激励的内涵课件

17四月2024激励的内涵引例:用洋葱替代胡萝卜的尴尬！一家制药业的巨无霸企业刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。一、激励的内涵心理学认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机对人的行动起到的激发、推动加强作用，称之为激励激励的内涵

主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动二、激励过程需要动机行为目标不足之感求足之愿实现满足程度强化产生引起二、激励过程理解：（1）激励是一种使人产生行为动机的过程；（2）激励始于未满足的需求；（3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同；（4）外部激励只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起作用；（5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力，激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组织目标。三、对人的认识“经济人”的假设人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬“社会人”的假设社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能刺激人们，只有顾全集体利益个人利益才能得到保障“自我实现人”的假设人除了社会需求外，还有一种享受充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望“复杂人”的假设人是复杂的，人的需求随各种变化而改变，人与人之间的关系也会改变，人在不同年龄、地点、时期会有不同的表现美国心理学家和行为科学家谢恩归纳分类了人性的四种假设四、激励理论内容型激励理论：以人的需求为研究对象需求层次论双因素理论成就激励理论过程型激励理论：研究人的动机形成和行为目标的选择过程期望理论公平理论行为修正型激励理论：改造和修正人的行为方式强化理论归因理论内容型激励理论生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次理论几点说明：人的需求是分层次等级的，一般按由低到高的顺序发展在不同时期、阶段需求不同，但总有一种需求发挥主导作用等级顺序并不是固定不变的，存在等级倒置现象各种需求相对满足程度不同社员的需要与动机

保健因素（没有会产生不满，从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性）如工资、工作条件、政策、福利等激励因素（当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性）

如成长、责任、挑战性的工作等激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意有没有有没有赫茨伯格的双因素理论内容型激励理论保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身常识进步成长的可能性责任成就保健因素与激励因素个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：成就需要：指达到标准、追求卓越、争取成功的需要。权力需要：指影响或控制他人且不受他人控制的欲望归属需要：指建立友好亲密的人际关系的愿望高成就需要者在企业中颇有建树，但并不一定是一个优秀的管理者归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人高成就需要者可以通过教育和培训来造就麦克莱兰的成就激励理论内容型激励理论弗鲁姆的期望理论人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为由此而可以达成自己的目标，满足自己某些方面的需要。激发力量的大小，取决于期望值与期望概率的乘积。M：一项政策的激励力量V：效价E：期望，即一项政策成为现实的概率过程型激励理论弗鲁姆认为激励力涉及三部分心理过程：报酬本身是否能吸引人们为之付出努力？努力和绩效的关系付出努力的行为是否能够取得预期的结果？概率不宜过高或过低努力和工作绩效的结果能否带来预期的报酬？绩效和奖励的关系现实意义：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励例如：对青年员工来说，更喜欢得到进一步培训机会以及外出旅游；中年员工更喜欢得到经济上的报酬；老年员工可能更喜欢各种温暖和关心活动亚当斯的公平理论当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较，来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平感结构理论:A所得/A付出<B所得/B付出不公平（报酬过低）A所得/A付出=B所得/B付出公平A所得/A付出>B所得/B付出不公平（报酬过高）A代表某员工；B代表参照对象

过程型激励理论斯金纳的强化理论人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素被称为是强化物。强化物提高了该行为重复的可能性。管理者通过控制行为者得到什么来对其行为进行修正和控制。正强化：当行为结果有利时，行为就会重复；负强化：当行为结果不利时，行为就会减弱或消失。在管理工作中，正强化就是奖励组织上需要的行为，从而强化这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。行为修正型激励理论2.海德的归因理论行为修正型激励理论归因理论研究注重两个方面：一个方面是把行为归结为外部原因还是内部原因；另一方面是人们获得成功或遭受到失败的归因倾向人的行为可以归因为四个要素：努力、能力、任务难度、机遇把成功归因于内部原因，会使人感到满足和自豪，归因于外部原因，会使人感到幸运；把失败归因于稳定因素，会降低以后工作的积极性，归因于不稳定因素可能会提高以后的工作积极性内因外因可控制不可控制稳定因素不稳定因素五、激励理论综合高成就需要目标引导行为归因目标绩效评估系统强化公平性比较绩效评估标准能力个人努力个人绩效组织奖赏个人目标主导需要双因素理论图7-7激励综合模型六、激励实务（一）奖励制度的设计原则第一、组织提供的奖励必须对其成员具有较高的价值第二、奖励应与绩效挂钩六、激励实务（二）物质奖励期望理论与报酬的联系：报酬应由绩效因素来确定公平理论与奖励的联系：人们追求报酬的公平性，否则将影响其工作的积极性成就激励理论与奖励的联系：高成就需要者喜欢实现富有挑战性的目标，而这类目标的实现有赖于其自身的能力和技能强化理论与奖励的联系：奖励的时间、数量和频率的不同，其产生的激励效果也是不同的六、激励实务（三）精神奖励需要层次理论与精神激励：精神奖励可以满足人们高层次的需要双因素理论与精神激励：使员工感到满意的因素主要是工作的成就感、责任感和使命感归因理论与精神激励：适当的表扬与肯定对员工形成有积极意义的归因也很重要自我激励潜能释放每一个人真正的自我都是有磁性的，对别人具有强大的影响力、感染力。“个性魅力”，通常是指他没有压抑自我的创造性和具有表现自己的勇气一、释放潜能——你想做什么就做什么（1）不要事先考虑你想要说些什么，张开嘴巴说出来就行（2）不要有行动前考虑（3）停止批评自己二、释放潜能——不断进行积极的自我暗示1、简捷：你默念的句子要简单