招聘作业流程外包

招聘步骤外包（RPO）服务属于人力资源外包（HRO）一个方法，在这种服务中，企业外包是内部招聘整个步骤，所谓整个步骤是指从确定职位描述，到分析用人理念、职位需求、和用人部门责任人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知，直至候选人报到全部步骤。也就是说，RPO能够提供是“起点到终点(EndtoEnd)”一站式服务。招聘步骤外包(RPO)是指一个企业将整个招聘步骤交付外部机构来完成，它包含从人力发掘到最终招聘录用工作方方面面，是个集成化过程。简单说来，RPO就是定义一个招聘步骤，并将这个招聘步骤交给一个外部企业来完成，当然这个企业必需含有对应资历和经验，并按这个招聘步骤来为委托企业招聘所需人才。相对来说，传统猎头业务是招聘步骤部分步骤，关键是在企业发出招聘需求时开启，到人选报到过稳定时截止。另外，猎头和RPO目标人选有所区分，猎头岗位相对来说职位、薪酬要高，招聘数量通常比RPO要少。招聘步骤外包英文全称：RecruitmentProcessOutsourcing,中译名：招聘步骤外包，是一个以用户为导向，以项目为建制招聘处理方案服务，是着眼于企业在较长招聘周期内大规模招聘需求提供定制化处理方案。一、对于招聘企业来说1)成本节省优势猎头企业作为人才招聘专业机构能够经过RPO项目在某一行业多个企业中广泛开展，在同行业中选择多家用户企业达成候选人资源被数次利用目标，使行业内部相同职位能够达成有机地整合。另外企业能够经过逐步做到用户企业Full-RPO模式，达成高端和低端职位费用上地整体互补，使企业在该用户企业业务量和总业务收入得到稳定提升。节省成本，有效降低招聘费用：依据企业预算及实际招聘需求，提供定制化处理方案及定价。2)招聘步骤优化优势作为专业人力资源提供商，猎头企业不仅有自己全方面人才招聘和访寻体系和充足人才招聘顾问团体，不仅确保了候选人供给数量和质量，而且还能够凭借招聘专业性深化企业各级职员和各个部门对于招聘职能深刻认识，从而优化企业人才招聘步骤，使企业招聘不仅含有科学可操作性同时表现人力资源职能全员参与必需性，达成任人唯贤防治内部腐败目标。3)减轻企业人力资源负担企业不停发展，业务不停扩大肯定造成职员大量流动，这不仅是出于企业本身发展需要同时也是出于内部人员合理流动需要。这一流动以企业中低层职位上人员为主，这一较为庞大群体不定时但频繁流动给企业人力资源部门带来了较多事务性工作。和此同时部分看似日常职位在部分欠发达地域显得人才难求，这一艰巨招聘用务又给企业招聘人员雪上加霜。为了开拓当地市场业务，企业又不得不付出高额猎头费用猎取人才。RPO招聘模式能够完全负担企业上述工作，同时经过本身内部资源合理整合，在控制总体成本同时为企业提供适宜人才，不停满足企业计划性或是临时性人员需求。4)提升应聘者总体质量找到适宜人才出于两个前提假设，一是市场上有企业需要人才，二是能找到而且人才愿意为企业效力。假如上述这两种假设是成立，那么提供相关候选人数量越多，对于行业人才分布越了解，向企业推荐人才才更有可能符合企业招聘需求。然而对人才分布总体或细节把握不是凭借一个企业个把招聘人员轻易做到，这么优势必将是能够整合行业各方面人才资源专业招聘机构所含有，因为它业务不仅仅局限于一家企业，信息量也是多渠道。5)提升企业招聘效率降低企业内部HR工作压力：依靠本身海量人才贮备、庞大招聘渠道、优异寻访能力、专业甄选方法和经验，有效缩短企业招聘周期，提升招聘效率，同时降低招聘成本。6)灵活性及安全性提供定制化处理方案且凭借自己可靠行业经验，可依据企业具体需求及经营计划，制订和优化招聘步骤及后续服务，以用户期望招聘速度及规模由小而大，降低风险，稳步前进。二、对于猎头企业来说1)全方位招聘必将使二者合作愈加紧密，企业招聘背后无不和企业战略相关联，不是要开拓新市场就是要伴随业务扩大要设置新部门和增加新职能，再或就是原来岗位缺乏能够胜任人员。招聘服务提供作为人力资源产品输出到各个部门，假如服务好必将形成业务部门同猎头企业之间依靠关系。2)轻易形成忠实用户。如此全方位招聘合作，有机会同企业各个部门、各个等级经理打交道。对于用户企业了解和其企业文化把握全部是简单业务合作，单个职位招聘合作所无法体会到，同时相互依靠也是一个忠诚度表现。忠诚用户数量越多同时企业开发新用户成本就会降低，业务收入也会相对稳定。3)为自己企业完成用户全部招聘职位打好先决基础。通常而言，一个企业每十二个月有各式各样职位空缺要去市场上寻求适宜人才，这些职位企业会让几家常常合作猎头企业同时为其寻求人才。这么做一则为了立即找到适宜人才来应聘，二则有些岗位人才很紧俏，极难有一家猎头企业能够100%满足企业招聘需求。RPO先拿下企业招聘权，自己能够完成职位不会有其它猎头一同来竞争，临时无法完成职位能够将招聘权力二次授权给其它猎头企业来做。4)轻易形成规模招聘。在RPO业务部门内部进行同行业、甚至是跨行业间整合，能够形成规模招聘效应，这么不仅能够同一候选人反复推荐，同时能够吸引到更多优异候选人。用招聘量增加来提升业务收入。什么是职员心理援助项目(EAP)?（Employee

Assistance

Programs，EAP）职员心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供咨询服务服务项目。它帮助识别职员所关心问题，而且给解答。这些问题会影响到职员工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标实现。职员所关注关键问题通常包含以下内容：*个人生活-健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药品成瘾及其它相关问题。*工作问题-工作要求、工作中公平感、工作中人际关系、欺负和威吓、人际关系、家庭/工作平衡、工作压力及其它相关问题。职员心理援助项目有着自己一整套机制：除了能够提供心理咨询之外，它还经过认可标准，在系统、统一基础上，给职员帮助、提议和信息其它辅助形式。职员心理援助项目一样也是一项含有战略性项目，它能给组织带来一定收益-能够经过产出来计算衡量-经过系统方法进行人力管理。为了使一个组织机构从职员心理援助项目中取得最大益处，它完全能够依据一个组织机构情况和要求来进行度身定制式设计。职员心理援助项目是独一无二，因为它牵涉到了职业保健领域中职员所关注两类情况和组织业绩。所以，职员心理援助项目有机会使那些原本无法得到相关服务人取得收益支持和援助。为何组织需要职员心理援助项目?在过去十年中，社会经济环境发生了翻天覆地改变。一样，企业组织也在日益增加竞争环境下，面临了空前绝后压力和需求，愈加沉重工作量、更长工作时间，全部这一切全部需要职员亲自来处理。不可避免，这些连续压力对每一个组织和个人全部会带来一定影响。在这一情况下，职员心理援助项目能够在以下方面，帮助个人、管理人员和组织机构：*处理那些会对工作业绩产生影响工作、个人问题及挑战。*提升生产力和工作效率。*降低工作事故。*降低缺勤率和职员周转率。*提升工作间合作关系。*管理意外事件风险。*树立组织关心职员形象。*吸引及保留职员。*降低职员埋怨。*帮助处理成瘾问题。*提升职员士气和主动性。*为业绩分析和改善提供管理工具。*证实对职员关心态度。*帮助直线经理确定和处理职员问题。EAP关键技术经过EAPA，EAP提供服务被分为以下7类：1.管理职员问题、改善工作环境、咨问询题包含相关职员业绩改善、培训和帮助，提供给全部组织领导者（经理、工会会员、职员）。一样，也包含对职员和其家眷相关EAP服务教育。2.对问题提供保密及立即觉察和评定服务，以确保职员个人问题不会对她们业绩表现有一负面影响。3.利用建设性对质、激励和短期干涉方法，EAP使得那些拥有影响到业绩表现个人问题职员，认识到个人问题和表现之间关系。4.转介职员到一提供帮助内部或外部机构，以取得医学咨询、诊疗、帮助、转介和跟踪。5.为组织提供咨询，帮助它们和服务提供商建立和保持一有效工作关系，比如那些提供诊疗、管理和经营服务提供商。6.在组织中进行咨询，使得政策覆盖面包含到了对酗酒、药品滥用、诸如精神和心理紊乱医学或行为问题进行医学诊疗。随即，促进职员利用这首先。7.确定EAP在组织和或个人表现中有效性。三、

怎样开展EAP

伴随时代发展，EAP已经发展成为一门综合性服务，包含职员劳工关系，职员激励、情绪管理、团体建设、婚恋情感等，那针对具体企业情况，EAP服务内容和方法又应该怎样调整。

（一）

从组织机构和其人员需求入手

职员是企业发展关键原因，也是企业关键资产。关注她们，处理她们问题，让职员能倾力为企业奉献，那么企业才会有更宽广空间。要想在企业中开展EAP，我们必需了解职员心理和需求，那经过何种方法了解呢？

1，

经过调查问卷了解需求

在了解需求中，问卷调查法是最常见也是最直接了解方法。她表示方法、提问次序、答案方法和方法全部是固定，易于接收，且比较节省时间、经费和人力，其效果也较为显著。问卷调查也能够大规模进行，和周期性进行，其结果轻易直接量化，也便于统计处理和分析。伴随网络力量愈发强大，电子问卷也随之产生，她避免了纸责问卷部分缺点，以电子形式问卷易于不停依据职员不一样反应对问卷进行调整。数据也能够直接经过数据库进行统计，方便筛选和分析。在企业针对职员所下发问卷，是对内而非对外，一定程度上也确保了问卷回收率。

2，

经过职员访谈搜集意见

相关职员访谈应该引发企业领导重视，需不停完善访谈机制，不要让访谈流于形式。经过定时、完善访谈机制建立，有利于帮组我们做好职员关系，做好职员职业生涯计划和预防企业政策失误等。通常职员访谈搜集意见有两种，一是平时访谈，立即掌握职员思想动态和家庭情况，便于日常工作管理，也让我们管理更趋于人性化、合理化。一个是必需时访谈，也就是特地时间段或特殊情况访谈，关键是职员出现高离职率、职员工作懈怠、人心涣散等危机情况时危机访谈。

3，

经过实际观察了解情况

实际观察了解情况，是使用自己感官和辅助工具区观察被研究对象，从而取得所需要资料。但因为人感官含有一定不足，所以观察者通常是需要借用多种现代化仪器和手段。如录音机、摄像机、相机等。她是直接经过观察方法搜集资料，不需要中间步骤，其资料较为真实且生动。而且观察法是捕捉正在发生现象，能搜集到部分无法仅用语言表示情况。

（二）

做好EAP宣传工作

EAP是一个很好概念，但并未真正让职员了解到它具体是什么，包含了什么。这也就意味着EAP宣传力度并不到位。对于一样事物宣传方法有很多个，这边关键选择了三种，比较适合进行EAP宣传方法。

易拉宝是二十一世纪出现名词。进入二十一世纪，广告成为了最有效最普遍宣传方法。企业为了促进产品销售，使用五花八门广告形式来宣传自己产品，提升企业和品牌著名度。顺应这种时尚，广告行业也对应地出现了多个多样终端广告形式，如展示架，广告牌，灯箱，展板等，全部成了企业最爱，里面款式更是五花八门，为了区分不一样广告道具，就会给她们起一个简单易记名字，易拉宝就是其中之一。“易拉宝”通常底部有一个卷筒，内有弹簧，不用时将广告画面卷回卷筒内。需要使用时候将布面拉出来，用一根棍子在后面支撑住就能够使用了，故称其为易拉宝。【EAP成功案例分析一】某大型用户服务中心职员心理帮助计划（一）企业基础资料企业为全球著名IT企业，纳斯达克上市企业。（二）项目背景因为企业发展历史较短，所以不仅企业职员多以80、90后新生代职员为主，企业中层干部、基层干部也以新生代职员为主。自进入以来，企业招工日益困难，同时，用户服务中心因需要直接和用户沟通，造成用户专员承受了较大心理压力，一系列原因造成职员流失率居高不下。所以即使身为著名企业，且企业福利待遇等全部略高于同行业水平，不过职员归属感和忠诚度仍普遍不高。该企业期望借助EAP项目（职员辅助发展计划），给职员更多关心，塑造一个身心健康团体，并帮助增强职员忠诚度和归属感，处理和完善中层干部管理微弱问题。从而提升整个团体工作绩效。（三）调查和诊疗阶段基于某某企业对EAP项目标要求和期望，所以，为客服部门所提供服务定位本着处理问题和促进发展并重标准设计和实施。鉴于工作负荷重，承受压力较大，人员流动较高等问题对职员产生了潜在重集合影响，而多数职员又缺乏自我调整和处理工作，生活冲突能力，项目工作组经过展开组织心理情况调查工作，对职员心里情况有了一个全方面，直接了解。在充足掌握了第一手资料基础上，此次EAP活动目标更关键在于：怎样既能满足某某用户服务部门发展需求，又能为客服职员提供一次处理个人问题机会——培养她们心理健康意识，促进心理素质提升和完善，自我调整训练和沟通等心理技能。为此，项目工作组采取了心理学研究方法中调查法，并对搜集到数据进行分析处理，为EAP服务开展奠定了良好基础。调查法：以向被试提问方法搜集资料，依据提问方法不一样，调查法又分为口头调查（访谈法）和书面调查（问卷法）。其中问卷调查能够分为两个部分：纸笔调查和网络调查。纸笔问卷调查：实施于1月至2月期间，对300名客服职员进行了问卷调查。工作人员当场指导职员们根据要求填写问卷。并回收全部问卷。搜集有效数据交由专门人员录入计算机，再由问卷设计者使用专业数据分析软件SPSS进行数据分析处理，并对问卷信效度进行了检验。网络调查：针对调查对象每人给予一个账号，职员登录网络系统，直接填写问卷即可。此次调查应用到下列量表：压力水平量表压力应对方法量表工作满意度量表SCL－90症状自评量表人际接纳量表访谈法：个人访谈关键采取半结构化访谈提要。访谈提要关键是以某某企业关心职员问题和项目组想发觉角度为关键思绪，同时也关注职员个人情绪表示，并借此追问给职员个人带来困扰问题。对访谈过程全程录音，然后将录音内容转录成文字，由专业人员进行编码分析，对访谈内容进行定性和定量分析处理，另外，项目组还进行了一次焦点座谈会，邀请客服部各团体8名班组长进行了一场相关客服职员心理状态，工作迷惑，职业生涯发展专题座谈会。历史一个多小时座谈会全程录像，录音。随即全部交由专业人士进行编码分析，从不一样角度取得了相关客服职员工作现实状况难得第一手资料。（四）问题和需求1．组织层面问题管理层对职员心理健康关注不够：多年以来，管理层对职员心理健康方面没有做任何工作，也没有专门EAP服务部门。所以，职员心理关心职能一直处于缺失状态。职员关系部门活动传统而单一：职员关系管理部门虽常常举行部分活动，不过活动仍局限于传统运动，聚餐，家庭活动日等。没有主动地从职员角度来开展职员关爱活动。组织对于职员远景关注关心不够：从职员离职原因分析来看，除了薪资和发展通道以外，职员离职第三个关键原因就是，对于企业未来，对于部门未来发展方向不明，不清楚，充满混沌感。企业常常举行多种技术培训，专业培训，管理培训等。不过对于塑造职员归属感，提升职员对企业远景关注方面，做工作较少，以至于职员对企业未来发展方向，部门发展等重大问题回复全部比较模糊。不一样部门之间心理健康水平差异较大：统计数据显示，不一样部门，不一样年纪段职员，心理健康水平差异较大。一样，不一样部门之间也出现了压力差异较大情况，一些部门压力超出行业平均水平。而另部分部门压力则较小。上下级关系存在不友好：

因为基层管理者大全部从一线职员直接晋升，缺乏丰富管理经验，造成管理简单粗暴。一些团体上下级关系担心。2.职员层面问题部分职员压力偏大：这部分高压力职员压力源来自本身发展、工作时间紧迫、和用户沟通困难等。有些用户本身蛮不讲理，因为当初企业对客服人员要求比较高，即使在受到伤害和委屈时候，仍然要保持微笑态度面对用户，所以常常感到极难处理和用户间关系。对职业生涯发展比较迷茫：和企业接触不多，工作相对单一，看不到美好前景。职员抗压能力，抗挫能力较差：因为职员多为新生代职员，且工作经验均较少。职场磨练不够，抗压能力较差，经受挫折后自我修复能力也较差。部分职员心理健康水平极低：约有5%左右职员经过测量，总体心理健康水平极低，表现在易激动，潜在攻击性强，自我意识过重，部分职员显示出了初步抑郁特征。（五）实施计划服务对象：某某企业客服部门职员及其直系家眷。实施方案：1）普及教育——宣传（开启大会、使用手册、电子杂志、宣传海报、易拉宝、短信宣传）纵观全球EAP实施案例，失败关键原因之一就是宣传普及不到位，职员不了解EAP，不知道怎样使用EAP，所以，EAP宣传普及是项目成功关键要素。为此，项目组专门印制了精美EAP宣传小册子，散发到各个客服中心站点，同时也是定时向全国客服职员个人发送特定电子邮件，除了宣传此次活动，其中也对部分基础心理学知识和技巧进行介绍。初级预防为职员提供了介绍EAP联络方法，既做了EAP宣传工作，同时也提供了心理学基础知识和自我调整技巧，使多数职员全部有机会接触EAP，并能对本身心理健康和心理性质逐步形成重视态度和科学认知。2）针对性培训——培训（管理层、一线职员）（1）客服班组长心理培训：2月对某某各大区督导和中层管理职员共40多人进行了“心理健康和交互作用”和“心理健康和人才发展”专题培训。培训内容丰富，形象生动，紧密联络工作和生活，受训职员普遍表现出对训练内容欢迎和爱好。这些内容培训不仅对促进中高层职员怎样在管理工作中落实这些技能，并促进管理工作全方面提升，融洽组织气氛，提升职员工作绩效其到了主动地推进作用。（2）客服管理层健康培训：3月对某某电脑企业用户服务部本部30多名中层管理职员进行了“心理健康和人才发展”专题培训。培训课程不仅介绍了心理健康定义和内涵，确立了心理健康标准，而且还引导受训职员学习了自我暗示，自我控制，情绪管理，人际沟通，耐挫能力等自我调整提升心理健康水平，摆脱困扰实际技能和技巧。这些内容对受训学员来说不仅是全新，更是有着巨大使用价值。这对管理层人员提升本身心理素质，取得更为全方面发展和提升其到了主动推进作用。对管理人员愈加好应付工作，生活中出现个人事件，以愈加好生人工作，管理下级职员是很关键，而且培训结束以后受训职员反应也表明受训职员对培训内容和讲课方法欢迎。（3）客服管理层咨询技巧培训：3月前后两次对某某电脑企业用户服务本部30多名职员进行题目为“作为咨询式管理者——亲情专业化”专题培训。该培训为某某客服管理层提出了行课题，为某某带来更多为人本企业文化，促进企业长久稳定发展。培训过