人力资源管理综合体系

我本身就是人事主管，全方面人事工作包含：人员招聘、录用、培训、绩效考评、离职等一系列步骤，薪资计算、劳资福利缴纳，劳动协议建立、职员档案建立，企业人力资源管理制度建立、健全、修订，职员、管理层、老板等各级关系协调，劳动纠纷合理、有效处理等。想要做好人事工作是极难，

一、怎样做好考勤管理工作？

1.树立良好企业文化，培养尽职、忠诚、优异职员队伍。

企业文化是一个企业灵魂，是企业关键竞争力动力源泉；它是包含文化、管理在内企业精神力量，这种精神力量能够让企业职员凝聚在一起、一起学习、一起发展、一起发明。我们要追求利润最大化、实现企业管理效率最大化，就要以优异企业文化来凝聚职员人心和力量，使职员相互依靠、相互促进，增强职员珍爱团体精神理念，经过凝聚职员士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化阻力，实现企业管理效率。

2.塑造职员良好职业道德修养。

所谓职业道德修养，是指从事多种职业活感人员，根据职业道德基础标准和规范，在职业活动中所进行自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好职业道德品质和达成一定职业道德境界。只有企业职员含有良好职业道德修养，才能自觉遵守企业各项管理制度，这么会更有利于行政或人事部门管理工作开展。

3.建立比较完善和严格考勤管理制度。

考勤管理制度可由行政或人事部门确定、完善，由各部门主管严格落实实施。各部门主管对于本部门职员出勤情况应做到实事求是、不姑息、不隐瞒，违者将处以合适罚金或采取对应方法。比如考勤管理制度能够考虑以下内容：（1）应该以工种不一样对企业职员进行分类，可分为任务目标考勤（如市场部职员）和作息时间考勤两类。（2）因特殊情况第二天需直接外出办公而不能打考勤者，必需提前填写《外出申请单》，由部门主管签字同意后交人事部立案。（3）企业可设置月全勤奖及年全勤奖。对于当月全勤职员，在当月薪水发放时给予奖励；对于整年全勤职员，可在年底由企业给予表彰，并发放对应全勤奖金。

4.选择较为优异考勤软件。

从现在情况看，考勤管理实施关键包含：手工考勤、电脑考勤、指纹考勤等。手工考勤只是原始职员签到考勤管理；电脑考勤则是经过职员上下班刷卡进行较为优异考勤管理；指纹考勤则是采取指纹识别技术对职员进行考勤管理。电脑考勤即使较手工考勤有了很大进步，但这两个考勤管理措施还是有着部分共同缺点，比如考勤需要派专员监督、常出现职员代为签到或打卡现象。而指纹考勤软件则根本杜绝了以上现象发生，对职员出勤情况有了客观正确了解、监督和管理，是现在较为理想考勤软件。

5.将考勤管理纳入绩效管理范围，和薪酬挂钩。

将职员考勤情况以一定权重纳入绩效管理范围，二者一起计算职员绩效积分，以此作为发放薪水指标。

二、职员纪律管理

企业管理制度由各部门严格落实实施、人事部门监督并实施；以后由各部门配合人事部门搜集、整理、汇总职员对企业制度遵守情况，当然也能够设置意见箱，听听职员提议，方便改善企业制度不合理之处；以后由人事部门对反馈结果进行处理，修正、完善管理制度。这么就形成了一个系统，制订、实施、反馈、修正、实施、反馈……

三、职员基础信息管理

职员基础信息管理最好应该引进管理软件，这关键包含职员编号、职员姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、政治面貌、婚姻情况、所属部门、毕业院校、所学专业、身份证号、户籍类别、户籍地址、职称、职务、参与工作时间、入职日期、离职日期、离职原因、奖惩统计、培训统计、调动统计、工作履历、原单位职务、现住址、联络电话、劳动协议编号、档案编号等相关资料。这些资料可由人事部门在职员入职录用时由职员填写《职员信息表》加以搜集并录机，亦或由各部门主管搜集并统一报人事部门。对职员基础信息管理有利于企业或人事部门对于职员了解、管理和工作调动、职务升迁等等。

四、劳动协议及职员档案管理

劳动协议管理包含协议确实定、修正、完善、签署、续签、保管等。劳动协议应依据《劳动法》由企业和职员平等协商，自愿签署，共同遵守，保障企业及职员权益不受侵害。强化劳动协议管理是降低争议关键，所以我们必需做到依据现有法律订好劳动协议、尽可能使劳动协议精细化、不停加强对协议签订管理。

协议期满经由双方协商一致，能够续签协议。劳动协议一式两份，一份企业装订保管，另一份由人事部归入职员人事档案。

职员档案按其内容及关联部门可分为六大类：行政类、财务类、人事类、业务类、工程类、拓展类。档案编号以“一案一号”为标准，遇有一案归入多类者，应先确定其关键类别进行编号。档案资料归档须填写具体资料归档表，包含归档资料、归档人、归档时间等。因工作需要续调阅档案时，须填写《档案调阅申请单》，并经对应核准人核准后方可调阅，档案调阅时间最长不得超出8小时；超出保留期，且无保留价值档案应销毁。需销毁档案由保管部门填写《销毁档案申请单》，经对应核准人核准后方可销毁；档案保管人员对于档案要妥善保管，确保档案安全。

五、“五险一金”办理

我们通常所说“五险一金”中“五险”是指社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育险；“一金”是指住房公积金。

养老保险以企业身份参保缴费分别由企业缴纳和个人缴纳两部分组成，缴纳百分比为企业缴纳缴费基数20%，个人缴纳缴费基数7%；根据要求个人缴费自1998年起每2年上调1%，直至8%，起将变为企业缴纳基数20%，个人缴纳基数8%。缴纳基数为参保人员上年度月平均收入，包含基础工资、奖金、津贴等。每十二个月申报核定后月缴费基数当年内不得变动直至第二年核定。缴费基数低于统一公布西安市上年月社会平均缴费基数60%按60%作为缴费基数，高于统一公布西安市上年月社会平均缴费基数300%按300%作为缴费基数。享受退休金待遇条件是年纪要求男年满60周岁、女干部年满55周岁、女工人年满50周岁能够办理退休手续；且实际缴费加视同缴费年限累计满。符合以上两条要求参保职员均可按月领取基础养老保险金。对于缴费不满到龄参保人员一次性返还其个人账户本息之和。

医疗保险缴费百分比为9%，单位负担7%，每个月8元大额补充险，以单位80%，个人20%分担。医疗保险个人账户统计措施，按参保人月缴费基数，依据不一样年纪段分别按：40岁以下2.7%；41岁至50岁3.0%；51岁以上3.6%百分比计入。退休人员按本人月养老金5%计入。

失业保险缴费百分比为3.5%，单位负担2.5%，个人负担1%。同时含有下列条件失业人员，能够领取失业保险金：（1）根据要求参与失业保险，所在单位和本人已根据要求推行缴费义务满1年；（2）非因本人意愿中止就业；（3）已办理失业登记，并有求职要求。失业人员在领取失业保险金期间，按要求同时享受其它失业保险待遇。失业人员领取失业保险金期限，依据失业人员失业前累计缴费时间确定，最长不得超出24个月：（1）计缴费时间1年不满2年，领取3个月失业保险金；（2）累计缴费时间2年以上不满3年，领取6个月失业保险金；（3）累计缴费时间3年以上不满4年，领取9个月失业保险金；（4）累计缴费时间4年以上不满5年，领取12个月失业保险金；（5）累计缴费时间5年以上不满，领取18个月失业保险金；（6）累计缴费时间满以上，领取24个月失业保险金。失业保险费缴费时间按单位和职员个人缴纳失业保险费时间分别累计计算。

工伤保险是由企业或雇主按国家要求费率缴纳，劳动者个人不缴纳任何费用，这是工伤保险和养老保险、医疗保险等其它社会保险项目标不一样之处。缴纳百分比由0.5%~2%之间。工伤保险对企业经营发展关键作用表现在：第一，工伤保险保护了企业和雇主，尤其是资金不足小企业。第二，工伤保险有利于促进企业安全生产。工伤保险制度对劳动者意义关键有：首先，工伤保险保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后取得医疗救治、经济赔偿和职业康复权利，是维护职员正当权益必需方法。其次，工伤保险保障了劳动者发生工伤后，劳动者本人或其遗属在生活发生困难时基础生活需要，预防受工伤劳动者或其遗属陷入贫困情况，在一定程度上解除了劳动者及其家眷后顾之忧。最终，工伤保险保障了受伤害劳动者或其遗属正当权益，是社会对劳动者所作社会贡献肯定，有利于增强劳动者工作主动性。

女工生育险是一项专门保护女职员社会保险。女职员生育保险待遇，是指女职员在生育期间享受多种保险待遇，关键包含：产假、工资待遇、生产医疗费用及其它补助等。

住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其它城镇企业、机关、民办非企业单位、社会团体及其在职职员缴存长久住房储金。新参与工作职员从第二个月起缴存公积金，调入职员从发工资之月起缴存。职员住房公积金月缴存额为职员本人上年月平均工资总额×缴存百分比。现在西安缴存百分比由单位负担5%~20%，个人负担5%。凡住房公积金按要求立即、足额存入资金中心指定银行专户（通常要求正常缴存十二个月以上）职员，在购置自用住房时，可申请住房公积金贷款。

六、绩效管理

绩效管理是现代人力资源管理关键组成部分，而绩效考评又是绩效管理最关键一环，这一点已形成共识。

要做好绩效管必需做到以下几点：（1）必需使全体职员了解什么是绩效管理，消除和澄清全体职员对绩效考评错误及模糊认识；(2)做好职务分析，编制岗位说明书，制订切实可行考评标准；(3)管理者要和职员保持立即、真诚沟通，连续不停地教导职员业绩提升；(4)认真做好职员平时行为观察和统计；(5)在绩效考评结束以后，管理者需要对企业绩效管理政策、方法、手段及其它细节进行有效分析，找出绩效管理中存在问题和不足，不停改善和提升企业绩效管理水平；(6)让价值评价体系发挥牵引和激发作用.对民营企业而言，建设规范化人力资源管理体系，必需要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从重视企业目标企划到形成一套有效业绩指导、业绩评价和业绩教导改善体系，和建立以此相适应酬劳激励制度、人员培训和开发计划、人员进退升迁制度和形成对应工作步骤程序等。民营企业管理教授曾水良认为，企业必需要建立起这些规范化制度体系和运作程序。跨国企业靠就是制度再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企业实施优良福利制度，包含奖金、利润分成、股份等以吸引人才，不过这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达成企业要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才“金手铐”，实践价值可观。股票期权。单纯给人才高工资，已证实不太能发挥应有效用了，那样企业一直没有些人才利益参与，有必需做些改变以让她们伴随企业成长更清楚地看到期望。现在成了企业最能拴住人才心有力工具，尤其是对关键人才来说。经过股票期权，企业成为“人人有份”利益共同体，人才成为企业主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，寻求共同发展，确保人才“归属感”；民营企业管理教授曾水良认为，现代企业将面临越来越严酷竞争，这既是一个挑战，也是一个机会，要在竞争中脱颖而出唯一路径是充足开发、科学管理人力资源，这么才能引导企业不停走向成功，要管理好人力这种特殊稀缺资源，企业领导必需从思想上转变观念，搞清人力资源管理目标和和企业整体战略、管理环境、企业文化关系。二、建立以人为本人性管理体制保障人才“发明力”职员往往在感受到被关心情况下才会感到自信，并期望这种关心能用金钱或其它无形东西表示。只有些人才感到你在关心她们，才会追随你，为你卖命干；“钱不是万能，不过没有钱是万万不能。中国民营企业老板们说最多一个词汇可能就是“以人为本”，然而怎样实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜“噱头”。民营企业管理教授曾水良认为，对于企业微观层次人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺，没有具体运作策略，再好理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不一样业务、不一样企业组织形式等决定了在这些领域中人力资源管理具体运作操作策略是不一样，不能一味地来复制。过于忽略人性是管理一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”企业理念，不也正是在这种理念召唤下人才纷纷涌向吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作伙伴，还是生活中好友，相互之间在人格上是相同；也意味着工作本身不是强迫经理人必需服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿基础上，选择更利于人才成长工作项目和问题处理之道。这么，管理者和人才不再是单纯命令公布者和被动接收者、实施者，而会很轻易地结成事业上工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现一个价值平台。企业人力资源管理政策就会很自然地考虑人才需求，轻易赢得人才认可和赞同，在此基础上选择适宜激励方法保障其发明力发挥。三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里市场有双层含义：一：包含民营企业内部人力资源市场和外部人力资源市场。规范化要求就是要让企业把市场选择作为处理企业人员“进口”和“出口”道路。二、企业即使用人机制企业即使用人机制市场化了，不过企业对职员劳动价值没有真正市场化，有企业酬劳低，职员正当权益得不到保障，企业保险不落实，职员后顾之忧得不四处理，加之缺乏科学管理，等等，没有表现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了职员主动性。然而，我们必需也要明白，市场化对接机制规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上组织结构、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制管理体系，纵然能使我们在中国取得管理上优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫优势，在这些领域，西方企业管理已经相当成熟。四、建立创新契约化用工方法着眼人力资源“国际化”中国部分民营企业有一项所谓“体制内”和“体制外”用工方法。如是这种现实状况，企业也要建立起体制内人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”规则，不然那些“体制外”人员心理怎么能平衡？要么就打破体制和观念束缚建立起统一契约化社会化用工方法部分民营企业人力资源经理就曾向我诉说过多重体制人员管理方法让她们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企机关管理体制要根本放开。另外，企业为了确保人才使用上效率，不一样层次人才市场价格信号将成为企业确立薪酬水平关键参考。民营企业管理教授曾水良认为，民营企业一定要借助现代人力资源管理优异方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效人力资源平台，和国际接轨，才能取得同国外企业同台竞技机会。五、加大培养职员技能开发和能力塑造组织“能力基因”我们这个社会需要什么样人，我们企业需要培养什么样人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题！社会每时每刻全部在改变，我们企业伴随社会改变而改变，那么我们人才应该怎么样才能适应企业改变呢？民营企业管理教授曾水良认为，职员培训是维系企业生存乃至可连续发展关键举措。现实情况中，培训效果和组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应存在往往使企业陷入进退两难困境。详见《3+1培训模型》民营企业管理教授曾水良培训课程。竞争猛烈人才市场已经在使求职者感受到，不停提升自己技能和能力才是其在社会中立足根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最关键原因之一。对民营企业而言，不重视人员培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础商业竞争挑战，同时也是对职员不负责任不道德表现，对这种企业，职员大可无须和其建立“忠诚”。民营企业管理教授曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列企业培训开发体系，尤其要把关键人才不停开发和后备人才培养作为重中之重，以改善绩效和战略竞争力所需组织能力为导向培训人才基因之心智模式，改造个人能力和组织力相匹配，努力争取培训卓有成效！我们口头上常讲人才是企业第一资源是否真正落实呢人才在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马打工身份呢？要知道忠诚优异人才，完全是企业塑造培训开发出来，只是企业家潜意识里还没足够重视。六、建立职员职业生涯计划机制铸就职员“目标感”实施企业职员职业生涯计划，设计和管理目标是为企业长久战略发展之需要，寻求企业发展目标和职员个人发展目标一致性，在充足掌握职员个人生命周期和企业发展生命周期之间关系上，为企业做好人力资源开发和配置。民营企业管理教授曾水良认为，让职员了解职员个人生涯和企业发展之间关系，在兼顾企业利益和职员个人利益前提下设定个人目标，做到职员个人和企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，而且结合本身具体情况开展职业生涯。企业实施职业生涯开发和管理战略所需要基础条件是：以发展经济为主社会安定、以人为中心企业管理和有自我发展意识企业职员。置于左侧工作关键由企业组织实施，置于右侧工作关键由个人完成，而置于中间工作表示必需由企业和个人在充足讨论、达成共识基础上合作进行。七、建立“企业关键能力体系”深化企业竞争优势企业关键能力体系是一个动态系统，它不是一成不变，需要不停完善和发展，以确保这一体系能够使企业取得竞争优势，实现企业战略目标。两种情况要求企业对职员关键能力体系做出调整：伴随环境改变，民企战略目标及实现战略目标路径也会有所改变，职员关键能力体系必需做出对应改变。即使民企在实现战略成功转移后，因为竞争者跟随和模拟，企业职员关键能力体系不再含有独特征，这时，职员关键能力体系必需做出必需改变。总而言之，企业职员关键能力体系建立和发展是为了取得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建立了职员关键能力体系并不停去发展它，能够使企业取得更多竞争优势，愈加好地实现目标和使命。八、建立企业政工文化强化职员“认同感”：企业要可连续发展，就必需不停完善企业经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业灵魂。民营企业管理教授曾水良认为，部分企业为了塑造本身文化形象，在脱离企业经营管理实际情况下总结了，一套经营理念或企业精神。因为这些理念或精神根本不被职员认可，所以这种企业文化实际上成为一个脱离企业实际空谈。即使对于外部不知情者可能会起到一时包装功效，不过对于企业本身而言，纯属一个漂亮花瓶，其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接收价值观对企业来说是十分关键，提炼企业职员“认同企业文化”以建立共和企业政工文化，它能够帮助企业职员树立起共同理想，信念，从而全力以赴地为共同目标努力。同时它又是组成团结，友好人际关系基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动关键。九、合理授权尊重人才才能发挥“成就感”这是人才成为管理者最大向往，权力下放就是让她们看到施展