有效培训评估的主要作业流程下徐剑

培训和培养是任何意义上人力资源管理活动中心——假如没有把培训看作是实现经营计划关键组成部分，那就极难说这么企业负担了人力资源管理责任。——EWARTKEEP有效培训评定关键步骤（下）——人力资源咨询顾问、职业培训讲师：徐剑讲师邮箱：（接续上文）5、全方面考虑评定活动在进行评定前，培训主管应该全方面计划评定活动，通常来说在开展培训评定前培训主管还应综合考虑下面多个问题：从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评定？评定目标是什么？关键对培训哪些方面进行评定？谁将主持和参与评定？怎样取得、搜集、分析评定数据和意见？以什么方法呈报评定结果？6、完善培训评定数据库进行培训评定之前，培训主管必需将培训前后发生数据搜集齐备，因为培训数据是培训评定对象，尤其是在进行培训三级、四级评定过程中必需要参考这些数据。培训数据根据能否用数字衡量标准能够分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改善情况关键衡量标准，以百分比形式出现，是部分易于搜集无可争辩事实。这是最需要搜集理想数据。硬数据能够分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在全部组织机构中这四类全部是含有代表性业绩衡量标准。有时侯极难找到硬数据，这时，软数据在评定人力资源开发培训项目时就很有意义。常见软数据类型能够归纳为六个部分：工作习惯、气氛、新技能、发展、满意度和主动性。比如，企业在进行四级评定时就需要部分硬性数据。假如财务部天天平全部有700万美元应收款，那么就能够为她们开设一门课程，教她们怎样更有效地追讨欠款。四级评定只要查看一下天天应收款项是否下降就能够了。因为改善职员工作表现责任落在经理们身上，她们就需要培训部建立一套三级和四级评定系统，以衡量手下职员工作表现是否有所提升。所以，对这些评定感爱好不应该只是培训部门。当然，假如企业采取了人力资源管理软件，那么在完善培训评定数据库、评定数据调用、评定历史数据查询、评定数据统计分析等等方面就能够事半功倍，提升效率！恒强人力资源管理软件走在中国人力资源管理研究前沿，将会逐步实现企业培训管理方面要求！7、确定培训评定层次从评定深度和难度看，柯克帕特里克模型包含反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终培训评定层次，因为这将决定培训评定开展有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使和工作相关培训做得好，最少对一部分培训课程要进行三级评定甚至四级评定。然而，限于企业精力、实力和财力，大多数培训在做完一级评定或二级评定后就草草了事了。现在职员对培训要求已经有所改变。学习是一件好事，但这还不够，不能改变经营业绩学习是毫无用处。所以，培训部职责将肯定从单纯统计培训时数和感到满意学员人数，转向对培训效果评定。这种压力促进培训者不得不进行更深层次三级和四级评定。其实，深层评定不仅能发觉培训对实现企业目标是否真有所贡献，三级和四级评定还可用来全方面检验大学课程表。英特尔企业对英特尔大学（IntelUniversity）全部商务课程全部进行了三级和四级评定。结果，5%课程被取消，20%课程进行了大幅度改善。在进行三级和四级评定时，在内容设计前就让用户参与进来很关键。提出培训要求经理不仅要讲清楚团体需要处理问题，同时也要说明她期望得到什么样表现。假如能做到这一点，她们就能够提供衡量一个人行为转变数量标准。正因为有这么多事要做，所以对很多企业来讲，对全部课程全部进行三级和四级评定显得不切实际。那么，该怎样决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视课程上！可利用决议树状分析图，来取决需做全方面评定课程，其中侧重学员人数（学员越多，总成本越高）和课程战略价值等原因。全部课程全部能够进行一级评定。要使学员需掌握部分课程中所讲一些特殊知识或利用某一具体技能，能够进行二级评定，如安全知识课。管理者全部期望职员不仅学会和安全相关多种程序，而且能够真正掌握并加以利用。三级评定适适用于那些意在改变工作表现，而且用户对实际效果期望很高课程。比如，在开放电信业，负责修电话技工不只负责装电话机和拉电话线。作为一线用户服务技工，她们必需有效地跟用户交流，有时甚至要说服用户继续购置她们换代产品。她们这些工作将直接影响企业业绩。这时，做用户服务培训课三级评定时就要慎重，以确保她们真正做到学以致用。8、选择评定衡量方法在决定对培训进行评定后，评定工作在培训进行中就能够开始了。这时候采取方法关键是培训主管部门或相关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员反应、培训场所气氛和培训师讲解组织水平。即使这么能够取得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非尤其要注意重大培训项目，为取得完整数据，通常在培训结束后才开始进行评定。评定内容关键包含对培训课程本身评定和对培训效果评定。按评定时间分有培训结束时进行评定和受训者回到工作中一段时间评定。评定方法有评定调查表填写，评定访谈，案例研究等。需要说明是，评定是为了改善培训质量、提升培训效果、降低培训成本。针对评定结果，关键是要采取对应纠偏方法并不停跟踪，而不是评过就完事了。9、统计分析评定原始资料培训主管对前期培训评定调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将搜集到问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，提出无效资料，同时得出相关结论。10、撰写培训评定汇报培训主管在分析以上调查表以后，再结合学员结业考评成绩，对此次培训项目给出公正合理评定汇报。培训主管还能够要求此次培训培训机构基于本培训项目标评定提交汇报书，对培训项目做出有针对性地调整培训项目。在认真地对评定数据、评定问卷进行了考查以后，培训项目得到了学员认可，收效很好，则这一项目继续进行。假如培训项目没有什么效果或是存在问题，培训机构就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。假如评定结果表明，培训项目标一些部分不够有效，比如，内容不合适、讲课方法不合适、或受训人员本身缺乏主动性等，培训机构就能够有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。11、调整培训项目基于对搜集到信息进行认真分析，培训主管就能够有针对性地调整培训项目。假如培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。假如评定结果表明，培训项目标一些部分不够有效，比如，内容不合适、讲课方法不合适、对工作没有足够影响或受训人员本身缺乏主动性等，人力资源开发人员就能够有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。12、沟通培训项目结果有很多企业重视培训评定，不过其评定却和实际工作脱节。培训效果检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际工作中进行，造成了培训和实际生产服务脱节。在培训评定过程中，大家往往忽略对培训评定结果沟通。尽管经过分析和解释后评定数据将转给某个人，不过，当应该得到这些信息人没有得到时，就会出现问题。在沟通相关培训评定信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。通常来说，企业中有四种人是必需要得到培训评定结果：最关键一个人是培训主管，她们需要这些信息来改善培训项目。只有在得到反馈意见基础上精益求精，培训项目才能得到提升。管理层是另一个关键人群，因为她们当中有部分是决议人物，决定着培训项目标未来。评定基础目标之一就是为