废气恶臭治理设备项目人力资源管理手册

废气恶臭治理设备项目

人力资源管理手册

目录

一、集体合同的形式和期限...........................................2

二、签订集体合同的程序.............................................3

三、用人单位内部劳动规则的特点....................................6

四、用人单位内部劳动规则的内容....................................8

五、职工代表大会制度..............................................12

六、排除信息沟通的障碍和干扰的对策...............................18

七、工作岗位分析..................................................21

八、工作岗位分析信息的主要来源...................................24

九、企业组织结构与组织机构的关系.................................25

十、企业组织结构的调查............................................27

十一、产品产量定额的统计范围和要求...............................32

十二、产品实耗工时统计的方法.....................................34

十三、公司简介....................................................37

公司合并资产负债表主要数据........................................38

公司合并利润表主要数据............................................39

十四、项目概况....................................................39

十五、产业环境分析................................................42

十六、行业进入障碍................................................44

十七、必要性分析..................................................48

十八、经济效益分析................................................48

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................49

综合总成本费用估算表..............................................50

利润及利润分配表...................................................52

项目投资现金流量表.................................................54

借款还本付息计划表.................................................56

十九、投资估算及资金筹措..........................................57

建设投资估算表.....................................................59

建设期利息估算表...................................................60

流动资金估算表.....................................................62

总投资及构成一览表.................................................63

项目投资计划与资金筹措一览表......................................64

一、集体合同的形式和期限

（一）集体合同的形式

根据《集体合同规定》，集体合同为法定要式合同，应当以书面

形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。

集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，

其内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关

系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段，我国法定集体合

同的附件主要是工资协议。《工资集体协商试行办法》规定，企业依

法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议

作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

（二）集体合同的期限

集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限

为1-3年。企业订立集体合同可以在1-3年中确定适合本企业的集体

合同期限。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的

成本；期限过长，不利于适应不断变化的实际情况和不利于劳动权益

的保障。在集体合同的期限内，双方可以根据集体合同的履行情况对

集体合同进行修订。

二、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签

约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上

职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定

为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨

省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公

司的负责人与工会签订集体合同。

（二）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关

事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体

协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式

给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协

商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈

的法律行为。其主要步骤如下。

1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确

定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律

规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名

首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管

理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表

担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确

认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体

协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商

代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员

代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之

外指派。

2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列

程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体

内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；③协商双方就

商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见。

达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首

席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合

同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或

者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二

以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体

职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集

体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,

由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审查

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体

合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料

应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份

证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议

会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

（四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集

体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在

收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生

效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条

款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核

（五）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应

当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

三、用人单位内部劳动规则的特点

用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。

在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以

主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，

而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位

内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去

理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。

从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位

单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同

意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部

分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部

分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为

劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳

动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规

章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此

基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制

度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接

关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为

成立的条件。

从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实

上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观察，用人单位内部劳动规

则本身并不是法律规范，而是法律法规的延伸和具体化，它的强制力

和约束力的基础是法律的授予。用人单位内部劳动规则只是由于得到

了劳动法的保护而被赋予了法律效力，因而应该在法律授权的范围内

承认其法律规范性。用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳

动关系运行实施规制的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议

案件若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第

四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政

法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动

争议案件的依据。

用人单位内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，具有以下特

点。

1、制定主体的特定性。用人单位内部劳动规则以用人单位为制定

主体以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围

内适用。

2、企业和劳动者共同的行为规范。用人单位内部劳动规则是规范

在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。用人

单位内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为

和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业

的各组成部分

3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。用人单位内部劳

动则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对

劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的行使

用工权的形式和手段。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工

的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施

进行监督。

四、用人单位内部劳动规则的内容

《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动

规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制

定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫

生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳

动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者

全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的,

有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接

涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动

者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。

1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。

(1)劳动合同履行的原则。

(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协

议草案审批权限的确定。

(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办

法。

(5)应聘人员相关材料保存办法。

(6)集体合同草案的拟订、协商程序。

(7)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

(8)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程

中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质

量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保

持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正

常的生产、工作秩序。

(1)其主要内容如下。

①时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。

②组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层

级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。

③岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

④协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连

接、配合等规则。

⑤品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。⑥其他规

则。

(2)制定劳动纪律，应当符合以下要求。

劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动者

的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依

法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过

规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,

应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与

职责都能做到有章可循、违章可究。

图标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致,

各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完

整。劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行

为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定。

3、劳动定员定额规则。

(1)主要包括以下内容。

编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和

配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照

生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员

配备。

劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定

的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工

时定额和产量定额两类。

劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工

资、工时和职业稳定性。

(2)制定劳动定员定额应注意以下事项。

①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应

执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应

严格执行，并严格履行定员制定程序。

②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动

合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额

标准。

③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，

并符合劳动安全卫生的要求。

④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。

4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的

职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。

在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、

签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、

岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。

5、劳动安全卫生制度。

6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、

培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映

着劳动关系的实质内容。

五、职工代表大会制度

（一）职工代表大会制度的性质

职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职

工代表组成的，代表全体职工行使民主权利的机构。职工代表大会制

度的法律依据主要是《中华人民共和国宪法》第十六条、第十七条的

规定：国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行

民主管理。集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管

理人员，决定经营管理的重大问题。《中华人民共和国劳动法》（以

下简称《劳动法》）第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大

会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合

法权益与用人单位进行平等协商。根据我国相关立法，职工代表大会

制度主要在国有企业或其他形式的公有制企业中实行，非国有企业或

其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度未作明确规定。

后一类企业目前主要是实行民主协商制度。《中华人民共和国工会法》

第三十七条规定：”本法第三十五条、第三十六条规定以外的其他企

业、事业单位的工会委员会，依照法律规定组织职工采取与企业、事

业单位相适应的形式，参与企业、事业单位民主管理。”《中华人民

共和国公司法》中的相关规定与《中华人民共和国工会法》的规定基

本一致，该法第四十四条规定：“个以上的国有企业或者两个以上的

其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有

公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。

董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其

他形式民主选举产生。”“应当”和“可以”的肯定性术语与选择性

术语分别适用于不同类型的公司。但就产业民主发展的一般趋势而言,

劳动者即在劳动关系中与雇主相对的一方参与企业管理已经是企业管

理的通例。市场经济国家也都用国家立法的形式保障劳动者民主管理

的参与权。例如，在发展得比较成熟的市场经济国家的企业中，类似

我国职工代表大会的组织形式也有不少，如瑞典的工厂委员会、德国

的职工大会和企业委员会、美国的劳资委员会和工人委员会、日本的

劳资协议会、印度的工厂委员会和联合管理委员会等。

职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理

的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功

能。

职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工

民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重

大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权力。通过职工代表大

会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不

是对企业管理的替代。在劳动关系的运行中，职工作为被管理者，通

过民主参与，使职工的意志渗透到企业管理的行为与过程之中，从而

实现劳动者意志与管理者意志的协调，进而保证劳动关系的稳定与协

调。

(二)职工代表大会制度的特点

1、职工参与企业的民主管理有多种形式。

(1)组织参与。职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，

如职工代表大会制度。

(2)岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参

与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。

(3)个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合

理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接

形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是其他参

与形式所不能比拟的。

2、企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比,

具有以下特点。

(1)职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构

成的，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，以及企业意

志对职工意志的吸收和体现；合同则是劳动关系双方当事人的双方行

为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守

的合同规范。

(2)职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对

劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

3、企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行

中的功能相比，具有以下特点。

(1)职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议

仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的

调解是一种群众自治的活动。

(2)职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，

预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争

议。

(三)职工代表大会(职工大会)的职权。

职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营

管理事务进行咨询、建议或决定的权力，具体体现在以下几个方面。

1、审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和

建议，如生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方

案等提出意见或建议，并作出相关决议。通过职代会的审议使企业重

大生产决策建立在科学民主的基础之上。

2、审议通过权。对企业事关职工切身利益的重大事项，如工资、

劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决

的决议，从而维护和保障职工的合法权益。

3、审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项

进行审议，并作出决定，交由企业执行，如职工福利事项等。

4、评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免

的建议。

5、推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或

民主选举经营者。

6、职工代表大会（职工大会）行使上述职权必须注意权利行使的

“度”包括职权的广度与深度两个方面。在劳动关系的运行中，资本

与劳动存在着以下两个矛盾：其一，存在着企业目标与劳动者目标的

差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。

在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。两者的矛

盾与职工参与密切相关。职工参与度越大，越能保证职工福利的提高;

参与度越低，则有利于企业利润最大化目标的实现。其二，存在着管

理权威与职工参与的矛盾。管理权威的维护与实现在本质上排斥职工

对管理的参与，为维护管理的权威，决策与管理者必然要求职工对管

理的绝对服从；而职工参与则是对管理权威的某种限制、修正或者否

定。过于坚持管理的权威，可能会抑制职工的积极性；过于强化职工

的参与，则可能会弱化管理的功能。无论何种情形，均会增大管理成

本、降低管理的效率。因此，处理这种两难的矛盾，必须注意职工民

主管理的适度性。在企业重大生产经营决策方面，保证职工的知情权

与咨询权；在关于劳动条件事项方面，保证职工的审议通过权或决定

权，或者将此种事项交由劳动关系双方对等协商决定。职工民主参与

适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及

管理过程是否实现高效率、低成本。

(四)职工代表

根据相关法律法规的规定，无论是职工代表大会的职工代表还是

平等协商制度的职工代表，都应由企业基层单位的职工按照法定的程

序民主选举或推举产生。职工代表包括工人、技术人员和各级管理人

员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20%,代

表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。职工代表对选举单位

的职工负责，选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。职

工代表依照职工代表大会条例的规定享有相应的权利、承担相应的义

务。

六、排除信息沟通的障碍和干扰的对策

(―)树立主动的沟通意识

人的行为受人的意识支配，只有强烈的意识才会产生直接的行动。

树立主动的沟通意识包括两个方面的内容：首先，管理者要树立主动

的沟通意识。企业管理者沟通意识的强弱，直接关系到企业内部沟通

的有效开展。个企业或部门的领导应有主动的沟通态度，给予员工由

衷表达意见的机会，以促使上下意见一致，从而培养上下的整体利益

观念。其次，员工也须树立正确主动的沟通意识。员工应明确沟通是

双向的，不能总是等待领导来沟通，当需要获知某些消息或有某种需

求时，也可以主动与上级沟通，这也是争取权利和贡献智慧的有效途

径。

（二）创造有利的沟通环境

环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利

于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。企业可逐渐形成一套其

独有的价值观、理念，这种价值观以优质服务为核心，以良好沟通为

特色。

（三）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在

员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形

成沟通障碍，信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实

现沟通。注意缩短沟通者之间的心理距离，沟通要注意实事求是、不

怀成见。

1、在下向沟通中，管理人员必须准确理解信息的含义，包括信息

自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度，根据工

作、员工的需要，与员工分享信息。在信息沟通过程中，要建立相互

信任的氛围，说与听具有同样的意义。

2、在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见、反映情况，建

立合理的沟通层次，减少因层次过多而造成对信息的过滤和失真。上

向沟通的信息需要给予回复的，必须答复。

（四）注意沟通语言的选择

实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样，信息沟通需注意

以下几点。

1、必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对

沟通的干扰。词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要

具有可读性，简明扼要。

2、在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工

作录像或一张照片寓意无穷。恰当的图像是语言形象化的助手。

3、借助行为了解信息，适当运用体态语言。

4、标准管理表单设计科学、合理。

（五）充分发挥专家和相关团体的作用

劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心

理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以

有效降低沟通成本、提高沟通效率。同时，还要充分利用工会及其他

团体组织在员工沟通中的作用。工会及其他团体组织是企业特定群体

所信赖的沟通渠道，它们对员工沟通的支持可以有效强化员工对信息

的接受度。但同时要注意处理这类组织与管理部门管理权威的关系。

七、工作岗位分析

（一）工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关

系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进

行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、

工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三

方面内容。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的

时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分

析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资

料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行

比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，

明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，

如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字

和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文

件。

（三）工作岗位分析的作用

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通

过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出

有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，

并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源

管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩

评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人

力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实

现。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、

考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极

性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资

源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具

体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设

计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生

理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧

张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作

条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员

工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给

和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预

先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变

动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位

分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力

资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建

立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企

业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬

制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、

岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，

明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后

职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条

件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业

单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。

八、工作岗位分析信息的主要来源

1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料

记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组

织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。

2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任

职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供

的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。

3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以

从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对

比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可

检查结果是否有效。

4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有

关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于

任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

九、企业组织结构与组织机构的关系

组织结构的定义有狭义和广义之分。狭义上的组织结构，是指为

了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内

部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式;

广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间

的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等。

实际上，组织结构亦即组织架构，它是一个组织是否实现内部高

效运转、是否能够取得良好绩效的先决条件。组织结构通常表现为一

个组织的人力资源、职权、职责、工作内容、目标、工作关系等要素

的组合形式，是组织在软层面的基本形态，其本质是实现某一组织的

各种目标的一种手段。

(-)组织机构

组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能

与业务部门的总称，从上述两个概念的内涵和外延来看，企业组织结

构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括，而企业组织

机构是构成组织结构的基本要素。

“企业组织机构”一词通常有两种含义：其一是作为一个实体，

是为过到特定目标而建立的社会系统；其二是指一个过程，即建立这

一系统并使之正常运行的全部活动过程。这里所说的企业组织机构取

前一种含义，它是指企业为了实现经营目标，根据内外部环境所确立

的一个能使全员有机结合在起的分工与协作的社会经济系统。

整个企业组织机构可分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、

风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度

所组成的企业高层组织，即经营体制；第二个层次是负责筹集和优化

资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、

服务和日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。

企业根据生产经营的需要，通常在内部设立多专业性职能和业务

部门。例如，一个生产性企业除了设立多个部门如计划、供应、销售、

质量安全、人事、财务等职能科室之外，还要根据产品生产工艺的性

质和特点，设立若干生产车间或分厂，车间或分厂视其规模大小又可

进一步划分为若干工段或班组。职能科室和生产班组又是由若干岗位

组成。科室、车间、班组、岗位均可视作管理单位，而科室、车间、

班组、岗位之间则形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即所谓

管理体制中的“体”。企业组织还要分别对不同管理层次、不同管理

单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定,

形成制度，这是企业组织的无形部分，即所谓管理体制的“制”。不

同的管理体制既可以反映为“体”的不同，又可以反映为“制”的差

别，从而形成不同企业组织结构的差异。

由此可见，企业组织机构是“体”，是指企业各个层级、各类具

体部门的设置；而企业组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征

组织制度模式在企业中的实际选择与应用。

十、企业组织结构的调查

为了使企业适应外部环境及内部条件的变化而顺利地成长和发展,

应当及时对企业的组织结构进行调整和改革，这往往是企业发展战略

中的关键性课题之一。而组织结构信息的采集是分析研究企业组织结

构现存的问题、改进企业组织结构的设计、推进企业组织发展的重要

前提和基础。

企业组织结构调查是企业为了提高组织机构的工作效率，采用各

种科学有效的调查方法，全面掌握企业组织结构各种相关数据资料的

活动过程。通过组织结构调查，可以揭示现存组织结构存在的各种缺

陷和不足，分析查找各种问题产生的原因，提出解决问题的具体对策,

不断改进组织结构的设计，促进组织的发展与变革，全面提高组织的

执行力和整体效率。

（一）组织结构调查前需要掌握的资料

在进行组织结构调查前，首先应当系统收集反映企业组织结构各

种相关情况的资料，通过阅读这些资料，全面系统地了解企业现存组

织结构之间的分工协作关系及各个部门之间的关系，主要需要掌握的

资料包括四个类别。

1、部门说明书。它包括基本资料、部门职能概述、部门工作职责、

部门权限、部门之间的关系、部门内部的分工及各个岗位设置要求

（包括部门的组织结构图和部门内部各个岗位的工作职责）、岗位职

务等级序列和工作岗位劳动定员标准。

2、工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权

限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等。

3、组织结构图。组织结构图是指用图形来描述企业各层级职能和

业务部门分工与协作关系、领导和被领导关系、管理和被管理关系，

或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系

图。

4、管理业务流程图。管理业务流程图是指用图解方法来表示某一

管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。

它主要包括：业务程序，即某项管理业务标准化的工作内容及顺序；

业务岗位，即根据程序和分工协作要求而设置的各个工作职位，以及

它们之间的相互关系；信息传递，即岗位之间信息传递的形式（如申

请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等）、手续、传递路线等;

岗位责任制，即各岗位的责任、权限及考核指标等。

虽然借助上述各类资料能全面了解企业组织结构的模式以及组织

结构设计的基本要求，但是这些资料反映的只是正式组织关系，而无

法全面深入地反映企业目前组织结构运行的实际情况，特别是不能反

映“非正式组织关系”，即企业组织结构在运行过程中所出现的各种

特殊的情况和问题。例如，各个部门之间职责衔接的部分出现空当即

“有事却无人负责”，或者需要密切协作的工作事项出现“相互推

诿”，或者部门内部各个岗位人员之间出现“扯皮”“摩擦”等一系

列问题。因此，必须把“死”的资料同“活”的情况紧密结合起来，

采用各种组织结构调查的方法，搜集有关组织结构在实际运行中出现

的各种问题，特别是相关部门、相关人员所提出的各种涉及组织结构

的具体意见和建议。

（二）组织结构调查方法

组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法。

1、会议调查法。会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调查单

位的相关人员（一般控制在10人之内）在约定的时间，集中在某一地

点，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。这种方法的优点是：

调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当

面调查法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。这种方法的缺点

是：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自

己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。总之，会议调查法

的效果在很大程度上取决于会议组织者的组织能力、业务水平和工作

能力，因此，调查者会前要有充分准备，拟好调查提纲，才能使会议

收到较好的效果。这种方法适用于对企业各个层级主管人员的调查。

2、问卷调查法。该方法的具体程序是：首先，调查者把事先设计

好的《企业组织结构调查问卷（表）》（以下简称问卷）当面交给被

调查者，并向其说明具体作答的方法和具体要求；其次，被调查者根

据要求自行填写问卷；最后，调查者定期收回问卷。该方法调查的项

目多，涉及的范围广，回收的比率高，收集的资料全，获得的数据准,

投入的费用低。根据以往的经验，该方法要提高组织结构调查结果的

准确性、全面性和可靠性，一定要在问卷设计上下功夫，要精心设计,

采用灵活多样的提问方式，封闭性提问与开放式提问相结合。问卷的

初稿设计完成后，应选择若干主管人员先行考试，并在一定范围内征

询对调查问卷的修改意见，根据发现的问题，对其经过几次修改和验

证之后，再正式投入使用。

3、日志调查法。日志调查法也称工作日志法，该方法是选择若干

个固定的被调查单位（这些单位既包括业绩考评优秀的部门，也包括

业绩考评较差的部门）委托专人负责，在实际工作中采用逐日逐项登

记的方法，记录企业组织结构在运行中出现的问题，然后由调查人员

负责定期进行整理、汇总。该方法适用于被调查的单位比较固定、需

要采集的组织信息的范围比较集中、所需回答比较简单明确或要求不

高、调查的时限也不太长等情况适用于解决企业组织结构运行方面存

在的某一类问题而进行的组织结构调查。

4、个别调查法。个别调查法也称当面询问法、个别面谈法，是指

调查者当面向被调查者展开询问的方法，了解他们的观点，观察他们

的反应。这种方法的优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制；调

查者可以请被调查者针对企业组织结构现存的各种问题直接发表自己

的意见，具体、深入地了解被调查者的真实看法，能够采集到的资料

比较全面、可靠。这种方法的缺点是：耗时长，成本高；调查结果易

受调查者主观因素的影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄,

采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比较复杂、要求

比较细致的信息。为了扬长避短，该方法适用于对企业中高层主管人

员的调查。

十一、产品产量定额的统计范围和要求

劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时

的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性，确切反映劳动定

额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内

容和范围加以明确。

（一）报告期产品产量的统计范围

如前所述，完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量

（Q,）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Qlt.）o在统计

完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间

范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来

说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废

品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考

察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。

在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是根据废品产

生的原因具体问题具体处理。

1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率，非因员工、班

组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内。这样做，

既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映

员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性。

2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发

生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。

也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定

额工时，不包括废品工时。

（二）现行工时定额的内容

企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、

设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生产组织的变更，

会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补

付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为

基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况

下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时，计算劳

动定额完成程度指标应注意两点。

1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时，对非员工、

班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品

工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完

成定额的能力。

2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充

定额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。

这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。

十二、产品实耗工时统计的方法

企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始

记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计

各种工时消耗原始记录，按照记录对象的不同可分为生产工人工

时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种。企业可根据这两种原

始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用以下四种方法

来汇总产品实耗工时。

按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。以车间为单位，分产

品、工种，按零部件逐道工序统计汇总实耗工时，是一项十分繁杂的

工作。由车间统计员定期根据原始记录（生产工时记录单、工票等）

登记台账，制表上报厂部，厂部定额统计员再根据各车间上报的报表

（日报、周报、旬报或月报）或工时统计台账，按产品分车间（或工

种）汇总。由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同，采用本方

法进行汇总时，工作量较大。本方法主要适用于生产比较稳定、产品

品种少、生产周期短的企业。

1、按产品投入批量统计汇总实耗工时。本方法是以一批投入生产

的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额工时数。使用本方法，

要求各车间按期、按产品批量（一般分工种汇总）分别向厂部报送实

耗工时和完成定额工时，厂部凭此登记台账。而车间在填报报表时是

凭原始记录直接汇总的。采用本方法比上一种方法减少了一定的工作

量，但它主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。

2、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。在

众多的产品中选出重点产品，或从众多的零部件、加工工序中选出重

点零部件、关键性工序，作为统计的对象，分别按照一定的顺序汇总

实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比

较复杂的企业。

3、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和

每个生产工人在同一时期内，加工制作的产品是不同的。因此，也可

以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出

每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按

产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。

(二)以现场测定为基础的产品实耗工时统计

以原始记录为根据的产品实耗工时统计，往往受到填写者人为因

素的影响，存在一定的登记性误差，使统计资料的准确性得不到切实

的保证，特别是对于生产工人实际操作情况，以及各种时间的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配

情况，使制定和修订的新定额达到先进合理的要求，还必须采用以下

几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作

时间消耗进行直接观察。

1、工作日写实。对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测,

可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重。

(1)实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、

组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间

等。

(2)不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。

2、测时。以工序为对象进行现场观测，可以进一步掌握生产工人

在加工产品中作业时间等的消耗情况，分析和研究各个工序工时消耗

的构成，为统计汇总产品实耗工时提供基础数据。

3、瞬间观察法。根据统计抽样的原理，通过对现场操作者或机器

设备进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生

率，可以对产品实耗工时进行统计推断，并能保证其具有一定的信度

和效果。

以上三种方法，就其性质来看，都属于非全面调查。如工作日写

实虽是对整个工作日工时消耗进行调查，但它并不是每天都在进行的。

总之，通过上述介绍，可以看出企业统计产品实耗工时指标时，

一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性

调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度,

企业还应当注意通过非全面调查（如工作日写实、测时和瞬间观察法

等）在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中

的不足。

十三、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XX投资管理公司

2、法定代表人：龚xx

3、注册资本：600万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2012-11-20

7、营业期限:2012-11-20至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立

了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制

度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进

一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、

业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，

持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发

展的良性互动。

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额12660.1610128.139495.12

负债总额5913.544730.834435.15

股东权益合计6746.625397.305059.97

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入37879.0130303.2128409.26

营业利润6041.244832.994530.93

利润总额5548.544438.834161.40

净利润4161.403245.892996.21

归属于母公司所有

4161.403245.892996.21

者的净利润

十四、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XX投资管理公司

2、项目性质：技术改造

3、项目建设地点：xx（以选址意见书为准）

4、项目联系人：龚xx

（二）主办单位基本情况

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市

场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优

质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立

了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制

度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进

一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、

业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，

持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发

展的良性互动。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XX（以选址意见书为准），占地面积约94.00

亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、

通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资37603.51万元，其中：建设投资29417.30

万元，占项目总投资的78.23%；建设期利息413.87万元，占项目总投

资的1.10%；流动资金7772.34万元，占项目总投资的20.67%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资37603.51万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司

计划自筹资金（资本金）20711.04万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额16892.47万

7Go

（七）项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入（SP）：86400.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：67952.07万元。

3、项目达产年净利润(NP)：13523.14万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：29.23%O

5、全部投资回收期(Pt)：4.84年(含建设期12个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：27117.33万元(产值)。

(A)项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需12个月的时间。

十五、产业环境分析

突出科技创新核心地位，引领带动产业创新、企业创新、市场创

新、产品创新、业态创新、管理创新，推动形成以创新为主要引领和

支撑的经济体系。

1、完善科技创新体系。围绕优化创新生态系统，营造创新良好环

境，深化科技体制改革。组建以企业为主导的产业技术创新战略联盟,

实施重大关键共性技术协同攻关，力争在重点领域取得突破。完善创

新要素供给，建立从实验研究、中试到生产的全过程科技创新融资模

式，促进科技成果资本化、产业化，加强知识产权保护，改进新技术、

新商业模式准入管理，提升知识、技术和管理的效益。

2、建设科技创新平台。着眼巩固现有基础、提升支撑能力，打造

一批高端创新研发平台。依托高校、科研院所和企业，积极参与国家

大科学工程建设。构建重大科技基础设施和种质、遗传资源库，推动

科研基础设施和大型科研仪器向社会开放。争取建设一批国家协同创

新中心、国家重点实验室，优化工程实验室、企业技术中心等创新平

台布局，完善研究、开发、试验条件，鼓励开展技术交流与合作。建

立技术交易市场等创新服务平台，推动创新成果与企业有效对接。注

重引进和联合开发，推动建设大学科技园和科技企业孵化器、孵化基

地。积极利用域外创新资源，支持骨干企业在发达地区设立研发机构。

3、提升科技创新能力。进一步落实高校和科研院所自主权，发挥

创新基础作用，强化企业的创新主体作用，带动区域创新能力提升。

瞄准有重大应用前景领域，积极参与国际大科学计划和国家重大科技

项目，力争在基础研究环节取得重大进展。聚焦国家战略导向和重点

产业发展，引导和鼓励企业加大研发投入，加强共性技术、核心技术

攻关，力争在新能源汽车、生物医药、生物制造、卫星数据应用、高

端装备制造、无人机等领域实现重大技术突破。

4、实施“互联网+”行动计划。发展分享经济，加快互联网的创

新成果与经济社会各领域深度融合，促进技术进步、效率提升和组织

变革。围绕先进制造、现代农业、金融服务、信息惠民、高效物流、

社会治理等领域，推进实施“互联网+”重大工程，加快发展基于互联

网的医疗、健康、养老、教育、社会保障、能源、环保等新兴服务，

推动移动互联网、物联网、云计算、大数据、空间地理信息集成等新

一代信息技术的创新应用，推进产业组织模式和商业模式创新，促进

新业态、新经济高效有序发展。

5、营造大众创业、万众创新局面。进一步放开市场、规范市场、

营造市场，打造支持民营经济发展的良好营商环境，壮大一批主业突

出、核心竞争力强的民营企业集团和龙头企业，努力降低中小微企业

成本，推动民营经济大发展快发展。实施“互联网+”创新创业，积极

培育创客空间等新型孵化器，打造一批众创、众包、众扶、众筹创新

创业平台。推进新兴产业“双创”三年行动计划，建立一批新兴产业

“双创”示范基地。

十六、行业进入障碍

1、技术壁垒

废气恶臭控制技术从最初的吸附法、吸收法逐步发展到当下的蓄

热燃烧法、催化燃烧法、生物降解法、等离子体法等，实现了从单一

的单元处理操作发展为多种技术耦合应用，废气恶臭处理的技术含量

正不断提升。由于不同的恶臭控制技术适用范围不同，且恶臭去除效

果受排放源物质种类、排放浓度大小等因素影响，这就要求企业要针

对性地采用恶臭控制方案以实现较好的除臭效果。与此同时，废气治

理专用设备依附于客户公司的主体项目设施之上，公司需要针对主体

项目设施的特点来针对性地进行工艺路线选择和设备选型。废气除臭

设备设计和实施的非标准化程度较高，相应地，客户对于供应商的设

计能力和项目经验要求也越高。

行业新入企业缺乏针对不同来源废气排放特征的认识，在技术选

择上存在较大的盲目性，将致使废气治理项目效果不佳，反复治理现

象频发。此外，行业新入企业短期内无法对技术进行消化吸收再创新,

无法再对设备进行自主改造以满足不同客户公司的个性化需求，这导

致项目的完成效果难以达到环保标准与客户要求。因此，只有掌握核

心专业技术，公司才能顺利进入废气恶臭治理行业并占领一席之地。

随着客户对废气恶臭治理设备的有效性、稳定性和安全性要求越

来越高，行业内的企业需要保持软硬件技术研发的先进性，以稳定在

行业内的市场地位。这就需要企业通过技术积累、创新，不断提升产

品性能，以获取竞争优势和利润空间，而新进入者在短时间内难以实

现。因此，技术将成为拟进入废气治理行业的壁垒之一。

2、资质壁垒

根据国家规定，企业开展设计、运营、技术等服务都需要具备相

关资质，从事污水处理和危险废物处理产业还须有相关经营许可资质,

并严格按照许可的经营方式、危废类别、规模和有效期限进行生产经

营。环保设施项目一般采用工程总承包模式，总承包模式下要求总承

包方具有环境工程设计资质、环保工程专业承包资质、机电设备安装

资质以及环境污染治理设施运营资质。此外，环保行业还设有质量管

理体系认证、环境管理体系认证等专业资质以外的增项证书。工程设

计、承包资质不同的业务范围和不同的级别决定了公司承揽工程的具

体能力。针对机电设备安装与环保设施运营，国家环境保护部门制定

了《环境污染治理设施运营资质分级分类标准》，对环保设备的运营

资质及分级标准进行了具体规定。此外，行业新入企业申请上述专业

资质从审批到投产运营一般需要较长时间。因此，资质许可已成为进

入该业务领域的壁垒之一。

3、质量壁垒

废气恶臭治理设备所涉及的行业生产投入与产出规模均处于较高

水平，设备运行对生产工艺的稳定性要求较高，且废气恶臭治理需要

与生产工艺同步进行收集、治理和排放。废气恶臭治理设备是客户公

司生产流程的重要组成部分，其使用质量与除臭效果直接关系到客户

公司的生产设备整体利用率、产品不良率，乃至大气的生态环境。如

若废气治理系统及设备出现质量问题，将可能对企业经营、社会环境

等方面造成不利影响。此外，由于废气恶臭治理设备服务周期较长，

客户公司往往对治理设备的产品设计、产品质量、运行稳定性、安装

调试乃至售后服务等方面均设有较高的要求。在项目招投标过程中