高级职业指导师新实践复习资料

第17章接待在接待用工单位时，要留意对下级职业指导人员指导：如何了解用工单位的基本状况；如何依据本地劳动力资源结构与劳动力市场工资价格，帮助用工单位拟定具有吸引力的聘请支配；如何帮助和指导用工单位选择相宜的宣扬和面试方式；帮助用工单位树立法制意识。聘请手续有效的营业执照副本、介绍信、经办人身份证、聘请简章。在为用工单位拟定聘请简章时，对其工资价位和福利待遇享受状况特殊留意，不能低于当地政策的最低标准。针对不同合作对象进行业务洽谈的步骤：介绍本机构服务项目和服务功能；考察合作方资质；洽谈确定合作项目；签订相关协议合同；组织项目实施。有些服务项目在洽谈过程中就要与时打算操作方案。洽谈能否胜利，往往确定于方案的可行性和费用水平的凹凸。对洽谈服务合作工作项目可能具有的风险要有充分的考虑，肯定具备风险意识。业务洽谈五原则：合法性、同等性、权利义务对等，协商性、契约型。第18章信息询问依据信息询问常见的问题和所要培新的人数，制定培训的具体方案，包括时间、地点、方式、培训老师等。进行信息询问培训，先要选定1-2个常见的信息询问问题作为培训的标准化训练内容。信息询问训练第一次不要全部实行一对一单独演练，而应当选择一对培训者在前面演练，其他人现场视察学习，并提出看法和改进建议。培训前肯定要对参与培训的职业指导人员的工作状况和职业指导技能做一简洁了解，把培训的技术难度限制好。信息询问培训方案的内容：信息询问的目标、内容、方式、培训人员、人数、地址、时间、组织与管理。残疾人就业有特殊政策，通常状况下不会解除劳动合同。但是，企业倒闭而解除劳动合同是合理的借用案例分析进行信息询问培训，不仅是一种有效的培训方式，而且简洁操作，便于开展。用案例进行培训让学习者有种角色感，能够深化理解培训内容。查看职业指导人员进行信息询问的记录，了解信息询问的过程和询问的内容，发觉不足与时提出可操作的改进建议。高级职业指导师通过工作视察的方法，了解信息询问人员的询问状况时，主要视察职业指导人员在信息询问时的看法、语言表达状况，发觉问题后与时提出看法。高级职业指导师不定期对接受过信息询问人员进行调查，了解询问工作的开展状况和服务对象的满足程度，依据调查结果找出不足，然后提出改进看法。信息询问工作改进的基本原则：以服务对象的需求为中心的原则、不断充溢和丰富的原则、形式多样化原则、便利服务对象原则、持续改进原则。信息询问工作的改进思路：以不断满足服务对象的需求为目标，以不断完善服务方式和丰富询问内容为手段，以提高职业指导人员的专业水平为依托，以不断深化询问内容为重点，通过不断改进，实现信息询问工作的高效率和高满足率。第19章诊断询问针对高级人才进行职业诊断活动，要了解特定岗位对于四个方面的需求：学问、实力、阅历和职业素养。对高级人才进行职业诊断询问中探究可采纳谈话、问卷调查、人才测评技术三种方式。这个环节须要探究三方面问题：探究来访者的优势和劣势，包括学问结构、实力、阅历、职业素养方面以与资源积累方面的优势和劣势，尤其是深化探究来访者作为高级人才的突出特点；来访者的成长追求，包括来访者对于自身的发展追求、家庭生活方面的追求、组织发展方面的追求；来访者与职业环境的冲突，包括与岗位需求的冲突、与组织管理和文化的冲突、与人际的冲突、与家庭的冲突、与社会舆论的冲突。对高级人才的诊断询问，要从两个方面进行前期打算，一方面要对来访者的具体状况进行更深层次的了解；另一方面要深化理解相关行业和职业的信息。对高阶人才的诊断询问，在探究过程中要确定一个总体探究思路，防止受来访者思维的影响而偏离主题。另外，探究过程中要投入更多的精力，一方面他们在前期沟通中会有比较高的掩饰性，另一方面他们遇到的问题普遍比较困难，须要高级指导师运用更多的询问技巧耐性应对，并要进行系统化的分析诊断。对高级人才诊断询问要留意尽可能多的进行信息沟通，而不是给高级人才供应现成答案。对高级人才的诊断询问要考虑对方的需求，比如环境的布置、谈话时间、话题切入等，要符合对方习惯。对高级人才的诊断询问要留意把握自己的位置，不要因为对方的身份而过分抬高或贬低自己。对高级人才的诊断询问要驾驭如下技巧：建立关系的技巧；视察的技巧；运用自我暴露的技巧；运用开放式和封闭式问题的技巧。针对诊断询问的内功和技术为下级职业指导人员培训的培训方案内容：内容设计、培训形式、时间支配、重要考察点。衡量培训的优劣，以学员得实际接受效果作为依据。诊断询问的主要任务是帮助来访者揭开一些导致工作失调与错误认知的行为问题。来访者职业问题可以分为职业打算、职业选择、职业适应、职业转换、职业发展。在诊断询问过程中，职业指导人员要运用恰当的引导技术，一般是递增的运用引导技术逐步树立来访者的自信念与合适的职业岗位目标。高级职业指导师对诊断询问过程中典型疑难问题必需做到心中有数。高级职业指导师必需与来访者共同验证问题说明的正确性，以削减不必要的考虑，避开因草率的问题认定而产生错误、引起误导。诊断询问疑难问题类型：缄默、敌视的看法、消极的看法、为症状辩护、被动的来访者、抗拒。对求职者问题会诊工作要点：把握住职业指导人员的心情；娴熟运用诊断技术精确把握被询问者的症结。诊断询问中的特殊群体：下岗失业职工来访者、高校生来访者、在岗来访者、农夫工来访者。诊断过程六了解：了解问题的界线，即了解来访者困扰的范围和限制；了解维持和减轻问题的因素；了解问题困扰而产生的心情强度；了解问题对其生活影响的程度；探讨来访者惯用的解决问题的方法；了解来访者的实力与应对技巧。发问的技术：“什么”的询问能获得一些事实和资料；“怎么”会引发来访者对事情经过的描述以与对问题的看法；“为什么”通常是须要找出来访者对某事所产生的看法、做法、心情等缘由；“能不能”、“情愿不情愿”以促进来访者做自我剖析。引导的技术：一是职业指导人员的思想在来访者思想之前，指导来访者；二是职业指导人员的思想在来访者之后，推动来访者。引导被说明为一种冲击，职业指导人员所提的问题具有高度的冲击性，而“嗯嗯”的反应是低度的冲击或引导。常用的引导语：那你觉得？，你的意思是？第20章就业指导对教职工动员的主要方式：校领导做报告、职业指导公开课、结合岗位对市场进行调研活动、教学观摩活动、行政手段。结合本校实际来选择适合的动员方式，假如本校没有职业指导方面的专家，可以开设职业指导公开课；假如本校职业指导方面专家力气不去强，可以去职业指导教学训练开展很好的学校进行教学观摩活动。在开展职业指导进行教职员工动员时，学校氛围设计要从全校总体上做好规划布局，既要使全校有个整体的视觉设计，同时也要留意细微环节的处理和应用；设计时要以视觉为主，充分利用校内的各种设施和环境资源，通过条幅、海报、宣扬栏、大型电子显示屏或其他媒体宣扬就业；要充分调动学生的主动性，要遵循老师辅导，学生亲自动手原则，实现老师、学生的共同参与，充分发挥集体的才智。相关政策规定：职业指导要列为必修课；加强职业指导师师资培训和技术支持；提高职业指导的实际效果；各级劳动保障部门要加强对职业指导的工作的指导和监督，提高毕业生就业率。让教职员工树立的三个观念：学生要创建学生、家长、用工单位的满足，要追求他们满足的最大化；学校要在服务中增加别出心裁的附加服务，即供应恒久的就业救济；学校要以即时性服务、特性化服务、售后服务作为检验服务好坏的标准。大力开展职业指导的意义。通过职业指导可以使学生对就业有良好的心理打算，可以帮助学生驾驭就业的方式和方法，可以重塑学校的公众形象，可以促进学校对办学理念和实践的探究。为大中专学生做就业指导报告，以宣扬鼓动为目的的带艺术性的社会实践活动。它以有声语言为主要表达形式，以态势语言为协助形式，系统、显明的阐明自己的观点和主见。报告内容：（1）就业形势。包括全国的、本地区的、本校的、本专业的。（2）对策：加强职业与就业政策的了解力度；加强就业技能方面给的指导；进行创业指导。（3）求职的一些的技巧。撰写职业指导典型案例，组织职业指导人员训练的步骤。（1）填写案例基本信息（2）填写案例问题背景（3）填写所运用的方法、措施与依据（4）填写案例点评（5）组织训练实施。填写职业指导案例要符合典型性、明确性、可操作性、逻辑性和规范性特点。案例的分析点评是填写案例报告的重点，高级职业指导师要把重点放在分析所运用的方法与有效性上。案例填写要严格遵守客观性原则，案例报告中的全部内容必需真实；高级职业指导师要帮助建立案例分析的规则和标准。职业指导论文类型：试验探讨报告、综述论文、理论性论文、方法学论文、个案探讨。第21章用人指导为用人单位设计聘请、面试方案的步骤：人员接待；填写表格；审验表格；了解状况；查询匹配；组织面试；了解面谈结果；供应后续服务。面试的特点：以谈话和视察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；具有明显的目的性。非结构化面试：指在面试中实现没有固定框架结构和确定答案，面试组织特别随意，关于面试过程的把握、所提出的问题、结果处理方式等，事先没有体统设计。结构化面试指始终如一运用事先确定了答案的一系列与工作有关的问题：面试程序的结构化，题目的结构化、面试结果评定的结构化。依据单位状况提出用人指导的工作思路，关键是必需让用人单位接受你的指导看法，并理解用人指导的重要性。与时了解、驾驭单位聘请用人信息的和结果，是供应接着服务的基本依据。留意指导下级职业指导人员在组织供需双方沟通前，必需对双方进行职业指导，这是提高职业介绍、职业指导胜利率的有效工作契机。用人指导三原则：客观性，目的性，动态性。用人指导的程序：空岗分析；服务约定；调整用人；人事询问；其他服务程序。用人指导的训练方法：个案训练法；角色扮演法；现场观摩法；影视资料观摩制作法；群体指导训练法。第22章采集方案的设计与实施设计信息采集指标体系是信息采集的必备环节，也是信息采集质量和有效性的关键环节。对分解出的指标应给出具体的评价标准和取值范围，对于有权重的指标体系，应给出指标的权数。设计采集职业信息的指标体系，要留意各指标的可测性。职业信息指标：职业需求指标，职业供应指标，职业供求间关系指标，影响职业供求的环境因素指标。职业信息采集方案设计的原则：好用性，时效性，经济性。组织规划调查项目：问卷调查策划，调查方案设计，指导调查活动，调查结果分析。组织设计实施问卷调查的的工作要点：一是确认，确认调查项目的可行性；二是审核，审核确定调查项目是否同调查目标一样，审核确定提问项目是否达到调查目的；三是推敲，推敲提问形式、回答形式的便利性，推敲设定方案内容的科学性，推敲提问依次的严谨性；四是试验。组织问卷调查培训的要点：培训中要求所提问题不应有偏见或误导；不能诱导人回答问题；所提问题应在记忆范围内回答；要公布爱护个人信息声明或承诺。第23章信息的整理与分析高级职业指导师编制劳动力市场供求信息的整理分析方案是对信息采集工作效果的监控和管理。设计信息整理方案，必需达到供求数据对等性，在进行供求分析时，也要关注劳动力需求数据与求职者数据保持同一来源与口径。编制劳动力市场供求信息整理和分析总体方案，必需了解成熟劳动力市场的基本条件：成熟的劳动力市场有足够的信息数量，对需求有强的灵敏度，较高的信息质量，较充分的利用信息，留意信息的时效性。职业信息分析的过程：职业信息的调查收集、职业信息的处理、职业信息分析、职业信息的利用、职业信息的发布。信息处理，也叫处理，包括原始数据的采集、加工、传输、存储、检索、输出。对信息的审核、汇总和整理，是职业指导人员必备的工作技巧。进行劳动力市场供求信息整理和分析培训的步骤：指导审核供求信息，讲解信息汇总方法，讲解职业供求信息的分析方法，指导撰写分析报告。对职业指导师得培训要求是全面驾驭信息的审核、信息汇总、统计分析的方法，能撰写分析报告。对助理职业指导师只要求学会数据整理、数据审核、数据汇总就可以了。职业指导员应学会进行数据采集。删除重复登记数据，确保数据唯一性。信息汇总的方法：多维交叉分析法，比较分析法，时间数列分析。做好劳动力市场职业供求状况分析，做好统计汇总工作是核心。统计汇总主要任务校对数据，进行数据归类。统计汇总四原则：全面性，系统性，客观性，适应性。第24章信息的发布审定广告策划的步骤：市场调查，支配分析，支配审定，制作审定，信息反馈，效果评估。广告实施支配书是广告策划的最终一个环节，是具有约束性的文件。对下级职业指导人员进行全面训练时，主要供应广告策划的基本学问与方法。审定广告策划的原则：甄选的原则，信誉好、受众多原则，节约性原则，时效性原则，客观性原则，政策性原则。广告的特征：广告是一种有支配有目的的活动；广告活动的主体是广告主，而广告活动的对象是消费者者；广告活动是通过大众传播媒体来进行的，不是面对面的传播；广告活动的内容是经过有支配选择的劳动力聘请信息；广告的目的，是为了促进企业在较大范围内选择适合的劳动力，并使广告主从中获得利益。广告策划原则：真实性原则，主题显明原则，支配性原则，艺术性原则，思想性原则。广告按支配期限分长期广告支配、年度广告支配和临时性广告支配。广告效果有经济效益、社会效益和心理效益。广告的经济效益指广告活动促进人力资源聘请与合理运用程度。社会效益指其社会教化作用。心理效益指广告劳动者心理上的反应程度。广告效果特性：时间推移性、积累效果性、间接效果性、广告竞争性和效果两面性。媒体发布方案的步骤：调查探讨，分析比较，成本核算，提出建议，信息发布，信息反馈。涉与媒体发布方案的要点：必需设计适当媒体；仔细进行成本核算。尽管高级职业指导师有独立审定信息发布内容的实力，但为了保证发布质量和万无一失，还是要请主管领导过目，并取得同意。广告预算的方法：销售百分比法、利润百分比法、销售百分比法、目标达成法、竞争对抗法、支出可能法、随意增减法。针对信息发布状况的效果评估步骤：确定评估项目，制定指标体系，收视调查，填写评估表格，撰写报告。进行收视调查是做好信息发布效果评估的基础，也是能否对发布效果作出切合实际结论的前提。对发布效果的调查要体现完整性，即调查内容要完整，调查对象范围要足够。撰写信息发布评估报告必需严格依据规定的样式进行，不能别出心裁或凭个人的主观愿望撰写。广告效果评价的三原则：有效性、牢靠性和相关性。广告效果评估的方法三大类：看法与看法测试法、认知和回忆测试法、实地调查法。第25章设计测评方案对测评维度的操作定义是编制项目的基础。项目的标准化是检验测评工具有效性的前提条件，因此必需组织足够数量的样本和施测次数，以保障测评工具的稳定性。理论依据必需在编制项目必需在编制项目之前确立，不能随意而为。依据维度操作定义，编制相应题目，题目的数量必需是最终形成量表的4-6倍。确立测评维度，干脆关系这具体的测评项目，是设计测评方案的核心工作环节。设计测评维度体系时留意的原则：留意测评维度的可操作性，即所得出的测评维度应当是专心理测验所能测到的东西；留意测评维度的层次和测评维度之间的逻辑关系。在人才运用上要把握三个要求：岗位要求、团体要求、组织发展要求。高级职业指导师在和用人单位沟通的过程中，首先要留意了解用人单位的要求，然后要能够引导并指导用人单位要求，要帮助用人单位了解用人标准的确立是依据岗位、组织和组织发展三个需求共同确立的。在了解用人单位需求的时候，不要仅仅依据用人单位供应的岗位说明书确定人才的标准，还要具体询问工作的具体内容和要求，了解企业的发展阶段、文化、管理方式、团队等信息。面试评分标准的确立要留意可操作性语言，避开语言过于概括而难以评分。面试执行方案最有有个备选方案，以防意外的发生。情景测评是在聘请人员有意限制之下，模拟真实情景，考察和测试被测评者实际工作实力和潜力的一种方式。情景性测评方案内容包括：情景设计、考察要点、时间支配、评分流程。情景测评实施的的三个环节：工作细化、人员任务分工、环节监控。确定用人单位需求要考虑如下因素：空缺职位的数量、工作要求的本质、所采纳方法的有效性、选聘决策人员的专业性。设计情景测评方案要考虑各类因素，如宗教信仰、民族文化、人文风俗、季节气候、地理位置等。情景模拟的设计充分考虑实际的可操作性，不能过于困难。情景测评要尽可能向应聘者供应同等的条件和环境，以避开因条件不同而引起个体差异。文件筐测验目的是考察高层管理者的综合性管理技能，考察支配、授权、预料、决策、沟通等方面的管理。测评手册的主要内容：测评的目的和作用、测评的维度体系、测评的标准体系、测评方法、测评的程序或步骤、测验的标准答案和计分方法、测评结果的呈现方式、编写测评的要求与留意事项。测评的标准一般分为常模参照和标准参照。常模参照是相对标准，即被测评者在特定群体中的位置；标准参照是肯定标准，即某项工作所要求的水平。常用的测评工具和方法有纸笔测验、操作测验、面试和情景性测评方法。对于测评方案的理论基础要有比较多的了解，这是对测评方案进行评估基础。首先对当事人阐述的测评目的进行确认，这是评估测评方案的动身点。评估修订测评方案要遵循三个原则：必要性、现实性、科学性。测评方案督导的工作要点：能够识别和确定测评的目标；能够确立测评维度的体系；能够选择相宜的测评方法；能够设计测评实施的步骤；能够确定测评结果的呈现方式。第26章标准化测验实施进行职业素养测评技术培训要点：首先要了解受训对象的实际状况；在培训过程中，培训师的选择也很重要。在培训过程中，要驾驭好各个部分所占用的时间，不要四平八稳，要做到重点突出。职业素养测评原理包括心理学、统计学、测量学的相关学问。要了解在测评过程中有可能导致误差的缘由是进行限制导致误差影响因素的培训的基础。测评方法选择运用应留意的问题：（1）避开对测评方法的误用（2）充分考虑测评方法对实施条件的要求；（3）有效权衡各种测评方法的优缺点；（4）经济有效的运用测评方法。实施测量操作的要领与误差：（1）标准化的指示语；（2）测验时限；（3）测评的环境条件。测量实施过程中可能导致误差的影响因素：（1）主试对测量结果的影响：主试的人格特点对于测验的结果会有很大影响；主试对于被试的期望会在很大程度上影响测验的结果，这种效应叫“试验者期望误差”。（2）被试特点对测量结果的影响：测验技巧；练习因素；应试动机；测验焦虑。第27章职业取向分析讲授职业取向分析的原理方法内容包括职业生涯设计理论，职业取向的重要意义，职业取向分析的方法以与相关案例。职业取向分析培训中现场示范的案例肯定要有代表性。理论讲解并描述部分要留意讲课方式，尽量避开味同嚼蜡的说教，多配以大量生动的实际案例，会有事半功倍的效果。所谓职业取向分析，是通过了解个体的实力倾向和爱好偏好，结合职业对个体素养的特定要求，帮助个体确立有利于自身发展的职业方向，包括对个体的心理素养特征的分析和对职业特定要求分析两个部分。对个体分析的方法：心理测评法，访谈法，事务分析法。职业取向的分析方法：资料分析法，典型人物分析法。设计职业取向的流程：（1）个人素养评估和职业倾向分析；（2）职业环境分析；（3）个人素养与职业环境的对比；（4）设计具体的职业取向。指导、传授职业取向分析工作要点：（1）驾驭职业取向分析的基础原理；（2）采纳理论讲解与实践操作相结合的方式；（3）建议运用个案分析与小组探讨的授课方法。职业取向分析方法进行评估的步骤：综合了解现有职业取向分析的现状；提出具体探讨问题，制定具体的探讨方案，实施探讨方案，撰写探讨报告。在进行职业取向分析时，高级指导师应当驾驭心理学和社会学探讨方法，并区分各种方法对特定问题的有效性。职业取向分析方法评估原则：全面驾驭有关分析方法的数据资料；重点关注分析方法的有效性；强调分析方法的简洁好用。职业取向分析的探讨方向：不同职业取向的发展状况预期；个人特质与职业取向选择的关系；新时期职业取向分析方法的特点；企业人力资源开发与个人职业取向分析的关系。第28章培训项目设计培训项目设计步骤：讲解操作步骤和工作重点，供应课程样板或现场示范，指导实践，相互观摩，点评总结。培训项目设计总的操作规律是：讲做评，学习模式是：讲解示范，指导，辅导，独立操作，总结提高。授课的目的是学习者学会操作，在授课中应重点指导实际操作，避开长篇大论的讲解。范例支配要有典型性充分展示项目设计的各个操作环节，体现要点。示范和指导原则：以激发和激励为主；以帮助为主，以示范、典范为指引的原则；留意针对性和实际效果；激励特性化发展；创建持续学习氛围。督导培训项目设计重点环节是监督检查、指导培训设计、审核评估培训设计结果。方法为过程监督和结果监督。督导的目的不是为了考核或奖惩，而是为了工作改进，在督导过程中，应坚持以工作改进为中心的原则。培训项目的改进和培训设计督导要遵循职业培训的一般规律。培训项目设计程序：项目决策，课程设计，项目评估，项目调整。第29章岗位用人设计岗位用人设计总的操作规律：在实际操作中边干边学，驾驭“讲解，示范操作，辅导操作，总结提高”的学习模式。实施岗位分析和用人方案培训的工作要点：（1）以“做中学”为主要学习方法，边干边学；（2）以帮助为主，以示范、典范为指引的原则；（3）留意针对性和实际效果；（4）培训老师应为学习者供应更多的实际操作机会。探讨、分析驾驭劳动力市场供求与其发展改变状况，驾驭本地区用人单位的具体状况，这是做好岗位用人设计督导工作的基础。指导他人运用各种形式对用人单位进行岗位调查，是岗位设计督导工作的核心。第30章组织供需沟通组织跨地区劳务沟通与合作步骤：了解跨地区劳务沟通与合作政策，与外省市劳动保障部门联系，考察劳务基地劳动力资源状况，协商并签订跨地区劳务沟通与合作协议，组织有序沟通与合作。建立跨地区劳务沟通合作，关键是先要做好考察工作，了解劳动力资源的结构数量。要通过输入方和输出方签订跨地区劳务沟通与合作协议，来巩固双方长期的合作关系。跨地区的劳务沟通与合作，也要本着人职匹配原则进行，其中包括工资价位是否合理，假如工资低于输出地，跨地区劳务沟通与合作与不能开展。要合理组织，在没有最终确认之前，输入人数不能过多，避开出现人员的滞留。收集和分析供需双方沟通结果信息的步骤：设计总体方案，制定评估标准，采集与分析，结果评估。评估供需双方沟通结果信息方案的可行性，特殊是统计表的设计必需体现科学性和全面性。评估供需双方沟通结果，对信息进行综合分析是重点。评估总体方案包括：总体目标、信息采集的内容和工具，信息采集的地域、实施时间、调查对象、采集方法、信息分析内容、信息分析方法等。10.策划实施用工单位会员制服务的步骤：确定服务标准；收集信息，建立档案；建立服务制度；组织会员活动；依据反馈完善服务。11.通过建立会员制服务的有效实施，达到聚集中介机构服务，稳定会员资源，优化中介节后内部资源。12.在服务形式上上，切忌仅依靠客户服务部门的服务，而应着眼于本中介机构全方位服务。13.会员制服务的特点是以人性化、特性化、专业化的服务理念，供应便利、快捷、高效的服务和丰富多彩的会员活动，追求会员最大的满足度。14.开拓社区就业企业建设典型思路是实现社区就业临时型向稳定长久型转化：向职业化发展，向企业化发展，向规模化发展。第31章推动职业指导工作组织职业指导就业救济项目开发的步骤：确定切入点，拟定项目支配书，实施项目支配书，反馈修改。在项目开发过程中，高级职业指导师是整个项目的管理者，须要借助项目管理的相关学问，将项目开发顺当进行下去。社会的实际效益也是就业救济项目开发的评估标准，因