职工薪酬问题对策研究应用

职员薪酬问题及对策研究内容摘要伴随中国经济不停发展和企业管理水平日益提升，为吸引人才，企业向职员支付服务成本逐步上升，薪酬种类也不停丰富，职员薪酬体系得到发展和完善。初年新版会计准则公布，重新调整了准则结构，处理了部分现实问题和06版旧会计准则漏洞。本文关键从企业年金、关键管理人员薪酬、解聘福利、非货币性福利、离职后福利等五个方面对职员薪酬体系进行分析，并提出了部分以后发展方向。关键词：职员薪酬会计准则会计核实财务汇报和披露目录一、研究问题提出………………………1二、中国职员薪酬会计准则现在在现实中仍客观存在问题………………11、未规范以设置企业为披露主体年金会计……………12、解聘福利休息披露不足…………………23、社会统筹外退休人员费用处理欠妥……………………24、关键管理人员薪酬披露要求过于简单…………………25、为规范折现率确定标准和披露要求……………………36、非货币性福利会计处理要求不完善……………………47、职员福利会计核实方法复杂……………4三、新准则为部分问题提供了对策………41、为设置企业为披露主体年金计划列报和披露提供规范……………52、降低解聘福利会计处理方法，增强可比性……………53、新增离职后福利，和国际通例趋同…………………64、完善折现率确定标准……………………65、规范非货币性福利计量方法…………66、完善职员福利费会计处理方法…………6四、中国职员薪酬会计准则以后发展方向…………71、完善离职后福利计划信息披露………72、增加解聘福利披露内容…………………83、完善关键管理人员薪酬披露规范………84、增加非货币性福利披露要求…………9五、参考文件………………10职员薪酬问题及对策研究——以《企业会计准则9号——职员薪酬》为例一、研究问题提出职员薪酬在中国一直是一个敏感而热门话题。尤其到了年底，多种媒体对不一样行业职员年收入讨论得热火朝天。最近相关国企职员，尤其是高管限薪话题更是炒得人心态百出，有叫好，幸灾乐祸，也有气馁丧气，异常热闹。从这一事件能够看出，企业职员薪酬一直受到社会各界广泛关注，它不仅是一个经济问题，也是一项关系着社会收入分配、人民贫富差距社会问题。怎样更正确、高效为利益相关者提供含有可比性、易于了解企业职员薪酬信息，一直是中国会计理论界进行研究内容。1月27日，财政部公布了《企业会计准则第9号——职员薪酬》，对企业会计第9号准则从结构、确定和计量、披露等各方面进行了关键修订。这是中国会计准则在借鉴国外经验，在和国际会计准则“后趋同”时代一次关键举措，也表现了国家对职员薪酬会计进行改革坚定决心。二、中国职员薪酬会计准则现在在现实中仍客观存在问题即使《企业会计准则第9号——职员薪酬》和以往相比有了很大进步，为中国职员薪酬会计核实提供了系统、清楚指导，但毕竟刚刚在今年7月才正式实施，故以往在实际利用中存在部分问题仍有部分客观存在。1、未规范以设置企业为披露主体年金会计中国《企业会计准则第10号——企业年金》要求“受托人是编制和对外汇报企业年金基金财务报表法定责任人”，并未要求委托企业作为汇报主体在年报中披露企业年金信息；职员薪酬准则中也为提到企业年金或离职后福利会计处理方法。孙璐和赵昌文认为企业年金应作为企业会计报表和披露信息中单独项目出现，以表现会计核实关键性标准。赵丽生和丁鹏艳对A股上市企业年报进行实证分析，发觉披露年金信息企业数量过少，披露方法不规范、内容不全方面，定量信息披露较少，认为这正是因为中国企业年金会计制度和年金信息披露制度不完善造成。企业年金作为补充养老体制关键支柱，首先能够反应出企业人力资源政策，其次能够作为企业负担社会责任衡量，而以往准则中对以设置企业为列报和披露年金计划会计要求较为简单，轻易使企业只披露有利信息，造成报表使用者在信息搜集过程中信息缺失。这不利于报表使用者对企业职员薪酬情况了解需要，也不利于为国际间交流合作提供含有可比性信息平台。2、解聘福利休息披露不足除要求披露解聘福利定量信息以外，国际会计准则还要求依据关键性标准披露解聘福利定性信息，美国财务会计准则还要求不管在哪种情况下全部应披露解聘事件描述信息。中国企业会计准则要求在“应付职员薪酬”项目下披露解聘赔偿金额和期末应付余额定量信息，和对于淘汰职员数量和赔偿标准不确定解聘福利按或有事项进行处理，要求较为简单。顾韧经过对7月至6月上市7家大型国企招股意向书和中报中解聘福利会计信息披露进行实证分析，发觉各企业对解聘福利披露方法、披露内容不尽相同，随意性较强，急需深入规范企业解聘福利会计处理。若企业裁员属于偶发性、小规模淘汰，对企业财务情况影响较小，仅披露金额是能够。但若企业裁员是大规模，而大规模裁员通常是由企业经营不善、效益欠佳造成，对企业财务情况有重大影响，这时仅披露发生金额就远远不够了。所以，中国对企业解聘福利披露简单要求，无法为利益相关者提供和决议相关信息，使其了解企业因解聘计划而负担负债情况，提升其对企业支付解聘赔偿程度及影响了解能力。3、社会统筹外退休人员费用处理欠妥相关企业养老金，也就是退休人职员资性质判定关键有两种见解，一是社会福利观，认为养老金是政府在对居民收入进行二次分配结果，职员从企业退休后不再工作却仍然能够领取养老金，所以养老金是企业额外负担，应该根据收制处理。第二种见解是“劳动酬劳观”，认为职员之所以退休以后能够从企业领取养老金，是因为职员在职期间为企业提供了服务。雇员在职时领取薪酬只是劳动酬劳一部分，另一部分递延到了退休以后作为养老金领取。因为国有体制改革遗留问题，中国现在有部分退休职员工资属于社会统筹外费用，需要由企业负担，这部分费用实际是企业为退休职员支付养老金。1993年以前中国普遍采取第一个见解；1993年会计制度改革后，才逐步向劳动酬劳观转变，把养老金作为一项生产经营费用，计入“管理费用”，但仍然是在实际支付时才进行确定。这就使企业在职员提供服务期间不确定成本，在职员退休后大量确定成本，不符合权责发生制和收入费用配比标准。崔浩提议应依据《国际会计准则第9号——雇员福利》和《国际会计准则第26号——退休福利计划会计和汇报》中所规范内容，增加对企业估计支付待退休人员薪酬会计确定和计量。4、关键管理人员薪酬披露要求过于简单企业关键管理人员薪酬情况一直受到社会各界广泛关注。首先“酬劳——业绩”契约关系早已在理论界得到证实。有学者研究发觉，增加CEO薪酬水平对提升企业规模和股东财富全部有一定促进作用。另有学者研究表明，中国上市企业高管人员货币薪酬水平和企业价值、股东财富存在正相关系；其次，关键管理人员薪酬也是一个社会问题。美国金融危机爆发，股市暴跌，经济陷入大衰退。但美国华尔街巨头仍然派发高额花红，引发奥巴马总统强烈不满，斥责其行为是“可耻”，也是极度“不负责任”。无独有偶，中国财政部在、全部前后发出国企限薪令，要求相关企业临时停止内部雇员激励政策和职员持股计划，严格规范管理人员在职消费行为，合理控制责任人薪酬水平，将责任人薪酬和目前经济形势、企业实际绩效相联络，以免深入拉大和社会平均收入水平、和企业内部职员收入水平差距，尤其针对金融企业。由此可见，关键管理人员薪酬已不仅仅属于企业“内政”，同时还和社会财富分配、人民贫富差距、社会稳定友好有着关键关系。、国际会计准则要求具体披露关键管理人员薪酬信息，不仅仅包含总金额，还要求单独披露如股权激励计划、离职后福利、辞职福利等薪酬组成部分定量信息。美国财务会计准则即使未在准则中提出披露关键管理人员薪酬明确要求，但在美国证券交易委员会相关文件中对关键管理人员薪酬披露提出了较高要求，不仅包含定量金额信息，还包含定性描述。即使中国针对上市企业年度汇报信息披露内容和格式专门公布了第2号文件进行规范，要求上市企业在企业年度汇报正文中披露董事、监事和高管年度酬劳情况。但葛家澍、田志刚认为2号文件对薪酬组成项目标披露过于简单，确定依据披露流于形式，缺乏薪酬和业绩之间关系披露。无法满足利益相关者使用要求。一样中国《企业会计准则第36号——关联方披露》中仅要求在“关联方及关联方交易”项目下披露“关键管理人员薪酬”金额，要求过于简单缺乏操作性。所以，怎样愈加好向利益相关者传输关键管理人员薪酬信息，满足她们使用要求，是中国职员薪酬准则亟待处理一个关键内容。5、为规范折现率确定标准和披露要求国际会计准则对多种类型职员薪酬折现率均做出明确要求，美国财务会计准则仅对养老金折现率进行了规范；但全部仅要求对设定受益离职后福利计划使用折现率和进行披露。《企业会计准则第9号——职员薪酬》应用指南要求支付给职员薪酬，包含支付给离职职员解聘福利，若实际支付时间超出12个月，应该以经过合适折现后金额进行核实、列报和披露。但对于折现率确实定标准，并没有做出说明，也未提出任何折现率披露要求。肖媛、乾惠敏认为若对解聘福利折现率不进行确定，会使实物中产生不一样数字，造成不可忽略金额差异。同时企业未要求披露折现率信息，这就大大降低了信息透明度和可比性，影响企业财务信息披露质量。6、非货币性福利会计处理要求不完善国际会计准则和美国财务会计准则在雇员福利相关准则中全部未明确非货币性福利会计处理方法。这关键是因为国外普遍实施雇员年薪制，将多种福利补助进行货币化计入薪酬总额中发放，实际对雇员发放非货币性福利情况较少，所以此部分内容未立即给予完善。中国以前准则也为将非货币性福利纳入职员薪酬核实范围，但因为中国企业，尤其是国企长久以来“高福利”制度影响，非货币性福利金额较大，企业对其随意进行会计处理，会形成大笔职员“隐形收入”，给国家税收稽征带来很大困难。所以新准则明确将非货币性福利纳入职员薪酬范围，以规范其会计处理，但《企业会计准则第9号——职员薪酬》中并未明确非货币性福利确实定和计量，仅在应用指南中要求了三种情况，即以自产产品、自有房屋、租赁房屋作为非货币性福利发放给职员非货币福利会计核实方法。崔浩认为，在会计实务中，发放非货币性福利情况是多个多样，对非货币性福利计价方法进行界定时应充足考虑实际工作可操作性、统一性和灵活性。另外，沈红和程仲鸣、刘合华全部认为，企业将自产产品无偿提供给职员作为福利行为视同销售，企业就很有可能经过发放非货币性福利来增加营业收入，调高账面利润，这无形中成为企业操纵业绩手段。所以，现行非货币性福利计量存在着较大弹性空间，肯定影响会计信息真实性。7、职员福利会计核实方法复杂根据新准则，国家不再对职员福利费要求计提基础和计提百分比，企业依据历史经验和实际情况预提福利费用，然后依据实际开支进行补提或冲回，在资产负债表相关科目应该没有余额，这实质上是要求企业按实列支。即使新准则对职员福利费用处理提升了企业经营活动自主性，是适应新经济环境下中国企业发展情况。但郑堂明认为在期末时对职员福利费用补提或冲减，大大增加了会计人员工作量；而且当计提基础不一样时，愈加难以操作，产生小数正确率也不高，这大大降低了企业间比较信息真实性，无法满足会计信息可靠性要求。三、新准则为部分问题提供了对策新版《企业会计准则第9号——职员薪酬》和国际会计准则理事会公布《国际会计准则第19号——雇员福利》最新修订稿基础一致，将职员薪酬分为五个部分：短期雇员福利、离职后福利、其它长久雇员福利、解聘福利和权益计酬福利。除权益计酬福利外，其它四种职员薪酬类型，均在准则中进行了要求。同时，新版准则纳入了原应用指南中职员定义，提升了准则规范性。1、为设置企业为披露主体年金计划列报和披露提供规范企业年金计划作为中国职员养老保险第二层关键支柱，已得到广泛认同。自马钢建立全国第一个企业年金计划以来，中国企业年金之走过了8个多年头，和西方发达国家私有养老金计划相比，发展时间还很短。依据中国养老金网数据显示，截止底，中国企业年金就业人口参与率为1.51%，而美国快要50%；从占GDP比重看，中国企业年金基金占比不到1%，而美国为68%。中国在1995年公布第一个企业年金规范意见，一直以来全部十分重视企业年金建设工作，激励企业和职员主动参与，并将其作为中国职员养老体系未来发展一大关键，可见企业年金计划在中国含有宽广发展前景。新版会计准则中，对企业年金基金进行会计确定、计量和汇报责任人仅为企业年金计划受托人。若受托人为企业年金理事会，因为理事会中职员代表不能少于三分之一，所以以受托人为汇报主体进行汇报，能够在一定程度上向职员传输年金基金资产收益情况；但若受托人为外部服务机构，企业内部又未建立起完善年金基金消息传输和披露机制，那么职员就无法取得年金计划相关信息，基金是否盈利、对以后自己养老金收入能产生多大影响，职员无法判定。因为以前中国对设置年金计划企业并未明确其披露主体地位，造成中国披露年金计划企业数量少、披露内容不足、披露不规范等问题。企业年金实质是离职后福利一个，也分为设定提存模式和设定受益模式。新版会计准则对离职后福利相关要求也就是要求企业将年金计划纳入企业主体汇报列报和披露范围。新版会计准则不仅对设定提存计划和设定受益计划会计处理方法做出了统一要求，同时要求企业两种计划全部要进行披露，不仅要披露定量信息，还要披露定性信息。这就填补了之前以设置企业为披露主体企业年金会计空白，有利于中国以后规范年金会计核实和披露，深入加强企业年金管理。2、降低解聘福利会计处理方法，增强可比性新版会计准则取消了旧版中对不确定自愿淘汰计划按或有负债处理要求，要求企业对自愿接收淘汰计划进行“合理预期”，计入应付职员薪酬项目，不再根据或有负债处理。即使这和国际会计准则要求有一定差距，但鉴于中国证券市场整体诚信度较差，企业出于相关指标考虑可能利用“或有负债”将解聘赔偿表外披露来进行盈余管理。中国会计准则取消此项做法符合实际国情，有利于提升会计信息可比性。另外对于无法在汇报期间期末后12个月内完全支付解聘福利，适适用于其它长久职员福利相关要求，为长久解聘福利会计处理提供了更充足指导。3、新增离职后福利，和国际通例趋同因为旧版会计准则并未提出离职后福利，造成会计人员往往将其和解聘福利相混。新版会计准则增加离职后福利会计处理相关内容，区分设定提存计划和设定受益计划，对离职后福利进行了完整规范。中国现在离职后福利基础仅包含为企业为职员缴纳养老保险等社会保障费用，企业年金计划也基础只出现设定提存计划，但伴随中国企业职员薪酬体系不停发展完善，设定受益离职后福利计划也会逐步开始出现。离职后福利会计准则出现及发展，尤其是对设定受益计划要求，有利于规范统一离职后福利会计政策和披露要求，使财务汇报能更充足正确反应企业职员薪酬情况，和企业人力成本对其财务情况、经营结果和现金流量影响，同时也有利于和中国社会保障体系和企业职员薪酬体系发展保持一致。从新版会计准则中对解聘福利和离职后福利定义差异能够看出，离职后福利是职员在和“企业解除劳动关系后”取得，解聘福利是在协议到期前职员和企业解除“劳动协议关系”取得，前者强调是实际情况，后者关注是法律层面。而职员内退是国企改制时期，出于精简机构、降低冗余人员需求，由职员自愿和企业签署一个类似退休计划。依据相关制度，内退人员签署内退协约后无需再为企业提供服务，和企业解除了事实劳动关系。但因为企业还需继续为职员缴纳多种社会保险费直至其正式退休，而且职员人事关系、档案资料等仍由企业负责，职员并未和企业解除劳动协议，也就是说实际上企业并未和职员解除劳动协议关系，所以对于内退职员，不管企业是一次性支付一笔生活赔偿金，还是从内退日至正式退休日按期支付生活费用，全部应作为离职后福利处理。4、完善折现率确定标准短期职员薪酬需要在12个月内支付，没有折现要求；离职后福利中设定受益计划折现率应该依据和其期限匹配国债或高质量企业债券市场收益率确定，设定提存计划折现率参考设定受益计划处理；支付期限超出12个月解聘福利参考其它长久职员薪酬处理；其它长久职员福利依据其性质，分别参考设定受益计划和设定提存计划处理。新版会计准则明确要求了不一样类型职员薪酬折现率确定方法，填补了旧版不足。确定折现率标准，提升了准则可操作性和企业间会计信息可比性。5、规范非货币性福利计量方法新版会计准则将非货币性福利会计处理方法纳入，要求全部非货币性福利全部应根据公允价值计量，在公允价值不能可靠取得时可根据成本计量，这就处理了旧版准则中非货币性福利要求不完善问题。6、完善职员福利费会计处理方法新版会计准则要求企业在实际发生福利费用时直接计入当期损益或相关资本成本，不再进行预提。这就简化了旧版准则复杂会计处理方法，降低了会计人员核实工作，有利于提升计量金额正确性，真实反应企业福利费用实际支出情况。四、中国职员薪酬会计准则以后发展方向经过分析能够看出，新版会计准则经过对职员薪酬准则结构进行调整，借鉴国际会计准则，新引入短期薪酬、离职后福利和其它长久职员薪酬概念，对旧版准则要求进行了补充完善，处理了部分实际存在问题，使其更适宜于中国多层次社会保障体系发展，有利于加强企业职员薪酬会计核实和披露工作，有利于税务部门稽税工作开展，有利于保护企业职员正当权益。但因为中国职员薪酬准则研究起步较晚，在部分问题处理上于国际通例还存在一定差距，所以新版会计准则在部分问题上仍有不足，还无法完全应对中国会计实务中出现多种情况。突破这些难题，为其提供处理对策，是中国职员薪酬会计准则以后发展关键方向。1、完善离职后福利计划信息披露因为以前企业离职后福利计划比较单一，离职后福利关键性未受到重视，所以报表使用者对信息要求也较低。但伴随企业人力资源观念不停发展，职员薪酬体系不停完善，离职后福利类型逐步增多，金额规模也越来越大，尤其是在设定受益计划下，企业对职员退休后养老金义务进行精算，形成一项长久负债，对企业影响比较显著。所以为了能真实、可靠反应企业实际财务情况，加大对离职后福利计划信息披露是十分关键。因为设定受益计划会计处理复杂，一系列精算假设及数据处理包含到精算师职业主观判定，企业间差异会比较大。所以，不管是国际会计准则，还是美国财务会计准则全部对设定受益计划披露做了比较具体要求，以尽可能高效为报表使用者提供有用信息，以供她们进行决议。而新版会计准则中对设定受益计划要求还比较简单，提供信息也较少。所以，笔者提议在借鉴国际通例基础上，结合中国国情，深入完善对离职后福利计划披露要求。除新版会计准则中要求披露事项外，不管是哪种类型离职后福利计划，首先要披露是否建立基金，假如是，则要披露基金每个服务企业名称，尤其是对于设定受益计划而言，这点尤其关键。因为基金管理人优劣直接关系到基金资产安全，一个好基金管理人含有敏锐投资眼光和较强风险意识，较少出现基金资产大幅亏损情况。假如企业本身出现了一系列财务问题，而离职后福利基金又亏损严重，那无疑是雪上加霜，甚至会成为压垮企业最终“一根稻草”。所以，披露离职后福利基金各服务企业名称，对于报表使用者判定企业财务安全是十分关键。其次还应对离职后福利计划进行简明描述，包含包含职员群体、当期福利费用各组成要素及金额、提存政策和可能对各期财务汇报可比性产生重大影响问题描述，包含离职后福利结算、削减和终止等，这有利于报表使用者对离职后福利计划了解，披露提存政策改变也有利于估计未来现金流量。另外，企业还应增加披露离职后福利基金或企业计划资产持相关联方证券金额和类型，和企业和关联方持有包含在基金或计划资产中证券金额和类型，和发生在企业或关联方和当期福利计划之前任何重大交易，这能够帮助财务汇报使用者衡量这些投资相对关键性。2、增加解聘福利披露内容新版会计准则对于解聘福利会计核实要求已经比较全方面，能够适应现在企业实际情况。即使当中要求企业“合理估计”解聘福利产生应付职员薪酬，但仅要求列报和披露应支付额和期末应付未付余额，并未要求对解聘福利进行文字说明。因为中国证券市场诚信度差强人意，财务报表弄虚作假事情时有发生，报表金额是否合理需由注册会计师审计外，最终还是要由报表使用者自行判定，财务报表使用者应该了解财务信息受估量和判定影响程度。所以，笔者提议，依据关键性标准，若当期解聘福利发生费用对企业财务情况、经营业绩和现金流量相关键影响，企业除在报表中列报解聘福利金额外，还应在报表附注“会计政策、会计估量和前期差错”中说明解聘福利会计核实政策及其计算依据，包含折现率及其确定标准，估计最终淘汰人数及确定方法，估量解聘福利总额及其计算公式等，这将提升财务汇报有用性；和在“其它关键事项”中披露对解聘计划关键内容及重大改变进行简短叙述，包含计划解聘人数、解聘赔偿标准、解聘计划预期连续时间，和当期解聘计划发生重大改变或可能对解聘计划造成重大影响事项等，这将有利于那些本身是非参与者报表使用者了解财务汇报内容。3、完善关键管理人员薪酬披露规范作为企业职员薪酬体系关键内容，在前面章节中笔者已经具体叙述了关键管理人员薪酬和企业绩效关键关系。不仅如此，关键管理人员收入较高，往往是社会中高级阶层代表，其薪酬水平还和社会收入分配有亲密联络，关系着友好社会健康发展。不管是国际会计准则，还是美国财务会计准则，全部要求企业在关联方中披露全部和关键管理人员薪酬组成部分相关信息。中国关联方披露中仅要求披露关键管理人员薪酬，企业往往以总额形式列报，无法为报表使用者提供具体信息，而且实际披露企业也较少，实施情况也差。笔者提议应加强对关键管理人员薪酬披露，在职员薪酬准则中明确要求企业应依据准则，在“关联方及关联方交易”中以薪酬类别列示关键管理人员薪酬，包含解聘福利、离职后福利、权益计酬福利等；还应同时披露企业就离职后福利计划为其缴纳百分比及金额，关键管理人员和企业离职后福利计划发生关联交易、或和企业其它关联方发生重大交易等信息。另外，现在对关键管理人员职员薪酬全部是以税后金额披露，但实际上报表使用者关注不是关键管理人员个人收入，而是企业为获取其劳务服务而付出相关成本对财务报表影响。所以，笔者提议对关键管理人员薪酬应以税前金额