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）在马斯洛的需要层次理论基础上，进行更接近实际经验的研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正马斯洛需要层次论的论点，提出的一种新的人本主义需要理论——ERG理论。生存需要（Existence）：生存的需要与人们基本的物质需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。关系需要（Relatedness）：是指发展人际关系的需要成长需要（Growth）：个人发展与自我完善的需要。三种内容型动机理论的内在关系马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论赫兹伯格的双因素理论自我实现成长激励因素尊重（内在部分）尊重（外在部分）关系保健因素

爱与归属安全生存

生理第三节工作动机的过程理论一、弗鲁姆的期望理论期望理论是由美国心理学家维克托·弗鲁姆于1964在《工作与激励》中提出来的。M=E×VM：激发力量/效价E：期望值V：目标价值一、弗鲁姆的期望理论后来，弗鲁姆又提出了工具性这一概念，他将工具性定义为一个人认为达到一定目标同他想要获得的积极结果之间的关联性。动机=效价×期望值×工具性1期望：是否通过努力能够实现2效价：绩效奖励是否吸引力3工具性：绩效结果和奖励间是否有明确必然的联系，这种联系是否持久、稳定启示：二、波特-劳勒模型满足公平感能力环境努力程度认识程度工作绩效外在奖励内在奖励效价期望值波特-劳勒模型的主体能力和素质工作条件角色感知二、波特-劳勒模型思考：波特-劳勒模型对管理学有哪些启示？1.你能想到哪些因素会影响激要形成“激励→努力→绩效→奖励→满足”这一良性循环的形成2.我们能够采取哪些措施激励员工达到良好的工作绩效？3.如此多的因素影响员工的工作绩效，是不是意味着我们很难控制最后的结果？……第四节当代工作动机理论一、公平理论公平理论又被称为社会比较理论，是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种动机理论。该理论重点研究人的动机和知觉关系，强调“公平感”在员工激励中的作用。比较对象：横向比较纵向比较一、公平理论1.横向比较OP/IP=OO/IO其中：OP——个人对自己所获报酬的感觉；IP——个人对自己所作投入的感觉；OO——个人对比较对象所获报酬的感觉；IO——个人对比较对象所做投入的感觉比较结果：情况一：OP/IP＜OO/IO情况二：OP/IP＞OO/IO思考：出现情况一和情况二时各可能出现什么样的结果？一、公平理论2.纵向比较OPP/IPP=OCL/ICL其中：OPP——自己对现在所获报酬的感觉；IPP——自己对现在所作投入的感觉；OCL——自己对过去所获报酬的感觉；ICL——自己对过去所作投入的感觉。思考：出现情况一和情况二时各可能出现什么样的结果？比较结果：情况一：OPP/IPP＜OCL/ICL情况二：OPP/IPP＞OCL/ICL二、公平理论和组织公平组织公平四个维度：分配公平程序公平人际公平信息公平二、公平理论和组织公平1.分配公平：员工对自己所获得报酬的相对量的感知。2.程序公平：人们对用来确定报酬分配的程序是否公平的感知。包括六个程序公平的标准，分别是一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性、道德性二、公平理论和组织公平3.人际公平：员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待的程度。4.信息公平：组织向员工传递有关信息，对分配结果和分配程序作出解释。有一些研究者将人际公平和信息公平合称为互动公平二、公平理论和组织公平机会公平是社会主义市场经济条件下最重要的一条规则，机会的不公平会压抑人的潜能和创造性人力资源配置是机会公平的重要方面，要减少人力资源的错配现象，实现人尽其才、物尽其用人力资源配置的公平性首先体现在公平的就业环境机会公平：程序公平的重要表现形式三、控制理论1.心理控制源理论Rotter提出的心理控制源理论（Locusofcontrol，LOC）向我们展示了人们如何为结果寻找原因。内控型：成功：源于自己努力或能力失败：努力不够或能力还有所欠缺外控型：成功：运气好、外部因素失败：运气不好、外部因素三、控制理论2.有限自控理论自我损耗效应：环境刺激会使个体执行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或资源，而能量或资源的减少会导致后续自控能力的不足与自我控制的失败。造成个体产生自我损耗的因素：工作时间、睡眠工作压力、情绪诱惑工作干扰行为决策人际互动四、代理理论和管家理论1.代理理论代理理论以经济人假设为出发点，认为人是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。激励思路与办法：外在的物质因素激励股权激励绩效工资核心思路：使代理人的利益和委托人的利益尽量一致2.管家理论四、代理理论和管家理论管家理论的研究视角是从社会人的人性假设出发，其人性假设与Y理论相符合，认为管理者的行为是倾向于集体主义和合作的，管理者是值得信赖的，管理者和委托人之间的目标是一致的，管理者会像管家一样管理好委托人的财产。激励思路：内在的非物质性因索充分授权给管理者核心思路：可观的收益，充分信任第五节动机理论的应用——员工激励一、激励的含义及过程激励是指运用特定的刺激、持续地激发人的动机，使其始终保持在激奋的状态，促使人朝着所期望的目标不断采取行动的过程。未满足的需要——心理紧张——驱力——行动——需要满足——新的需要激励的过程二、激励的原则正确的激励应该遵循以下几个原则：目标结合原则按需激励原则物质激励和精神激励相结合的原则合理性原则时效性原则明确性原则三、金钱激励心理学家葛伦费德（L.W.Gruenfeld）曾经调查了员工对十八项不同工作特征重要性的认知，依被调查对象对这些工作特征重要性的回答排出等级，前十项分别是：①工作充满前途和希望②有进修与自我发展的机会③可见的工作成果④高度的个人责任⑤较多独立自主的机会⑥较多领导及发展部属的机会⑦较高的工作安全⑧较多与上级主管接触的机会⑨高薪⑩在公司中享有较高的声誉你是否认可这个调查结果呢？那么，金钱真的如此不重要吗？！！三、金钱激励N0!!!葛伦费德的调查发现，其研究对象多为工程师、会计员及主管人员，这些人员的职位及教育程度相对较高，他们的收入可能已经处于一个较好的水平，可以轻易满足他们的基本需要，这些被调查对象的需求可能已进入马斯洛需要模型的中、高层次。三、金钱激励思考：1.钱，到底有多重要？2.钱，仅仅是钱吗？四、精神激励作为社会性的人，除了生物属性所必须的各种物质需要外，还有更高的社会属性所必须的各种精神需要物质和精神是人类生存不可缺少的两个方面物质和精神对人类的发展和进步都具有重要的作用物质和精神的关系是相互依存和相互促进的五、目标管理四个基本成分：具体的目标员工参与决策明确的时间限定反馈六、参与式激励计划参与管理参与管理是指让员工在不同程度上参加组织的决策过程及各级管理工作，使员工有机会与管理层共同研究和讨论组织中的一些重大问题，从而激发员工的聪明才智，改善员工的人际关系，达到提升组织效益的目的。质量圈：质量圈（又译为质量研讨小组）是日本质量管理专家石川馨于20世纪50年代末期提出来的。质量圈是由一些基层管理人员及一般员工组成的，一般说来，质量圈小组成员都是自愿加入的，其目标是在自愿的基础上解决与质量有关的问题，通过共同努力提高产品质量。七、股权激励1.股权激励的含义员工直接或间接持有企业股权，从而实现员工与企业利益共同体的构建，完成利益共生、共享的制度设计与安排，2.股权激励的价值可实现“收益共享，风险共担”。具体来讲：激发经营者为企业创造财富的动机；有效缓解企业经营中的代理问题、减少监督成本；“金手铐”作用；有效缓解现金流压力。六、股权激励3.常见的股权激励方式常见的股权激励方式有实股、虚股、股票期权、限制性股票、业绩股票等。实股：拥有股东的所有正式权益（投票权、分红权、增值权、处置权等）；虚股：也称干股、在职股、在岗股，只有分红权；股票期权：可享受增值收益；限制性股票：加激励工具的约束力，设置了归属限制条件的股票；业绩股票：限制性股票的功能类似。激励对象只有达到了事先约定的业绩标准，才有资格获受相应股票。六、股权激励股权激励的设计步骤确立激励目的确定激励模式确定各激励要素管理机制设计配套管理体系优化第六章情绪与压力员工心理辅导工作场所中的压力工作场所中的情绪0302目录01工作场所中的情绪|11需要：没有需要就产生不了情绪，但需要不是情绪，只是情绪产生的前提条件。态度：满足了需要，产生积极的态度，无法满足需要，则产生消极的态度。体验：它是情绪产生的心理和生理基础。这是指并非每种需要和态度都能产生情绪，只有那些达到一定强度的需要和态度，才能引起相应的生理反应和心理意识，从而导致明显的体验，我们把这种体验称为情绪。一、情绪（一）情绪的定义：

人们对于客观事物是否满足自己的需要的态度体验。情绪三维学说：情绪是由三对元素构成，分别是愉快-不愉快、兴奋-平静-紧张-松弛施洛斯伯格的情绪三维模式：愉快-不愉快、注意-拒绝、激活水平罗素的情绪环状模式：情绪可以划分为愉快度和强度两个维度基拓雅马：提出社会参与性维度，即人际维度一、情绪（二）情绪的维度：

人们对于客观事物是否满足自己的需要的态度体验。二、情绪的功能（一）情绪的动机功能情绪的动机功能又称情绪的调节功能，指情绪对人的活动起发动、促进和调控的作用。适度的情绪兴奋，可以使身心处于活动的最佳状态，进而推动人们有效的完成任务。（二）情绪的信号功能情绪的这种功能是通过表情来实现的。人们可以凭借一定的表情来传递情绪信息和思想愿望。（三）情绪的适应功能情绪能够使个体针对不同的刺激事件产生灵活自如的适应性反应，并调节或保持个体与环境间的关系。（四）情绪的组织功能1、情绪与工作记忆情绪的波动会在一定程度上影响到人们的工作记忆。2、情绪与决策情绪不仅影响对信息的选择和加工，还影响认知决策与风格。3、情绪和创造性

预期结果（包括预期情绪）认知评估行为

结果（包括情绪）情绪主观概率其他因素，如生动性、直接性、心境Loewenstein等人的风险即情绪模型三、情绪智力和情绪劳动（一）情绪智力1、情绪智力的定义与模型情绪智力理论存在三种视角定义。认知视角的定义综合视角的定义胜任力视角的定义三、情绪智力和情绪劳动（一）情绪智力1、情绪智力的定义与模型当前的情绪智力理论可分为能力模型和混合模型两类。能力模型的理论建立在狭义情绪智力定义的基础上，它所包含的内容主要聚焦于个性子系统的情绪与认知的交互作用领域。混合模型的理论建立在广义情绪智力定义基础上，它所包含的内容跨越了个性主要子系统的多个领域。2、影响情绪智力的因素（1）个体因素（2）社会文化因素3、情绪智力的作用（1）情绪智力与工作绩效情绪智力与社会关系质量存在关联。情绪智力与个体健康状况（包括心理健康、生理健康）情绪智力与个体的压力应对密切相关。情绪智力与个体的工作生活满意度密切相关，更高的情绪智力与更高的工作生活满意度相关联。（2）情绪智力与领导力情绪智力对于领导者非常重要，成功的领导者都是具有较高的情绪智力的人。（二）情绪劳动1、情绪劳动的内涵情绪劳动是一个监控矛盾并减少矛盾的过程，即个体将自己的情绪表达与感知到的情绪表达规则不断进行比较，如果发现两者之间存在矛盾，个体通过情绪调节策略来减少这种矛盾，从而使得情绪表达与情绪表达规则相符。这是一个动态的心理加工过程，遵循情绪调节的控制论模型。2、情绪劳动的特征（1）情绪调节的主动性（2）目的的间接性（3）要求的职业性3、情绪劳动的作用（1）对组织的作用。对于组织来说，员工按照组织要求表现出情绪行为，可以使工作得到更有效的执行，可以提高工作绩效和服务质量，还会促进销售。（2）对员工的作用。对于一些内容单调、缺乏挑战的工作，较高的情绪劳动要求会在某种程度上起着激励的作用，从而成为一种积极的工作特征，因为它给个体提供了自我表现的舞台，有利于个体保持良好的心理状态。然而，情绪劳动过度会带来情绪耗竭、工作压力大、职业倦怠等一系列问题4、情绪劳动的策略（1）自主调节（2）表层扮演（3）深层扮演（4）失调扮演四、情绪调节（一）积极情绪调节（二）消极情绪调节（三）情绪调节的手段1、关注领导者可以提高自己对团队成员的情感需求以及团队成员之间的情绪关系的关注度，同时提高自己觉察他人情绪的能力。2、改善团队领导可以通过对员工灌输积极情绪，来改善团队情绪氛围，进而提升员工工作热情、团队士气和营造团队和谐的人际关系。3、奖励当组织中情绪氛围不佳时，组织中的情绪处理者会主动采取富有建设性的技巧和手段来处理组织中的有害情绪。工作场所中的压力|22一、压力及其后果（一）压力的概念压力可以被定义为：人在适应过程中的一种身心紧张状态。从原因上来看，压力是人在对环境与自身应对能力进行评估之后，产生的不平衡感造成的。第一，压力是个体感知和体验到的情绪反应，如焦虑、不安等及伴随而来的生理反应。第二，压力是一种个体不能很好甚至无法应对情境的反应。第三，压力是个体对某一重要情境的反应。（二）压力的后果过高的工作压力对个体的消极影响主要体现在三个方面：情绪、行为和身体。工作压力对情绪的影响主要体现在工作压力会导致人们表现出焦虑、压抑、神经质、易激动、紧张、厌烦沮丧等情绪状态。其中，最主要的影响是焦虑情绪的产生，同时焦虑也是压力产生的主要心理状态之一。工作压力对行为的影响主要表现在工作效率低、缺勤、离职以及决策失误等方面。关于压力与工作绩效的关系，研究表明它们呈倒U形的关系。工作压力在身体上产生的消极后果则主要表现在导致各种生理上的不适，如头晕、疲劳等。

二、压力源的识别（一）工作中的压力源（1）工作负荷（2）工作条件（3）角色冲突和角色模糊（4）职业生涯发展（5）人际关系（6）工作—家庭冲突

生活事件LCU1.配偶死亡1002.离婚783.夫妻分居654.拘禁635.家庭成员死亡636.外伤或生病537.结婚508.解雇479.复婚4510.退休4511.家庭成员患病4412.怀孕40（二）生活中的压力源三、压力的管理策略（一）个人压力管理1、正确分析环境2、正确评价自我3、正确管理自己的时间和生活方式4、建立支持性的关系网络5、学会放松身心的方法（二）组织压力管理1、创造良好的工作环境2、合理安排工作3、营造良好的组织氛围4、主题培训5、职业生涯规划6、明确角色定位7、开展员工援助计划员工心理辅导|33一、常见的职场心理问题（一）假期综合征假期综合征的产生原因是多方面的，在这里我们总结出以下几方面的原因。（1）心理原因。在高度紧张的状态下，作为一种应急机制，人的大脑中枢会相应的建立起一套高度紧张的思维和运作模式，以使人们能够适应快节奏的工作、生活模式。（2）生理原因。长时间逛街购物、频繁参加社交聚会和作息不规律造成的疲劳，会让人在假日后的数天内感到情绪低落、精力不济。（3）经济原因。假日会给所有人带来额外的经济负担。一般来说，假期综合征的易感人群有以下几种。（1）工作狂。（2）恐惧上班者。（3）不能适应工作节奏者。（4）假期疲劳过度者。（4）远离家乡者。（二）工作—家庭冲突1.工作—家庭冲突的种类有工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突。工作时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作对家庭的冲突。因家庭方面需求而产生对工作责任的干扰则是家庭对工作的冲突。（二）工作—家庭冲突1.工作—家庭冲突的种类从冲突形式来看，工作—家庭冲突具有基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突三种类型。基于时间的冲突指的是当时间被分配给一种角色需求以后，另一个角色的需求就很难得到满足而引起的冲突。基于压力的冲突指的是工作或家庭角色压力使个人在生理或心理上产生各种压力症状，如不安、焦虑、疲劳、冷淡以及易怒等。基于行为的冲突指的是一个角色所需要的特定行为与另一角色相关行为期望不相容而引起的冲突。2、工作家庭冲突理论基于边界基于文化基于角色基于社会认同基于社会支持（1）基于角色的冲突理论：工作角色对家庭角色工作—家庭冲突研究大多是基于角色冲突理论的，这种理论认为工作—家庭冲突是个体的工作角色压力与家庭角色压力的不兼容导致的角色间相互冲突。工作—家庭冲突只是角色冲突的一个例子。（2）基于边界的冲突理论：工作域对家庭域。边界理论建立在工作和家庭有各自的域，域又在其边界的基础之上，边界的模糊造成了工作—家庭冲突问题。工作和家庭两个域的边界主要有分割、溢出和补偿三种模式。分割模式是指，工作域和家庭域是相互分离的，二者互无影响，边界无接触和交叉点。溢出模式是指，工作和家庭两个生活域的边界存在非对称渗透，工作域和家庭域中的价值观、情绪和行为等会相互影响。补偿模式是指，一个域的不满意可以通过另一个域的满意来补偿。（3）基于社会认同的冲突理论：工作者身份对家庭成员身份。基于社会认同的理论从身份凸显入手，指出是社会身份凸显对角色投资和群体承诺的促进，所导致的不同身份背后的多种价值观相似部分的减少，引发了工作—家庭冲突。（4）基于文化的冲突理论。文化对于性别角色的定位会引发工作—家庭冲突。非传统性别角色卷入是工作—家庭冲突产生的关键问题。（5）基于社会支持的冲突理论：组织支持对家庭支持。社会支持作为工作—家庭相关研究中降低消极压力影响的重要因素而受到诸多关注。社会支持可以通过影响个体控制感，降低工作—家庭冲突。（三）职业倦怠（1）情绪衰竭：没有活力，没有工作热情，感觉自己处于极度疲劳的状态。（2）去人格化：刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，进而导致个人发展停滞、行为怪癖或提出调动申请。（3）无力感或低个人成就感：倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。职业倦怠严重影响着职场人士的工作和生活质量以及身心健康水平。职业倦怠会使得工作满意度降低，导致出现离职和旷职现象。职业倦怠会使个体在人际关系方面表现出对同事和工作对象的疏远和冷漠。职业倦怠还会使人产生巨大的压力感。（四）工作狂1、工作狂的定义认为在内因上，工作狂具有强烈的内部驱动性；在外部表现上，工作狂高度稳定地投入了“过量的”时间与精力在工作上。2、工作狂理论成瘾模型：工作狂成瘾模型可分为医学成瘾模型和心理成瘾模型。强化理论：强化理论是从行为主义的观点出发的，它似乎可以更直接地解释工作狂行为。特质理论：它强调工作狂是个体的某些潜在人格特质在青春期后期被特定的环境刺激激发，而形成的一种稳定的