韶关金星照明公司招聘专员薪酬设计问题与对策

PAGEIV摘要招聘专员的工作职能是负责公司的招聘工作，负责人才招聘。人才又是公司核心竞争力的来源，招聘专员的工作质量对公司来说非常重要。公司给招聘专员提供的薪酬方案是否合理，是否足够优厚对招聘专员的工作积极性有极大的影响，也会进一步影响企业的人才招聘能力，乃至企业的核心竞争力。所以本文对此问题进行研究，以韶关市金星照明公司招聘专员薪酬设计方案为例进行研究。研究结果表明韶关金星照明公司招聘专员的薪酬设计方案主要存在招聘专员基本工资缺乏竞争力、绩效薪酬实际得分设置不合理、量化指标参数的设置不够全面、招聘专员非货币薪酬设置不足等四个问题，针对这些问题，本文制定了提升招聘专员的基本工资水平、改进绩效薪酬实际得分的设置、全面化设计招聘专员量化指标、完善招聘专员非货币薪酬设计等四项解决方案。关键词：招聘专员薪酬设计解决方案ABSTRACTThejobfunctionoftherecruitmentspecialististoberesponsibleforthecompany'srecruitmentworkandfortherecruitmentoftalents.Talentisalsothesourceofthecompany'scorecompetitiveness.Thequalityoftherecruiter'sworkisveryimportanttothecompany.Whetherthecompensationplanprovidedbythecompanytotherecruiterisreasonable,andwhetheritissufficientlygeneroushasagreatinfluenceontheenthusiasmoftherecruiter'swork,anditwillalsofurtheraffectthecompany'stalentrecruitmentabilityandeventhecorecompetitivenessofthecompany.Sothisarticlestudiesthisissue.TakingthesalarydesignschemeoftherecruiterofJinxingLightingCompanyofShaoguanCityasanexampletostudy.TheresearchresultsshowthatthesalarydesignschemeoftherecruiterofShaoguanJinxingLightingCompanymainlyhasfourproblems:thelackofcompetitivenessofthebasicsalaryoftherecruiter,theunreasonablesettingoftheactualscoreoftheperformancesalary,theinsufficientsettingofthequantitativeindexparameters,andtheinsufficientsettingofthenon-monetarysalaryoftherecruiter.Inresponsetotheseproblems,thisarticlehasformulatedfoursolutionstoimprovethebasicsalaryleveloftherecruiter,improvethesettingoftheactualscoreofperformancecompensation,comprehensivelydesignthequantitativeindicatorsoftherecruiter,andimprovethedesignofthenon-monetarysalaryoftherecruiter.KEYWORDS:Recruitersalarydesignsolution目录TOC\o"1-3"\h\u32591一、引言 111340二、韶关金星照明公司简介及其招聘专员薪酬设计现状 113479（一）公司简介 113070（二）招聘专员薪酬设计现状 224866三、韶关金星照明公司招聘专员薪酬设计存在的问题 519454（一）招聘专员基本工资缺乏竞争力 56478（二）量化指标实际得分设置不合理 638（三）量化指标参数的设置不够全面 713819（四）招聘专员非货币薪酬设置不足 74432四、韶关金星照明公司招聘专员薪酬设计的改进对策 85379（一）提升招聘专员的基本工资水平 825671（二）改进量化指标实际得分的设置 921772（三）全面化设计招聘专员量化指标 1024059（四）完善招聘专员非货币薪酬设计 113239五、总结 1121160参考文献 1216196致谢 13PAGE13 韶关金星照明公司招聘专员薪酬设计问题与对策一、引言跨入二十一世纪以来，随着经济全球化程度的提升及科技水平的发展，企业与企业之间的竞争日渐加剧，竞争的内容包括资金实力竞争，自然资源竞争，人力资源竞争等等方面，可知企业之间的竞争是多元且立体的。虽然企业之间的竞争涉及多个方面，但是根据以人为本的现代企业管理理念指导思想可知人力资源才是企业多方竞争力的根本来源，人才才是企业运营必须优先确保的必要条件，企业只有能保障自身有足够多的优秀人才，才能保障自身的竞争力，能在日渐激烈的企业竞争环境中生存并实现可持续性发展。招聘是企业保障人力资源充足的重要手段，招聘专员又把握了包括但不限于招聘需求分析，招聘信息发布，简历筛选，应聘信息收集与处理，面试主导或者辅助等企业招聘的多个关键环节，所以招聘专员本身的能力水平非常重要，招聘专员的能力水平与企业的人才招聘能力直接挂钩。企业要保障人力资源结构的完善必须要有专业水平过硬的招聘专员。企业要吸引并留住能力水平过硬的招聘专员可以通过多种方式，包括给招聘专员提供良好的职业前景，承担招聘专员的培训工作以及给招聘专员提供良好的薪酬条件等。其中良好的薪酬条件又是最为关键且最为有效的方法，可见研究招聘专员的薪酬设计问题有重要意义。设计一套企业可承受，招聘专员与企业之间能够实现互惠互利的薪酬方案有利于企业激发招聘专员的工作积极性以及提升企业招聘工作的有效性。因此本文选择对招聘专员的薪酬设计问题进行研究，选择以韶关金星照明公司招聘专员薪酬设计情况为例进行研究与调查。二、韶关金星照明公司简介及其招聘专员薪酬设计现状（一）公司简介韶关金星照明公司位于广东省韶关市浈江区五里亭合办名局对面，成立于2004年，是典型的中小型企业。公司的的业务集研发，生产，销售于一体。具体又可以分为两个类型，其一为照明元器件零售，具体有非标光纤设计，非标光纤生产，路灯集成系统，灯带，可编LED灯具以及光源器等。其二为室内外照明方案设计与方案实现。具体包括商家广告牌设计与制造，居家照明方案设计与制造，广场照明系统设计与制造等。韶关照明公司可以为用户提供照明设备免费安装，免费调控以及可以根据产品类型的不同，合约内容的不同等给用户提供从半年到终生的时长不等的售后服务。韶关照明公司的运营理念以客户的体验为首，旨在给客户提供良好的用户体验。坚持以诚信经营为本，以务实劳作为前提，以创新概念为指导，始终在不断的致力于提高公司的企业文化以及品牌知名度。在新老客户方面都有较好的口碑，是一家极具发展前景的中小型企业。（二）招聘专员薪酬设计现状本次研究的主题为韶关金星照明公司招聘专员薪酬设计现状及存在问题与对策，所以首先需要对目前韶关金星照明公司对企业内招聘专员的薪酬设计方案进行了解。韶关金星照明有限公司招聘专员的薪酬由三部分组成，分别为基本工资，绩效工资以及奖金福利。因此，对韶关金星照明公司招聘专员的薪酬设计进行研究也应该从这三方面件入手进行调查。首先对韶关金星照明公司招聘专员的基本工资进行调查，该公司招聘专员的基本工资现状如下表1所示。表1韶关金星照明公司招聘专员基本工资韶关金星照明公司招聘专员基本工资（单位CNY）实习员工试用期员工正式员工2017100012101210-14102018112014101410-16102019115014101410-16102020121014101410-1610数据来源：韶关金星照明公司人力资源部 查询广东本地宝官方网站可以得知，韶关市2017年的最低标准工资为1210元，2018年以及2019年的最低标准工资为1410元。与表1数据进行对比，可知韶关金星照明有限公司在招聘专员的薪酬设计上基本遵循最低标准原则。遵循最低标准原则的好处是韶关金星照明公司可以有效的节约用人成本，坏处是可能会由于薪酬过低而导致员工的工作积极性降低。另一方面，韶关金星照明公司招聘专员的五险一金缴纳基数是以基本工资为标准的，基本工资按照当地最低工资标准设定还会导致员工的五险一金福利水平较低，这也会打击员工的工作积极性。绩效薪酬的定义是用于奖励员工工作表现的一种货币性薪酬。绩效薪酬直接与员工的工作表现挂钩。工作表现越好，业绩量越大，给公司产生价值越多的员工能够得到的绩效薪酬越多，反之，工作表现较差，业绩量较小，给公司产生的价值较少的对员工能够得到的绩效薪酬就越少。由此可见，绩效薪酬是薪酬激励作用的重要来源之一。韶关金星照明公司招聘专员的绩效薪酬计算方式为，标准绩效薪酬乘以量化指标的实际得分乘以指标权重比例。其中标准绩效薪酬为100元。量化指标有招聘信息维护及时率，应聘信息收集及时率，员工入职与离职统计及时率，邀约面试人数与投递简历人数数量比例，面试通过人数与邀约面试人数比例等。各项量化指标的实际得分满分为15分，最低为0分，每个分值之间有1.5分的梯度差值。各项指标的权重比例分别为25%、25%、25%、12.5%、12.5%。具体如下图所示。表2韶关金星照明公司招聘专员绩效薪酬数据表格韶关金星照明公司招聘专员绩效薪酬各项参数量化指标实际得分权重比例招聘信息维护及时率（包含网络招聘，人力市场，猎头公司等多种渠道。根据不同招聘渠道的选择，设置有不同的及时期限，在及时期限内完成算入及时率）及时率100%-90%，得分15分及时率90%-80%，得分13.5分及时率80%-70%，得分12分…………及时率10%-0%，得分0分25%应聘信息收集及时率（包含网络招聘，人力市场，猎头公司等多种渠道。上午接收到应聘信息最晚下午跟进，下午接收到应聘信息最晚次日上午跟进，节假日顺延，否则不算入及时率）同上项25%员工入职与离职统计及时率（非正式员工以及正式入职未满3个月不计入离职率）同上项25%邀约面试人数与投递简历人数比例（换算百分比）比例在100%到110%，得分15分比例在110%到120%以，得分13.5分比例在120%到130%以内，得分12分…………比例超过190%，得分0分。12.5%面试通过人数与邀约面试人数比例（换算百分比）同上项12.5%数据来源：韶关金星照明公司人力资源部从表2可以了解到，韶关金星照明公司在招聘专员的绩效薪酬设计上已经有具体而细致的量化指标设置，在实际得分方面也采用了阶梯性的设置，一定程度上保障了招聘专员这一职位绩效薪酬设计的合理性。但是其中也有不足的地方，会在下文中进行论述。关于奖金福利方面，韶关金星照明公司招聘专员的奖金福利主要有三项，分别是绩效奖金，新员工在职时长奖金以及年终奖。绩效奖金的金额为200到600元，每个季度发放一次，发放对象为当季度绩效评分在公司招聘专员中排行前三的人。排行第一的招聘专员的绩效奖金为600元，排行第二的招聘专员的绩效奖金为400元，排行第三的招聘专员的绩效奖金为200元。新员工在职时长奖金则是以招聘专员经手的新入职员工在公司的工作时间的长短为计量标准的一项奖金。实习期员工不纳入考虑范围内，只考虑试用期员工与正式员工。试用期员工在职时间达到1个月，招聘专员可获奖金20元每人，试用期员工在职时间达到2个月，招聘专员可获奖金40元每人。试用期员工在职时间达到3个月，招聘专员可获奖金60元每人。正式员工在职时间达到一年，招聘专员可获奖金100元每人。正式员工在职时间达到2年，招聘专员可获奖金200元每人，正式员工在职时间达到3年，招聘专员可获奖金300元每人。年终奖的多少变化范围则较大，韶关金星照明公司主要根据招聘专员的年度绩效与公司的运营情况来决定。三、韶关金星照明公司招聘专员薪酬设计存在的问题（一）招聘专员基本工资缺乏竞争力基本工资是员工薪酬收入的重要组成部分，与绩效薪酬相比具有更强的稳定性，所以基础工资的高低也是决定员工工作积极性的重要因素之一。基础工资必须具备一定的竞争性，才能保障公司人力资源构成的稳定。通过分析某公司与其它公司同工作岗位员工的基本工资差值就可以确定某公司的基本工资在这一岗位上所具备的人才竞争力的强弱，也就是说基础工资的竞争力是建立在对比的基础上的，针对韶关照明金星公司招聘专员基本工资的竞争力本文也进行了调查。其次，因为不同的规模的公司的资金实力，招聘强度等可能不一样，容易让对比结果产生误差，因此通过对比同岗位基本工资来分析韶关金星照明公司招聘专员岗位基本工资的竞争力应该注意控制变量，保障其它条件相对一致，对比结果才具有实用性。本文通过天眼查官网，58同城官网，智联招聘官网以及电话咨询公司HR的方式选定了企业规模，业务类型，招聘强度较为接近的三家公司，具体结果如下表3。表3基本工资对照组选择依据展示表格企业相对一致性明细情况公司名称企业规模业务类型招聘强度（2019）韶关金星照明公司中小型企业照明元器件设计、生产、销售。照明方案设计与实现年招聘员工人数357人。其中临时工274人（主要负责元器生产以及承包的照明工程的现场搭建，下同），非临时工83人。韶关谱光照明公司年招聘员工人数323人。其中临时工247人，非临时工86人。韶关成亮照明公司年招聘员工人数352人。其中临时工271人，非临时工81人。韶关好的照明公司年招聘员工人数314人。其中临时工233人，非临时工81人。数据来源：天眼查，58同城，智联招聘，各公司HR。从表3可以看出选定的三所公司满足控制变量条件，在此基础之上对四所公司的招聘专员基本工资情况进行对比。表42020年四企业招聘专员基础工资对比情况2020年四企业招聘专员基本工资水平（单位CNY）实习期员工试用期员工正式员工韶关金星照明公司121014101410-1610韶关谱光照明公司132015001600-1900韶关成亮照明公司127014501550-1950韶关好的照明公司131015001550-1950数据来源：各公司HR。从表4可以看出，韶关金星照明公司招聘专员的基本工资无论是在实习阶段，试用期阶段，还是正式录用阶段与其它三所公司相比都较为落后，不具优势，竞争力不强。这不利于保障韶关金星照明公司招聘专员的工作积极性。（二）量化指标实际得分设置不合理韶关金星照明公司对招聘专员的绩效薪酬实际得分的参数设置存在两个问题。分别是对于表2前三项及时率实际得分的参数设置过于宽松以及对表2后两项实际得分的参数设计不合理。首先从表2可知韶关金星照明公司关于及时率实际得分满分为15分，最低为0分，并且是按照100%到0%每10%便下降1.5分的方式进行设置。这种方式看似梯度均匀，针对每种及时率都有相对的实际得分设置，但是实际上因为每个阶层之间的实际得分差别较少。如针对招聘信息维护及时率为100%到90%，经计算，绩效薪酬为375元（100x15x0.25），若及时率在90%到80%之间，经计算绩效薪酬为337.5元（100x13.5x0.25）。差距仅为32.5元，没有拉开明显的差距。可见实际得分梯度设置过度密集化会导致对绩效薪酬的影响较少，容易导致招聘专员对及时性不够重视。其次，表2后两项邀约面试人员与简历投递人数比例，面试通过与邀约面试人数比例的实际的分参数设置不合理之处在于不适用于大多数招聘情况。在公司需要招聘人数较少的时候容易导致招聘专员该项绩效薪酬量化标准实际得分直接归零，严重影响招聘专员的薪酬水平。如韶关进行照明公司需要招聘自动化方案工程师一人，实际上在招聘的过程中投递简历的人数通常会为邀约面试人数的数倍（1的数倍），邀约面试人数也通常是面试通过人数的数倍（1的数倍），两项绩效薪酬量化标准实际得分便直接归零，招聘专员会直接损失原本权重比例达到12.5%份额的绩效薪酬，会严重打击招聘专员的工作积极性。（三）量化指标参数的设置不够全面韶关金星照明公司招聘专员绩效薪酬量化指标设置不够全面，没有涵盖招聘活动的各个环节，会造成招聘专员的工作量与薪酬水平之间关联性不足。目前，韶关金星照明公司招聘专员的绩效薪酬量化指标有五项，分别为招聘信息维护及时率、应聘信息收集及时率、员工入职与离职统计及时率、邀约面试人数与投递简历人数比例、面试通过人数与邀约面试人数比例。纵观这五个量化参数，可以发现这些绩效薪酬量化指标针对的仅是招聘工作的实际开展环节，对招聘工作的后续效果评估，招聘方案调整等其它环节没有覆盖。由于绩效薪酬量化指标没有覆盖这些招聘环节，这些招聘环节不能给招聘专员带来直接的薪酬收入，招聘专员对这些招聘环节的重视程度就会下降。久而久之，韶关金星照明公司的招聘工作就会由于效果评估方式没有及时改进，招聘方案没有及时调整等问题导致招聘工作有效性下降，招聘工作中同一个错误出现的概率会上升，进而会导致企业的人才竞争力也会随之下降。根据用进废退原理，招聘专员在这些招聘环节方面的的业务能力水平也会由于缺少应用而下降。这样的局面对招聘专员以及韶关金星照明公司而言都是不利的。（四）招聘专员非货币薪酬设置不足韶关金星照明公司招聘专员的薪酬设计方案中缺少非货币性薪酬的部分，招聘专员的薪酬结构不够合理。从理论的角度进行分析，韶关金星照明公司由于对招聘专员的薪酬设计方案中没有非货币性薪酬的部分，就应该通过给予招聘专员更多的货币性（基本工资+绩效工资+奖金）薪酬的方式保障公司对招聘专员岗位员工的吸引力，防止该工作岗位员工的流失。因此韶关金星照明公司就需要支付更多的货币性薪酬来满足招聘专员岗位员工的需求，这会造成韶关金星照明公司在招聘专员这一岗位上的用人成本增加。从实际的角度进行分析，通过上文可知韶关金星照明公司在招聘专员岗位上的用人成本投入与另外三家条件相似的公司在招聘专员岗位上的用人成本投入相比并不具备优势。韶关金星照明公司招聘专员的薪酬方案中既没有非货币性薪酬，货币性薪酬水平与其它公司相比又不具备优势，这就会导致韶关金星照明公司招聘专员对薪酬待遇不满度提升，对公司的归属感下降，不利于韶关金星照明公司的运营。四、韶关金星照明公司招聘专员薪酬设计的改进对策（一）提升招聘专员的基本工资水平韶关金星照明公司需要调整招聘专员的基本工资水平，以提升该岗位的基本工资竞争力。具体来说，韶关金星照明公司可以对招聘专员的基本工资作如下调整。首先，实习期招聘专员的基本工资应该遵循最低工资标准原则。依据似乎遵循最低工资标准原则可以有效的降低韶关进行照明公司在招聘专员方面的用人成本，同时在实习期阶段，一般应聘者对基本工资的薪酬可接纳下限较低。所以对实习期的招聘专员，韶关金星照明公司将其基本工资设定为韶关当地最低标注工资即可，以2020年韶关最低标准工资为基准即可设置为1410元。其次，韶关市金星照明公司试用期招聘专员的基本薪资应该跟上其它三家公司，可以设置为1450元或者1500元。第三，韶关进行照明公司正式录用的招聘专员的基本工资变化区间目前为200元，另外三家公司均为400元，韶关金星照明公司亦可参考这一区间进行基本工资薪酬设计，同时注重拉开正式录用员工基本工资最小值与试用期员工基础工资的水平。可以设置为1450元到1850元，或者1500元到1900元。最后，正式录用的招聘专员的基本工资中的400元变化区间应该设置以学业，从业年限等指标为基准的梯度标准。（二）改进量化指标实际得分的设置韶关金星照明公司需要修改绩效薪酬量化指标实际得分计算方式，以达到提升招聘专员对及时率的重视程度以及适应不同情况的招聘人数。针对上文中指出的两个问题，韶关金星照明公司可以作出如下改进。首先，针对及时率量化指标实际得分设置方面，韶关金星照明公司应该加大各及时性梯度之间的差值，拉大相邻梯度间绩效薪酬的最终计算结果，增强及时性实际得分与绩效薪酬多寡之间的关系，提升招聘专员对及时性绩效薪酬的重视程度。在此基础之上，还可通过设置警戒值的方式，提升对招聘专员工作质量的控制力。此外，可以设定及时率到达某一警戒值则直接实际得分归零（与原本的及时率10%-0%，实际得分归零的区别在于警戒值高于10%）。其次，如上文所述，对于邀约面试人员与简历投递人数比例，面试通过与邀约面试人数比例这两项对招聘人数较少的的情况不适用，因此，应该根据招聘人数对这两项绩效薪酬量化标准的实际得分方式进行分阶设置。分别采取不同的计算方式。具体情况如下表5所示。表5绩效薪酬量化标准实际得分改进建议明细表韶关金星照明公司招聘专员绩效薪酬各项参数改进明细内容量化指标实际得分权重比例招聘信息维护及时率及时率100%-90%，得分15分及时率90%-80%，得分10分及时率80%-70%，得分5分及时率70%-0%，得分0分25%应聘信息收集及时率同上项25%员工入职与离职统计及时率同上项25%邀约面试人数与投递简历人数比例（换算百分比）当招聘人数在5人以下时比例在1000%以内，得分15分比例在1000%到2000%，得分10份比例在2000%到3000%，得分5分比例超过3000%，得分0分12.5%当招聘人数大于5人时比例在100%到110%得分15分比例在110%到120%得分10分比例在120%到130%得分5分比例大于130%，得分0分面试通过人数与邀约面试人数比例（换算百分比）同上项12.5%（三）全面化设计招聘专员量化指标韶关金星照明公司需要全面化设计招聘专员的绩效薪酬量化指标，保障招聘专员的绩效薪酬量化指标能够覆盖招聘工作的各个关键环节。有利于提升招聘工作的有效性以及保障招聘专员综合性工作能力的稳定与提升，避免部分招聘相关工作能力出现拉胯的情况。如上文所述，韶关金星照明公司应当设置招聘效果评估以及招聘方案调整方面的量化指标。参照韶关金星照明公司目前量化标准的设置格式。可以增加招聘效果评估及时率以及招聘方案调整及时率这两项量化指标，实际得分的计算方式与其它三项及时率量化指标一致。指标的比重参数也参照韶关金星照明公司目前的前三项及时率量化指标与后两项人数比例量化指标之间的权重比例倍数关系2：1。在此基础之上，可以设邀约面试人数与投递简历人数比例/面试通过人数与邀约面试人数比例为X，其它量化指标为Y。可得5Y+2X=1，Y=2X。解出X=0.083，换算成百分比即为8.3%。考虑日后计算的方便，对具体换算的权重的数值进行微调，调整后韶关金星照明公司招聘专员绩效薪酬的各项参数如下表6所示。表6韶关金星照明公司招聘专员绩效薪酬各项参数不完全明细表量化指标权重比例招聘信息维护及时率16.6%应聘信息收集及时率16.6%员工入职与离职统计及时率16.6%招聘效果评估及时率16.6%招聘方案调整及时率16.6%邀约面试人数与投递简历人数比例8.5%面试通过人数与邀约面试人数比例8.5%（四）完善招聘专员非货币薪酬设计韶关金星照明公司需要完善招聘专员的非货币性薪酬设计，构建货币性薪酬与非货币性薪酬兼具的薪酬结构，以此保障招聘专员的工作积极性以及提升招聘专员对公司的归属感，降低招聘专员岗位的员工流失率。韶关金星照明公司对招聘专员的非货币性薪酬设计可以包含以几个方面建。其一，职业前景保障。韶关金星照明公司要积极与招聘专员岗位员工进行沟通，了解招聘专员岗位员工的发展需求，在条件允许的情况下，尽量给招聘专员岗位员工提供方便。其二，给招聘专员提供用品补贴，包含办公用品，饮料，餐食等等。其三，带薪休假奖励。韶关金星照明公司可以在阶段性的招聘任务完成之后给招聘专员额外放一天的假期。其四，旅游奖励。完成阶段性的招聘任务之后，韶关金星照明公司可以组织各招聘专员参加旅游。其五，情感关怀。由于公司内部环境的复杂，生产部门与研发部门工作任务没有完成的时候将责任推卸到招聘专员的身上，说是招聘来的人质量不行的情况在韶关金星照明公司时有发生，会导致招聘专员的心理压力较大，因此韶关金星照明公司需要做好招聘专员的情感关怀工作。具体采用哪些方式，韶关金星照明公司可以收集招聘专员的意见，根据实际情况做调整，做到在非货币性薪酬方面尽量满足招聘专员的需求。五、总结本文首先从现代企业竞争环境，人力资源重要程度，招聘专员对人力资源保障所能起作用的大小入手，辨明了招聘专员对于企业的重要性。再对如何实现吸引并留住专业素质过硬的招聘专员这一问题进行分析，得知给招聘专员设置合理的薪酬方案是最有效的吸引并留住专业水平过硬的人才担任企业的招聘专员的方法。在此基础之上本文对韶关金星照明公司招聘专员的薪酬设计现状进行了研究。研究结果表明韶关金星照明公司招聘专员的薪酬设计方案主要存在四个问题，分别为招聘专员基本工资缺乏竞争力、绩效薪酬实际得分设置不合理、量化指标参数的设置不够全面、招聘专员非货币薪酬设置不足。针对