第七章人力资源培训与开发课件

第七章人力资源培训与开发培训职业生涯管理1精选课件ppt第一节员工培训与开发涵义基本过程需求分析方案的设计与实施培训效果评估2精选课件ppt一、员工培训与开发的定义人力资源开发（HumanResourceDevelopment,HRD）概念是在20世纪60年代提出的。提升个人、组织竞争力：绩效——压力机制，薪酬——动力机制，开发——拉力机制。1967年美国学者纳德勒（LeonardNadler）提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中。美国培训与开发协会认为，人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。3精选课件ppt二、员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果4精选课件ppt1、培训与开发需求分析需求分析组织分析人员分析任务分析别砸，培训后你一样会使用TCL——梵蒂冈巨人——长征路5精选课件ppt普罗维登公司(Provident)“有效的电话技术”培训课程的目标：当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。保留一份经常拔打的电话号码名录。在开始谈话时先表明身份。随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。对所有来电一视同仁，感谢对方来电。使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。确立培训与开发目标6精选课件ppt培训场地培训方案BECDA培训内容培训方法培训对象培训者2、培训与开发方案的设计与实施7精选课件ppt2、企业培训体系的设计模式B、针对人的培训规划：新员工培训员工职业发展计划经理人成长计划A、针对业务的培训规划：文化价值观培训技术培训生产培训营销培训财务培训

……emba——同学资源工程硕士——课题8精选课件ppt特征发展阶段培训依附在人力资源部门，由专门负责培训协调的人员主要以新员工入职培训、安全教育、职业教育以及中高层培训为主培训费用没有系统规划，随机性强

单纯的费用支出

独立的培训部培训强调全员参与有规范的培训管理制度与管理体系有系统的培训课程体系，不同职类、职种有不同的培训内容，拥有一定的课程开发能力培训费用计划性强，企业将培训作为一种人力资源投资。成立独立或者虚拟的运行实体，如企业大学或者商学院有自行运营的能力具有独立的课程开发能力和稳定的培训师队伍具有较强的整合资源能力，不仅能为内部提供系统培训服务，而且能为外部客户提供服务成为企业知识管理的平台发育阶段成长阶段成熟阶段知识最终是落实在人的身上，知识的创新与发展仍然依靠人力资源实现，培训组织的发展需要经历从对知识的整合从知识的引入，到知识的整合，到最后知识的管理三个主要阶段。C\D企业培训组织的发展趋势培训市场——赢在中国培训师收入9精选课件ppt典型的企业大学实践以培养经理人为目标的管理学院：GE克劳顿管理学院、惠普商学院以培养专业技术人员的学院：惠普IT管理学院强调价值链整合：摩托罗拉大学，HP经销商大学强调文化传播：海尔大学10精选课件ppt培训与开发方法和技术在职培训课堂培训以计算机为基础的培训技术E、培训与开发方法和技术11精选课件ppt案例分析角色扮演视听法讨论法培训方法讲授法行为示范课堂培训方法12精选课件ppt拓展活动拓展训练的课程主要有：挑战自我课程、领导才能课程、团队建设课程。有轨电车断桥Trustfall:信任背摔13精选课件ppt有目的的直接经验（做）设计经验（理解）参与活动（游戏表演）观摩示范见习参观展览电影电视报告广播录音视觉符号语言做的经验观察的经验抽象的经验德尔的经验塔14精选课件ppt培训方法对培训目标有效性比较15精选课件ppt知识态度分析人际接受保留案例法3.563.433.693.023.803.48研讨法3.333.543.263.214.163.42模拟游戏法3.002.733.582.503.783.26视听技术法3.162.503.422.193.432.67角色扮演法2.933.563.273.063.563.37讲授法3.101.992.011.812.742.47从图中我们可以看出：从“知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。从“改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。从“分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。从“人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。从“知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效。培训方法对培训目标有效性比较16精选课件ppt3、培训效果评估培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。评估内容：对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施；检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。17精选课件ppt培训效果评估评估的内容结果/工作绩效学识培训课程（反应）工作/组织（行为）反应：学员对课程等是否喜欢学识：学员学到哪些原理、事实和技能技巧行为：通过培训，学员的职业行为有哪些变化结果：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高利润方面取得哪些成效18精选课件ppt培训方案设计的总体流程图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7具体课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统总结19精选课件ppt第二节职业生涯管理概念相关理论个人职业生涯管理组织职业生涯管理20精选课件ppt一、什么是职业生涯管理职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。职业生涯设计有无必要？ ——马云VS孙正义 ——施瓦辛格 ——篮球明星VS垒球明星21精选课件ppt择业动机理论（F=V*E）

职业性向理论

二、职业生涯管理理论1.职业选择理论22精选课件ppt职业性向及职业类型分类拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型社会型23精选课件ppt萨柏的职业生涯阶段理论金斯伯格的职业生涯阶段理论格林豪斯的职业生涯阶段理论施恩的职业生涯阶段理论职业生涯发展“三三三”理论

职业生涯管理理论2.职业生涯阶段理论24精选课件ppt职业生涯管理理论3.“职业锚”与“边界”论不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性25精选课件ppt外在因素家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响三、职业生涯决策1.影响职业生涯决策的因素内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣26精选课件ppt三、职业生涯决策2.职业生涯的三维策划职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划社会策划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划万马奔腾百千万人才计划创业基金个人职业生涯设计27精选课件ppt四、职业生涯设计与管理1、职业生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况职业认知战略SWOT波士顿矩阵28精选课件ppt个人：职业供给职业选择组织：职业需求相互作用、结合：进入组织工作分配培训雇员：个人职业计划调整计划组织：职业发展计划调整计划融合过程：工作机会和实绩评定发展培训、工作轮换升迁、其他职业方向组织的目的：生产率技术水平、创新力长期最大效益雇员个人目的：满意的职业安全、尊重最佳的个人发展工作与家庭的最佳整合招聘、甄选求职、应聘