H酒店员工培训存在问题和对策分析

目录TOC\o"1-3"\h\u9754一、绪论 绪论研究背景在新发展格局环境下，市场经济机制持续完善发展，同时对外开发力度加大，这使得国内的企业发展面临着一些挑战，一方面要与国内企业开展竞争，另一方面也要与国外企业开展竞争。此种变化下，经济结构、动力也会随之产生巨变。怎样与时俱进的优化经济结构，增添高质量发展的动力，探索出符合我国实际的新型发展方式，这将是今后很长一段时间内需要面对的事情。作为现代企业，人才肯定是核心发展要素，并是企业高质量、高速发展的重要支撑力量，企业必然通过持续的创新来保持市场竞争优势，而创新的关键在于人才，所以，企业必须注重于人才，要利用培养来提升人才的水平，助力他们的创新发展。基于宏观层面分析，企业管理者要加大培训工作的投入，并设置专门负责的培训部门，由此来持续、科学的培养与拿龙，提高公司拟员工的整体素质水平，构建出系统、科学的培训体系，用持续的培训，丰富员工的知识，提高他们的创新能力，加快企业的创新发展。新员工的持续加入，有利于激发内部员工更加积极的工作，同时也可弥补内部员工的一些不足方面。在此种环境下，员工培训工作的重要性十分突出，关系到企业的长期发展。本文之中，选取H酒店为研究对象，对其员工培训开展了调查分析，透过其现阶段的培训现状，找出了培训中的突出性问题，最后对准完善发展其培训工作，提出了可行性非常强的对策，以此来加快公司的发展进步。大体来看，本文找出了H酒店培训中的问题，实际上是利用解决这些问题，来实现公司培训体系的完善和发展，由此转变其内在发展动力不足的现状，促进其创新方法中。研究目的通常，员工学习的效果，与主管密切相关，因此，要投入优质资源开展讲师的培训，全面提升他们的水平，从而保障培训工作的质量，让员工信服老师。同时，主管也需主动加入培训当中，起到一种模范带头的作用，与员工一起来共同学习进步。大体来看，本文找出了H酒店培训中的问题，实际上是利用解决这些问题，来实现公司培训体系的完善和发展，由此转变其内在发展动力不足的现状，促进其创新方法中。因本文所得的研究结论，实际上也可为其他酒店这方面的发展提供了一定的参考价值。样员工参与积极性会提高，并增进了员工、领导间的感情，方便了工作的开展。理论基础与文献综述理论基础培训理论当经济社会发展在一定程度后，此时也就诞生出了培训理论，从而加快社会的发展，满足社会发展的一些需求。在企业发展当中，人力资本的价值日益突出，同时也会影响到企业的持续发展，由此使得企业形成了培训需求。利用对员工开展培训，来提升员工的岗位匹配度，增强员工的工作技能，促进企业的发展。分析来看，培训理论其诞生发展有着其社会需求，可以更好的指导社会实践发展。人力资本理论人力成本理论，这是一个重要得到理论，同时也在企业管理当中广泛运用，因为其对于现代企业发展意义重大，这会使得许多学者纷纷开展了这方面的探析。TheodoreW.Schultz、GaryS.Becker（1955）基于生产力层面开展了人力资本的探析，研究结果显示，在企业发展当中，人力资源发挥出了隐性或无形的作用，同时其具有不可替代性。文献综述魏秀丽,寇茜茜（2017）运用柯式模型对员工培训的转化效果进行了分析，其研究表明企业想要提升自身的培训转化效果，需要从员工选择，培训体系构建，培训气氛营造，事后考核塑建的角度来进行优化调整。尽可能的让企业内部员工处于积极向上的培训状态，运用科学化的培训体系对其开展相关培训，营造良好的培训氛围，同时对培训效果进行跟踪观察。王丽敏（2017）在研究当中指出，员工培训模式对于员工培训最终效果的影响至关重要，企业应当尽可能的选择科学化的培训模式来对员工进行培训，这种科学化模式包含了对于员工培训需求的分析，对于员工培训内容的科学化选择，以及对于员工培训全过程的科学化管理。任丽丹（2017）在研究当中指出，员工培训与企业人力资本的积累密切相关，企业应当注重对于相关员工培训开展，制订对应的培训计划，构建相应的培训体系来满足企业员工的培训需求，满足员工的培训需求是提升企业内人力资本的重要手段。刘娜（2016）从现代化培训理念对培训效果影响的角度分析了企业的培训优化，所谓现代化培训理念主要是指能够以人为本，以终身学习为目标，以实现企业战略目标为目的培训理念，其理念要求培训以常态化，重视化的状态开展，服务于企业的整个运作过程。贾建伟（2017）在研究当中表明，培训对于企业而言是最为简单有效提升自身人力资本，满足员工晋升学习需求的手段。当前市场是人才竞争的市场，企业想要在竞争当中占据有利地位，就需要企业提升自身的人力资本，而培训是维持同时提升企业人力资本的最佳手段。段郝彬（2016）在研究当中指出，在当下互联网信息化时代，培训工作的开展应当是简单化，质量化，信息化的状态。尽可能的让员工培训处于一种低时间成本，低人力成本的同时，高回报的状态。这样的状态能够保障企业在培训过程当中获取较大的回报，同时避免了过度培训造成的不必要成本支出。关悦,徐亮（2016）对国有企业的员工培训进行了相应的分析，其研究指出当下国有企业的培训大多数存在着形式化，过程化的问题，培训没能够有效帮助企业提升自身人力资本，因此企业应当尽可能的分析员工与企业自身的培训需求，针对性的开展相应的培训工作。文献评述通过上述文献的整理能够得出，首先培训对于企业的发展是至关重要的，培训是企业员工与岗位之间契合度提升的关键所在，也是提升企业人力资本的有效手段，企业应当尽可能的开展长期高效培训，建立相关的培训机制，让培训与企业自身的发展理念相融合，帮助企业通过培训来获取更为雄厚的人力资本。H酒店员工培训现状公司简介根据调查结果，制作出了下图2-1，其是H酒店组织结构图，从中可具体看出。图2-1H酒店组织结构图从员工年龄结构方面：公司当下的员工总数为312人，他们的平均年龄为33岁，由此可见，公司员工整体比较年轻，充满了发展活力。图2-2年龄结构示意图根据调查显示，对于18-30岁的部分，其比例为48%的水平；30-35岁的人数为78人，所占的比例为25%；36-45岁的人数为47人，所占的比例约15%；55-65岁的人数为36人，所占的比例约12%。综合可知，H酒店的员工多是年轻人，这有利于公司得的创新发展。基于学历层面分析，H酒店员工整体学历水平不高，专业人才比较少，这不利于酒店的长期发展。图2-3员工学历结构示意图根据调查数据显示，对于初中及以下学历的部分，占比为52%的水平，比例最大；高中学历的人数为72人，所占比例约23%；专科学历的人数为50人，所占比例为16%；本科及其以上的为28人，所占的比例为9%。基于学历层面分析，在H酒店当中，大概五成的员工学历水平都很低，而本科及以上学历水平的占比还不到一成。综合可知，公司员工学历水平很低，今后需多招入一些高学历的人才。从员工技术结构方面：当下公司员工的技术水平不高，在专业人才、高端人才方面风非常缺少。图2-4员工技术水平结构示意图在H酒店当中，技术员工总数为98人，在总员工中的占比大概在三分之一的水平。对于技术人员，初级部分，其人数为50；对于中级部分，其人数为23人；对于高级部分，其人数为15人。综合可知，公司的技术人员当中，多是初级人员，这显示出了公司需积极培养和引入一些中高级技术人员。从酒店业来看，其属于劳动密集型产业，考虑到成本的影响，此时往往招入的是低素质人员。但是，在酒店业进入新发展阶段后，此时需一些高素质人才来支撑发展。从H酒店实际来看，员工技术水平低，这不利于其行业竞争力的打造，制约着酒店的高质量发展，所以，急需加大员工培训工作。综合可知，H酒店需加强员工的技术培训工作，并利用培训来持续提升员工技能水平，引导他们去考取专业的技术等级证书，从而帮助员工的发展，加快酒店的创新发展。H酒店员工培训现状（1）H酒店培训的对象H酒店当下的培训对象主要分为三个部分，分别为酒店服务部门人员培训，酒店餐饮部门人员培训，酒店管理部门人员培训。其中服务部门的人员培训对象设置主要为新入职员工，员工入职之后正常情况下不进行重新培训，少部分老员工在客户投诉过多的情况下会重新接受新员工培训。餐饮方面培训相对而言较具专业性，根据餐饮部门的不同职责分工开展相应的培训工作，例如较为基础的打荷，刀工乃至于较为高难度的各种菜品烹饪类型，基础培训由部门内部自行组织，高难度培训为交流学习的方式来进行开展，部门内部定期抽取具备培训需求的员工开展相应的培训。在基础服务或者餐饮两大部分进行岗位晋升的员工，可以接受公司高层领导所开展的岗位晋升培训。一般情况下该培训每年度开展一次，由岗位晋升员工参加。行政管理部门培训由两大类组成，主要面对新员工以及高层领导开展，新员工入职之后进行相关业务方面的培训，带领员工熟悉业务的具体内容及操作，带领员工熟悉工作所需要注意的细节以及相关技能例如EXCEl表格，PS制图等方面的培训。高层领导方面则根据企业当年的盈利情况开展交流学习内容为主的相关培训。（2）H酒店培训的类型根据总体培训状况来看，H酒店的培训类型大体上可以分为以下几个部分，分别为基础工作技能培训，岗位职责明确培训，岗位晋升培训，企业文化培训，以及经营管理方面的培训。其中大部分的培训工作均由企业内部的部门直属领导完成，大部分属于较为典型的师带徒培训，岗位晋升培训以及经营管理培训由上级部门，或者外界机构来进行去完成。（3）H酒店培训的具体过程图2-5H酒店基础岗位培训流程上图所展现的是H酒店基层岗位的培训流程，根据流程来看，H酒店的培训首先选定相应岗位的员工，由培训负责人分发讲解相关的材料，在进行实践操作学习及考核，考核完成后既通过相关的培训。而根据现场的走访调查得知，在理论教学方面除了每年春节后的大批量招工培训，其他时间点进入公司的员工理论教学均为较为简单的PPT学习，并无专人讲解，属于员工自行学习的状态。同时员工在理论学习未完成的情况下往往就开始了相关岗位的实践操作，实践操作1-3天后即视为培训结束。图2-6H酒店晋升培训流程每年H酒店会针对岗位晋升员工开展上述流程的培训，主要内容为企业文化教学以及管理技能教学，在进行教学后会进行一些团队协作训练的游戏类内容，最后为考试。但是根据其中层管理员工透露，考试内容相对而言较为宽泛，同时并没有严格的监考机制，只要参加培训就能够完成最后的考核。而高层管理人员的培训相对而言内容五花八门，形式也各有不同，大致上都是以国内外酒店行业会议的形式开展，企业高层员工参与相关会议，同时可以在酒店报销开支的情况下在会议所在地游玩，一般情况下没有针对性的考核设置。（4）H酒店培训的考核在考核方面，H酒店在考核方面针对岗位的不同考核以以下的不同内容呈现。首先是基础服务部门的考核，作为企业内基层员工，针对他们的培训考核大多数是以工作具体情况来进行判断的，例如客房部门对客房的清洁程度以及对客户接待的礼仪情况，餐饮服务部门针对技术情况以及一些较为基础的服务技能如点单，上菜等等进行考核。并无详细的理论结合实践的考核内容，并且大多数基层员工的考核由部门领导直接决定，绝大部分员工都能够顺利通过基层岗位培训的考核。晋升考核方面，因为晋升考核主要为理念培养方面内容，并无实操考核的可能，而在相关的理念考核方面相对而言较为抽象，同时因为题库长时间不更新的原因，接受培训的员工大部分都处于开卷的考核的状态当中，考核并未对培训产生较大的实质性影响，仅仅起到帮助员工加深印象的作用。而在高层培训方面，高层培训基本上不存在培训考核，处于培训考核的空白状态，难以通过考核结果来反馈培训的具体效果。H酒店员工培训存在的问题员工的培训需求分析不充分员工对于培训的需求大致上分为三个部分，首先是针对员工的岗位所开展的培训，员工需要通过培训学习的方式来明确自身岗位职责，了解岗位相关的专业知识，掌握岗位相关的技能，同时对整体的操作流程，工作需求等进行了解。其次则是针对员工的晋升需求所开展的培训，晋升需求培训本质上是帮助员工晋升，以更好的选拔相应人才所开展的培训。其内容大致上应当包括晋升后岗位的工作理念，现处岗位的高级工作技能，以及相关的管理知识，操作知识等等。最后则是针对公司企业文化建设所塑造得培训，这类型培训虽然近年来令人颇为诟病，被视为浪费成本，对员工画饼充饥的行为，但是不可否认的是企业文化风格鲜明的同时能够被员工所贯彻执行的情况下，企业往往能够获得更好的发展。而H所开展的培训，大体上来看，对于基层员工只开设岗位类型的培训，岗位晋升培训只对晋升之后的员工开设，而企业文化培训同样也仅针对晋升状态员工开设。对于企业内部基层员工的晋升培训需求，企业文化培训需求等处于无视的状态。可以说H酒店在员工培训需求分析方面做的并不是很到位。培训整体质量偏低就培训的整体质量而言，H酒店培训的整体质量同样处于较低的状态当中。从理论角度来看，培训所起到的作用应当是技能的提升，理念的塑造。而H酒店培训仅仅是针对岗位的适应。甚至说连基础的岗位适应都没能够达到，岗位工作的具体需求需要员工去摸索才能够获取，培训内容对于员工而言含金量偏低，既不能够有效的帮助员工快速适应岗位，也不能够对员工自身的技能掌握情况进行有效提升，同时也不能够对企业文化的塑造产生一些实质性的影响。更多情况下，H酒店的培训流于形式，表面来看员工接受了适应工作的培训，能够适应相应的工作，而实际情况上来看，基层员工的培训仅仅是对零基础的员工有一定的效果，一些拥有一定服务行业工作基础的员工参加这类型培训无疑是在浪费时间，而一些酒店内部较具特色的内容例如某些装置的具体操作布置，酒店整体的规范性等内容在培训过程当中并没有展现。而对于晋升员工以及管理层员工的培训而言，其质量更是普遍偏低，就实际情况来看，在员工已经晋升，拥有较长时间的工作经验情况下再对员工进行以企业文化为主，以岗位管理技能为辅的培训，或者以培训之名给予高管假期福利，本质上都是较低质量的培训形式，都难以对酒店的人力资本提升产生实质性的帮助。培训考核不完善考核机制是培训过程当中不可或缺的环节，只有拥有较为健全的考核机制才能够让员工的培训发挥最大的价值。而就H酒店培训环节的考核状态来看，其考核制度相对而言漏洞较多，难以发挥实际作用。首先是基础服务岗位的考核，无论是统一培训还是师带徒式的小规模培训，都没有一个较为健全的培训环节对培训的整体效果进行把控。基础培训环节的考核缺失，直接导致了基层服务部门员工对于岗位之间契合度的降低，员工在工作当中逐步摸索经验的过程会对酒店内服务质量等方面产生一定程度的影响。而类似于餐饮部门的培训缺失，则会直接导致酒店菜品方面质量的降低等等。而晋升培训考核的缺失，很大程度上影响了以管理技能以及企业文化构建为主要目的晋升培训的质量。正常情况下企业内的管理人员提拔应该具较长时间的培训，让员工以从事相关工作的方式来熟悉管理方面的业务内容。这方面培训不存在的情况下再不对晋升培训进行考核，那么晋升后管理员工的工作能力得不到有力的保障。最后则是管理层培训考核的缺失，管理层作为企业的实际管理者，其培训考核的价值除了对培训最终质量进行检验之外，也能够起到对管理层个人能力不足等方面的展现，这方面考核的缺失将会直接导致企业管理层的培训娱乐化，形式化，耗费大量成本所开展的培训成为了管理层的隐性福利，对于企业内部管理能力的提升而言尤为不利。培训效果反馈的缺失培训除了正常培训过程中的短期考核之外，还应当具备一定的反馈机制，通过对于受训人员培训效果的长期反馈，来挖掘自身培训设置的不足，从而对自身的培训机制进行相应的调整。而就H酒店的培训长效反馈而言，基本上这个机制是不存在的。在员工培训后工作出现相关问题时，并没有专门的部门来收集员工的问题原因等方面因素，进一步的对自身培训进行相应的调整。长效反馈机制是联系培训与实际工作之间的桥梁，如果不存在培训后的效果反馈机制，企业就很难将培训的成败与实际工作进行紧密结合，从而对培训成果的判断产生较为明显的偏差。必如一些企业文化类型的培训，上课过程当中讲解企业文化，培训过程当中实践企业文化，但是最终工作环节当中体现不出来企业文化，培训过程当中的考核是带有应试心理的，最终成果还是需要由工作来展现。而H这种闭门造车，培训与工作效果相脱节的状态，就对于培训自身的加强改进而言尤为不利。甚至有内部员工透露，一些培训的材料都是新入职的行政管理人员根据网络材料所编撰的，这样类型的材料与企业之间本身就契合度较低，而培训效果反馈的缺失进一步的造成了这类低质量培训的存在。H酒店员工培训的对策科学合理分析员工培训需求首先企业应当满足员工的培训需求，就H酒店自身的情况来看，餐饮部门，行政管理部门乃至于基层服务部门的员工，都有着一定程度的晋升培训需求，这种晋升培训需求的满足与否，能够直接影响员工工作的稳定性以及员工自身感受上企业对其的重视程度高低。因此应当理性分析各个部门员工的培训需求，进一步的为企业内部员工制订较为详细贴切的培训计划。例如基层服务部门的员工，可以针对员工开展类似于沟通交流式外语，应急处置，客户关系协调等方面的培训，这些类型的培训一方面能够提升企业自身的管理水平，帮助员工更好的开展自身工作，同时也能够为员工的晋升作为铺垫，让员工体会到自身受到公司的重视。同时也应当开展相关的企业文化培训，营造企业内部的文化，让员工的团结性服从性更好的提升。而对于餐饮部门而言，则可以选择一些较具潜力的员工开展师带徒活动，让具有丰富经验的厨师岗位员工负责带领一些有上进心，有工作动力的员工学习相关的专业知识，从而能够提升整个后厨的硬实力。同时可以针对员工的需求，定期的开展外派学习模式的培训，让员工在酒店行业内部进行沟通交流，进一步的满足员工自身的学习晋升需求，同时也提升企业内员工的服务水平。对于晋升岗位以及管理层的员工而言，晋升岗位员工适合于设置相关的委培机制，先挑选相关的晋升员工，同时开展长效的委培，由相关员工负责未来管理岗位的一部分工作，先学习再上岗，避免突然进行大幅度的岗位转变而造成的自身不适。提升服务整体质量培训整体质量式培训成败与否的关键，企业应当对自身的培训进行整体上的规划管理，包括说对于培训的内容，培训的方式，培训过程当中所开展的活动等等。建议H酒店针对当下培训质量偏低的情况开展相关的培训质量提升工作，针对培训过程当中出现的教材质量低，导师用心程度差，员工态度敷衍等问题进行统一的规划调整。针对岗位的不同编纂相关的培训教材，同时对培训导师的负责程度进行明确，要求导师全程参与投入培训，务必提升自身培训的相关质量。同时可以采用聘请外部培训机构，积极参与政府组织的培训相关活动的方式来提升自身服务得质量。同时也应当让企业内部的模范员工发挥自身作用，积极分享来自自身工作的真实经验，从而能够保障员工通过培训所学习得内容真实有效的同时，最大程度的提升企业培训的全方位质量。建立完善的培训考核制度考核制度是改善企业培训状态不可或缺的存在，H企业这种只培训不考核的行为，或者只培训有效考核的模式显然是不合理的，那么基于员工需求，来制定出针对性的培训内容、考核方式，并开展多样化的培训评估，以此来全面检查员工培训情况。因为H酒店员工的素质比较低，此时培训工作很重要，考核是保障培训有效性的有用手段，同时也有利于加强员工对培训工作的重视，充分、灵活运用所学知识技能，实现最佳培训效果。H酒店今后应构建出完备的培训考核体系，同时与时俱进的进行发展创新，从而保持其持续有效。有利于整个培训体系的完善，增强员工的学习意识，提高培训效果，通过定性，定量，实操评价等考核方式来全方位的优化自身的考核体系，使得培训考核能够发挥其应当发挥的作用。建立培训长效改进机制H酒店对于培训的结果除了基础的考核之外，更应当有较为有效的长效机制进行相关的反馈。例如某个季节客户对于菜品质量的不满意度增加，就应当针对该问题开展相关的培训。同时也应当建立对培训的纠错，改进机制，通过日常工作当中所反馈出的培训相关问题开展相应的培训纠错工作，通过长效观察机制来发现培训的不足以及进一步增加培训的需求，让培训能够形成一个良好的发展体系，为企业人力资源质量的提升做出更大的贡献。也可以针对培训需求的产生，例如某些新型设备的使用，某些潮流服务的适应等等开展相关的培训，建立长期的改进机制来完善自身培训，短时间内提升培训质量的基础之上在日常工作当中对培训出现的系列问题进行优化调整，从而能够妥善的帮助企业完成对于自身培训机制的优化。结束语作为新时代的企业，都应重视员工，加强对他们的培训工作，从而促进员工的持续发展，并由此带动企业的创新发展。当下，企业的持续发展，必然需开展员工培训工作，这是给企业提供源源不断人才的保障性工作，与企业的创新发展息息相关，所以，需对其开展深入、全面的调查分析，就企业现阶段的培训问题进行概括性的总结分析，然而深挖问题产生的本质层面的原因，最终找出可行性强的解决策略，促进企业的持续发展壮大，并且促进员工的发展进步，达到一种互利共赢的状态。本文之中，选取H酒店为研究对象，对其员工培训开展了调查分析，透过其现阶段的培训现状，找出了培训中的突出性问题，最后对准完善发展其培训工作，提出了可行性非常强的对策，以此来加快公司的发展进步。参考文献[1]戴薇.基于移动学习的企业员工培训研究[J].中国商论,2016(14):35-36.[2]段郝彬.浅谈新时期现代企业职工培训工作[J].办公室业务,2016(11):159-159.[3]杜梦娟.论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法[J].中小企业管理与科技,2017(9):3-4.[4]关悦.徐亮.国有企业员工培训存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016(6):83-84.[5]贾建伟.员工培训在现代企业中的作用[J].合作经济与科技,2016(6):79-80.[6]刘娜.建立现代培训理念对地勘单位员工培训的重要性[J].中国培训,2016(8):1-3.[7]任丽丹.员工培训模式与人力资源开发效果的内在关联探析[J].人才资源开发,2017(6):249-250.[8]王静东.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].经营管理者,2016(13).10-12[9]王洪艳,武力苗.我国中小型企业员工培训存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016